法國人企業管理表現出什麼觀念

Ⅰ 法約爾與一般管理理論

法約爾與一般管理理論

法約爾的一般管理理論，是現代經營管理之父——亨利•法約爾在他最重要的代表作《工業管理和一般管理》（1916年出版）中闡述的管理理論。法約爾的一般管理理論是西方古典管理思想的重要代表，後來成為管理過程學派的理論基礎，也是以後各種管理理論和管理實踐的重要依據，對管理理論的發展和企業管理的歷程均有著深刻的影響。
亨利•法約爾（Henri Fayol，1841—1925），法國人，早期就參與企業的管理工作，並長期擔任企業高級領導職務。法約爾的研究是從「辦公桌前的總經理」出發的，以企業整體作為研究對象。他認為，管理理論是「指有關管理的、得到普遍承認的理論，是經過普遍經驗檢驗並得到論證的一套有關原則、標准、方法、程序等內容的完整體系」；有關管理的理論和方法不僅適用於公私企業，也適用於軍政機關和社會團體。這正是其一般管理理論的基石。
一般管理思想的系統性和理論性強，法約爾指出：「管理，就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制。」對管理五大職能的分析為管理科學提供了一套科學的理論構架，來源於長期實踐經驗的管理原則給實際管理人員巨大的幫助，其中某些原則甚至以「公理」的形式為人們接受和使用。法約爾一般管理也被譽為管理史上的第二座豐碑。
1、區別經營和管理
法約爾區別了經營和管理，他認為這是兩個不同的概念，管理包括在經營之中。通過對企業全部活動的分析，法約爾將管理活動從經營職能中提煉處理，成為經營的6項職能，即企業的全部活動可以分為以下6種：（1）技術活動（生產、製造、加工）。（2）商業活動（購買、銷售、交換）。（3）財務活動（籌集和最適當地利用資本）。（4）安全活動（保護財產和人員）。（5）會計活動（財產清點、資產負債表、成本、統計等）。（6）管理活動（計劃、組織、指揮、協調和控制）。
2、管理的職能
法約爾指出：「管理，就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制；計劃，就是探索未來、制定行動計劃；組織，就是建立企業的物質和社會的雙重結構；指揮，就是使其人員發揮作用；協調，就是連接、聯合、調和所有的活動及力量；控制，就是注意是否一切都按已制定的規章和下達的命令進行。」
3、管理的一般原則
為了使管理者能很好地履行各種管理職能，法約爾提出了管理的14項一般原則。⑴勞動分工原則；⑵權力與責任原則；⑶紀律原則；⑷統一指揮原則；⑸統一領導原則；⑹個人利益服從整體利益的原則；⑺人員的報酬原則；⑻集中的原則；⑼等級制度原則；⑽秩序原則；⑾公平原則；⑿人員的穩定原則；⒀首創精神；⒁人員的團結原則
法約爾提出的一般管理原則與職能實際上奠定了以後在二十世紀五十年代興起的管理過程研究的基本理論基礎。法約爾對現代管理學研究提出了總框架，對管理內涵的概括體現了全局性和戰略性的特點。法約爾把管理同其他容易混淆的術語區分開來，更加體現了管理的獨立性和專業性。

Ⅱ 法約爾一般管理理論涉及的主要內容是什麼

亨利·法約爾（Henri Fayol,1841～1925）,法國人,早期就參與企業的管理工作,並長期擔任企業高級領導職務.泰勒的研究是從「車床前的工人」開始,重點內容是企業內部具體工作的效率.法約爾的研究則是從「辦公桌前的總經理」出發的,以企業整體作為研究對象.他認為,管理理論是「指有關管理的、得到普遍承認的理論,是經過普遍經驗檢驗並得到論證的一套有關原則、標准、方法、程序等內容的完整體系」；有關管理的理論和方法不僅適用於公私企業,也適用於軍政機關和社會團體.這正是其一般管理理論的基石. 一、區別經營和管理
法約爾區別了經營和管理,他認為這是兩個不同的概念,管理包括在經營之中.通過對企業全部活動的分析,法約爾將管理活動從經營職能中提煉處理,成為經營的6項職能,即企業的全部活動可以分為以下6種： (1)技術活動(生產、製造、加工).
(2)商業活動(購買、銷售、交換).
(3)財務活動(籌集和最適當地利用資本).
(4)安全活動(保護財產和人員).
(5)會計活動(財產清點、資產負債表、成本、統計等).
(6)管理活動(計劃、組織、指揮、協調和控制).
不論企業大還是小、復雜還是簡單,這6種活動(或者說基本職能)總是存在的.這些職能並不是相互割裂的,法約爾指出,它們之間實際上相互聯系、相互配合,共同組成一個有機系統來完成企業生存與發展的目的.技術活動指生產方面的系列活動,有生產、製造和加工3種具體活動；商業活動指流通方面的系列活動,比如購買、銷售等；財務活動考慮的是如何積累資本和利用資本,實現最少投資最大產出；安全活動要求確保財產安全和企業員工的人身安全；會計活動包括清理財產、計算成本等方面的活動；管理活動包括計劃、組織、協調等方面的活動.由於上述6種職能都需要具有相關方面的才能,而企業員工作為各個職能的具體執行者,則必須具備這些能力才能勝任上述職能. 法約爾先將企業的共性擺出來,然後指出前5種活動都不負責制定企業的總經營計劃,不負責組織,不負責協調各方面的力量和行動,而這些至關重要的職能應屬於管理. 因此,法約爾定義管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制（plan、organize、command、coordinate、control). 今天,我們將其簡述為計劃、組織、領導和控制（plan、organize、lead、control).
二、倡導管理教育
法約爾認為管理能力可以通過教育來獲得,「缺少管理教育」是由於「沒有管理理論」,每一個管理者都按照他自己的方法、原則和個人的經驗行事,但是誰也不曾設法使那些被人們接受的規則和經驗變成普遍的管理理論. 三、管理的職能
法約爾指出：「管理,就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制；計劃,就是探索未來、制定行動計劃；組織,就是建立企業的物質和社會的雙重結構；指揮,就是使其人員發揮作用；協調,就是連接、聯合、調和所有的活動及力量；控制,就是注意是否一切都按已制定的規章和下達的命令進行.」 1.計劃
法約爾強調「管理應當預見未來」.他認為,如果說預見性不是管理的全部的話,至少也是其中一個基本的部分. 計劃工作表現的場合有許多,並且有不同的方法.它的主要表現、明顯標志和最有效的工具就是行動計劃.行動計劃既反映出了所要達到的結果,又指出了所遵循的行動路線、通過的階段和所使用的手段.擬訂行動計劃的依據是： (1)企業的資源,如廠房、工具、原料、資本、人員、生產能力、銷售渠道、公眾關系等.
(2)目前正在進行的工作的性質和重要性.
(3)企業的未來發展趨勢,它部分地取決於技術的、商業的、財政的及其他的條件.
這些條件都在變化,所以計劃是每個企業最重要、也是最困難的工作之一.它涉及所有的部門和所有的活動——特別是管理活動.在制定計劃時,要考慮到下級管理人員以至一般工人的意見,這樣才能使所有的資源不致被遺漏,從而有利於企業的發展.法約爾的這種想法事實上是以後盛行的「參與管理」思想的萌芽. 法約爾還認為一個好計劃應具有以下特點： 統一性,每項計劃不僅有總體計劃還有具體的計劃.
連續性,不僅有長期的計劃還有短期的計劃.
靈活性,能應付意外事件的發生.
精確性,應盡量使計劃具有客觀性,不帶主觀的臆測.
制定長期計劃是非常重要的,這是法約爾對當時管理思想的一個比較大的貢獻. 2.組織
法約爾指出好的計劃需要有好的組織.組織是對企業計劃執行的分工.組織一個企業就是為企業的經營提供所有必要的原料、設備、資本、人員. 組織大體可以分為物質組織和社會組織兩大部分.在配備了必要的物質資源以後,人員或社會組織就應該能夠完成它的6項基本職能,即進行企業所有的經營活動. 法約爾認為,社會組織應完成以下管理任務： (1)注意行動計劃是否深思熟慮地准備並堅決地執行了.
(2)注意社會組織和物質組織是否與企業的目標、資源和需要相適合.
(3)建立一元化的、有能力的堅強領導.
(4)協調力量,配合行動.
(5)做出清楚、明確、准確的決策.
(6)有效地配備和安排人員；每一個部門都應該由一個有能力的、積極的人來領導,每一個人都應該在他能夠最好地發揮作用的職位上.
(7)明確地規定職責.
(8)鼓勵首創精神與責任感.
(9)對員工所做的工作給以公平而合適的報酬.
(10)對過失與錯誤施加懲罰.
(11)使大家遵守紀律.
(12)注意使個人利益服從集體利益.
(13)特別注意指揮的統一.
(14)注意物品秩序與社會秩序.
(15)進行全面控制.
(16)與規章過多、官僚主義、形式主義、文牘主義等弊端做斗爭.
3.指揮
指揮是一種以某些工人品質和對管理一般原則的了解為基礎的藝術. 法約爾要求指揮人員要做到： (1)透徹了解自己的手下人員.領導者至少要做到了解他的直接部下,明白對每個人可寄予什麼期望,給予多大信任.
(2)淘汰沒有工作能力的人.領導是整體利益的裁決者與負責者,只有整體利益迫使他及時地執行這項措施.
(3)十分通曉約束企業和雇員的協議.在各項工作中,領導者起雙重作用：在職工面前,他起到維持企業利益的作用；在廠主面前,他起到維護職工利益的作用.
(4)做好榜樣.領導做出榜樣,是使職工對領導者的管理心悅誠服的最有效的方法之一.
(5)對組織的賬目定期進行檢查,並使用概括的圖表來促進這項工作.
(6)召開會議.把主要的助手召集起來,參加醞釀統一領導和集中力量搞好工作的會議.
(7)不要在工作的細節上花費精力,在工作細節上耗費大量時間是一個大企業領導的嚴重缺點,領導者不應因關心小事情而忽視了重大的事情,工作組織得好,就能使領導者做到這一點.
4.協調
協調就是使企業的一切工作都要和諧地配合,以便於企業經營的順利進行,並且有利於企業取得成功. 法約爾說：「協調就是指企業的一切都要和諧地配合,這樣做的目的就是使企業的工作能夠順利地進行,並有利於企業獲取成功.協調的另一種功能就是使職能的社會組織機構和物質設備機構之間保存一定的比例.這個比例是每個機構高效、保質保量完成任務的保證……總之,協調的目的是為了事情和行為都有一個合適的比例.」 法約爾還提出了關於判斷企業需要進行協調工作的依據： (1)各部門不了解而且也不想了解其他部門,各部門在進行工作時好像它本身就是工作的目的和理由,不革新整個企業,也不關心毗鄰的部門.
(2)在一個部門內部,各部門、各科室之間,與各不同部門之間一樣存在著一堵牆,互不通氣,各自最關心的就是使自己的職責置於公文、命令和通告的保護之下.
(3)誰也不考慮企業整體利益,企業里沒有勇於創新的精神和忘我的工作精神.
法約爾認為,解決這一問題的最好方法就是部門領導每周的例會.召開例會的目的是根據企業工作進展情況講明企業發展方向,明確各部門之間應有的協作,利用領導們出席會議的機會來解決共同關心的各種問題.通常,例會不涉及制定企業的行動計劃,會議要有利於領導們根據事態發展情況來完成這個計劃,每次會議只涉及一個短期內的活動,一般是一段時間,在這一周內,要保證各部門之間行動協調一致. 部門領導會議是協調工作不可或缺的方法.如果沒有它,那麼任務完成得不好的可能性就大,有了它並不是正常工作的絕對保證,還需要領導懂得很好使用這一方法,能夠使用各種工作方法是一種藝術,是管理人員應該具有的才能之一. 5.控制
控制就是要證實一下是否各項工作都與已定計劃相符合,是否與下達的指標及已定規則相符合.法約爾認為,控制的目的在於指出工作中的缺點和錯誤,以便糾正並避免重犯. 對物、對人、對計劃都可以進行控制.從管理的角度來看,應確保企業有計劃並且確實執行,而且更要及時地加以修正. 當某些控制工作顯得太多、太復雜、涉及面太大,不易由部門的一般人員來承擔時,就應該讓一些專業人員來做,即設專門的檢查員、監督員或專門的監督機構. 最好做到不管對什麼工作都能夠回答以下問題：「怎樣進行控制呢?」由於控製作用於各種性質的工作和各級工作人員,所以控制有許多不同的方法,像管理的預測、組織指揮和協調一樣,控制這一要素在執行時總是需要有持久的專心工作精神和較高的藝術. 四、管理的一般原則
為了使管理者能很好地履行各種管理職能,法約爾提出了管理的14項一般原則. 1.勞動分工原則 法約爾認為,勞動分工屬於自然規律.勞動分工不只適用於技術工作,而且也適用於管理工作.應該通過分工來提高管理工作的效率.但是,法約爾又認為：「勞動分工有一定的限度,經驗與尺度感告訴我們不應超越這些限度.」 2.權力與責任原則 有權力的地方,就有責任.責任是權力的孿生物,是權力的當然結果和必要補充.這就是著名的權力與責任相符的原則.法約爾認為,要貫徹權力與責任相符的原則,就應該有有效地獎勵和懲罰制度,即「應該鼓勵有益的行動而制止與其相反行動」.實際上,這就是現在我們講的權、責、利相結合的原則. 3.紀律原則 法約爾認為紀律應包括兩個方面,即企業與下屬人員之間的協定和人們對這個協定的態度及其對協定遵守的情況.法約爾認為紀律是一個企業興旺發達的關鍵,沒有紀律,任何一個企業都不能興旺繁榮.他認為制定和維持紀律最有效的辦法是：①各級好的領導.②盡可能明確而又公平的協定.③合理執行懲罰.因為「紀律是領導人造就的.……無論哪個社會組織,其紀律狀況都主要取決於其領導人的道德狀況」. 4.統一指揮原則 統一指揮是一個重要的管理原則,按照這個原則的要求,一個下級人員只能接受一個上級的命令.如果兩個領導人同時對同一個人或同一件事行使他們的權力,就會出現混亂.在任何情況下,都不會有適應雙重指揮的社會組織.與統一指揮原則有關的還有下一個原則,即統一領導原則. 5.統一領導原則 統一領導原則是指：「對於力求達到同一目的的全部活動,只能有一個領導人和一項計劃.……人類社會和動物界一樣,一個身體有兩個腦袋,就是個怪物,就難以生存.」統一領導原則講的是,一個下級只能有一個直接上級.它與統一指揮原則不同,統一指揮原則講的是,一個下級只能接受一個上級的指令.這兩個原則之間既有區別又有聯系.統一領導原則講的是組織機構設置的問題,即在設置組織機構的時候,一個下級不能有兩個直接上級.而統一指揮原則講的是組織機構設置以後運轉的問題,即當組織機構建立起來以後,在運轉的過程中,一個下級不能同時接受兩個上級的指令. 6.個人利益服從整體利益的原則 對於這個原則,法約爾認為這是一些人們都十分明白清楚的原則,但是,往往「無知、貪婪、自私、懶惰以及人類的一切沖動總是使人為了個人利益而忘掉整體利益」.為了能堅持這個原則,法約爾認為,成功的辦法是：「①領導人的堅定性和好的榜樣；②盡可能簽訂公平的協定；③認真的監督.」 7.人員的報酬原則 法約爾認為,人員報酬首先「取決於不受僱主的意願和所屬人員的才能影響的一些情況,如生活費用的高低、可僱人員的多少、業務的一般狀況、企業的經濟地位等,然後再看人員的才能,最後看採用的報酬方式」.人員的報酬首先要考慮的是維持職工的最低生活消費和企業的基本經營狀況,這是確定人員報酬的一個基本出發點.在此基礎上,再考慮根據職工的勞動貢獻來決定採用適當的報酬方式.對於各種報酬方式,法約爾認為不管採用什麼報酬方式,都應該能做到以下幾點：①它能保證報酬公平；②它能獎勵有益的努力和激發熱情；③它不應導致超過合理限度的過多的報酬. 8.集中的原則 法約爾指的是組織的權力的集中與分散的問題.法約爾認為,集中或分散的問題是一個簡單的尺度問題,問題在於找到適合於該企業的最適度.在小型企業,可以由上級領導者直接把命令傳到下層人員,所以權力就相對比較集中；而在大型企業里,在高層領導者與基層人員之間,還有許多中間環節,因此,權力就比較分散.按照法約爾的觀點,影響一個企業是集中還是分散的因素有兩個：一個是領導者的權力；另一個是領導者對發揮下級人員的積極性態度.「如果領導人的才能、精力、智慧、經驗、理解速度……允許他擴大活動范圍,他則可以大大加強集中,把其助手作用降低為普通執行人的作用.相反,如果他願意一方面保留全面領導的特權,一方面更多地採用協作者的經驗、意見和建議,那麼可以實行廣泛的權力分散.……所有提高部下作用的重要性的做法就是分散,降低這種作用的重要性的做法則是集中」. 9.等級制度原則 等級制度就是從最高權力機構直到低層管理人員的領導系列.而貫徹等級制度原則就是要在組織中建立這樣一個不中斷的等級鏈,這個等級鏈說明了兩個方面的問題：一是它表明了組織中各個環節之間的權力關系,通過這個等級鏈,組織中的成員就可以明確誰可以對誰下指令,誰應該對誰負責.二是這個等級鏈表明了組織中信息傳遞的路線,即在一個正式組織中,信息是按照組織的等級系列來傳遞的.貫徹等級制度原則,有利於組織加強統一指揮原則,保證組織內信息聯系的暢通.但是,一個組織如果嚴格地按照等級系列進行信息的溝通,則可能由於信息溝通的路線太長而使得信息聯系的時間長,同時容易造成信息在傳遞的過程中失真. 10.秩序原則 法約爾所指的秩序原則包括物品的秩序原則和人的社會秩序原則.對於物品的秩序原則,他認為,每一件物品都有一個最適合它存放的地方,堅持物品的秩序原則就是要使每一件物品都在它應該放的地方.貫徹物品的秩序原則就是要使每件物品都在它應該放的位置上. 對於人的社會秩序原則,他認為,每個人都有他的長處和短處,貫徹社會秩序原則就是要確定最適合每個人的能力發揮的工作崗位,然後使每個人都在最能使自己的能力得到發揮的崗位上工作.為了能貫徹社會的秩序原則,法約爾認為首先要對企業的社會需要與資源有確切的了解,並保持兩者之間經常的平衡；同時,要注意消除任人唯親、偏愛徇私、野心奢望和無知等弊病. 11.公平原則 法約爾把公平與公道區分開來.他說：「公道是實現已訂立的協定.但這些協定不能什麼都預測到,要經常地說明它,補充其不足之處.為了鼓勵其所屬人員能全心全意和無限忠誠地執行他的職責,應該以善意來對待他.公平就是由善意與公道產生的.」也就是說,貫徹公道原則就是要按已定的協定辦.但是在未來的執行過程中可能會因為各種因素的變化使得原來制定的「公道」的協定變成「不公道」的協定,這樣一來,即使嚴格地貫徹「公道」原則,也會使職工的努力得不到公平的體現,從而不能充分地調動職工的勞動積極性.因此,在管理中要貫徹「公平」原則.所謂「公平」原則就是「公道」原則加上善意地對待職工.也就是說在貫徹「公道」原則的基礎上,還要根據實際情況對職工的勞動表現進行「善意」的評價.當然,在貫徹「公平」原則時,還要求管理者不能「忽視任何原則,不忘掉總體利益」. 12.人員的穩定原則 法約爾認為,一個人要適應他的新職位,並做到能很好地完成他的工作,這需要時間.這就是「人員的穩定原則」.按照「人員的穩定原則」,要使一個人的能力得到充分的發揮,就要使他在一個工作崗位上相對穩定地工作一段時間,使他能有一段時間來熟悉自己的工作,了解自己的工作環境,並取得別人對自己的信任.但是人員的穩定是相對的而不是絕對的,年老、疾病、退休、死亡等都會造成企業中人員的流動.因此,人員的穩定是相對的,而人員的流動是絕對的.對於企業來說,就要掌握人員的穩定和流動的合適的度,以利於企業中成員能力得到充分的發揮.「像其他所有的原則一樣,穩定的原則也是一個尺度問題」. 13.首創精神 法約爾認為：「想出一個計劃並保證其成功是一個聰明人最大的快樂之一,這也是人類活動最有力的刺激物之一.這種發明與執行的可能性就是人們所說的首創精神.建議與執行的自主性也都屬於首創精神.」法約爾認為人的自我實現需求的滿足是激勵人們的工作熱情和工作積極性的最有力的刺激因素.對於領導者來說,「需要極有分寸地,並要有某種勇氣來激發和支持大家的首創精神」.當然,紀律原則、統一指揮原則和統一領導原則等的貫徹,會使得組織中人們的首創精神的發揮受到限制. 14.人員的團結原則 人們往往由於管理能力的不足,或者由於自私自利,或者由於追求個人的利益等而忘記了組織的團結.為了加強組織的團結,法約爾特別提出在組織中要禁止濫用書面聯系.他認為在處理一個業務問題時,用當面口述要比書面快,並且簡單得多.另外,一些沖突、誤會可以在交談中得到解決.「由此得出,每當可能時,應直接聯系,這樣更迅速、更清楚,並且更融洽」.

Ⅲ 如何評述法約爾的一般管理理論

「沒有原則，人們就處於黑暗和混亂之中；沒有經驗與尺度，即使有最好的原則，人們仍將處於困惑不安之中。」在這里，法約爾闡明管理作為一門科學與一種藝術之間的關系，即理論是可以指導實踐的，問題在於如何應用這個理論，再好的管理理論，如果不懂得如何去應用，也是沒有用處的。要使管理真正有效，還必須積累自己的經驗，並適宜地掌握合理運用這些原則的尺度。
管理必須善於預見未來。法約爾十分重視計劃職能，尤其強調制定長期計劃，這是他對管理思想做出的一個傑出貢獻。他的這一主張，在今天看來仍像在他那個時代一樣重要。面對劇烈變化的環境．計劃職能更為關鍵。許多企業缺乏戰略管理的思維，很少考慮長期的發展，不制定長期規劃，其結果多為短期行為，喪失長遠發展的後勁，埋下了不穩定的隱患。
盡管法約爾早就提出了「管理能力可以通過教育來獲得」的思想，但今天，企業界的許多領導人仍然信奉「經驗至上主義」，認為「實踐和經驗是取得管理資格的惟一途徑」，在企業運營中，他們推崇經驗管理，墨守成規，輕視管理培訓，最終導致在企業快速成長階段，管理能力不足和管理人才匱乏的並存局面。通過管理教育，可以迅速提升管理層的管理能力，也可以迅速造就急需的管理人才，這是世界級大企業的公認准則。企業的所有管理人員均應該接受必要的管理培訓，這也是企業得以良性發展的重要基準。接受正規商業教育的MBA職業化的成功，一定程度上將依賴企業界人士的轉變。
「向管理要效益」已逐漸成為企業的共識。計劃、組織和控制等術語已被眾多的管理者所熟知，但理應記住，管理職能絕不是在真空中起作用的，而是在實踐中得到運用和強化的。將法約爾的這些樸素的管理原則和職能落到實處才是企業走向成功的基石。
法約爾與泰勒的科學管理理論並不是矛盾的，只不過是從兩個方面來看待和總結管理實踐的。這些管理的職能和原則對企業而言，是「為和不為」的問題，而不是「能和不能」的問題；實質上也是企業維系長期的有效競爭的平台，有之未必然，無之必不然。
[編輯本段]法約爾管理思想的深遠影響
法約爾提出的一般管理原則與職能實際上奠定了以後在二十世紀五十年代興起的管理過程研究的基本理論基礎，許多管理論著在某種程度上可直接追溯到一般管理理論的研究。法約爾提出一般管理理論迄今已近百年，但經久不衰，至今仍有相當大的影響力，對現代管理仍然具有現實的指導意義。這主要是因為：首先，法約爾對現代管理學研究提出了總框架，對管理內涵的概括體現了全局性和戰略性的特點。直到現在，管理學教材內容安排在很大程度上都基本遵循他的理論構架。其次，法約爾把管理同其他容易混淆的術語區分開來，更加體現了管理的獨立性和專業性，這對管理者正確理解自己的特殊職業含義很重要。諶��ㄔ級�岢齙氖�奶踉�蛑兩袢勻皇槍娣斷執�芾砘疃�鬧匾�莢頡5謁模�ㄔ級�吻辶爍卟愎芾碇械幕炻宜枷耄��卟愎芾碚嚀岢雋擻ψ⒁獾姆矯妗?
法約爾的理論起著承上啟下的作用。他的管理理論處於泰羅和韋伯之間，是出自企業管理或「工業管理」，但落腳於普遍性的「一般管理」。法約爾是從企業管理出發，抽象出管理的一般性原則和要素，與泰羅與韋伯的管理理論相比更加清楚。泰羅於1911年發表了《科學管理原理》的中心思想是提高勞動生產率。他認為當時工人提高勞動生產率的潛力很大，用科學的方法對工人進行訓練，並據以制定較高的定額，這就是所謂的工作定額原理。為了使工人完成較高的定額，除了使工人掌握標準的操作方法之外，還必須把工人使用的工具、機器、材料以及作業環境加以標准化，這就是所謂的標准化原理。為了鼓勵工人完成工作定額，他提倡實現一種有差別的、刺激性的計件工資制度。他認為，要提高勞動生產率，就必須取得僱主和工人兩方面的合作。僱主關心的是低成本，工人關心的是高工資，要使僱主與工人兩方面認識到，通過科學管理提高了勞動生產率，兩者都可以達到自己的目的，這就是僱主與工人雙方「協調與合作」的基礎。用泰羅的話來說，就是「管理的主要目的應該是實現最大限度的富裕，也聯系著使每個雇員實現最大的富裕。」此外，泰羅還對計劃職能和執行職能的劃分、職能管理制的採用和組織結構上的管理控制原理進行了分析。可見，泰羅的理論主要是企業管理理論。韋伯管理理論的貢獻在於提出了所謂理想的行政組織體系理論，這集中表現在他的代表作《社會組織與經濟組織理論》一書中。韋伯主張，為了實現一個組織的目標，要把組織的全部活動劃分為各種基本的作業，作為公務分配給組織的各個成員。各種公職與職位是按照職權的等級原則組織起來的，每一職位有明文規定的權利與義務，形成一個指揮體系或階層體系。組織中人員的任用完全根據職務上的要求，通過正式考試或教育訓練來實行。管理人員有固定的薪金和明文規定的升遷制度，是一種「職業的」管理人員。管理人員必須嚴格遵守組織規定的規則和紀律。韋伯認為，這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩定性、紀律性和可靠性方面優於其他組織體系。由此看來，法約爾介於泰羅與韋伯之間，如果說泰羅側重於企業管理理論，韋伯側重於行政管理理論，那麼法約爾的「一般管理理論」既可以說是企業管理理論，也可以說是行政管理理論。
然而，泰羅的科學管理理論並非沒有對行政管理產生影響，其實科學管理作為一種運動在美國對行政管理方面的思索產生了巨大的影響。雖然泰羅集中於對工業車間和工人的工作過程進行深入細致地分析，「但是，他的見解加速了一場趨向於合理化的工廠生產方法的運動，促進了把『效率』作為管理理論和實踐的指導標准。泰羅強調專業管理的需要，工作過程的研究和設計，以及創立一種促進工人和組織之間相關利益的社會精神氣質。」因此，科學管理在強調「效率」及其價值觀和方法這兩個方面對公共行政有極大的影響。「科學管理強調的是合理性、可預測性、專業化和技術能力，但是它的焦點比韋伯窄得多。」韋伯認為，在某種程度上說，官僚制的組織形式比其他行政管理系統效率高，它使其規定與程序非人格化，因此能在決策中取得高度的可預測性，因而最終在集約效率和業務范圍方面佔有優勢，並且可能運用於所有各種行政任務。由此可見，中性合理——合法的行政規定是韋伯理想形式的核心所在。顯然，韋伯的理論與法約爾的理論相比，較少涉及企業管理，而與泰羅的理論相比則要更加寬泛，側重於行政組織形式。
法約爾很早就倡導對經營管理活動進行理論分析，這一主張在經歷了差不多達半個世紀的激烈爭論以後，才為絕大多數組織理論家所接受。
[編輯本段]一般管理理論的局限性
法約爾的一般管理理論的局限性主要在於他的管理原則缺乏彈性，以至於有時實際管理工作者無法完全遵守。
以統一指揮原則為例，法約爾認為，不論什麼工作，一個下屬只能接受惟一一個上級的命令，並把這一原則當成一條定律。這和勞動分工原則可能發生矛盾。因為根據勞動分工原則，應將各種工作按專業化進行分工，才有助於提高效率，當某一層次的管理人員制定決策的時候，他就要考慮來自各個專業部門的意見或指示，但這是統一指揮原則所不允許的。例如，某一分廠的會計人員，在組織上隸屬於這個分廠，按照統一指揮原則，總廠財務部門必然無法指揮分廠的會計人員。
[編輯本段]一般管理理論的意義
[1] 法約爾的一般管理理論是西方古典管理思想的重要代表，後來成為管理過程學派的理論基礎（該學派將法約爾尊奉為開山祖師），也是以後各種管理理論和管理實踐的重要依據，對管理理論的發展和企業管理的歷程均有著深刻的影響。管理之所以能夠走進大學講堂，全賴於法約爾的卓越貢獻。一般管理思想的系統性和理論性強，對管理五大職能的分析為管理科學提供了一套科學的理論構架，來源於長期實踐經驗的管理原則給實際管理人員巨大的幫助，其中某些原則甚至以「公理」的形式為人們接受和使用。因此，繼泰勒的科學管理之後，一般管理也被譽為管理史上的第二座豐碑。
在今天看來，法約爾的主張和術語實在是太平凡了，未曾系統學習過管理理論的人也會對一般管理理論產生「於我心有戚戚焉」之感，因而常被看作是極其一般的東西。然而，正是由一般管理理論才淬煉出管理的普遍原則，使管理得以作為可以基準化的職能，在企業經營乃至社會生活的各方面發揮著重要作用。時至今日，法約爾的一般管理思想仍然閃耀著光芒，其管理原則仍然可以作為我們管理實踐的指南。
管理思想既是文化環境的產物，又是文化環境的過程。它是被依於文化模式、道德水準和社會制度的變遷而不斷向前發展的。只有站在這個高度，才能真正領會到法約爾一般管理理論中所蘊含的精神實質，才能在現代管理中「巧用其芒」。
沒有原則，人們就處於黑暗和混亂之中，但是如果沒有經驗和尺度，即使有最好的原則，人們仍將處於困惑和不安之中。原則是燈塔，它雖能照明所有的路，且一視同仁，但它只會被那些知道自己方向的人所利用。法約爾提出的管理原則，包含了許多對管理精髓的感悟。這些原則是用來指導理論和實際工作的，是指導行動的靈活信條，而不是一成不變的法則。教條化的理解只能導出教條化的結局——管理失效;要使管理真正有效，還必須積累自己的經驗，並適宜地掌握合理運用這些原則的尺度。管理必須善於預見未來。法約爾十分重視計劃職能，尤其強調制定長期計劃，這是他對管理思想作出的一個傑出貢獻。他的這一主張，在今天看來仍象在他那個時代一樣重要。面對劇烈變化的環境，計劃職能更為關鍵。許多企業缺乏戰略管理的思維，很少考慮長期的發展，不制定長期規劃，其結果多為短期行為，喪失長遠發展的後勁，埋下了不穩定的隱患。
盡管法約爾早就提出了「管理能力可以通過教育來獲得」的思想，但今天，企業界的許多領導人仍然信奉「經驗至上主義」，認為「實踐和經驗是取得管理資格的唯一途徑」。在企業運營中，他們推崇經驗管理，墨守管理陳規，輕視管理培訓;最終導致在企業快速成長階段，管理能力不足和管理人才匾乏的並存局面。通過管理教育，可以迅速提升管理層的管理能力，也可以迅速造就急需的管理人才，這是世界級大企業的公認准則。企業的所有管理人員均應該接受必要的管理培訓，這也是企業得以良性發展的重要基準。接受正規商業教育的MBA的職業化成功，一定程度上將依賴企業界人士觀念的轉變。
（coolface:管理大師德魯克在《卓有成效的管理者》一書中明確提出：卓有成效是可以學會的。）
「向管理要效益」已逐漸成為中國企業的共識，而「管理出效益」現象的遍地開花尚待時日。計劃、組織和控制等術語已被眾多的管理者所熟知，但理應記住，管理職能決不是在真空中起作用的，而是在實踐中得到運用和強化的。將法約爾的這些樸素的管理原則和職能落到實處才是企業走向成功的基石。
亨利·法約爾是直到本世紀上半葉為止，歐洲貢獻給管理運動的最傑出的大師，被後人尊稱為 「現代經營管理之父」。他最主要的貢獻在於三個方面：從經營職能中獨立出管理活動;提出管理活動 所需的五大職能和14條管理原則。這三個方面也是其一般管理理論的核心。它與泰勒的科學管理並不是矛盾的，只不過是從兩個方面來看待和總結管理實踐的。這些管理的職能和原則對企業而言，是「為和不為」的問題，而不是「能和不能」的問題；實質上也是企業維系長期的有效競爭的平台，有之未必然，無之必不然。盡管法約爾早就提出了「管理能力可以通過教育來獲得」的思想，但今天，企業界的許多領導人仍然信奉「經驗至上主義」，認為「實踐和經驗是取得管理資格的唯一途徑」。

Ⅳ 亨利.法約爾的理論是啥

亨利法約爾理論具體如下：

1、從企業經營活動中提煉出管理活動

法約爾區別了經營和管理，認為這是兩個不同的概念，管理包括在經營之中。通過對企業全部活動的分析，將管理活動從經營職能（包括技術、商業、業務、安全和會計等五大職能）中提煉出來，成為經營的第六項職能。

進一步得出了普遍意義上的管理定義，即「管理是普遍的一種單獨活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構成，管理者通過完成各種職能來實現目標的一個過程。」

法約爾還分析了處於不同管理層次的管理者其各種能力的相對要求，隨著企業由小到大、職位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相對重要性不斷增加，而其他諸如技術、商業、財務、安全、會計等能力的重要性則會相對下降。

2、倡導管理教育

法約爾認為管理能力可以通過教育來獲得，「缺少管理教育」是由於「沒有管理理論」，每一個管理者都按照他自己的方法、原則和個人的經驗行事，但是誰也不曾設法使那些被人們接受的規則和經驗變成普遍的管理理論。

3、提出五大管理職能

法約爾將管理活動分為計劃、組織、指揮、協調和控制等五大管理職能，並進行了相應的分析和討論。管理的五大職能並不是企業管理者個人的責任，它同企業經營的其它五大活動一樣，是種分配於領導人與整個組織成員之間的工作。

(4)法國人企業管理表現出什麼觀念擴展閱讀：

亨利法約爾理論的意義

法約爾的一般管理理論是西方古典管理思想的重要代表，後來成為管理過程學派的理論基礎（該學派將法約爾尊奉為開山祖師），也是以後各種管理理論和管理實踐的重要依據，對管理理論的發展和企業管理的歷程均有著深刻的影響。管理之所以能夠走進大學講堂，全賴於法約爾的卓越貢獻。

在今天看來，法約爾的主張和術語實在是太平凡了，未曾系統學習過管理理論的人也會對一般管理理論產生「於我心有戚戚焉」之感，因而常被看作是極其一般的東西。

然而，正是由一般管理理論才淬煉出管理的普遍原則，使管理得以作為可以基準化的職能，在企業經營乃至社會生活的各方面發揮著重要作用。時至今日，法約爾的一般管理思想仍然閃耀著光芒，其管理原則仍然可以作為我們管理實踐的指南。

Ⅳ 企業文化的文化

圖書
80年代初，美國哈佛大學教育研究院的教授泰倫斯·迪爾和科萊斯國際咨詢公司顧問艾倫·肯尼迪在長期的企業管理研究中積累了豐富的資料。他們在6個月的時間里，集中對80家企業進行了詳盡的調查，寫成了《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》一書。該書在1981年7月出版，後被評為本世紀80年代最有影響的10本管理學專著之一，成為論述企業文化的經典之作。它用豐富的例證指出：傑出而成功的企業都有強有力的企業文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規范；並有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習俗。正是企業文化——這一非技術、非經濟的因素，導致了這些決策的產生、企業中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習慣。在兩個其他條件都相差無幾的企業中，由於其文化的強弱，對企業發展所產生的後果就完全不同。 文化是與民族分不開的，一定的文化總是一定民族的文化。企業文化是一個國家的微觀組織文化，它是這個國家民族文化的組成部分，所以一個國家企業文化的特點實際就代表這個國家民族文化的特點。下面我們僅對能代表東西方民族文化特點的幾個國家和地區的企業文化和管理特點作一些簡要介紹。
美國
美國是一個多民族的移民國家，這決定了美國民族文化的個人主義特點。
美國的企業文化以個人主義為核心，但這種個人主義不是一般概念上的自私，而是強調個人的獨立性、能動性、個性和個人成就。在這種個人主義思想的支配下，美國的企業管理以個人的能動主義為基礎，鼓勵職工個人奮斗，實行個人負責、個人決策。因此，在美國企業中個人英雄主義比較突出，許多企業常常把企業的創業者或對企業做出巨大貢獻的個人推崇為英雄。企業對職工的評價也是基於能力主義原則，加薪和提職也只看能力和工作業績，不考慮年齡、資歷和學歷等因素。以個人主義為特點的企業文化缺乏共同的價值觀念，企業的價值目標和個人的價值目標是不一致的，企業以嚴密的組織結構、嚴格的規章制度來管理員工，以追求企業目標的實現。職工僅把企業看成是實現個人目標和自我價值的場所和手段。
美國的企業注重創新和發展。他們的觀念是：新的、以前沒有的東西就是有價值的。但美國的企業不是沒有缺點，有時他們會忽視一些不重要的細節，導致很大的損失。 美國人辦事時自信心很強，同時也高傲自大。在美國的企業工作，員工的自信心會得到培養。
歐洲國家
歐洲文化是受基督教影響的，基督教給歐洲提供了理想價格的道德楷模。基督教信仰上帝，認為上帝是仁慈的，上帝要求人與人之間應該互愛。受這一觀念的影響，歐洲文化崇尚個人的價值觀，強調個人高層次的需求。歐洲人還注重理性和科學，強調邏輯推理和理性的分析。
雖然歐洲企業文化的精神基礎是相同的，但由於各個國家民族文化的不同，歐洲各個國家的企業文化也存在著差別。英國人由於文化背景的原因，世襲觀念強，一直把地主貴族視為社會的上層，企業經營者處於較低的社會等級。因此，英國企業家的價值觀念比較講究社會地位和等級差異，不是用優異的管理業績來證明自己的社會價值，而是千方百計地使自己加入上層社會，因此在企業經營中墨守成規，冒險精神差。
法國最突出的特點是民族主義，傲慢、勢利和優越感，因此法國人的企業管理表現出封閉守舊的觀念。
義大利崇尚自由，以自我為中心，所以在企業管理上顯得組織紀律差，企業組織的結構化程度低。但由於義大利和絕大多數的企業屬於中小企業，組織鬆散對企業生機影響並不突出。
德國人的官僚意識比較濃，組織紀律性強，而且勤奮刻苦。因此，德國的企業管理中，決策機構龐大、決策集體化，保證工人參加管理，往往要花較多的時間論證，但決策質量高。企業執行層劃分嚴格，各部門負責只有一個主管，不設副職。職工參與企業管理廣泛而正規，許多法律都保障了職工參與企業管理的權力。職工參與企業管理主要是通過參加企業監事會和董事會來實現。按照《職工參與管理法》規定，二萬人以上的企業，20名，勞資代表各佔一半，勞方的10名代表中，企業內推舉7人，企業外推舉3人；10000~20000人的企業中，監事會成員16人，勞方代表8人，其中企業內推舉6人，企業外推舉2人，10000人以下的企業，監事會成員中的勞資代表均各佔一半。
中國
企業文化源於社會思潮，要探究中國企業文化的特點，首先就得弄明白中國社會思潮的變遷。近現代中國的社會思潮歷經三次變遷：一是新民主主義革命勝利前的儒家思想，二是新民主主義革命勝利後的馬克思主義思想，三是改革開放後流入的西方思想。雖然馬克思主義思想引入中國已近百年，但受其理論深度和國民認知能力影響，馬克思主義的科學思想並沒有在大多數普通民眾頭腦中紮根。
所以，改革開放前的國民思想實質上還是以儒家思想為主流。隨著改革開放後西方思想的湧入，國民一度出現推崇西方思想文化的狂潮，以吃西方飲食為時尚，以穿戴西方品牌衣帽為驕傲，連大學講授企業文化時都在極力推崇西方思想而找不到中國思想的影子。但由於儒家思想根深蒂固，國民在西方思想的沖撞下出現雙重標準的行事方式。比如有的在人之下積極倡導自由平等的思想，在人之上又遵循上尊下卑的儒家思想；自己人脈缺乏時要求別人公平競爭，自己人脈豐富時又信奉關系哲學；有的員工要求企業管理者治理企業要「法治」，等到自己管理企業時又極力推行儒家的「人治」等等。這些都是儒家思想和西方思想並存所造成的思想混亂。受此影響，中國的企業文化時至今日依然處於一種混沌朦朧的狀態而沒有沉澱成自身特色，有的甚至連什麼是企業文化都沒有搞清楚就移花接木地迅速嫁接沒有中國人性基因的西方企業文化。
針對西方管理學、企業文化等思想理論缺乏中國人性基因而在實踐中出現的失敗結局，中國的管理學界開始反思，逐漸在璀璨的中華文化中積極尋覓符合中國實際的企業文化建設思想，並出現了以論權者謀為代表的一大批管理學理論和企業文化建設理論，逐漸迎來了中國企業管理和企業文化建設的正常回歸，中國部分企業開始培育出了能彰顯仁愛包容、貴和尚中、求真務實等具有中華文明特色的企業文化。 導向作用
播種一種觀念，培育一種行為，從而收獲一種結果；靈魂深處鬧革命，解決人們的觀念、感情、情緒、態度方面的問題，要靠企業文化。
凝聚作用
認同感—凝聚人心，增強員工的歸屬感。
部門壁壘—協作成本。拆除部門壁壘，降低協作成本，把企業整合為一個統一的協調的整體，要靠企業文化。
規范作用
企業文化作為一種心理的約束，可以規范行為，並能代替部分的正規約束。
激勵作用
可以減少物質激勵、制度規范監督所必須付出的高昂費用，降低管理成本。
社會影響
企業文化建設有助於企業成為社會的優秀成員，對社會乃至環境都有積極的影響作用。 1、理念層。理念層是企業文化的核心，反映了企業的信仰和追求，是企業的靈魂，是形成制度文化和物質文化的思想基礎。
2、制度層。制度層是企業文化的中間層次，是具體物化的、對企業組織和企業員工的行為進行約束和規范的行為准則體系。
3、物質層。物質層是企業文化的外在表現，它通過制度文化規范下的行為模式、標識特徵等將理念形態文化展現出來。 企業文化中的理念和習慣可以在各處生根發芽，它可以產生於一個有影響力的個人，工作集體，部門或分支機構；它可以產生於組織等級的低層或高層。經常很多公司文化的組成因素與一名奠基者或其他早期領導者相聯系，他們將這些因素清楚地表達為一種公司哲學或一套組織必須遵守的原理或公司政策形式，有時文化的組成因素發源於公司的遠景展望，其戰略目的和戰略的核心內容。
隨著時間的流逝，這些文化的基礎開始生根，滲入公司的經營中，被公司的領導和職工分享，然後當新員工被鼓勵信奉它們時得到延續。
一、塑造優秀的企業文化首先應該讓全體員工理解何謂企業文化，為什麼要進行企業文化建設。
理解企業文化需要注意以下幾個方面：
第一，文化總是相對於一定時間段而言。我們所指的企業文化通常是現階段的文化，而不是指企業過去的歷史文化，也不是指將來企業可能形成的新文化；
第二，只有達成共識的要素才能稱為文化。企業新提出的東西，如果沒有達成共識，就不能稱之為文化，只能說是將來有可能成為文化的文化種子。企業文化代表企業共同的價值判斷和價值取向，即多數員工的共識。當然，共識通常是相對而言的。在現實生活中，通常很難想像一個企業所有員工都只有一種思想、一個判斷。由於人的素質參差不齊，人的追求呈現多元化，人的觀念更是復雜多樣，因此，企業文化通常只能是相對的共識，即多數人的共識；
第三，文化總是相對於一定范圍而言。我們所指的企業文化通常是企業員工所普遍認同的部分。如果只是企業領導層認同，那麼它只能稱為領導文化；如果只是企業中某個部門中的員工普遍認同，那麼它只能稱為該部門的文化。依據認同的范圍不同，企業中的文化通常可以分為領導文化、中層管理者文化、基層管理者文化，或部門文化、分公司文化、子公司文化、企業文化等；
第四，文化必定具有內在性。企業所倡導的理念和行為方式一旦達成普遍的共識，成為企業的文化，則這些理念和行為方式必將得到廣大員工的自覺遵循。
二、掌握企業文化建設的重要原則
1、文化管理要與企業戰略管理相結合
2、企業文化要面向未來並體現行業特點和企業個性
3、發揮企業領導群體的核心作用
4、文化管理與形象管理相互促進
5、文化體系的建立要反映全體員工的共同願望
6、共識原則
三、對企業文化體系策劃與設計
1、企業理念體系的主要內容
2、如何定義企業使命
3、如何構建企業的共同願景
4、如何設計企業的核心價值觀
5、如何設計企業精神
6、企業文化策劃實例
四、推進企業文化的實施
1、編制企業文化手冊
2、發揮企業文化習俗與儀式的作用
3、精心策劃企業文化節日
4、領導者要做本單位企業文化的領袖
5、積極培育企業楷模
6、把文化進行制度化
形成完善的企業文化體系後，進行宣傳，教育，灌輸，形成共識。
總結提高，定型和完善企業文化。 一、提高認識是建設企業文化的重要前提
二、加強學習是建設企業文化的重要途徑
三、強化目標教育是建設企業文化的重要手段
四、突出人本管理是建設企業文化的重要方式
五、塑造企業價值觀是建設企業文化的重要內容

Ⅵ 評述法約爾的一般管理理論的主要思想

區別了經營和管理，認為這是兩個不同的概念，管理包括在經營之中；倡導管理教育；提出五大管理職能；提出十四項管理原則。 法約爾區別了經營和管理，認為這是兩個不同的概念，管理包括在經營之中。

盡管法約爾早就提出了「管理能力可以通過教育來獲得」的思想，但今天，企業界的許多領導人仍然信奉「經驗至上主義」，認為「實踐和經驗是取得管理資格的唯一途徑」。

在企業運營中，他們推崇經驗管理，墨守管理陳規，輕視管理培訓;最終導致在企業快速成長階段，管理能力不足和管理人才匾乏的並存局面。通過管理教育，可以迅速提升管理層的管理能力，也可以迅速造就急需的管理人才，這是世界級大企業的公認准則。

企業的所有管理人員均應該接受必要的管理培訓，這也是企業得以良性發展的重要基準。接受正規商業教育的MBA的職業化成功，一定程度上將依賴企業界人土觀念的轉變。

亨利·法約爾（HENRIFAYOL，1841～1925），法國人，早期就參與企業的管理工作，並長期擔任企業高級領導職務。

泰勒的研究是從「車床前的工人」開始，重點內容是提高勞動生產率。法約爾的研究則是從「辦公桌前的總經理」出發的，以企業整體作為研究對象。

他認為，管理理論是「指有關管理的、得到普遍承認的理論，是經過普遍經驗檢驗並得到論證的一套有關原則、標准、方法、程序等內容的完整體系」；有關管理的理論和方法不僅適用於公私企業，也適用於軍政機關和社會團體。這正是其一般管理理論的基石。

法約爾的著述很多，1916年出版的《工業管理和一般管理》是其最主要的代表作，標志著一般管理理論的形成。

Ⅶ 歐洲社會文化與企業文化的相互影響

以義大利文藝復興為代表的正史埠的歐洲社會文化演進，其實，也不代表全部的歐洲國家的文化和文明的所有。即使，在經濟上的高度統一，已經成立了歐盟多年，連鈔票，都已經是同一的歐元了。

所以，單獨，在自己國家注冊的企業，以企業領袖的意志為轉移的企業文化，還是，與具體的標的的比較，會才有的可說。

經驗之談。

Ⅷ 企業文化對於員工有什麼作用

企業 文化 中的理念和習慣可以在各處生根發芽，它可以產生於一個有影響力的個人，工作集體，部門或分支機構;它可以產生於組織等級的低層或高層。那麼企業文化對於員工有什麼作用?
企業文化的具體作用
人都是有慾望，寫下這句話我是比較堅定的，有人可能會說那些吃齋念佛的和尚沒有慾望吧?他們也是有慾望的，他們求的是心靈的安靜，這不是慾望嗎?我們的慾望更為實際一些，拿多點錢，所以我們在找工作時大都以待遇論企業，那家企業的待遇好點(錢多一點)就選擇那一家，但是隨著員工進入企業的時間越長，物質慾望不斷膨脹而企業無法跟得上膨脹的步伐的時候，員工對企業的不滿就會增加，我相信任何一家企業的發展不可能永遠都處於高速階段，肯定有一個穩定期，而穩定期對員工而言，晉升的機會少了，加薪的幅度小了，原來一年加幾百，現在一年加幾十或者不加，這種落差有多麼大呀，眼看著以前的同學一個個開寶馬，住豪宅，你的心裡會開始著急，心裡不免浮躁，想尋求更好的發展機會的想法越加強烈，最終因為慾望的擴張而跳槽。這樣的例子比比皆是。

近幾天接觸到一個國企的員工，據她說已經在該公司做了十幾年了，一 畢業 就進去，而且她還是他們部門最年輕的，還有做四十年的，相信這種情況在國企待過的人都不會覺得奇怪，我也在國企待過，也見過在公司幹了一輩子革命工作的員工，以前我們還說是因為金飯碗，但是從現在看在一家公司干十幾年以上，而且這些都沒有流動過，那確實比較少見了，我一直在想，相對而言國企的流動率似乎比民企、外企要低，有沒有比較特別的原因呢?綜合我自己待過的 經驗 ，我覺得國企可能在企業文化也有其獨特的一面：

第一，工作環境，國企的工作環境大都比較寬松，一天8小時的工作時間可能只有一半多一點的時間在幹活，這種工作環境是很寬松的，這也是為什麼大家都說國企是溫床的緣故，進去了的人很容易就被溫床所同化了，在這一點上我自己是有深刻的體會的，曾經從國企跳出來開始非常不適應台企的工作，大概用了一個月的時間才適應過來，我的員工也有在國企待過的，剛 入職 時也是非常不適應，工作節奏明顯慢很多拍，這種工作量讓待在國企的員工覺得上班是件舒服的事，盡管工資不太高，但貴在穩定和舒服，不到企業破產或工資發不出員工 離職 的就很少;

第二，等級觀念，每個公司都有自己的組織架構，但是在國企上下級之間並沒有太明顯的分界，我曾經的一位領導就像我們的同事一樣的幹活，不幹活的時候我們也說一些新鮮的事，所以這種等級觀念就弱很多，不像外企，上下級等級森嚴，界限分明，沒有太多的私人感情可講;第三，意外的收獲，在國企待過的人都知道，國企的福利很豐富，一年下來只要是節日都會有意外的驚喜，什麼購物卡、糧油、煤氣卷和現金等等，這些都是不定量不定時的，而其他企業一年下來就是閉著眼睛都知道這一年可以拿多少錢;第四，組織活動，我曾經讀書的學校是企業辦的，該企業在每一年有團委組織的活動非常豐富，什麼 辯論 賽、演講比賽、書法比賽、徵文、卡拉OK比賽、義務活動日、體育比賽( 籃球 、 足球 、 乒乓球 、賽跑等)等等這樣的活動都非常的多，大大地豐富了員工的業餘生活，也給了員工一個展示自己的另一個舞台。談起國企，很多人會提 出國 企有很多積弊，這個不假，每個企業都有各自的積弊，只是多少而已，但是每個企業也都具有各自的優點，我們不能忽視別人的優點，而放大缺點，該學習的還是要學習。

我接觸過各種企業的人，大家在聊到各自的公司時，都是談工資，基本沒有談精神文化，這與我們現今的生存環境是有關系的，但是從近幾年的各種 渠道 在倡導優秀企業文化這樣一些話題中我們可以看出，我們的很多企業正在努力塑造員工滿意的企業，而這種滿意不光光是物質滿意，還要精神滿意，從員工對企業物質文化的認同逐步轉化了對企業精神文化的認同。

員工的慾望會隨著年資的增加而增長，這個受社會環境和家庭環境影響的，我們不能否定員工的這種慾望的正面性，因為我們站的角度不一樣，但更應該由此理解員工慾望的需求，作為企業來講，一味的提高待遇只會徒增人力成本而減少利潤，這樣也不會減弱員工慾望的增長速度，但是如果我們能夠在滿足員工物質慾望的基礎上通過文化生活去提高員工的慾望層次，將物質慾望轉化為對精神文化的需求，那麼我想員工對於企業的歸屬感肯定會加強，沒有一個人不喜歡在一個寬松和有激情的企業，沒有一個人不願意受到尊重。
企業文化的文化特點
文化是與民族分不開的，一定的文化總是一定民族的文化。企業文化是一個國家的微觀組織文化，它是這個國家民族文化的組成部分，所以一個國家企業文化的特點實際就代表這個國家民族文化的特點。下面我們僅對能代表東西方民族文化特點的幾個國家和地區的企業文化和管理特點作一些簡要介紹。

美國特點

美國是一個多民族的移民國家，這決定了美國民族文化的個人主義特點。

美國的企業文化以個人主義為核心，但這種個人主義不是一般概念上的自私，而是強調個人的獨立性、能動性、個性和個人成就。在這種個人主義思想的支配下，美國的 企業管理 以個人的能動主義為基礎，鼓勵職工個人奮斗，實行個人負責、個人決策。因此，在美國企業中個人英雄主義比較突出，許多企業常常把企業的創業者或對企業做出巨大貢獻的個人推崇為英雄。企業對職工的評價也是基於能力主義原則，加薪和提職也只看能力和工作業績，不考慮年齡、資歷和學歷等因素。以個人主義為特點的企業文化缺乏共同的價值觀念，企業的價值目標和個人的價值目標是不一致的，企業以嚴密的組織結構、嚴格的 規章制度 來管理員工，以追求企業目標的實現。職工僅把企業看成是實現個人目標和自我價值的場所和手段。

美國的企業注重創新和發展。他們的觀念是：新的、以前沒有的東西就是有價值的。但美國的企業不是沒有缺點，有時他們會忽視一些不重要的細節，導致很大的損失。 美國人辦事時自信心很強，同時也高傲自大。在美國的企業工作，員工的自信心會得到培養。

歐洲國家

歐洲文化是受____影響的，基督____洲提供了理想價格的道德楷模。基督____上帝，認為上帝是仁慈的，上帝要求人與人之間應該互愛。受這一觀念的影響，歐洲文化崇尚個人的價值觀，強調個人高層次的需求。歐洲人還注重理性和科學，強調邏輯推理和理性的分析。

雖然歐洲企業文化的精神基礎是相同的，但由於各個國家民族文化的不同，歐洲各個國家的企業文化也存在著差別。英國人由於文化背景的原因，世襲觀念強，一直把地主貴族視為社會的上層，企業經營者處於較低的社會等級。因此，英國企業家的價值觀念比較講究社會地位和等級差異，不是用優異的管理業績來證明自己的社會價值，而是千方百計地使自己加入上層社會，因此在企業經營中墨守成規，冒險精神差。

法國最突出的特點是民族主義，傲慢、勢利和優越感，因此法國人的企業管理表現出封閉守舊的觀念。

義大利崇尚自由，以自我為中心，所以在企業管理上顯得組織紀律差，企業組織的結構化程度低。但由於義大利和絕大多數的企業屬於中小企業，組織鬆散對企業生機影響並不突出。

德國人的官僚意識比較濃，組織紀律性強，而且勤奮刻苦。因此，德國的企業管理中，決策機構龐大、決策集體化，保證工人參加管理，往往要花較多的時間論證，但決策質量高。企業執行層劃分嚴格，各部門負責只有一個主管，不設副職。職工參與企業管理廣泛而正規，許多法律都保障了職工參與企業管理的權力。職工參與企業管理主要是通過參加企業監事會和董事會來實現。按照《職工參與管理法》規定，二萬人以上的企業，20名，勞資代表各佔一半，勞方的10名代表中，企業內推舉7人，企業外推舉3人;10000~20000人的企業中，監事會成員16人，勞方代表8人，其中企業內推舉6人，企業外推舉2人，10000人以下的企業，監事會成員中的勞資代表均各佔一半。

中國特點

企業文化源於社會思潮，要探究中國企業文化的特點，首先就得弄明白中國社會思潮的變遷。近現代中國的社會思潮歷經三次變遷：一是新民主主義革命勝利前的儒家思想，二是新民主主義革命勝利後的馬克思主義思想，三是改革開放後流入的西方思想。雖然馬克思主義思想引入中國已近百年，但受其理論深度和國民認知能力影響，馬克思主義的科學思想並沒有在大多數普通民眾頭腦中紮根。

所以，改革開放前的國民思想實質上還是以儒家思想為主流。隨著改革開放後西方思想的湧入，國民一度出現推崇西方思想文化的狂潮，以吃西方飲食為時尚，以穿戴西方品牌衣帽為驕傲，連大學講授企業文化時都在極力推崇西方思想而找不到中國思想的影子。但由於儒家思想根深蒂固，國民在西方思想的沖撞下出現雙重標準的行事方式。比如有的在人之下積極倡導自由平等的思想，在人之上又遵循上尊下卑的儒家思想;自己人脈缺乏時要求別人公平競爭，自己人脈豐富時又信奉關系哲學;有的員工要求企業管理者治理企業要「法治」，等到自己管理企業時又極力推行儒家的「人治」。等等。這些都是儒家思想和西方思想並存所造成的思想混亂。受此影響，中國的企業文化時至今日依然處於一種混沌朦朧的狀態而沒有沉澱成自身特色，有的甚至連什麼是企業文化都沒有搞清楚就移花接木地迅速嫁接沒有中國人性基因的西方企業文化。

針對西方管理學、企業文化等思想理論缺乏中國人性基因而在實踐中出現的失敗結局，中國的管理學界開始 反思 ，逐漸在璀璨的中華文化中積極尋覓符合中國實際的企業文化建設思想，並出現了以論權者謀為代表的一大批管理學理論和企業文化建設理論，逐漸迎來了中國企業管理和企業文化建設的正常回歸，中國部分企業開始培育出了能彰顯仁愛包容、貴和尚中、求真務實等具有中華文明特色的企業文化。
企業文化的誤區
誤區一：企業文化政治化

在許多企業的走廊、辦公室、到各車間的牆上四處可見形形色色，措詞鏗鏘的 標語 口號 ，如「團結」、「求實」、「拼搏」、「奉獻」等。這些已經被濫用的詞彙無法真實地反映該企業的價值取向、經營哲學、行為方式、管理風格;更遑論在全體員工中產生共鳴了。

誤區二：企業文化口號化

把企業文化等同於空洞的口號，缺乏企業的個性特色，連企業的決策者本身都說不清楚其所代表的具象表現，對員工自然無法起到強烈的凝聚力和向心力的作用。

誤區三：企業文化文體化

有的企業把企業文化看成是 唱歌 、跳舞、打球。於是紛紛建立舞廳、成立音樂隊、球隊，並規定每月活動的次數，作為企業文化建設的硬性指標來完成，這是對企業文化的淺化。

誤區四：企業文化表象化

有人認為，企業文化就是創造優美的企業環境，注重企業外觀色彩的統一協調，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設備擺放的流線優美。但這種表面的繁榮並不能掩蓋企業精神內核的蒼白。

誤區五：企業文化僵化

有些企業片面強調井然有序的工作紀律，下級對上級的絕對服從，把對員工實行嚴格的軍事化管理等同於企業文化建設，造成組織內部氣氛緊張、沉悶，缺乏創造力、活力和凝聚力，這就把企業文化帶到了僵化的誤區。

誤區六：企業文化營銷化

企業在樹立自身企業文化時最容易犯的錯誤是一種對外的文化。這種文化更多的被當成營銷的一種手段，企業文化實際上是目標、價值、信念和行為規范的綜合，企業行為的基本核心和指導思想，僅僅流於企業文化外表上的概念而忽略其核心價值，那麼企業文化對企業沒有絲毫的協助。

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Ⅸ 法約爾一般管理理論的主要思想包括什麼

法約爾一般管理理論的主要思想包括經營與管理的區別，管理的五要素和管理的十四條原則。

法約爾的一般管理理論是古典管理思想的重要代表，後來成為管理過程學派的理論基礎，也是以後各種管理理論和管理實踐的重要依據，法約爾的組織管理理論是從組織的高層管理角度研究管理,這是其管理理論的重要特點。

法約爾提出的管理活動的五種要素是其最主要的貢獻。這五種要素實際上就是管理的五種職能，並形成一個完整的管理過程：認為制訂計劃需要組織中所有人的共同參與。一個良好的計劃應該具有統一性、連續性、靈活性、精確性4個特點。

(9)法國人企業管理表現出什麼觀念擴展閱讀：

法約爾管理理論介紹如下：

法約爾認識到了制訂長期計劃的重要性。即企業在物質資源和人力資源方面的結構的確立。管理的任務在於建立起一種組織，使其能夠最有效的方式從事其基本活動。良好的組織結構能使企業的計劃得以很好的制定和執行。

指揮就是要使組織充分發揮其作用，使企業人員作出最大的貢獻。協調。就是讓企業人員團結一致，使企業中的所有活動和努力都得到統一與和諧。