A. 法國勞動法介紹
中國人民大學法學院研究員、法國巴黎第一大學社會法博士鄭愛青撰文介紹了法國勞動合同的訂立與解除的有關法律規定，有關情況如下：
法國是大陸法系國家中勞動合同立法較為全面的國家，其勞動合同立法經歷了一個由規范較弱、對勞動者利益保護較少到加強對勞動關系規范、注重對勞動者權益保護的歷史過程。其法律制度中的諸多方面對我國完善勞動合同立法不無借鑒意義。
一、勞動合同訂立
（一）勞動合同的期限
勞動合同期限是法國勞動法中一項重要的，也是最基本的內容，因為據此將勞動合同劃分為最基本的兩大類：無固定期限的勞動合同和定期勞動合同，調整僱主雇員權利義務關系的勞動法律規范也因此而異。
法國勞動法典法律篇第121-5條明確提出了關於勞動合同期限的一般原則--勞動合同一般不確定期限，即僱主與雇員一般均應訂立無固定期限的勞動合同；有固定期限的勞動合同是例外情形，只能在法律明確規定的情形下才能訂立。勞動法律規范在無特別指明的情形下，均是適用於無固定期限的勞動合同的。
勞動法典法律篇第122-1-1規定，定期勞動合同只能適用於下列情況之下：一是替代休病假、產假等勞動合同暫停執行的雇員的工作；二是企業經營活動變化時，在季節性或臨時增加的工作崗位上適用；三是為解決某些人員失業問題而訂立的某些特殊的勞動合同，如針對青年人和長期失業人員而訂立的就業互助性、適應性和獲得資格性的勞動合同。同時，第122-3條還明確列舉了兩種禁止簽訂定期勞動合同的情況：一是在招聘僱員替代因集體勞動沖突(如罷工)而暫停履行勞動合同的雇員時；二是在部頒規章所列的特別危險的工作崗位上。
法律對定期勞動合同的適用還有很多限制。如第122-1-2條要求定期勞動合同自訂立時就應明確規定到期日。此外，該條還明確限定了定期勞動合同的期限和續訂。定期勞動合同只能續訂一次，續訂期限加上原合同期限一般不得超過18個月。法律規定僱主不得在同一崗位上連續與某一雇員訂立定期勞動合同，如需要續訂定期勞動合同，必須等待前一合同期限的三分之一時間過後才能訂立(替代某些雇員的情形除外)；定期勞動合同期滿後勞動關系繼續存續的，即轉為無固定期限勞動合同關系；僱主在多個崗位上與某一雇員連續訂立定期勞動合同的情況，也視為無固定期限勞動合同關系；而因季節性工作訂立的定期勞動合同可以規定合同的續展條款，但合同不論怎樣續訂，都是定期勞動合同。
（二）勞動合同的試用期
根據法國勞動法，勞動合同的試用期條款可以在合同訂立時由當事人商定,也可以在合同履行過程中遇有雇員職務發生變化時再約定，如學徒合同轉為定期合同之時。勞動合同訂立時約定的試用期，通常根據本行業的慣例或集體合同確定；但即使集體合同沒有涉及試用期，個人勞動合同也可以約定試用期條款。無固定期限勞動合同的試用期期限，法律不做規定，由當事人執行集體合同規定或約定，但約定的試用期不得長於集體合同規定的期限。定期勞動合同的試用期，如集體合同中無規定，則依照勞動法典的規定執行。該法典法律篇第122-3-2條規定，合同期限為6個月的，按照合同期限一周試用期為一天的方法計算，最長不得超過2周；合同期限為6個月以上的，試用期為1個月。如集體合同規定的期限短於法律規定，則按照優惠原則，執行集體合同規定的試用期期限。
二、勞動合同的解除
因為法國勞動合同的最主要形式是無固定期限的勞動合同，所以必須對這些合同的解除做出合理的規范，才能保證合同雙方當事人的權益不至於濫用或忽視，使雙方都既享有自由又受到應有的約束。因此，勞動合同解除規范的完備，是有效適用無固定期限勞動合同的必需條件。這也是我國進行勞動合同立法時必須注意的方面。
基於僱主工商經營自由和自由管理的理念，法國1973年以前的勞動法認為勞動合同的解除是僱主的一項特權，與之相對的雇員則沒有單方解除合同關系的權利。這樣的規范，往往使僱主濫用權利，雇員工作毫無保障。在工會組織和學術界的努力呼籲下，1973年7月13日的法律對勞動合同的解除進行了一系列的改革，確立了雙方當事人均有權單方解除合同關系的原則，提出了解除合同的實質要件和程序要求，並建立了有利於雇員的舉證倒置原則。該法在勞動合同法上具有里程碑的意義。此後，1982年8月4日、1986年7月3日、1986年12月30日和1989年8月2日的法律又分別對勞動合同解除的具體情況進行了補充規定。
法國勞動法把勞動合同的解除分為因個人原因的解除和因經濟原因的解除兩大類。前者是指因為與雇員個人密切相關的因素及其可追究過錯的行為而解除勞動合同，後者是指因企業經營和經濟狀況發生變化、完全與雇員個人無關的因素而解除勞動合同。這樣的分類便於針對不同原因和情況做出不同的法律調整。
（一）因個人原因的勞動合同解除
1．解除的法定理由
1973年7月13日的法律要求，任何勞動合同的合法解除都必須具有「實際的嚴肅的理由」，不論企業規模的大小。這一規定打破了以往解僱完全是僱主自由裁量權的狀況，使僱主的解僱行為受到更具體的法律約束：從一項「無須說明理由」的權利變為一項「必須說明理由」的權利，而這「理由」是否屬於法定的「實際的嚴肅的理由」則由法官做出判斷。
何為「實際的嚴肅的理由」？法律並未給出一個定義，其具體涵義和要求是通過一系列司法判決得出的。
法國最高法院社會庭的判例認為，「實際的理由」要求僱主提出的解僱理由首先必須是「客觀的、而非主觀推測或先入之見、也不得與僱主的心情好壞有關」，其次必須是「具體的、現實存在的理由」，最後必須是「確切的、而不是把真實動機隱藏其後的一個借口」，例如，在某一案件中，僱主提出的解僱的真正理由是雇員參加了罷工，而不是雇員所犯的一個輕微過錯。
對於「嚴肅的理由」，判例要求，首先，必須是雇員所犯過錯「達到一定嚴重程度以至於勞動關系存續下去可能給企業帶來持久損害的理由」。1973年7月13日的法律之前，雇員輕微的過錯就可導致僱主的解僱。自該法實施以來，輕微過錯不再構成合法解僱所要求的「嚴肅的理由」。其次，該過錯還必須是「與職業相關的」，通常是指在工作崗位上、工作時間內、與其工作有關的過錯；但如果雇員在工作場所之外所犯的過錯足以引起所在企業的混亂時，也得視為解僱的「嚴肅理由」成立。根據司法判例，該類「嚴肅過錯」是僱主合法解僱的「最低線」，僱主得遵守法定的解僱預告期，並支付雇員解僱補償金。它既不同於「輕微過錯」，即不具有使勞動關系不可能延續的特性的、較輕的過失行為，不構成解僱的合法理由；也不同於導致立即解除合同關系並剝奪解僱預告期和解僱補償金的「嚴重過錯」；更不同於導致立即解除合同關系，並剝奪解僱預告期、解僱補償金和帶薪年休假補償金的「重大過錯」。最高法院將「嚴重過錯」視為「雇員嚴重違反勞動合同義務以至於勞動關系的維持立即成為不可能的一項或多項事實」，而「重大過錯」則界定為雇員的「破壞僱主或企業的故意行為」。
由此看來，法官在長期的司法實踐中建立了關於雇員過錯程度與解僱關系的分類對照原則：「輕微過錯」不能構成解僱的合法理由、「嚴肅過錯」才是解僱的合法理由、「嚴重過錯」和「重大過錯」則構成立即解僱的合法理由。判斷原則是這樣提出來了，然而，具體的認定仍是由法官視個案的不同情況來進行。因此，在法國的勞動合同解除糾紛中，法官的作用就成為至為關鍵的了，他如何認定過錯的程度直接關系著僱主雇員的切身利益。
法國法官對過錯程度的認定和監督直接來自勞動法典法律篇第122-14-3條的授權，而這一規定所體現的是公共秩序的要求。有鑒於此，任何勞動合同、集體合同或協議、乃至企業內部規章都不得事先規定何種過錯構成「嚴重過錯」而授權僱主解僱雇員，即使有這樣的規定，也不得約束法官對過錯的認定和判斷。因此，可以認為，自1973年7月13日的法案以來，法國對僱主解僱職工的司法監督得到了強化。
2．解除的法定程序
規定勞動合同的解除程序並使之得到遵守，對於防止僱主濫用解除合同的權利具有重要作用，有利於保護雇員的合法利益。法國1986年12月30日和1989年8月2日的法律對因個人原因的勞動合同解除程序作了詳細規定。具體來說，僱主因為雇員的個人因素解僱雇員，必須履行以下程序：
一是通知面談。僱主必須以掛號信或派人當面交付的方式書面通知雇員面談解僱一事。通知書要載明面談的目的、日期、時間、地點，並告知雇員有權邀請一名企業員工代表協助參加面談。面談過程中，僱主有義務向雇員說明解僱的理由，並聽取雇員自由地為自己所作的解釋和辯護。
二是寄發解僱通知書。勞動法典法律篇第122-14-1條規定，僱主得以掛號附接收人簽字的方式將解僱通知書寄給被解僱的雇員。雇員接收之日即為解僱預告期的起算點。勞動法典法律篇第122-14-2條要求僱主在解僱通知書中說明解僱理由。司法實踐認為，如果解僱通知書中未說明理由或理由不夠具體，則認為解僱不具備法定的「實際的嚴肅的理由」，因而被宣布為無效。
（二）因經濟原因裁員
1．特徵
法國勞動法中的因經濟原因裁員是一類特定規范所指的勞動合同解除行為。勞動法典法律篇第321-1條對因經濟原因裁員作了定義：（特別是）由經濟困難或技術工藝改變致使雇員工作被取消或變更，或致使勞動合同發生實質性變更，僱主基於這些與雇員沒有固有關系的一項或多項原因而解僱雇員，就是因經濟原因的裁員。這一定義明確了這類裁員具有三大特徵：
一是與雇員個人沒有固有的關系，即解僱不是基於諸如雇員的過錯、身體健康、職業技能等與雇員個人有著固有關系的因素。這一「定性」，將該類裁員單獨出來，單獨適用法律規范。
B. 病假可以請多久勞動法病假天數規定
一、病假可以請多久?勞動法病假天數規定
1.最長可以請12個月。職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。
二、法律依據：
《工傷保險條例》第三十三條
職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。
三、關於勞動法請病假工資規定如下：
1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
2、除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
3、請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
4、勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。
5、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。
C. 法國一年多少假期
1月1日 元旦 (le Jour de l'An, le Jour Nouvel An)
4月春分月圓之後第一個星期日 復活節 (Pâques)
5月1日 國際勞動節 (la fête muguet)
5月8日 勝利日 (Fête de la Liberté et de la Paix)
5月27日 五旬節 (la Pentecôte)
6月7日 聖體節 (Fête-Dieu)
7月14日 國慶節 (Fête Nationale)
8月15日 聖母升天節 (L'Assomption)
11月1日 諸聖節 (La Toussaint)
11月11日 解放日 1918 (Armistice)
12月25日 聖誕節 (Noël)
首先，法國是世界上節假日最多的國家。他們的法定假日共有11個，分別是國慶節、聖誕節、元旦、五一勞動節、萬聖節、聖靈降臨節、復活節、耶穌升天節、聖母升天節以及一戰停戰日和二戰停戰日。如果假日當天是星期二或星期四，那麼這一天可以「帶」上星期一或星期五與雙休日連休。這樣算來，一個法國人一年至少有186天的假期，這個數字佔去了一年365天的一半以上。
此外，法國人還有帶薪假期。法國《勞動法》規定：凡員工工作滿一個月,可「存下」兩天半的帶薪假期,如果工作滿一年,那麼全年帶薪假期天數為30個非假日。帶薪假期、必要的補償性休息時間、產假、病假或者勞動事故導致的假期、培訓期等時段都算入工作時間。而年休假一般都選在每年的5月1日至10月31日之間。原則上,當年沒有休的帶薪假期在次年4月30日之後自動失效。不過，如果員工與企業之間達成了協議,那他可以在10月31日之後休年假,也可以分幾次休完假期。
D. 帶薪假有哪些
帶薪假有哪些?
帶薪假有哪些呢？在我們職場如戰場的工作中，我們有許許多多的假期，但是往往很多人不知道有些假期是帶薪的，那你知道有哪些帶薪的假期嗎？你想知道嗎？那接下來就由我來跟大家分享分享帶薪假有哪些吧。
1、法定假期：元旦1天；春節3天（除夕、初一、初二）；清明節1天；端午節1天；中秋節1天；國際勞動節1天；國慶節3天；其他地方性假期。
2、病假：不是所有情況都算帶薪病假，最起碼當事人應當在規定時間內出具醫院的病假條等證明；平時工作也應當做好交接，達到相應的條件方可享受帶薪病假的待遇。病假工資按不低於當地最低工資標準的80％計算。
3、工傷假：工傷假是指發生工傷事故後，治療和休養所需要的時間，在這段時間里工資正常發放，一般按工傷發生前12個月的平均工資發放，食宿、交通費按本公司同級正常員工食宿、交通費標準的70%報銷，轉院到外地的按本公司同級正常員工出差費用標准報銷。工傷假期就是指員工發生工傷，需要停工進行治療並保留薪資的期限。
4、年休假：工作滿一年以上的員工，可享受帶薪年休假。按工齡計算：工作滿一年未滿五年者5天；滿五年未滿十年者7天；滿十年未滿二十年者10天；滿二十年以上者15天。年休假計算方法：
（1）剛滿相應休假條件的員工當年年休假=當年剩餘日歷天數÷365x全年應享受天數
（2）離職時年休假=當年度已過日歷天數÷365x全年應享受天數-當年已休天數
（3）未安排法定年休假報酬=前12個月不算加班的平均工資÷21.75x2 x應休天數
補償報酬應按前1年日均工資的3倍計算，其中包括已放正常發常的工資，所用日均工資乘以2倍。
5、探親假：連續工作滿一年以上的員工，與配偶或父母不住在一地，又不能在公休假日內回家居住的，在年休假期間安排探親。其中，年休假天數不足於原規定的探親假天數部分可給予補齊。
6、婚假：本人結婚，可享受婚假3天，晚婚者（男年滿25周歲；女年滿23周歲）增加10天。結婚雙方不在一地工作的，可根據路程遠近給予路程假，途中交通費由職工自理。
7、喪假：員工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡，可給予3天以內喪假。員工配偶的父母死亡，可給予3天以內喪假。需要到外地料理喪事的，可根據路程遠近給予路程假，途中交通費由職工自理。
8、生育假及看護假：女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產，增加產假15天；生育多胞胎，每多生育1個嬰兒，增加產假15天；懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假；晚育產假，由各省、自治區、直轄市根據本省計劃生育條例規定。產假期間給予男方看護假10-30天，具體以當地相關法規為准。
帶薪假最多的國家盤點：韓國
韓國每年有34天帶薪假，這是由於韓國人在正常工作時沒有太多的休息時間，並且經常需要加班，韓國共有19天的假期時間以及15天的公共假期，每年共34天帶薪假。
帶薪假最多的國家Top9：丹麥
在丹麥，每個人都擁有比較平等的工作環境，如果您對您的老闆不是很滿意，可以聯合其他的工友向老闆施壓，一般是可以得到諒解和理解的，並且在丹麥老闆願意培養自己的員工，提高他們的職能和教育，在丹麥共有25天假期以及9天公共假日，共34天帶薪假。
帶薪假最多的國家Top8：塞普勒斯
如果您生活在塞普勒斯，那麼肯定能夠感受到他們的工作的悠閑，在塞普勒斯每年能夠擁有20天假日以及15天的公共假日，共35天的帶薪假。
帶薪假最多的國家Top7：盧森堡
在盧森堡職員不僅擁有較多的假日，並且盧森堡的很多行業中的職員，還能夠享受到13、14個月的工資待遇，而在假日方面，盧森堡的職員擁有25天的假日以及10個公共假日，共35天帶薪假。
帶薪假最多的國家Top6：西班牙
西班牙擁有超過一般國家的休假日，並且每個人都會享受自己的每一天的生活，在西班牙人們擁有22個假日，以及14個公共假期，合計共36天的帶薪假。
帶薪假最多的`國家Top5：希臘
希臘的悠閑恐怕在國內人們都比較有耳聞，而希臘的假日每年在25天，以及12個公共假日，合計共37天的帶薪假。在希臘工資常被按周結算。
帶薪假最多的國家Top4：奧地利
生活在奧地利的人們不僅擁有極多的假日，同時還擁有13個月、14個月的工資，奧地利每年有25個假日以及13個公共假日，共38天帶薪假。
帶薪假最多的國家Top3：法國
在法國法律會保護勞動者，在法國可以享受到40天的帶薪假，也就是說加到一起達到2個月的帶薪假，並且在法國如果老闆不公平的解僱滿兩年的職員，那麼則需要賠償被解僱員工至少6個月的薪水。
帶薪假最多的國家Top2：俄羅斯
自蘇聯解體後俄羅斯更重視民眾的利益，每年俄羅斯的員工擁有28天假日以及12天的公共假日，也就是40天的帶薪假。
帶薪假最多的國家Top1：巴西
E. 病假時間怎麼計算
《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十九條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
F. 想裝病請個二天的病假，我該用什麼理由好 要醫生不怎麼看的出來而且可以裝的！放心！本人演技
吃幾粒七珍丹，它可以讓人腹瀉。或中暑了，頭疼頭暈。
G. 我想問一下員工請病假必須拿假條過來簽字才算數嗎
如今對於「吃公糧」的人們來說，休年假是不是一件難事？某市級部門公務員趙鵬的答案是，當然要分情況，但可以確定的是，一個單位里，總有人喜歡放飛自我，能讓年休假一天都不浪費。任單位工作再忙，我自有假要休，「假條放在眼前，不準假又有點不近人情，人家就說機票酒店都訂好了沒法退」。更讓人羨慕嫉妒恨的是，單位里的同事們忙得腳不沾地，休假的人還動不動就在朋友圈裡曬圖，帶節奏。單位里離了誰不行？趙鵬在某市級部門的科室里擔任副職，今年臨休假前，他囑咐同事們，「我會盡量不給你們打電話的」，一眾同事積極響應「好啊好啊」。不過他又說，「你們也盡量不要給我打電話哈。」同事們才知道被套路了。這個假期，同事們還真沒聯系趙鵬，倒是他自己在辦公室群裡布置了個小任務。不過到了科室負責人休假的時候，就難免涉及到向上級請示的問題。有的事情，感覺還不好直接向分管領導報告，可自己也不敢擅自決定，就只好打電話過去。他認為，這多少有些「考手藝」，正職不在，既要擔負起一定的責任，也不能表現得太過積極，不然同事會對自己有看法。平時大家總覺得領導不在工作就推動困難，但是領導離開幾天回來後發現，只要沒有重大任務，辦公室里缺了誰都可以。不過這在上級機關層面就不一定適用了。省級機關公務員余潔認為，越是領導休假，大家就越不好意思打擾，但往往又不得不打擾。比如自己所在機關的班子成員，想來一場說走就走的旅行是不可能的，別說外出要經常指示工作，即使是提前規劃好，也會因為臨時的工作而取消。所以很多領導若不是陪家人，休假期間一般都不會走遠，一些地方也會規定，各單位負責人就地就近休假。劉暢工作的鄉鎮，休假要「錯時」，像政府熱線、政務服務窗口崗位，都實行AB崗，一人不在崗位，另一人就要承擔其工作，兩人不可能同時請假，就算出去玩耍，也不好意思走太長時間，要不總覺得欠了人家什麼。此外，各單位分管同一工作的領導和各鄉鎮黨委書記與鄉鎮長也不能同時離開。再往上一級的話，為了更好地協調工作，單位主要領導休年假，要由主管縣級領導同意，經縣委書記審批後報縣委組織部備案。領導外出休假，下屬們在心理上會輕松一點。劉暢所在市採取領導帶頭、集中休假的方式，以致於每到暑期，市級、區級領導休假會使基層幹部的工作量有所減少，產生了小小的「蝴蝶效應」。而在趙鵬所在的部門，這種現象更加明顯。領導休假後，一般都有副職或同級別的領導代理其工作，但只要不是特別緊急，能不簽的字就不簽，能不開的會就不開，都等著休假領導歸來再說。但另一方面，單位里沒有領導做決策，也會耽誤事。一名市級機關負責人就告訴記者，自己曾在外參加培訓一星期，通訊不方便，回到崗位後發現，安排的工作進度滯後，為此還發了火。此前，某市級部門出現過簽發一份文件用了數十天時間而被問責的案例，原因之一就是班子成員休假，沒人簽字拖延了時間。
（每次遇上重大活動，警方全員取消休假嚴陣以待是常有的事。）誰的休假難度系數最高？采訪中，不同的人會給出不同的答案。不少人覺得，單位里「筆桿子」們的休假時間最不由自主，不僅要看各項工作安排，甚至要和領導的休假時間同步，因為領導休假去了，稿子就少了很多。一名「筆桿子」告訴記者，每年初看著其他科室的同事們商討休假計劃，自己都會產生淡淡的憂傷，因為領導自己的休假時間也要參考上一級領導。所以每次休假，他都沒法提前制定計劃，都是假到臨頭，要麼就近解決，要麼倉促出行，產生「我是誰？我在哪兒？」的終極疑問。而要把范圍擴大，公職人員中公檢法和紀檢系統的辦案人員休假相對更難。「手裡有案子，還有時間限制，案子都辦不完，還休啥假」，中部某省的公安民警趙偉說，特別是辦案水平高的人，更是不容易休。「如果社會平安無事，就可以按時上下班，甚至周末都可以休息。」趙偉告訴記者，但如果有案件發生，出警、破案、審訊經常是連軸轉，什麼時候做完什麼時候結束，有時候就在單位睡覺。雖然各警種工作職責不盡相同，但高強度、高壓力、高負荷、高風險是其共性。趙偉所在地的媒體曾報道，全省公安基層一線民警日均工作量在13個小時至15個小時，人均年加班在100個工作日以上，是其他行業、部門公務員工作量的兩倍以上。基層民警工作壓力大、強度高，長時間超負荷工作，積勞成疾是導致傷亡率居高不下的重要原因，過勞死是「頭號殺手」。近年來各地公安機關都更重視強制休假，趙偉的假期也無法規劃，說不定哪天就接到通知要強制休假，沒地方去也要在家裡睡覺。今年5月，38歲的江蘇南通反詐騙民警周小兵奔波在海南的破案路上，10天時間，他先後帶領多個抓捕組搗毀8個詐騙窩點，卻因過度勞累，走路不穩，一頭撞到牆上，栽倒在了駐地賓館的電梯口。隨後，周小兵被單位強制休假。有時候，休假難就不分崗位了。余潔常把休假時間定在暑期，這也是沒辦法，時間的選擇餘地本來就有限，年初要「開門紅」，年終要做總結，這兩個階段的近5個月時間不允許休假。有的領導本身就是工作狂，即使休假也會壓縮時間，即使是借調來幫助工作的同志也不例外。余潔所在的處室領導經常強調，借調期間最好不要休假，時間本來就緊張，要珍惜難得的學習機會。下屬拿著假條去敲門簽字的時候，對領導最近的工作節奏和心情都要有個研判。在一些單位里，基層人員休假不太容易。一名國企的中層幹部對此深有感觸，有一次趕上重要節慶，上級要求單位領導堅守崗位、紮根一線、保障生產，領導回來傳達會議精神，變成所有部門幹部取消年休假，部門再傳達下去，變成了所有基層人員取消年休假。他們為啥「不敢休假」有的人休不成假，除了「想休沒得休」，也有主觀上的「不願休、不敢休」。眼下，不少地方在探索激勵公職人員的新舉措，除了要求各級領導帶頭認真落實休假制度，也要求落實應休未休假補貼。其中規定，對勞動者應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。李星的辦公桌抽屜里，壓著好幾張近些年的補修假條，參加工作第8個年頭，李星仍然沒有休過一次完整的年休假，甚至最多的時候也就是一兩天。單位有規定，有假期要先休年休假，再休補休假。前者都休不完，後者的假條自然也就成了擺設。休不成假，有工作繁忙的緣故，也是因為實在是「休不起」。李星所在的單位，把應休未休假補貼也算在年收入內，並以此作為來年收入的參考，同時也影響著公積金和社保的繳納費用。這樣長年累月下來，就導致了每年休假和不休假的人的收入呈現出上下兩種走勢。級別越高、工資越高的人影響就越明顯，所以單位里大部分年輕人都選擇不休假，「有的單身青年懶得出去玩，就在家躺著，那還不如去上班，躺一天太貴了」。上述國企幹部也表示，單位一直都有休年假的規定，可是沒有一個員工敢休。休假雖然不影響基本工資，但對績效影響很大。余潔認為，如今在補貼方面越來越規范，出於經濟方面的考慮選擇不休假也不容易。一方面，一些地方規定原則應休假，未休假補貼發放人數的比例逐漸降低，有的地方乾脆就取消了這項補貼；另一方面，像自己所在部門一樣，未休假的人員要將情況說明公示出來讓大家監督。此外，休假也會有「不好意思」的因素在裡面。「有些剛入職的小年輕，覺得自己沒什麼資歷，也會主動不休假，否則會讓領導覺得自己對待工作的態度不積極。」余潔告訴記者，這種現象在一些人手緊缺的處室里也很明顯，如果周圍同事都沒有申請休假，有的年輕人會覺得還是不休假比較穩妥。而在趙鵬看來，有的人碰上緊急任務，特別是在自己可能提拔的關口和領導的重要關口，都會主動取消休假。這種工作態度好、敬業負責的人，領導更放心把工作交給他。但如今，越來越多的人開始重視休假，「畢竟也不至於一年到頭都那麼忙」。采訪中，北方某省級單位公務員劉棟給出的答案，讓記者頗為意外。「平時周末不上班就不錯了，哪有年休假，」劉棟說。「但是現在都實行領導幹部帶頭休假……」「領導更忙，根本不休假的。即便領導在休假中，難道就不處理事情嗎？」記者的話被劉棟打斷，他介紹，平時有事需要離開一天半天的報告一聲就行，但沒有年休假，也沒申請過。也有受訪者告訴記者，給假條最後簽字的也是領導，年休假制度落實得怎麼樣，和領導個人風格有很大關系。有的領導體恤下屬，更看重的是工作價值輸出，即使工作任務較重，只要處（科）室內調配得當，甚至還會提醒下屬可以休休假放鬆一下。（部分受訪者為化名）
2019年5月22日凌晨，南通反詐騙民警周小兵被強制休假回到南通。延伸閱讀：批與不批，有考驗孫林是一名市級機關的科室負責人，他曾收到過下屬「我明天開始休年假，要出去旅遊」這樣的請假簡訊。「這哪裡是請假，分明是通知我。」孫林有些頭疼。批准呢，馬上要著手安排其休假後的工作，可能會出現各種狀況，比如人手調配不足，臨時接手的同事會有想法；不批准呢，似乎又做了個不通情理的惡人；建議其延緩呢，也許對方早就安排好了旅遊計劃，變更行程會造成經濟損失……請假態度也是工作態度「提前」，是孫林批假時比較重視的一個問題，時間上提早規劃，在請假程序上就好做一定的安排。「你說要休假，也不能說休就休吧？手上的事完成了嗎？工作交接好了嗎？打個電話來請假，說明天就要開始休，這不太講究吧？」當公務員們糾結於自己年休假能否休成的同時，也有領導和孫林一樣，面對請假條皺起了眉頭。「其實幹部職工休年假跟領導又沒有利益關系，如果沒有特殊情況，怎麼會故意不給你批呢？請假注意時機和方法，多換位思考一下，問題就不大，何況現在還鼓勵休假呢？」孫林說，「比如你想去旅遊，沒問題啊！多提前一些時間跟領導申請，他自然會在安排工作的時候考慮到這個情況，到時就可以順利休假了。」在孫林看來，讓領導為難的請假條，往往是那些趕在休假前突然交過來的，簽字都措手不及，這一定程度上也暴露了一些人的工作態度。許多公務員覺得，批假與否主要取決於領導個人。但站在領導的角度，假期批與不批，有時候也很為難。對於他們來說，批假、制定單位休假計劃並非人們想像中那樣「大權在握」，一不小心處理不好，可能還會有一些麻煩。這就涉及到科室內部工作協調的問題。某市級部門辦公室主任王金鳳就遇到過一個特殊情況，科室里的兩個人同時請假，一個人請年休假，另一個人請病假。問題是，單位里有規定，同一時間段各類請假人員不得超過本科室（單位）人數的二分之一，他們辦公室總共三人，就算自己批了，領導也不會同意。事分輕重緩急，經過核實和協調後，打算去旅行的下屬放棄了休假。後來，王金鳳調配了科室里的工作，專門給這名下屬留出時間休假，該同事先前一點點不滿的情緒也就此釋懷。「在那種情況下，批假的人就要格外小心。」王金鳳說，要了解真實情況，避免被下屬套路。此前她就遇到過下屬請病假，卻在第二天看到其朋友圈裡的定位變成了景區。同時，還要仔細傾聽每個下屬的想法，謹慎判斷，及時解釋，做到寬容卻不縱容。批假時還容易遇到一種情況，並且每年都有。一到暑假，家裡有孩子的幹部職工幾乎都在計劃帶孩子出去玩，年假申請扎堆。面對辦公桌上堆積的申請報告，如何處理才能使工作不受影響呢？一名領導告訴記者，實際上，與年初、年底相比，很多黨政機關到了暑期正好不至於忙到腳不沾地兒，有的單位就以7天為一批安排，輪換著來。這樣基本上能解決帶娃的需求。這也是許多地方將集中休假安排在七八月的原因之一，既能最大限度地保證日常工作少受影響，又能讓公務員們在暑期好好陪陪孩子，也放鬆自己的身心。同時，一些單位要求每年初列出機關人員休假計劃，並在一定范圍內公示，更利於工作統籌安排。
休假計劃產生的前後計劃趕不上變化，是讓批假領導格外操心的。去年年初，浙江溫州海事局要求工作人員根據本人實際情況，於每年1月底前提出個人年度年假計劃申請。各個單位再根據部門、工作人員的實際情況制定計劃。一旦制定好計劃，就不能隨意調整。這讓人不免心裡有些沒底——年初怎麼就能保證這一年的安排沒有變化呢？這樣一來，安排整個單位休假計劃也不是個簡單事兒。每個地方都有各自的規定。去年湖南長沙市還特意組織了一場機關單位集中休假操作業務培訓，就是為了明確機關單位集中休假具體操作流程，落實休假。如今，休假逐漸回歸正常語境，不再被視為「不求上進」。今年年初，有公務員透露，他所在的單位收到了相關通知，規定單位主要領導應帶頭休假，原則上單位中層以上幹部的未休假人數不得超過應休假人數的40%。為了避免同一崗位的工作人員同時休假，工作無法推進的情況，一些分管領導往往還會在集中休假期間實行AB崗工作制。考慮到休假的落實程度可能會影響整個單位、主要領導、分管領導的年度考核，有些單位部分崗位長期只有一個人的該怎麼破？領導只好想了個招，「只有1名工作人員的科室，休假期間，工作由分管領導承擔。」休假計劃制定好後還需要進行公示。根據一些地區部門在官網上公示的名單來看，公示內容包括姓名、參加工作時間、工作年限、應休天數、已休天數、未休天數等信息。今年4月前後，江蘇宿遷市多個機關單位都在官網上詳細公布了工作人員2018年度休假情況及2019年度休假計劃，接受各方面的監督。不過從整體來看，完全休完假的人並不多，還有的單位只有一人休假，應休15天的只休了5天。有時，中層領導難免會夾在上級與下屬之間做「惡人」。曾有這樣的情況，上級領導要求中層的領導帶頭休假，但考慮到工作，中層的領導不得已取消了休假，進而「帶動」整個部門都休不成，既未完成上級要求，又可能讓下屬心有不滿。隨著休假觀念的轉變，休假落實情況愈加受到重視。拿典型休假難的公安系統來說，2015年湖北陽新縣公安局就出台了硬性規定，要求全體民警落實年休假制度，民警不按規定休年休假的，個人及所屬單位當年年度考核均不得評優。2018年遼寧錦州市公安局也發文通知，明確指出，「對休假率沒有達到100%的單位，如無極特殊理由，所在單位2018年度公務員考核優秀指標扣除5%」。以往休假難，頭疼的是想休假而不能休的個人。如今在硬性規定之下，合理制定單位人員休假計劃，頭疼的則是相關領導了。批年休假是應當，而非必須2017年3月，甘肅環縣對幹部職工帶薪年休假落實情況進行了專項督查。其中個別單位幹部請銷假管理不規范、登記不準確，導致有些幹部休假少甚至未休假。除此之外，多休假的情況也有可能存在。如果領導對相關情況掌握不夠，或是未仔細核查，就難免會出現一些問題。比如2015年8月，湖北黃岡市紀委通報，武穴市環保局一工作人員缺席重要會議，分管領導越權批假、分局局長未掌握職工去向，3人均受全局通報批評等處分。假期的名目眾多，一些擅長拼假的公務員可能會最大限度地利用各種假期。但拼假往往不太容易被批准。一名在鄉鎮工作的公務員表示，她所在的鄉鎮有一套個性化規定——不能請「組合假」。比如把年休假和春節、國慶假期或小長假連起來休，這樣會耽誤工作。而且，單位里施行AB崗，一人不在崗位，另一人就要承擔其工作。假期這么一拼，自己離開那麼長時間，也會不好意思，總覺得欠了人家什麼。反過來說，該單位也不允許「拆假」，不管你有多少天假期，只能一次性休完。「比如你有10天年休假，就只能休這么多天，不能拆分成兩個5天，這樣一來感覺損失了4個周末。」除了公休假，像探親假、婚喪假、產假這樣的與年休假沒有沖突。按照規定，當年休了這類假期，仍有權利享有年休假。但事假、病假的請休就有明確規定，如事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的，當年不再休年假。即將退休的公務員，也有相關規定，即達到退休年齡的工作人員，當年可以享受全年的年休假天數。但對於公務員來說，可能還有一種特殊情況——審查期間的年休假該如何安排呢？2015年，宿遷市宿豫區就這個問題作出了規定：「因停職、立案審查且所在單位未安排休年休假的工作人員，在審查結束前不享受未休年休假報酬。」而審查結束後，未受到黨內嚴重警告或行政記大過及以上處分或刑事處罰的，則要及時安排休假，無法休假的按規定進行補貼。從大大小小的各種規定來看，領導批假並非如一些人想像的「簽個字就行」那樣隨意。因批假「攤上事兒」的，黃岡市環保局的例子也並非孤例。正是有一套規范，才保證了機關事業單位休假制度的正規性與科學性。當然不可避免的，還有在休假途中被臨時安排工作，比如要趕一份很緊急的文字材料等，不管是領導自己還是下屬，都得收起玩心以工作為先。那這算休假放鬆身心，還是換了一個地方上班呢？年休假時「心態上休假，思想上緊綳」，許多公務員「體驗」過後，應該不會想著明年再來一盤。
來源 廉政瞭望
編輯 王澤堂
編審 楊韜