澳大利亞hr怎麼裁員

1. HR怎麼操作裁員比較好

這個不太清楚，可以上網查一下有很多相關的文件可以參考一下，微信現在也有這個平台了，它是在微信城市服務裡面可以找到了，微信城市服務現在還可以查詢一些其他的服務，像一些水電費的繳納情況查詢，天氣預報查詢等在微信裡面都可以輕松查到了。

2. 裁員hr怎麼談

裁員hr怎麼談

裁員hr怎麼談,很多的公司會因為各種原因裁員，有些因為企業經營問題有些是因為員工的問題，畢竟對於公司而言，不能付出貢獻的員工都會被裁掉，裁員是需要談判的，那麼裁員hr怎麼談呢？

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裁員和員工談要注意：

1、重傾聽

作為裁員的執行者，不得不把這個壞消息通知被裁者時，先准備好主動傾聽。傾聽本身，也是溝通。

2、向前看

在溝通過程中，要盡量引導被裁員工「向前看」。從被裁者角度看問題，給他們提供職業發展建議。

3、面對面

解僱員工是職場最復雜的溝通之一，一定要面對面進行。

裁員的正確做法

1、裁員前：信息公開

首先，在裁員前的信息公開十分有必要。人力資源管理者通過正規渠道告訴員工企業為什麼要裁員，並告知其公司調整的具體細節，不僅能讓員工有充分的心理准備，更能贏得對方的理解。

2、裁員做法：分批裁員

具體到裁員環節，最好的做法是分批裁員。這樣不光可以緩解群體事（件）發生的概率，還可以給員工留有一定的心理緩沖期，給他們充足的時間交接工作。在分批裁員的過程中，應該先處理比較具有就業競爭力的員工，而那些個性強比較難說話的員工放在後面處理。

3、裁員結束：穩定軍心與善後

裁員結束之後，人力資源管理者一方面要注意安撫剩下員工的軍心，人心不穩，效率不高。建議多做點團建，從個人關懷，親情牌，鼓勵參與感上面入手。

還要做好對內公關，一定要懂得如何公關宣傳，佔領輿論主導地位。一旦一個人要走，一個人說公司不好，形成輿論擴散後，會對其他員工造成不好影響。

另一方面也要加強和被裁員工的聯系，意在告訴他們其實公司沒有忘記他們，如果有可能，在不久的將來，企業也會對他敞開大門，歡迎他們歸來.

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公司裁員員工怎麼談判

知己知彼、百戰不殆。

HR既要充分了解公司裁員的動機，又要了解被裁對象的詳細情況，充分做好談判前的准備工作，包括材料的搜集、談判方案的制訂、談判場地和時間的安排、談判策略的准備等工作。

坦誠相待，少用「話術」。

hr應先向員工解釋企業現狀，裁員是不得已為之。其次，要告知員工本次裁員程序都是合法的，不但經過了公司職工代表以及工會同意，還收到了勞動局同意裁員的批復。

最後，向員工解釋裁員的基本邏輯，一般工齡短的會優先考慮裁員，另外，若組織架構調整取消了該崗位，則必然也會裁員。

控制節奏，切記拖沓。

根據談判情況，控制談判的節奏，是體現談判水平高低的一個標志。很多談判失敗的例子，很多是因為在談判的過程中，談判者反而被被裁員工「帶了節奏」，直接將本應在分鍾內結束的談判拖到了甚至更長，導致談判陷入僵局，無法取得任何進展，導致公司被動。

經濟補償，不可或缺。

大多數裁員談判，經濟補償是談判的基礎籌碼，如果有些公司希望通過無代價的方式解除員工，除非員工確實有證據確鑿的違紀事實被公司掌握，且有明確的規章制度規定被裁員工的違紀行為符合公司單方解除的情形。否則，還是走經濟補償的道路。

必須簽署《協商解除協議》

在跟被裁員工協商一致後，必須要做的一件事是與被裁員工簽署書面的《協商解除協議》，至於《協商解除協議》條款的設計則需要根據實際情況進行調整。但要記住，如果文本太簡單，則在法律保護性上難免會有瑕疵。

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條【經濟性裁員】

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的；

(二)生產經營發生嚴重困難的；

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的'人員。

裁員hr怎麼談3

職友問：公司裁員，該如何跟HR談判才有勝算？

再一個，被裁員工想要與公司HR談判且有勝算，必須堅持一個原則——准確理解並運用勞動法律法規維權。員工必須明白，在現代企業制度條件下，我們有比較完善和規范的勞工法律

員工的所有工作權益問題都有法律管理和保護，這也告訴員工只能通過勞動法律法規來保護自己，離開法律規定，單純的講情懷和責任都不切實際。

還有就是員工必須知道公司侵犯了自己的哪些權益，這些權益法律是如何規定的，可以獲得哪些補償，員工只有懂法，才能跟HR談判的時候有底氣和資本。

好了，接下來我們切入正題。就拿題主說的公司開始裁員，被裁員工該如何跟HR談判呢？我認為員工可以從以下兩個方面開展談判工作。

一、收集整理談判的證據資料。

員工要跟HR談裁員的事，必須要准備幾樣東西，如公司的裁員通知，勞動合同，《勞動法》《勞動合同法》以及所在地勞動部門頒布的有關裁員規定等。

當公司裁員不合理不合法且補償不到位的時候，員工就可以利用上述准備的證據資料跟HR談判和「鬥法」了，並且員工一定可以斗的HR啞口無言。

二、重點談補償的事。

既然是談判，結果是最重要的。公司要裁員，員工要談判，核心都是錢的事。在員工掌握充分證據且局面主動的情況下，員工可以有上、中、下三策談判准備。

上策就是員工堅持法定的裁員補償，一分都不退讓，公司自知裁員不合法也怕處罰，所以一切按照員工的要求給；中策就是雖然員工占據法理制高點，但考慮到其他因素，最終雙方各退一步，達成補償和解；

下策就是員工與HR談崩了，只好走勞動維權途徑（這個時候前面准備的證據資料就可以派上大用場）。

總而言之，上面的准備工作都搞好了，那麼面對裁員，跟HR談判的時候，如果是公司非法裁員，那就跟HR說要（2N＋1）的賠償；

如果是公司合法裁員，那就要（N+1）的賠償；除此之外，可以有更多靈活談判，比如不要補償但幫員工繳納幾個月的社保，或者用公司產品作價補償員工等等。

只要員工按照我說的方法思路去跟HR談判，都會是一個談判高手，自己的權益也會得到妥善的保障。

3. 公司HR如何做好裁員

公司HR如何做好裁員

企業由於戰略規劃的調整、經營管理的變革、技術更新或是轉型升級；裁員將會是一種常態，是企業一種逐步正常的人力資源管理行為。接下來我整理了公司HR如何做好裁員的相關內容，文章希望大家喜歡！

理性裁員

許多企業所面臨的一個基本問題是人均效率低下，這與企業的粗放式經營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應的。未來企業要致力於提高人均效能，把資源成本融會貫通投入與產出的過程，理性裁員是一個必然的選擇。

客觀認識裁員

人力資源區別於其他資源，它既有效用價值的一面，又有其個性的一面。如果企業的機制、行業等不利於己，人才就會流動；如果企業員工過於穩定，員工上崗激情就會衰減，員工能力在崗位上得不到提升，就會退化；進一步說，人力資源也會逐步沉澱，如果員工進入企業後缺乏壓力和動力，不再努力工作和學習，沒有創新，員工就會從人才變成庸才。因此，通過裁員，可以消除沉澱層，使企業組織的效率提高，這也是一個客觀趨勢。

企業的變革是一種常態。

市場是不斷變化的，企業也要在變化中尋求獲取持續競爭優勢，謀求更大的.市場發展。經營戰略的轉型、組織結構的變革和生產流程的重組是企業變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導致人力資源結構的變化，從而引起裁員。

從被動裁員到主動裁員

裁員是企業人力資源退出機制的重要組成部分，是企業競爭淘汰機制的內在要求。通過從被動裁員到主動裁員，使員工感受到無論從外到內的競爭壓力，從而激發起員工自我提升的能力，促使整個企業人力資源的從存量到質量的強化。

4. HR怎樣才能更好的裁員

HR裁員要注意以下幾點（真心推薦樓主看看《人力資源管理必讀12篇》）：
1.第三人在場
應該有一位人力資源部的代表在場，這樣會增強裁員談話的嚴肅性和確定性。汕頭招聘網
人力資源代表也可幫你解答一些人事方面的專業問題。另外，第三者在場也可在必要時作為此次裁員事件的見證人。
2.保證隱私
對個別員工的裁減如果涉及到隱私，只能由人力資源經理參加談話，要向員工保證不會有其他任何人知情。忽略了這一點會讓員工變得敏感。
3.簡明扼要
從危機走向共贏：企業裁員管理法律實務只能說你必須說的話，要表達清楚，言簡意賅。拖長談話時間會讓員工以為這是在進行一次討價還價的談判。
4.謹慎的語氣汕
謹慎地使用你的措辭，但是要保持一種誠懇和同情的語氣。要有同情心，但是也要堅定；要誠懇，但也要有所警戒。
5.尋求員工反饋
雖然要力求談話簡短，但還是要在宣布對其解僱後鼓勵員工談談他們的感想。
如果員工不立即回答，你可數數到20以等待他的反饋。千萬不要惹上一個冷酷無情的名聲。
6.創造友好氣氛
要對員工的未來職業發展給予鼓勵，幫助他樹立信心。在適當的時候站起來並伸出手暗示談話到此為止。對員工過去的工作表示謝意。當然如果員工因為被裁而拒絕向你表示感謝時你不要感到吃驚和受到了傷害。
7.勇於承擔責任
裁員這一決策歸根結底是要由企業做出，因此不要委責於市場環境、競爭對手，更不能直接歸咎於職工。企業裁員時只需要如是說：「這是企業的決策，是企業決策失誤所至，企業不得不這樣做。」
8.行動迅速
企業認為確實需要裁員，那就迅速地去執行。一旦員工預感到裁員將臨的話，其生產效率將會直線下降。
9.不徇私情
很多創業者都會僱傭自己的朋友、朋友的朋友或者是親戚：當要裁員時，所有的員工都會關注這些「裙帶」們會怎樣。好奇與猜測隨之而來：「他留下來了，或者是他被解僱了？企業更看重的是裙帶關系還是業務能力？」
10.提供幫助
有時員工被解僱不是因為其自身的過錯，而更可能是其上級主管的過錯所致。所以，從道義上講，你應該給他們提供一些幫助，比如求職咨詢、撰寫簡歷和尋找新工作。有些企業專門處理有關員工解僱及過渡期問題，可以試試他們的服務。

5. 華為在澳大利亞子公司將繼續裁員，對離職人員有何補償

由於之前澳大利亞對華為實施5G禁令，華為逐漸開始削減在澳大利亞的員工人數和投資。不過如今隨著華為開始減少與澳大利亞的各種合作，澳大利亞所承受的損失是非常大的。到目前為止華為已經叫停了與澳大利亞近4.9億人民幣的合作項目，澳大利亞方面也失去了近千個高新崗位。根據媒體的報道華為很可能將裁掉更多人。華為表示對於在澳大利亞子公司的被裁員的人，華為會提供相應的離職補償。至於具體會有多少補償華為方面沒有詳細說明，不過應該是根據每名員工的情況而定。但是華為之所以對澳大利亞子公司的員工進行裁員，根本原因是澳大利亞對於華為的敵對態度，所以即使這樣對澳大利亞有一定的經濟沖擊也是澳方自作自受的結果。

6. 如何看待華為在澳大利亞的裁員計劃

華為澳大利亞裁員是一種戰略性決策， 在澳大利亞對華為政策的影響下華為戰略性裁員，只留下數名領導層，基層員工多被裁員，澳大利亞終止和華為的多項合作，所以公司沒有必要留大量澳大利亞公民在公司上班，畢竟澳大利亞政府在制裁華為，華為撤資並裁員很正常，華為在媒體前說澳洲一直不是很大的市場，說明華為已經開始逐漸從澳洲撤資裁員，減少自己的支出，其實造成這樣的原因都取決於澳大利亞政府對華為的政策，總的來說不能因為國家之間的意識形態的不同來影響企業，企業是無辜的，華為在通信方面的傑出成績澳大利亞在制裁華為後會影響本國通信網路，澳大利亞在平時生活中會深刻體會到的，華為對澳大利亞的政策直接影響到以後澳大利亞通信的發展，雖然他可以自己發展但是在現在信息高度發達的時代想要重新發展是很難的，會導致人們的生活質量下降，網路通訊功能也會受到很大的影響。