關於勞動爭議處理體制澳大利亞實行什麼模式

『壹』 三方機制的三方機制的組織形式

成立三方性協商機制是使三方機制川頁利進行的組織保證。各國三方機制的具體活動基本上都是由三方性組織機構來實施的。以國際勞工組織的三方協商組織原則為基礎，許多國家都設立了不同類型的三方協商組織機構。但各國三方機制的組織形式十分靈活，在不同國家有不同的做法。
1、由三方代表組成常設機構
多數國家的三方機制都是由政府勞動行政部門、僱主組織和工人組織組成，由政府勞動部門、僱主組織和工會組織的代表組成常設機構，如法國的經濟社會理事會、由政府、僱主組織、工．會組織三方代表在該機構中共同討論經濟和社會政策。但也一些國家的政府組織不是固定的部門，而且根據工作關系確定相關部門。如挪威的勞動關系三方協商機制，政府一方就是根據協商的內容來確定相應部門。也就是說，政府一方是由政府的各個部門來代表。而且在進行和工資談判等具體問題的協商時，如果僱主組織和工會達不成協議，還需要由政府派調節官來協調。但一般出席國際會議，如參加國際勞工大會則由政府的勞動行政部門代表政府參與三方機制。
2、採取勞動大會形式
有的國家則採取勞動大會的形式，這種大會由政府組織三方召開，每隔一段時間就有關全國性的勞動問題進行討論，為一些重要的法律頒布做准備，並使僱主和雇員組織達成協議。協議的內容包括勞資雙方的一些共同利益，雙方休戰的解決辦法，以及對有關不履行協議的懲罰措施。如印度就通過這種方法實現三方協商，協調勞資關系。
3、成立三方專業委員會
有的國家在三方協商組織機構中，還成立一些專門的三方組織，如國家就業促進委員會、國家勞資生產委員會、國家勞動關系委員會、國家工資委員會、國家社會保險委員會等。各專業委員會分別由三方代表組成，針對就業、勞動關系、工資、社會保險等專門問題進行協商討論。如有些國家組成的勞資生產委員會，由政府、僱主組織和工會組織各派出相同的代表人數，定期討論有關全國性的與經濟和勞動問題相關的問題，參與政策和法規的制訂等。還有的國家設立專門的工資委員會，由政府、僱主組織、工會組織三方組成，每年發布工資增長的意見，供企業工資談判時參考。此外，還有澳大利亞的全國職業安全與衛生委員會、新加坡的全國工資理事會等。
4、設立三方勞動爭議處理機構
還有更多的國家在勞動爭議處理機構中設立三方代表，或由三方人員組成調解委員會、仲裁委員會、勞資關系委員會等。
5、設立綜合性的三方聯系制度
在有些國家還實行綜合性的三方聯系制度，如日本的產業勞動懇談會、俄羅斯的社會與勞動關系三方協調委員會、馬來西亞的全國聯合咨詢委員會等。
各國的三方協商機構在工作中為了保證協商三方的合作，還制定了一些具體的規則，如協商正常進行規則、解決協商僵局規則、協商不成的處理規則等。一般三方機制的組織機構可分為國家級和地方級(行業)不同的層次。

『貳』 勞動仲裁製度的基本法律特徵!

(一)實行「裁審自擇」制度 所謂裁審自擇，就是勞動關系當事人發生爭議後，賦予他們到仲裁機構申請仲裁或者到人民法院提起訴訟的自由選擇權利。即當事人根據勞動合同中的仲裁條款或者爭議發生後達成的書面協議向有管轄權的仲裁機構申請仲裁；合同中沒有仲裁條款或者事後沒有達成仲裁協議的，當事人可以向法院起訴。選擇仲裁的不再訴訟，選擇訴訟的不再仲裁。也就是通稱的「雙軌制」。它是對「一裁二審」、仲裁作為必經程序的「單軌制」的改革和完善。其結果是仲裁不再成為解決勞動爭議的必經程序，仲裁裁決是終局裁決。 １.現行「單軌制」的局限性 「單軌制」是指發生勞動爭議後，當事人如不願意調解或調解不成的，應向當地勞動促裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，當事人應在１５日內向有管轄權的人民法院起訴，不經仲裁的不得向法院起訴；即使起訴法院也不受理。也稱「一裁二審」制。 這種制度在勞動仲裁委員會剛剛成立，仲裁人員缺乏、業務員素質不高的情況下，對於保證仲裁辦案質量，全面公正地維護勞動爭議雙方當事人的合法權益，起到了十分重要的作用。這是其積極的一面。但實踐也證明，市場體制下仍延用「一裁二審」已不能適應發展的需要，它所帶來的消極影響也越來越突出。具體體現在： (１)由於沒有終局權，造成仲裁機關工作上的被動，一裁二審，仲裁成了名符其實的准裁判機構，仲裁機構缺乏應有的權威性，仲裁裁決一旦與法院裁判不一致，容易引起仲裁機構與人民法院的扯皮。 (２)使勞動爭議的處理在程序上變得繁瑣復雜。當事人不服裁決，向法院起訴，這不僅意味著訴訟程序的開始，而且還意味著當事人必須重新投入人力、財力?聘請律師、交納訴訟費等等、花費更多的時間去應付官司。況且，法院處理的許多勞動爭議不是經一審就定紛止爭的。當事人不服一審裁判而上訴的案件不少，而且呈上升趨勢。當事人經過仲裁，又經法院審判，延宕時日，少則幾個月，多則一、二年，不利於爭議的解決。更為重要的是，仲裁機關對案件的處理工作將成為無效勞動，無法樹立起自己的威信，同時，也大大增加了人民法院的工作量。這與勞動爭議促裁的公正、經濟的基本價值目標是相違的。 (３)司法機關對仲裁的監督是不夠完善的，也是很有限的，只是在當事人不服仲裁機構的裁決，起訴到法院之後，或者當事人提請法院執行仲裁裁決時，法院才發揮一定的監督作用，此外是不存在監督的。這樣，不僅在處理程序制度之間不夠銜接和協調，而且在實踐中也容易引起行政裁決權對抗司法審查權的矛盾，使爭議不能及時解決。所以，近些年來，勞動仲裁機構要求改革仲裁製度，賦予仲裁機關更大的獨立性與自主性，使其裁決更具權威性的呼聲越來越高，也越來越迫切。但在改革我國仲裁製度時，我們也應順應國際勞動爭議仲裁製度的發展趨勢，即：隨著一國法律的不斷完善，其仲裁機構相對於政府的獨立性越來越強，行政性逐漸削弱，行政干預也逐漸減少；勞動仲裁也朝著相對獨立的方向完善，實行裁審分執、各自終局的制度，遵循的原則也向「自願」傾斜，很可能形成一種以「自願」為主、兩者結合的原則，從而實行裁審自擇，仲裁協議、仲裁員名冊、當事人選擇仲裁員等制度。 ２.實行「裁審脫鉤」的雙軌制 裁審自擇的「雙軌制」較一裁二審的「單軌制」，不僅符合勞動爭議仲裁公正、經濟的基本價值目標，在實行中也有一定的優勢，主要表現在： (１)符合我國現行仲裁製度的發展趨勢。目前，我國國際經濟貿易仲裁、海事仲裁、技術合同仲裁都是裁審自擇制，經濟合同仲裁等也准備改為裁審自擇制，勞動爭議仲裁實行裁審自擇，有利於各類仲裁製度的統一。 (２)符合當事人訴權自願原則，給予當事人充分的自主權。一旦選擇訴訟，法院就能及時審理。對於構成刑事案件的，可以由法院直接追究刑事責任。按《企業法》第６２條規定，企業領導濫用職權、假公濟私、對職工實行報復陷害，應當追究責任的，按《刑法》第１４６條規定追究刑事責任。這樣，職工合法權益可以及時得到保護。 (３)實行裁審自擇，法院可多分擔一些勞動爭議案件，減輕對仲裁機構的壓力，緩解仲裁機構人員編制緊張的矛盾。 (４)實行終局裁決制，可縮短辦案時間，使當事人的合法權益得到及時的保護。 (５)可以與新的民事訴訟法相銜接。 (二)拓寬受案范圍 作者認為，我國勞動爭議仲裁的受案范圍應該是向全方位擴大。 從受理對象上看，應從現有的國營企業擴大到我國境內所有企業，即包括我國八大經濟類型企業：國有企業、集體經濟企業、私營企業、個體經濟企業、聯營企業、股份制企業、外商投資企業、港、澳、台投資經營企業，以及上述企業內的職工。 從受理內容上看，應包括：(１)有關變更、解除勞動合同引起的爭議；(２)因錄用、調動、辭退、辭職引起的勞動爭議；(３)關於勞動報酬問題引起的爭議；(４)關於工作時間和節假日問題引起的爭議；(５)關於勞動安全、衛生方面引起的爭議；(６)關於女職工、未成年工的勞動保護引起的爭議；(７)關於職工技術培訓問題引起的爭議；(８)有關生活福利問題引起的爭議；(９)有關勞動保險問題引起的爭議；(１０)關於勞動環境、勞動保護問題引起的爭議；(１1)關於獎勵、懲處引起的爭議；(１２)其它有關勞動方面的爭議。 (三)加強勞動仲裁機構建設 １.現行勞動仲裁機構的局限性 根據《條例》，勞動仲裁機構主要是在全國縣、市一級建立。這對於加強基層工作，把問題解決在基層是有重要意義的。但是，總的來說，很不適應現行勞動仲裁工作的需要，存在著以下局限性。 (１)勞動仲裁機構沒有形成統一的系統 對於勞動仲裁機構，國家立法中沒有明確規定一個統一的體制，只是明確規定在縣、市一級成立仲裁委員會，而國家和省、地?市?一級勞動行政機關又設有勞動仲裁處、科。如果說，勞動行政機關的勞動仲裁機構是同級勞動仲裁委員會的辦事機構，那麼，中央、省、地一級則只有辦事機構，而無辦事機構的領導機構——仲裁委員會。因此，國家和省、地一級的辦事機構就不便去指導下級仲裁委員會的工作，這就形成了一種殘缺的機構體系，因而也就出現了一種勉強指導關系，即上級勞動行政部門設立的勞動仲裁辦事機構，在勉強地行使指導下級勞動仲裁委員會工作的現象。 (２)仲裁委員會由各方代表兼職組成，不適應工作需要 由勞動部門、工會和企業主管部門三方負責人臨時組成仲裁委員會直接辦案存在著弊端。一是三方負責人很難找到統一的辦案時間。而仲裁結案時間則有嚴格的時間限制。隨著勞動爭議增加，這個問題會更加嚴重。二是有些方面的負責人員不熟悉有關勞動政策法規。由於這兩方面原因，在實踐中現出了立案後久拖不結的現象，影響了辦案效率和辦案的准確性。在一些地方，仲裁委員會形同虛設，有權不辦案或者不能辦案，而仲裁辦事機構直接處理勞動爭議，卻又沒有法律授權，這樣裁出的案子，往往不易為社會各界所接受，特別是不被法院認可，給勞動仲裁的威信帶來極大的影響。 (３)「會議」形式仲裁勞動爭議，嚴肅不足，活潑有餘 仲裁勞動爭議案件的具體審理機構，從國內各種仲裁辦案機構來看，無論是國際經濟貿易仲裁、海事仲裁，還是國內經濟合同仲裁，都在立法中規定了仲裁審理案件的機構為仲裁庭，而勞動仲裁辦案則實行「會議」形式，這種「會議」形式辦案，在我國是絕無僅有的，其產生的弊端也是顯而易見的，這在一定程度上制約了勞動仲裁工作的開展。 (４)人員不足，幹部素質低，社會影響力差 「中國估計需要兩萬名專職仲裁員和更多的兼職仲裁員。」而我國目前實際上只有５０００多名仲裁員，遠遠不能適應形勢發展的需要。加上編制問題，一些德才兼備的人才難以充實到仲裁隊伍，影響了仲裁隊伍整體結構的改善。

『叄』 我國勞動爭議的處理機制是什麼

各國處理勞動爭議所遵循的立法原則不外兩種：一是自願原則，二是強制原則。遵循不同的基本原則，就會形成不同的組織體制和辦案體制。

根據自願原則，調解或仲裁機構獨立於政府的特徵較強，由雙方當事人協議是否調解或仲裁；和解協議必須是雙方自願達成；仲裁人員應由當事人選擇。這就形成了「裁審自擇」、「裁審分軌」的雙軌體制。

根據強制原則，調解或仲裁機構與政府的聯系較多，政府常常從中起主要作用；勞動爭議任何一方當事人或者政府無須協商均可依據法律規定交付仲裁解決爭議；仲裁人員由仲裁機構指定。在強制原則下有的國家規定仲裁裁決具有終局效力，有的國家則規定對裁決不服，當事人可向法院起訴，形成「裁審銜接」的單軌體制。

(3)關於勞動爭議處理體制澳大利亞實行什麼模式擴展閱讀：

完善勞動關系矛盾調處機制，不僅需要以完善的制度體系作保障，還需要以「和諧共贏」的勞動關系模式作支撐。當前，我國正處於市場經濟逐步完善，產業結構調整升級過程中，勞動關系將在較長時間內處於不斷磨合狀態。

倡導建立「和諧共贏」的關系模式，有利於降低勞動爭議的頻度和烈度，促進勞動關系達到「動態和諧」。

一是培育全社會「尊重勞動」的價值觀。黨的十八大報告提出，要「營造勞動光榮、創造偉大的社會氛圍」。

資本的創造，財富的積累離不開勞動，社會的進步和發展同樣依託於勞動。特別是隨著新興產業的蓬勃壯大，企業發展對技術和管理的依賴度更高，人的參與因素更顯重要，沒有對勞動的尊重就是空談企業和社會的發展。

所以，「尊重勞動」應當成為普世價值觀，以此為基礎，才能真正建立勞資博弈的平衡機制。

二是著力構建「合作共贏」的企業文化。好的企業文化能夠把企業的價值觀和理念逐步內化為職工自覺的行為規范，彌補剛性制度的不足。

植入「合作共贏」文化，可以引導職工以「合作」的態度來面對沖突、處理矛盾，運用法治思維、法治方式，在制度框架內尋求解決問題的途徑；以「共贏」的目標指引職工共謀企業發展，共享企業成果。

三是大力推行民主管理制度。企業民主管理制度是中國特色社會主義制度的優越性所在，也是構建「和諧共贏」勞動關系模式的制度基礎。

以職工代表大會為基本形式的民主管理制度是企業內勞動關系雙方的溝通紐帶和橋梁，可以在更大程度上暢通職工表達訴求的渠道，保護職工的知情權、參與權和切身利益事項，並充分調動職工群眾投身企業發展的主動性、積極性。

『肆』 勞動爭議處理制度是什麼

勞動爭議處理制度是指用勞動立法的形式將勞動爭議處理的機構、原則、程序等確定下來，專門用以處理勞動爭議的一項法律制度。
從一個角度看，它包括企業勞動爭議調解、地方勞動爭議仲裁、以及人民法院的勞動爭議司法。
從另一個角度看，它主要包括組織體制和辦案體制。

中國大陸目前和今後一定時期內勞動爭議處理制度的基本模式是：自願選擇企業調解，就地申請勞動仲裁，最終地方司法審判。
企業勞動爭議調解委員會把大多數勞動爭議解決在企業內部；勞動爭議仲裁委員會把相當數量的勞動爭議就地妥善解決；人民法院承擔著難度最大。

美國的勞動爭議被明確區分為權利爭議和利益爭議，根據爭議的性質不同，確定了不同的解決制度。權利爭議大都通過司法程序來解決，處理的機構和方式有兩種：一是由普通法院按照民事訴訟程序來處理；二是設立特殊機構處理權利爭議案件，即由國家勞動局按照特別的程序來處理違反公平勞動習慣的案件。

德國將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。權利爭議原則上通過勞動法院解決，屬勞動裁判權的管轄范圍，利益爭議則通過調解等方式解決，屬行政機關的職責。
德國勞動爭議的處理程序首先由企業內部設置的企業委員會調解，達成的協議由雙方自覺履行，無法達成調解協議的，則可向勞動法院起訴或提出申訴，分別由勞動法院開始一審程序或由設立在勞動法院內部的勞動爭議仲裁機構進行仲裁。

澳大利亞作為後起的市場經濟發達的國家，其在處理勞資糾紛過程中形成了頗具自我特色的勞動爭議處理制度，即採用准司法行政機構模式。澳大利亞建立了適用法律來規定仲裁庭或「工資委員會」，並以它們來解決勞資爭議。
澳大利亞勞動爭議案件實行強制調解制度，即勞動爭議案件在申請仲裁或進行審判前，必須要由工業關系委員會的法官對爭議雙方先行調解，調解是前置程序、必經程序，但調解僅僅限定於事實問題，不包括法律問題。

『伍』 我國勞動爭議處理採取的是"一調一裁兩審"。什麼是"一調一裁兩審"

一調是指，發生勞動爭議，首先應當由依法設立的調解組織或勞動人事爭議仲裁委員會調解；一裁是指，在調解不成的情況下，由勞動人事爭議仲裁委員會對勞動爭議作出仲裁裁決；兩審是指，當事人不服仲裁裁決，可以向人民法院提起訴訟，人民法院作出一審判決後，當事人還不服的，可以上訴至上一級人民法院。
法律分析
勞動爭議處理體制的是「一調一裁兩審」制，一調是指，發生勞動爭議，首先應當由依法設立的調解組織或勞動人事爭議仲裁委員會調解；一裁是指，在調解不成的情況下，由勞動人事爭議仲裁委員會對勞動爭議作出仲裁裁決；兩審是指，當事人不服仲裁裁決，可以向人民法院提起訴訟，人民法院作出一審判決後，當事人還不服的，可以上訴至上一級人民法院。調解的原則中說勞動爭議可以用調解方式解決。當事人應當在發生爭議後先向企業勞動爭議調解委員會申請調解，在互諒互讓的基礎上達成協議，並認真遵守履行，只有在調解無效時，才由仲裁機構和法院來解決。調解委員會應認真負責地做好調解工作，使爭議調解解決。調解要求建立、健全用人單位的調解組織及制度，充分發揮調解委員會的作用、調解工作不僅調解委員會要做，在爭議的仲裁、訴訟過程中也可以進行調解。調解在仲裁程序上表現為，仲裁委員會受理爭議案件後可以先進行調解，在調解不成的情況下應盡快進行裁決，而在裁決作出前的任何階段都可以進行調解。仲裁程序上的調解與裁決具有同等的法律效力。調解在訴訟程序上表現為，人民法院在不同的審判階段可以先進行調解，在調解不成的情況下，應盡快作出判決。及時處理原則：及時處理原則要求勞動爭議當事人、勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會及人民法院在勞動爭議案件處理過程中，必須按照法律規定及時行使權利、履行職責。當事人應及時申請調解或仲裁，超過法定時間將不予受理。當事人應及時參加調解、仲裁活動，否則調解無法進行，仲裁則可能被視為撤訴或被缺席仲裁。當事人不服仲裁起訴的要及時，不服一審判決上訴也要及時，否則失去起訴權、上訴權，合法權益將得不到保障、調解委員會調解爭議要及時，不能超過30天；仲裁委員會受理爭議案件要及時，不應超過7日，仲裁要及時，不能超過60天；人民法院審判要及時，審判不應超過6個月，否則應承擔相應的法律責任。及時處理的原則有助於及時維護雙方當事人的合法權益，及時穩定勞動關系，使勞動者與用人單位生活、生產秩序正常化，使社會秩序穩定。
法律依據
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

『陸』 我國現行勞動爭議處理制度，實行（ ）

我國現行勞動爭議處理制度,實行自願調解 強制仲裁

勞動爭議處理制度，是通過勞動立法的形式將勞動爭議處理的機構、原則、程序、受理范圍等確定下來，用以處理勞動爭議的一項法律制度。勞動爭議處理制度，在法學分類上稱為程序法。就其內容看，它是解決在勞動爭議處理方面的原則、程序等規定，就其任務和作用看，它為貫徹實體法提供法律保障。
我國勞動爭議處理立法發展史上的重要文件：
在勞動爭議處理制度建立時期主要有兩個，即1950年6月由中央勞動部發布的《市勞動爭議仲裁委員會組織及工作規則》和同年10月經政務院批准，由勞動部發布的《關於勞動爭議解決程序的規定》。這兩個歷史性文件標志著我國勞動爭議處理制度的正式確立。
在勞動爭議處理制度恢復以後，主要有3個文件，即由國務院1987年7月31日發布的《國營企業勞動爭議處理暫行規定》和1993年7月6日發布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》，以及全國人大常委會1994年7月5日發布的《中華人民共和國勞動法》。其中，《暫行規定》標志著我國勞動爭議處理制度的正式恢復；《條例》表明我國勞動爭議處理制度進入了一個新的發展時期；《勞動法》第十章使我國勞動爭議處理立法提高到法律的層次，標志著我國勞動爭議處理法律體系初步形成，有力地推動了勞動爭議處理制度向前發展。