法國裁員怎麼樣

Ⅵ 雷諾汽車全球裁員15000人 但這鍋新冠肺炎不背

昨日，法國汽車大廠雷諾汽車CEO德爾博斯對外正式宣布稱：雷諾汽車將在全球范圍內裁員15000人，並且在未來三年內，公司計劃縮減開支20億歐元，來應對當前公司所遇到的困難和危機。
據悉，當前雷諾在全球共計擁有18萬名員工，裁員15000人所涉及到的比例不足總數的10%，而法國本部將預計有4600個工作崗位被裁撤，而法國總部共計員工48500人，裁員所涉及到的比例仍然沒有超過10%。
不過，雷諾CEO對此表示：公司計劃不主動進行裁員，希望通過自願離職、提前或者正常退休的方式，來最終實現裁員的目標，而這一行動將會在六月份正式開始。希望此次裁員能夠幫助雷諾盡快實現規模效益、恢復整體的盈利，並且更好的保障雷諾在法國以及全球的正常發展。
除了裁員計劃之外，雷諾同時還宣布：將位於法國的四處汽車生產基地進行重組或者關閉，而在產能上將從原來的400萬輛減少至330萬輛，並且全部集中在銷量、盈利較好的車型、車系中。
其實，雷諾汽車的危機在去年就已經開始顯現，新冠肺炎只不過加速了這一進程，所以這鍋新冠肺炎不背。當然，全球汽車行業如今集體面臨銷量下滑，需求下降的嚴重危機，所以雷諾只是其中一家而已。
法國政府手中掌握著雷諾汽車大概15%的股份，所以雷諾內部當前正在全力爭取，能夠在新冠肺炎危機紓困措施中，獲得法國政府50億歐元的貸款。而法國政府方面，也在積極牽線，希望雷諾能夠加入一個歐洲范圍的電動車電池項目的開發，並且法國政府表示，將計劃投入80億歐元支持這一項目。
對於雷諾來講，除了受到整個汽車行業危機的影響，以及新冠肺炎的影響之外，日產-雷諾汽車前CEO戈恩因涉嫌腐敗在日本被抓捕的丑聞也一直困擾著雷諾。戈恩在2018年因腐敗在日本被捕，2019年被保釋，隨後神奇的逃出日本，現居住於黎巴嫩。
本文來源於汽車之家車家號作者，不代表汽車之家的觀點立場。

Ⅶ 雷諾將在法國裁減約2500名員工 中國市場暫未受到影響

財經網汽車訊雷諾工會通過公司在法國削減約2500個崗位計劃。

據外媒報道，雷諾工會已經批准雷諾在法國削減約2500個技術和支持崗位的計劃。雷諾未來兩年，將通過安排提前退休、再培訓和買斷等多種方式，實施該裁員計劃。

不僅如此，雷諾還計劃再裁減2100個工廠崗位，預計將在幾個月內商討出結果。

早在今年6月，雷諾就確定了法國崗位裁減計劃。據AutomotiveNewsEurope報道，雷諾已詳細制定了法國裁員的規劃，包括2100個工廠崗位、1500個工程崗位和1000個支援性崗位。不過，當時雷諾工會拒絕通過該公司的裁員方案。

該裁員計劃是雷諾三年轉型計劃的一部分。今年初，據路透社報道，雷諾規劃裁員1.5萬人。

雷諾在5月發布了轉型計劃，打算在未來三年內節省20億歐元以上的固定成本，提高盈利能力。具體包括工程和研發成本方面削減8億歐元，生產方面削減6.5億歐元，以及一般和行政費用方面削減7億歐元。

受疫情和銷量下滑影響，雷諾今年上半年虧損達73億歐元。

不過，雷諾中國相關負責人向財經網汽車表示，雷諾裁員計劃暫時不會影響到中國市場。

雷諾今年4月調整了在華發展計劃，宣布將把在華重心放在輕型商用車和電動汽車領域。其中，華晨雷諾是雷諾集團在中國發展輕型商用車業務的重要基地，而乘用車合資品牌東風雷諾已「退市」。

根據規劃，華晨雷諾將引入雷諾技術和管理經驗，實現金杯車型的現代化升級改造，擴大公司產品線，在2023年前推出5款競爭車型，其車輛還將出口海外市場。

目前，華晨雷諾金杯合資後推出的首款LCV（輕型商用車）車型已亮相，將於11月24日上市。

本文來源於汽車之家車家號作者，不代表汽車之家的觀點立場。

Ⅷ 在法國企業工作是怎樣一種感受

首先說一下，法國的企業在福利方面肯定是會比較好的！

背景：在兩家非常法國的公司里，一個是Faurecia。另一個是歐洲軟體巨頭。叫Amadeus…現在法國的一家媒體公司叫Havas做CDI…都是做代碼的。

以上就是自己的感受，是很舒適的工作狀態！

Ⅸ 家樂福退中國後果怎麼樣

從7月31日開始，「家樂福正式退出中國市場」的消息在網路上流傳開來，許多自媒體紛紛轉載，網易、今日頭條等也有刊登。消息的主要內容是「近日，家樂福正式宣布：法國總部裁員2000人，並且和騰訊、永輝簽訂了中國潛在投資意向條款，此後，家樂福將會把中心轉向電子商務。這份聲明雖然委婉，但其實已經說明，家樂福最終賣身騰訊，退出中國市場。」

對於「正式退出中國」的網路傳言，家樂福相關負責人今天中午回應成都商報記者稱，未接到相關通知，大成都地區，除資陽外的17家門店均正常營業，未受到任何影響。家樂福正與美團展開閃購活動，近期沒有與騰訊、永輝進一步合作的消息。該負責人同時表示，家樂福中國已經注意到近日網上的傳言，剛開始覺得沒有必要辟謠，「這個消息太離奇了」，不過隨著消息不斷發酵，後期官方可能會給出統一的明確說法。

該負責人介紹，法國總部裁員，和騰訊、永輝簽訂戰略合作協議，中心轉向電子商務這三大論據，都是今年1月的舊聞。早在1月24日，「再見，家樂福！」的標題就被銷售與管理、商業智囊團等自媒體廣泛用於家樂福和騰訊、永輝戰略合作的相關新聞上，「如今再翻出來，裡面沒有任何新的內容。」

2017年下半年開始，在中國市場表現不佳的家樂福深陷「賣身」傳聞。1月18日，更多傳聞是阿里、歐尚將收購家樂福中國賣場。

1月23日，家樂福方面宣布，騰訊與永輝將對家樂福中國進行潛在投資，目前已與雙方針對家樂福中國進行潛在投資簽署了投資意向書。上述三方將在供應鏈整合、科技應用和業務賦能等方面進一步展開合作。此次投資完成後，家樂福仍將是家樂福中國的最大股東。家樂福亞太地區總裁唐嘉年當時明確表示，家樂福不會離開中國。

此外，1月23日，家樂福集團公開了「家樂福2022計劃」，旨在調整經營模式和管理組織，以期實現食品消費轉型。

家樂福當時稱，法國總部將採取自願離職方式裁員2400人，擬節省20億歐元的成本，並將經營重心轉向電子商務和有機產品。

來自財經網

Ⅹ 法國勞動法介紹

中國人民大學法學院研究員、法國巴黎第一大學社會法博士鄭愛青撰文介紹了法國勞動合同的訂立與解除的有關法律規定，有關情況如下：
法國是大陸法系國家中勞動合同立法較為全面的國家，其勞動合同立法經歷了一個由規范較弱、對勞動者利益保護較少到加強對勞動關系規范、注重對勞動者權益保護的歷史過程。其法律制度中的諸多方面對我國完善勞動合同立法不無借鑒意義。

一、勞動合同訂立
（一）勞動合同的期限
勞動合同期限是法國勞動法中一項重要的，也是最基本的內容，因為據此將勞動合同劃分為最基本的兩大類：無固定期限的勞動合同和定期勞動合同，調整僱主雇員權利義務關系的勞動法律規范也因此而異。
法國勞動法典法律篇第121-5條明確提出了關於勞動合同期限的一般原則--勞動合同一般不確定期限，即僱主與雇員一般均應訂立無固定期限的勞動合同；有固定期限的勞動合同是例外情形，只能在法律明確規定的情形下才能訂立。勞動法律規范在無特別指明的情形下，均是適用於無固定期限的勞動合同的。
勞動法典法律篇第122-1-1規定，定期勞動合同只能適用於下列情況之下：一是替代休病假、產假等勞動合同暫停執行的雇員的工作；二是企業經營活動變化時，在季節性或臨時增加的工作崗位上適用；三是為解決某些人員失業問題而訂立的某些特殊的勞動合同，如針對青年人和長期失業人員而訂立的就業互助性、適應性和獲得資格性的勞動合同。同時，第122-3條還明確列舉了兩種禁止簽訂定期勞動合同的情況：一是在招聘僱員替代因集體勞動沖突(如罷工)而暫停履行勞動合同的雇員時；二是在部頒規章所列的特別危險的工作崗位上。
法律對定期勞動合同的適用還有很多限制。如第122-1-2條要求定期勞動合同自訂立時就應明確規定到期日。此外，該條還明確限定了定期勞動合同的期限和續訂。定期勞動合同只能續訂一次，續訂期限加上原合同期限一般不得超過18個月。法律規定僱主不得在同一崗位上連續與某一雇員訂立定期勞動合同，如需要續訂定期勞動合同，必須等待前一合同期限的三分之一時間過後才能訂立(替代某些雇員的情形除外)；定期勞動合同期滿後勞動關系繼續存續的，即轉為無固定期限勞動合同關系；僱主在多個崗位上與某一雇員連續訂立定期勞動合同的情況，也視為無固定期限勞動合同關系；而因季節性工作訂立的定期勞動合同可以規定合同的續展條款，但合同不論怎樣續訂，都是定期勞動合同。
（二）勞動合同的試用期
根據法國勞動法，勞動合同的試用期條款可以在合同訂立時由當事人商定,也可以在合同履行過程中遇有雇員職務發生變化時再約定，如學徒合同轉為定期合同之時。勞動合同訂立時約定的試用期，通常根據本行業的慣例或集體合同確定；但即使集體合同沒有涉及試用期，個人勞動合同也可以約定試用期條款。無固定期限勞動合同的試用期期限，法律不做規定，由當事人執行集體合同規定或約定，但約定的試用期不得長於集體合同規定的期限。定期勞動合同的試用期，如集體合同中無規定，則依照勞動法典的規定執行。該法典法律篇第122-3-2條規定，合同期限為6個月的，按照合同期限一周試用期為一天的方法計算，最長不得超過2周；合同期限為6個月以上的，試用期為1個月。如集體合同規定的期限短於法律規定，則按照優惠原則，執行集體合同規定的試用期期限。

二、勞動合同的解除
因為法國勞動合同的最主要形式是無固定期限的勞動合同，所以必須對這些合同的解除做出合理的規范，才能保證合同雙方當事人的權益不至於濫用或忽視，使雙方都既享有自由又受到應有的約束。因此，勞動合同解除規范的完備，是有效適用無固定期限勞動合同的必需條件。這也是我國進行勞動合同立法時必須注意的方面。
基於僱主工商經營自由和自由管理的理念，法國1973年以前的勞動法認為勞動合同的解除是僱主的一項特權，與之相對的雇員則沒有單方解除合同關系的權利。這樣的規范，往往使僱主濫用權利，雇員工作毫無保障。在工會組織和學術界的努力呼籲下，1973年7月13日的法律對勞動合同的解除進行了一系列的改革，確立了雙方當事人均有權單方解除合同關系的原則，提出了解除合同的實質要件和程序要求，並建立了有利於雇員的舉證倒置原則。該法在勞動合同法上具有里程碑的意義。此後，1982年8月4日、1986年7月3日、1986年12月30日和1989年8月2日的法律又分別對勞動合同解除的具體情況進行了補充規定。
法國勞動法把勞動合同的解除分為因個人原因的解除和因經濟原因的解除兩大類。前者是指因為與雇員個人密切相關的因素及其可追究過錯的行為而解除勞動合同，後者是指因企業經營和經濟狀況發生變化、完全與雇員個人無關的因素而解除勞動合同。這樣的分類便於針對不同原因和情況做出不同的法律調整。
（一）因個人原因的勞動合同解除
1．解除的法定理由
1973年7月13日的法律要求，任何勞動合同的合法解除都必須具有「實際的嚴肅的理由」，不論企業規模的大小。這一規定打破了以往解僱完全是僱主自由裁量權的狀況，使僱主的解僱行為受到更具體的法律約束：從一項「無須說明理由」的權利變為一項「必須說明理由」的權利，而這「理由」是否屬於法定的「實際的嚴肅的理由」則由法官做出判斷。
何為「實際的嚴肅的理由」？法律並未給出一個定義，其具體涵義和要求是通過一系列司法判決得出的。
法國最高法院社會庭的判例認為，「實際的理由」要求僱主提出的解僱理由首先必須是「客觀的、而非主觀推測或先入之見、也不得與僱主的心情好壞有關」，其次必須是「具體的、現實存在的理由」，最後必須是「確切的、而不是把真實動機隱藏其後的一個借口」，例如，在某一案件中，僱主提出的解僱的真正理由是雇員參加了罷工，而不是雇員所犯的一個輕微過錯。
對於「嚴肅的理由」，判例要求，首先，必須是雇員所犯過錯「達到一定嚴重程度以至於勞動關系存續下去可能給企業帶來持久損害的理由」。1973年7月13日的法律之前，雇員輕微的過錯就可導致僱主的解僱。自該法實施以來，輕微過錯不再構成合法解僱所要求的「嚴肅的理由」。其次，該過錯還必須是「與職業相關的」，通常是指在工作崗位上、工作時間內、與其工作有關的過錯；但如果雇員在工作場所之外所犯的過錯足以引起所在企業的混亂時，也得視為解僱的「嚴肅理由」成立。根據司法判例，該類「嚴肅過錯」是僱主合法解僱的「最低線」，僱主得遵守法定的解僱預告期，並支付雇員解僱補償金。它既不同於「輕微過錯」，即不具有使勞動關系不可能延續的特性的、較輕的過失行為，不構成解僱的合法理由；也不同於導致立即解除合同關系並剝奪解僱預告期和解僱補償金的「嚴重過錯」；更不同於導致立即解除合同關系，並剝奪解僱預告期、解僱補償金和帶薪年休假補償金的「重大過錯」。最高法院將「嚴重過錯」視為「雇員嚴重違反勞動合同義務以至於勞動關系的維持立即成為不可能的一項或多項事實」，而「重大過錯」則界定為雇員的「破壞僱主或企業的故意行為」。
由此看來，法官在長期的司法實踐中建立了關於雇員過錯程度與解僱關系的分類對照原則：「輕微過錯」不能構成解僱的合法理由、「嚴肅過錯」才是解僱的合法理由、「嚴重過錯」和「重大過錯」則構成立即解僱的合法理由。判斷原則是這樣提出來了，然而，具體的認定仍是由法官視個案的不同情況來進行。因此，在法國的勞動合同解除糾紛中，法官的作用就成為至為關鍵的了，他如何認定過錯的程度直接關系著僱主雇員的切身利益。
法國法官對過錯程度的認定和監督直接來自勞動法典法律篇第122-14-3條的授權，而這一規定所體現的是公共秩序的要求。有鑒於此，任何勞動合同、集體合同或協議、乃至企業內部規章都不得事先規定何種過錯構成「嚴重過錯」而授權僱主解僱雇員，即使有這樣的規定，也不得約束法官對過錯的認定和判斷。因此，可以認為，自1973年7月13日的法案以來，法國對僱主解僱職工的司法監督得到了強化。
2．解除的法定程序
規定勞動合同的解除程序並使之得到遵守，對於防止僱主濫用解除合同的權利具有重要作用，有利於保護雇員的合法利益。法國1986年12月30日和1989年8月2日的法律對因個人原因的勞動合同解除程序作了詳細規定。具體來說，僱主因為雇員的個人因素解僱雇員，必須履行以下程序：
一是通知面談。僱主必須以掛號信或派人當面交付的方式書面通知雇員面談解僱一事。通知書要載明面談的目的、日期、時間、地點，並告知雇員有權邀請一名企業員工代表協助參加面談。面談過程中，僱主有義務向雇員說明解僱的理由，並聽取雇員自由地為自己所作的解釋和辯護。
二是寄發解僱通知書。勞動法典法律篇第122-14-1條規定，僱主得以掛號附接收人簽字的方式將解僱通知書寄給被解僱的雇員。雇員接收之日即為解僱預告期的起算點。勞動法典法律篇第122-14-2條要求僱主在解僱通知書中說明解僱理由。司法實踐認為，如果解僱通知書中未說明理由或理由不夠具體，則認為解僱不具備法定的「實際的嚴肅的理由」，因而被宣布為無效。
（二）因經濟原因裁員
1．特徵
法國勞動法中的因經濟原因裁員是一類特定規范所指的勞動合同解除行為。勞動法典法律篇第321-1條對因經濟原因裁員作了定義：（特別是）由經濟困難或技術工藝改變致使雇員工作被取消或變更，或致使勞動合同發生實質性變更，僱主基於這些與雇員沒有固有關系的一項或多項原因而解僱雇員，就是因經濟原因的裁員。這一定義明確了這類裁員具有三大特徵：
一是與雇員個人沒有固有的關系，即解僱不是基於諸如雇員的過錯、身體健康、職業技能等與雇員個人有著固有關系的因素。這一「定性」，將該類裁員單獨出來，單獨適用法律規范。