為什麼法國溯高美銷售那麼掙錢

㈠ 中國究竟為何頻頻遭遇反傾銷

中國企業多次被反傾銷，個人認為主要是以下原因:

（1）中國企業出口產品價格本身過低，損害進口國市場，導致當地政府貿易保護。

（2）中國的「非市場經濟地位」市場，2001年中國加入WTO同意在針對其出口商品的反傾銷案件中，在15年內被作為「非市場經濟」國家對待，導致在反傾銷案件調查中，在選擇商品「替代國"價格比較時，處於不利地位。

（3）國內企業反傾銷應訴意識低，從某方面增長進口國多次發起反傾銷調查。

從政府角度來看，應該政府角度我國關於反傾銷的法律還很不健全，立法缺陷比較明顯，所以，政府應加強反傾銷立法工作，結合WTO規則盡快解決法律依據問題，使企業在應訴的時候有法可依。同時，我國政府應盡快建立預警機制、應急處理機制和專門的處理機構，能夠迅速反應在短時期內做出有效的應對措施，改變以往被動挨打的局面。也要加強專門法律人才的培養，提高抗辯能力和技巧，並熟練把握國外的相關法律。

從行業協會來看，我國企業相對比較分散,單一企業力量有限,對外交涉力度較小，所以往往在反傾銷應訴中處於弱小的一方;單一企業對於整個行業情況也難以及時了解和掌控,所以很難維護企業的合法利益。因此，行業協會應該積極發揮組織作用，利用所掌握的信息優勢、成本優勢、權威優勢、公共關系優勢、人才技術優勢,促使其在反傾銷應訴中起到主導作用。

㈡ 為什麼保時捷Panamera難尋對手

?我的發小最近換車了，從之前的吉博力換成了PanameraGTS，至於為什麼會跨度這么大，這裡面其實有個小故事。

2015年下旬，我的發小從國外留學回來，畢業歸來之後，買車就成了他所面臨的第一件事，其實以他家裡的條件，買個超跑不算難事，甚至可以說是小菜一碟，但是家裡面覺得開個超跑實在是太招搖，於是就給提出了限制條件：必須是四門車。

於是，我的發小就開始屁顛顛的去看車。

所以，如果經濟條件允許，還希望能帶帶人的話，Panamera確實是一個不錯的選擇。

但是如果你並不想帶人，只是想取悅自己的話，那就不要猶豫，展廳的Panamera邊上，還停著一台911，這也是大多數愛車之人能想到的最好的歸宿。

*圖片源自網路

本文來源於汽車之家車家號作者，不代表汽車之家的觀點立場。

㈢ 獵頭其實在靠什麼賺錢

人收入的高低，和他的認知水平直接掛鉤。企業的經營也一樣。

公司能做多大，全看創始人對它的理解在哪個認知層次上。

比如說獵頭生意。表面上看很簡單，一方面拿到企業的招聘需求，另一方面找到適合的人才，進行雙方撮合，成功則向企業收費。

有人說：獵頭就像舊時的媒婆。你看，這就是一種認知。他看到了獵頭生意的最表層，就是： 職位空缺與人才需求的信息匹配 。

如果創始人是這個認知層次，那以他的邏輯，要想把獵頭生意做大，只要找到足夠多的企業客戶，拿到足夠量的招聘需求，同時招聘更多有銷售能力的顧問，然後做簡單的撮合就可以了。

目前國內市場上，確實有這一類認知水平的獵頭公司。他們為了降低成本，通常會先做營銷，打公司品牌，用品牌換客戶。同時把內部薪酬制度做靈活的設計，甚至做成「連鎖經營」的模式，美其名曰「合夥人機制」，以吸引更多想賺快錢的銷售加入。

這是目前獵頭界門檻最低的打法，即用「 營銷+銷售」手法做經營 。定位和戰略無所謂好壞，抓住市場機遇達成創始人想要的目標就算成功。這是一種選擇，也是一種活法。

如果你不想這么活，市場上還有其他多種選擇。比如「高舉高打」法。

這種打法得追溯到中國獵頭公司的「師傅們」，即國際化獵頭公司。

這一類公司的顧問們，多是行業內的資深人士轉行做的獵頭，拿出他們曾經的簡歷一看，不是CEO就是COO，圈內的人脈關系極廣。哪怕是這些公司里的entry-level，也都是MBA或者知名院校的master degree。他們對於行業的理解和對人性的洞察，通常可以和企業決策層達到共頻。

這種「高舉高打」的活法，是精英自身的素質和圈層決定的，就好像商場里的高端奢侈品店，得有，但也不可能是市場的最主流。也就是說，它的消費場景和使用場景註定是有限的。不過，總體來說，它的認知已經比較深入了，因為它是鎖定在 「 人際關系的變現 」上。

這些獵頭公司的老闆也不約而同地 將經營的重點放在了「人」的身上 。內部用更為嚴謹、合理的制度，以及人性的企業文化，來吸引更多致力於「人際關系變現+智能變現」的高質量人群。

當然，這種精英扎堆的打法，也需要穩健而成熟的市場做培育，才能供得起這些高底薪、高績效的顧問們。目前國內的高管招聘市場足夠成熟穩健了嗎？好像還沒有。所以這些國際化公司來到大陸多少會有水土不服的感覺，不然也不會在一些細分領域與內資精品獵頭的競爭中，略遜一籌。

曾經有一段時間我以為獵頭界就這兩種活法，略感失望。好在有一家公司後來蹦了出來，在一個細分領域成為了我的競爭對手，也成功地吸引到了我的注意。

這是一家台灣人創立的獵頭公司，它的活法很有意思。它當年只做外資銀行的職位。而且亞太區和中國區的高管職位幾乎不碰，太低端的職位也不做，就做「中段」。相當於不獵頭、不獵腳，只獵「脖子到腰的部分」。

團隊不大，20-30人，但內部劃分地極為細致：有專做外資銀行零售業務的，有專做外資銀行對公業務的，甚至細分到了某個團隊只做對公銀行的中台業務、某支團隊只做後台業務等等。幾乎每一條銀行的業務線都有專門的顧問或團隊來看守，絕不放過任何一個賺錢的機會。它就靠這種細致入微的劃分，一年也有4-5000萬的營收，小日子過得舒服的緊呢。

不過這種打法有兩個問題：

1、選擇細分領域，就等於把自己和該領域的興衰綁在了一起。萬一市場或監管有個風吹草動，那影響可不是陣痛那麼簡單；

2、基於第一點的風險考慮，老闆必然要把成本降到最低。尤其該公司老闆還是個台灣人，先天具備「富士康」基因，所以在招聘的學歷上放的比較寬，只要滿足「低成本」即可；久而久之，富士康內部會發生的問題，諸如半軍事化管理、企業文化淡漠、梯隊建設緩慢、重復性勞作多而創造性任務少等等現象，都紛紛浮出水面。

為什麼會出現這兩個問題呢？因為這就是創始人對於獵頭業務的認知啊，他認為只要在細分領域積累信息和數據，然後用低成本的call center形式來激活這些數據，就能達成交易賺取獵頭費了。於是他 將經營的重點全放在了「信息和數據」上， 忽略了人的培養，更無視人才是信息的載體和本質。

還原他的邏輯也不難理解：針對於第一種表層認知下的短期銷售行為，客戶關系是無法長久維持的，那還不如找一個長期穩健的細分領域，以全部兵力扎進去，賭一把。

不過，萬一冒風險花重金培養起來的客戶關系和人才數據，被離職的下屬帶走了怎麼辦？那數據的安全性就是擺在第一位的！

聽說，他們內部是不讓員工上外網的，發個郵件也要被監控。由於自家開發的獵頭系統足夠強大且繁瑣，剛入職就要用至少一周的時間來學習怎樣使用內部系統，因為你日常的電話溝通、推薦人選、聊過什麼等等行為都要在系統里體現，工資的一部分是與此相關聯的。最後，他們內部招聘也不能找想法太多的人加入，因為他們可能受不了日常繁重的流水線任務。

這樣一看，做裡面的員工還真是蠻悲催的。前幾天聽一個朋友說，這家公司的老闆已經趁前幾年賺夠了錢，投身房地產了，留下的只有一地雞毛。可惜了。

不過依我看，他的認知，已經從「表層信息匹配」和「精英打法」，過渡到了細分領域的「信息和數據」上，已經算是先進的了。

另外還有一種模式可以列入「先進」認知層面的，是前幾年特流行的PS模式（也有叫TS模式的）。這里的PS不是日本游戲機，而是「以高端候選人的求職需求為導向，去反向BD客戶的模式」。說白了，就是幫蘿卜找坑。

有個別獵頭甚至突發奇想，打著顛覆獵頭行業的旗號，成立PS模式獵頭公司。然而它收費還是向企業客戶收費。這就有點奇怪了，既標榜自己是站在人才的立場，屬於經紀人模式，但最終還是要向企業客戶伸手要錢。這種臉大的事，我是干不出來的。

而且這種模式有兩個局限性：

第一，它先天認為候選人對於行業和企業的認知是恆定的。

在這種恆定的前提下，獵頭幫其找到合適的職位機會才能實現。但是，候選人對於行業和企業的認知真的就是恆定的嗎？有沒有可能他對於職場的認知和對自我的認知會有偏差的情況出現呢？

第二，這種模式要求獵頭顧問對於企業客戶的認知要達到咨詢公司水平，否則你還只是做銷售而已。

試想一下，你手裡有一個特別厲害的CFO人選，他說他想去港股上市公司。你作為PS模式下的獵頭，把港股上市公司都列出來，挨著個打電話，詢問各家企業要這個候選人嗎？這不是銷售是什麼？！

如果想把自己做出點逼格，就得拿到CFO簡歷的第一時間，便已大致判斷出市面上哪家公司目前最需要他這種背景的。然後做有針對性地反向BD，同時還能一針見血地指出企業為什麼現在需要這位候選人，企業當前最需要解決的問題是什麼，這位候選人憑什麼可以幫你們解決掉這個問題，他會用什麼方法幫你們解決等等，要用理性的數據和事實去影響你的客戶。而要做到這一點，獵頭不僅要對候選人有深度的判斷，還要做大量的行業研究和企業研究，甚至要在各家公司內部安插內線，隨時掌握企業戰略的進展和老闆的想法。目前即使是「精英打法」的獵頭五大行顧問們，能做到這些嗎？我表示深度懷疑。

所以這種模式終究是曇花一現。目前很少獵頭公司還在談所謂的PS模式了，它的局限性終究沒讓它成為主流思想。但總體來說，它已經算是先進的了。因為它考慮到了「人是信息的載體和本質」，關注了候選人腦子里的東西，會對獵頭生意更有幫助。這種認知越過了表層，往「皮下脂肪層」又深入地思考了一步。

那問題來了，市面上這些獵頭的活法好像終究是在隔靴搔癢，沒有直指這個生意的核心本質。那獵頭的經營本質到底是什麼？

帶著這個問題，我們來還原一下獵頭顧問到底是靠什麼賺錢的。

假如你是一位獵頭顧問，一個客戶委託你幫他尋訪銀行行長的職位。那麼你通常要在兩周內向客戶推薦至少3位候選人的簡歷報告。在報告中，你要表明你推薦他的理由，甚至要向客戶陳述目標企業里眾多其他行長的背景和求職意向。

所以，為了推薦出3份報告，你可能需要聯系100個人，其中有10個人感興趣，但經過面試，你篩選出3位最合適的。

然後，你要協助客戶安排候選人與企業之間的面試，經過1輪、2輪、3輪，甚至5輪，通常職位越高，面試輪數也越多。這個周期你至少要打出1個月的時間耗費。如果順利，雙方協調offer，候選人接受並向原公司提出離職。最短的離職期也要1個月。之後呢，候選人入職，獵頭向企業客戶請款，客戶會在兩周內付款。

我們把所有的時間耗費列在一起算一下：推薦用時2周+面試周期1個月+候選人離職期1個月+客戶付款2周=3個月。

看到了吧。哪怕你是最專業、最優秀的獵頭顧問，你從接到一個case，到最終從客戶那成功收費，也要至少需要3個月。而現實的情況，遠比理論復雜的多，比如客戶高管出差、面試時間難以協調到一起、付款周期拉長、候選人試用期離職導致重新尋訪等等情況，有的case可能要至少4-6個月才能回款。從這點上看， 獵頭壓根就不是「賺快錢的行當」 。

而且，不知道你發現沒有，整個生意流程裡面，存在一個極其耗費成本的因素：

你認真地聊了10位候選人，很可能也因此認知了多家銀行里的真實情況，但你最終只能成功推薦1位候選人，收1份錢。而且，短期內，該人選也不會再次跳槽，也就是你這個生意的 「交易頻次」過低 。而你花時間、費心思去結交的另外9位候選人呢，你在這個case上就算是正常的成本耗費了。這個就是獵頭生意中的 正常成本損耗 。說實話，有點高。

由此，獵頭公司想要提升營業額，務必要解決這個問題。既把1/10的錢賺到手，還要解決另外那9/10的成本損耗問題。所以，也不難理解為什麼會有PS模式的誕生了吧。因為那些顧問就是注意到了那9位候選人的跳槽訴求，於是急於幫助他們去找企業職位，從而降低流程中的成本浪費。

但我們剛才也分析了，以上幾種模式都無法從根本上解決這個生意效率提升+成本浪費的問題。

那我們能不能從另外一個維度去化解成本呢？暫時找不到答案，就要用提問的方式引導自己。

獵頭為什麼能賺錢？

答： 因為可以將企業的招聘需求和候選人的跳槽需求做信息匹配。（淺層認知）

那企業為什麼會相信你能解決這個問題？候選人又為什麼會相信你能幫他找到好的職業歸宿，而將自己的簡歷託付給你呢？

答： 因為獵頭顧問可以與這兩者產生商業信任的人際關系，我們將人際關系變現，就賺錢了。（深層認知）

那獵頭為什麼能與客戶和候選人締結商業信任關系呢？對方看中的到底是你的什麼？

答： 是我們手裡總有對方沒有的更新信息和數據，對方覺得結識我們很有價值。（先進點的認知）

那獵頭有價值的信息又是怎樣積累和提取出來的？

答：那是 依靠我們對於行業、企業和職業的持續認知提升。我們將這些片段的信息和數據，用一條理性的邏輯主線串起來，將它們萃取為對方所理解的認知，最終影響到我們的客戶。

OK！到這里，答案終於清晰了！既然我們沒有更好的方式，將9/10的人際關系迅速變現，但我們通過面試、溝通積累了大量對於該行業的「 認知盈餘 」，我們只要將「認知盈餘」變現不就可以了！

這樣既不會為了賺錢而急於賣出那9個人，給客戶一種強買強賣的感覺；也不會因此而讓我們的候選人繼續錯失機會而頻頻失望；更不會在市場沒有更合適的職位機會時，使我們和候選人無奈地被動等待下去。

由此我們得出結論： 獵頭的生意，是認知的生意。獵頭顧問都是靠認知盈餘來賺錢的。

這里的認知，是指： 職業認知+自我認知+人際認知 。也就是說，身為獵頭顧問，你要比你的客戶、比你的候選人，對於行業、企業和職業，有更為深層的認知；對於他們自己的能力、態度和價值觀，也有客觀的評價和認知；甚至對於他們彼此人際互動的可能性，你都要做出清晰的認知和判斷。以此三者，來展示你的專業，進而撮合交易達成。

這些認知，其實很多專業的獵頭，以及公司的HR們，都有意無意地積累的不少干貨。而且，它不僅可以被用於獵頭領域的服務當中，對於應屆生，對於那些剛剛進入職場，還處於懵懂狀態的年輕人，更是大有幫助。

正是基於這種理念，賽捷咨詢誕生了。

嚴格來說，賽捷咨詢不是一家獵頭公司。雖然我們是以獵頭業務起家，但我們經營的其實是「職業認知」的業務（ 職業認知=對行業、企業、職業的認知 ）。

我們看待客戶、看待候選人、看待我們內部的同事，其實都是認知圈層的一部分。

對外部而言， 我們是國內首家「職業認知機構」 。 我們向公眾輸出的是「職業認知服務」 。

有時，它是以獵頭的形式出現；有時它是以培訓的形式出現；有時它可能是以內容產品形態出現。

在做獵頭的時候，我們相當於是 1對1 的認知服務。我通過一通通的電話、一次次的面試，來幫助我們的候選人和客戶，對職場和自身都有進一步的認知，進而達成共識、實現共贏；

當我們做培訓的時候，是 1對多 的認知服務。 我們希望將認知的方法論，有效地教給更多的受眾，讓職業認知方法成為步入職場必修的一門課。 為此，我們還寫了本書，書名叫《這樣求職就對了》，詳細講解了職業認知的方法論。將未來的職業發展，牢牢攥在自己的手中；

當我們通過公眾號、APP等形式，做內容產品的時候，是 1對N 的服務。 我們希望通過職業認知，建立一個國內最大的職場社群。 我們會通過內容輸出，帶你了解各個行業、各個頭部企業、各個你可能感興趣的職業，不僅了解那些表面上的信息，還帶你走進他們「不為人知的另一面」。讓整個中國的職場生態，都能像櫥窗里的衣服一般，清晰地展示在我們面前。

讓我們在職業選擇時、在求職准備時、在職場發展時、在關鍵跳槽時、在資源拓展時、在把握未來時，都能理性而自信、無往而不利！

當然，我們的「認知事業」還需要更多人的加入。

我們的培訓部、新媒體運營部、咨詢部、獵頭部，都有許多崗位虛位以待。你不需要非得有「銷售意識」，更不需要把自己奮鬥成「精英」再來加入。在賽捷的大家庭里，我們每一個人都是認知的載體，你在這里將充分感受到自己從知識儲備、到思維模型的升級換代，更可以來和我們我們一起來探究怎樣把「職業認知」這件前無古人的事做到極致！這里需要你的激情、需要你的理性，更需要你的創意和執行；

我們成立的「 職業認知聯盟 」，也需要更多志同道合的HR和獵頭們的積極參與。在聯盟里，我們的認知可以相互分享、彼此提升，最終 成為國內最大的職場學習社團 ，為更多的國內白領輸出我們的認知價值；

如果您是某個領域的專家，也更歡迎您來為我們投稿、為我們出謀劃策、成為我們的外部顧問。目前公司已啟動了天使輪融資，我們在團隊擴張的過程中， 急需大量的外腦 來照亮我們的前路。

總之，賽捷像是一趟開往未來的高鐵，每一節都自帶動力、輸出能量，每一節也都彼此相連、齊心合力。

我希望通過我們的努力，最終使每一位國人都能在步入職場時，不再迷茫或彷徨，都能清晰地找到最適合自己的職業目標，每一刻也都在為實現那個目標而 有效地積累、理性的奮斗 。到那時，我們國家的生產力將達到怎樣的高度，人類的文明將推進到怎樣的水平，每個人追逐的終極目標——幸福，是否會更近一步？！我們拭目以待！

賽捷咨詢創始合夥人：宮宇

㈣ 為何醫療美容行業會成為高薪暴利行業

愛美之心人皆有之，從古至今恆為不變。

追溯遠古伴直至類文明社會的到來，人們對美的追求嚮往就不曾停滯過。切實地說古人在幾千年前就已經懂得用華麗的衣服、金銀首飾、珍珠玉器、胭脂唇彩打扮出靚麗迷人的造型。到了如今這樣一個人類文明早已高度發展的時期，人們對美的要求也越來越高，只要是人們內心所能想到的美，在這個醫學與科技完美結合的時代幾乎都能創造出來。

曾幾何時在亞洲以日韓較為潮流的醫療整容不斷發展與興起。不知已經打造出了多少張似曾相識的明星面孔？這時引發了我內心深處由衷的感嘆！難道世界上所有人都各自整個自己喜歡的面容出來這人類界才算完美？

為什麼會出現醫療美容這樣的高薪暴利行業呢？我想這是社會發展的一個極端誤區，其原因大概是娛樂圈越來越多的靠臉吃飯現象滲透並深入到了社會中來，使得越來越多的年輕人們盲目跟風，也想整出一個靚麗的自我。從而頂著損失金錢與可能被毀容不顧挺而走險。

說到底醫療美容行業得以生存與發展成為暴利行業，其實它就是抓住了現階段人們對美的需求心理，以至社會間也流行著：「這是靠臉吃飯的社會」的話語。我個人就極為討厭這樣盲目的做法，我想與其過分追求外在的美感不如努力提升自己的內涵。哎！且問有多少人會跟我有同樣的想法？