德國的跳槽率為什麼這么低

A. 為什麼很多德國工人可以終身不跳槽，而一些中國工人卻做不到呢

這是根據國家的體制決定的，現在我們國家實行的是崗位聘任制度，有的人不適合這個崗位就需要去跳槽。

B. 相比國人而言，為什麼德國工人很少有跳槽的情形

人家企業福利好，生活穩定有保障。我們，極小部分工資好，有福利 ，絕大部分，工資低，基本保障都沒有，生活在恐慌恐懼中，年輕時，能賺錢，年老，可能基本保險還沒有。企業裁掉正是年富力強的員工，只能說如果中國真想升級製造業，除了現有政策導向，需要從官方社會各階層重新拾起重視「老師傅」的社會風氣。

定積累了好多經驗，中國老闆都是為了減少成本，鼠目寸光。所以現在中國的國情就是師傅都會想方設法留一手。員工壓根沒有歸屬感，年輕時候老闆會讓一個人干好幾個人的活，把人當驢使喚，等年齡大了，就會招個年輕的來代替你，在國內企業只要老闆說讓你帶徒弟，你就離卷鋪蓋走人不遠了。所

資深的高級的技工，薪資待遇比同級別管理者差不多，甚至更好點，所以可以潛心提升而不是必須去轉管理

C. 為什麼有人說德國工人普遍不願意跳槽

找到一份好的工作是很多人想要的事情，因為在面對社會生活的時候我們不得不向社會低頭為他們服務，找到一個好的工作就相當於有了一個安定的事業。盡管辛苦，但是為了能夠養家糊口，工作的人們也是任勞任怨。但是並不是所有人都能在生活上找到一個適合自己的好工作的事，在這樣的情況下，往往都會選擇跳槽到別的公司來保證自己有著更好的工作發展。但是德國的工作人員卻不一樣，他們找到一份工作之後，甚至一輩子都不會去換別的工作，不跳槽，發生這樣情況的原因就是因為，第一。他們每天工作的時間非常少，只需要5~6個小時。第二，即使是工作時間少，但是還有非常高的工資。

有了這樣的待遇，德國工人，去哪裡都是不會跳槽的。

D. 德國工人為什麼終生都不會跳槽

在德國人身上，有一種非常值得我們學習的精神，那就是他們對於工作的專一態度。對於德國人而言，他們一旦選定了一個行業、一家公司；就如同將自己“賣”給了這家公司一般，能夠在這個公司工作一輩子，而且很多時候還一輩子在一個崗位上默默無聞的耕耘。正是德國人這種做人、做事的專一態度，才讓德國的工業和經濟一直走在世界的前列。他們的這種精神，是世界上任何一個國家都無法比擬的，而且很多國家，即便想要效仿也無從學起。

當然了除了德國工人的敬業態度以外，身為德國公民，他們自身的福利待遇也是很好的。作為普通百姓，沒有太大的壓力，也不用為下一代考慮太多，因為有國家在替他們培養孩子。而德國人需要做的事情便是，將自己手頭的工作做好。在這樣情況下，很多人將興趣愛好當作了工作來做，身處一個自己喜歡的行業中，自然也就能夠終身在這里工作了。

E. 德國員工終身不跳槽，企業是靠什麼留住員工的心

在德國，員工在一家企業服役20年以上是很常見的事，甚至有些人終身都不換東家。在寶馬工廠，就有很多工人在寶馬幹了四十年上下，員工的高忠誠度是德企的特色。德國企業究竟有什麼秘訣，能夠牢牢拴住員工的人心呢？

1. 重視人力資源的優良傳統

在德國，很多人進入了一家他們認為很棒的好公司之後，服役20年以上是很常見的事，甚至有些終身不換東家。在寶馬工廠，就有很多不足60歲的工人，卻在寶馬幹了40年左右。隨處可見的員工高忠誠度是德企的特色。當然，員工們認為這是因為老闆先對他們好，因為任何「忠誠」都是雙方的。

德國企業，或者說歐洲企業對員工的尊重，已經成為歐洲特色，主要體現為關懷普通員工的身心健康。

2. 讓美國人眼紅的勞工政策，德國人的薪水和各項福利比美國高出66%

2015年，德國政府開始發福利，其中一條就是最低工資定在大約1.1萬人民幣。

德國這輛工業戰車對公民待遇保障又著實令人望塵莫及。德國經濟被定義成世界上最健全的經濟。是不是「最健全」很難說，但德國式福利的確有很多可圈可點之處。

例如，如果德國工人不想兩地分居，勞動局可以支付行李搬運費。又例如，父母雙方雙職工又要帶孩子，二人可以有一人申請帶薪假在家帶孩子，薪水為原工資65%。若一方無業，則可申請每月300歐元的補貼。這份福利叫「父母金」，是很多國家聞所未聞的。

3. 出手闊綽的德國企業

先不說德國聯邦政府的態度，從企業層面來說，與寒酸的最低工資相比，大多數德國企業給工人發工資時出手其實都很大方。

EM Motive主席Alex Humpert坦言，他們在德國Hildesheim工廠一線工人的薪資按小時計，時薪大約在36歐元到40歐元之間。一周工作時間大約為40個小時。這樣計算下來，一名熟練技工的月薪約為6400歐元。

德國化工製造企業巴斯夫(BASF)集團人力資源總裁Wolfgang Hapke博士解釋說：「除了按照市場水平設定工資，巴斯夫承諾應有的福利、個人發展的機會以及舒適的辦公環境。在很多國家，員工除了享受養老保障，還有補充醫療保險，以及股份項目，也就是投資公司股份享受收益——這都是為了鼓勵員工做巴斯夫的『老兵』。」

4. 獨有的員工關懷文化

在對寶馬的采訪中，我學會了一個新英文單詞，叫「人體工程學」。對於如何關懷工人，寶馬的廠房一直有口碑。在寶馬德國Dingolfing工廠，對於一些年齡大的工人更是貼心，從廠房設置到醫療護理，甚至理療師都有一條龍服務。

例如特殊的木地板，可以顯示更大字體的旋轉架顯示屏；為防止工人站立過久而隨處提供的舒適板凳；為防止員工閃到腰所做的可調整高度的貨架；為視力不好的員工加強照明度。在交班的間隙，工人們甚至可以在廠房內休息間里提供的便利床上小憩。

所以寶馬一直朝著把員工照顧好的方向努力。

寶馬集團有70%的員工都在德國工作。寶馬集團的用人原則和人力資源計劃，基本可以與德國的情況相匹配。據寶馬的分析數據顯示：到2020年，德國工人的平均年齡50歲以上的比例將從15%增長到超過35%。

5. 捨得對員工的未來進行投資

所謂「投資」，不止是薪酬那麼簡單。給員工不斷學習提升的機會，是很多德企的留人秘訣。

進一步培訓看起來是鼓勵員工「終身學習」，可在巴斯夫(BASF)集團人力資源總裁Wolfgang Hapke看來，保障員工有終身學習的機會也是對巴斯夫未來的投資。對員工持續培訓是為了未來的人力需求有所保障。

與很多優質德企一樣，巴斯夫集團在金融危機時也沒有裁員，這是因為他們為了渡過難關採取了很多措施，包括減少超時工作，控製成本，更靈活調動人員。在Ludwigshafen，有600名雇員轉做臨時職位或者是調動到其他崗位。

「事實證明，在金融危機期間，要避免企業裁員是完全可能的。」

F. 為何德國工人可以終身不跳槽，而中國工人卻做不到呢

因為中國的公司和德國的公司企業文化和壽命都不同，所以大家在選擇工作的時候也都不同。德國的大部分企業工資和福利待遇都是差不多的，不管這些工人們怎麼跳槽都是一樣的，所以他們願意在一家公司一直做下去，但中國的企業就大大不同了。

中國人的性格更願意打拚，我們在有了穩定的生活以後，就想為更好的生活打拚，所以我們總是在有工作的時候繼續尋找更好的出路。如果發現其他的公司能夠更好的實現自我價值，也能拿到更多的報酬，那我們就會選擇跳槽。

G. 德國工人終身都不換東家，他們是怎麼做到的

事實上也的確是這樣，德國員工的認同感讓他們終身願意為企業服役，不斷為企業研發創新，也正是因為這個原因，德國的企業才以高質量產品而聞名於世。一個成功的企業不僅僅在於他所取得了多少輝煌成就，而更在於如何留住了工人的心。

唯有留住工人的心，讓工人死心塌地的為企業著想，企業才能將產品推陳出新，始終在市場上占據龍頭！德國企業如是！

H. 為了留住員工的心，看看德國人是怎麼做的

一、重視人力資源的優良傳統

在德國，很多人進入了一家他們認為很棒的公司之後，服役20年以上是很常見的事，甚至有些終身不換東家。

在寶馬工廠，就有很多不足60歲的工人，卻在寶馬幹了40年左右。隨處可見的員工高忠誠度是德企的特色。當然，員工們認為這是因為老闆先對他們好，因為任何「忠誠」都是雙方的。

德企有重視人力的傳統，國際化後也會把「德國式HR」搬到海外公司或是工廠，四處俘獲員工人心，效果卓著。德國化工製造企業巴斯夫（BASF）集團人力資源總裁Wolfgang Hapke博士表示：全球來看，巴斯夫全球員工在入職後的前三年，自願離開公司的比例平均為1.3%。歐洲的員工流動率為0.6%，北美為1.5%，亞太為3.6%。

另一家德國大型企業高管透露，在德國，他們公司在部門總管級別的員工流動率只有不到1%，當然，因為在中國和印度，人們比較樂意跳槽，所以這個比率要高一些。即使如此，德國公司員工流動率依然比當地市場的同行們低得多。

對於「德國式HR」，羅蘭貝格戰略咨詢公司創始人及監事會主席羅蘭·貝格點評說：德國企業，或者說歐洲企業對員工的尊重，已經成為歐洲特色，主要體現為關懷普通員工的身心健康。但在美國企業看來，股東價值可能更重要。發展到今天的規模，中國企業家接下來該怎麼走，可能需要找一條最合理的路。未必是歐洲模式，也未必照搬美國模式。

二、讓法國人眼紅的勞工政策

德國聯邦政府雖然很專注保持就業增長率和提升生產力，但首要前提是公民實際收入必須增加。

這個原則一直十分明確。哈佛商業評論之前發評論說，德國人的薪水和各項福利比美國高出66%。更重要的是，美國收入差距的不斷加大，這在美國社會很具爭議。

2015年，德國政府開始發福利，其中一條就是最低工資定在大約1.1萬人民幣。

若與西歐國家做一個比較，德國的工資並沒有高得很離譜。從2015年1月1日起，德國逐步推行稅前每小時8.5歐元（約合人民幣62元）的最低工資標准。這低於盧森堡最低時薪11.1歐元（人民幣81元）；法國9.53歐元（人民幣69.6元）；略高於英國（6.5英鎊，約合人民幣61.38元）。

但事實上，在現實操作中，德國這輛工業戰車對公民待遇保障又著實令人望塵莫及。德國經濟被定義成世界上最健全的經濟。是不是「最健全」很難說，但德國式福利的確有很多可圈可點之處。

例如，如果德國工人不想兩地分居，勞動局可以支付行李搬運費。又例如，父母雙方雙職工又要帶孩子，二人可以有一人申請帶薪假在家帶孩子，薪水為原工資65%。若一方無業，則可申請每月300歐元的補貼。這份福利叫「父母金」，是很多國家聞所未聞的。

在過去的十年間，德國政府針對勞工市場，進行了多項改革，其中除了對有孩子的家庭，或單親父母有很多特殊政策，政府還催生了很多「迷你工作」——即以短工形式存在的工作，工資低但僱主繳納社會保險。

這種工作時間靈活的小零工大大豐富了德國的就業市場，保證了就業率，減輕了很多企業的負擔。法國曾有官員公開指責德國大量「迷你工作」的存在對法國的就業市場造成了惡劣的影響。三、出手闊綽的德國企業

先不說德國聯邦政府的態度，從企業層面來說，與寒酸的最低工資相比，大多數德國企業給工人發工資時出手其實都很大方。

EM Motive（編者註：戴姆勒與博世組建的電機合資公司）主席Alex Humpert坦言，他們在德國Hildesheim工廠一線工人的薪資按小時計，時薪大約在36歐元到40歐元之間。一周工作時間大約為40個小時。這樣計算下來，一名熟練技工的月薪約為6400歐元。

有德企的管理層表示：寶馬車的一條生產線可能就價值幾百萬歐元甚至更高，這些生產線上的工人也待遇豐厚。德國產品售價高，背後的人力成本真是不容小覷。

德國化工製造企業巴斯夫（BASF）集團人力資源總裁Wolfgang Hapke博士解釋說：「除了按照市場水平設定工資，巴斯夫承諾應有的福利、個人發展的機會以及舒適的辦公環境。在很多國家，員工除了享受養老保障，還有補充醫療保險，以及股份項目，也就是投資公司股份享受收益——這都是為了鼓勵員工做巴斯夫的『老兵』。」

「那些讓員工感覺沒有歸屬感的企業，我覺得是公司把錢看得太重了，對員工不夠好。一家企業要辦得長久，關注的重點就應該是公司的長期目標，而不是盯著短期利潤。當一家企業發展到幾萬人，甚至幾十萬人的規模，所謂企業的『中央集權』式慣例已經很難奏效了，每名員工必須都要能得到驅動力、薪水、福利和公司氛圍同等重要的待遇。」一位不願具名的德企高層坦言。四、獨有的員工關懷文化

在寶馬我學會了一個新英文單詞，叫「人體工程學」。對於如何關懷工人，寶馬的廠房一直有口碑。

在寶馬德國Dingolfing工廠，對於一些年齡大的工人更是貼心，從廠房設置到醫療護理，甚至理療師都有，實現了一條龍服務。

「人體工程學」這個詞在寶馬的生產部門出現頻率很高，主要因為他們認為工廠生產線的設置和安裝必須考慮到適合人體結構。

這些符合人體工程學基本原理的零部件和生產線，都體現都在細節中。

例如特殊的木地板，可以顯示更大字體的旋轉架顯示屏；為防止工人站立過久而隨處提供的舒適板凳；為防止員工閃到腰所做可調整高度的貨架；為視力不好員工加強照明度。在交班的間隙，工人們甚至可以在廠房內休息間里提供的便利床上小憩。

寶馬集團生產部發言人SaskiaEbbauer解釋說：「自動化可以很大程度解放人力，一些需要不斷重復，又消耗體力的簡單任務以後都可交給機器人，由他們承擔所有繁重勞動，這也是未來工廠的特徵。即使如此，人力依然是工廠運營的重要組成。」

所以寶馬一直朝著把員工照顧好的方向努力。

寶馬集團有70%的員工都在德國工作。寶馬集團的用人原則和人力資源計劃，基本可以與德國的情況相匹配。據寶馬的分析數據顯示：到2020年，德國工人的平均年齡50歲以上的比例將從15%增長到超過35%。

2004年，寶馬集團發起了一個全面的「今天為明天」（Todayfor Tomorrow）的項目，主要就是探究如何在工人年紀變大的同時，還可以保證工人們的創新力和生產力。

「簡而言之，我們要創造適合各年齡段的工作環境。其實並沒有所謂的『老年生產線』，更沒有『輕量級工作站』，只有可適合各年齡層的生產線。即使是年輕的工人，也要保證他們在歲數增長的同時身體健康，可以長期保持生產力。」Saskia Ebbauer說。

五、捨得對員工的未來進行投資

再來說說弗朗茨·菲潤巴赫的故事。他1975年大學一畢業就進入博世公司做培訓生，理由是博世的工人待遇好，投入研發和設備都很闊綽。28年後，菲潤巴赫從培訓生升至博世公司主席，並在2014年7月受任為公司監事會主席，成為博世工業信託公司（RBIK）合夥人。

「為什麼我會一直在這家公司工作，因為這家公司的國際化程度相當高：350個國家的生意運作，不同的業務板塊，意味著不用換公司，就可以學到很多，給每個人的機會巨大。我曾經在美國工作一段時間，又在不同的生意板塊都有工作經歷。所以我從來沒有想過要離開這間公司，事實是，我都找不到要離開的理由。對於其他忠實的員工，我覺得他們是對於我們公司的運作模式很滿意。」

我問菲潤巴赫：「假設一位才華橫溢的年輕人應聘博世公司的職位，可他三年內換了三家公司，你是否會聘用他？」

菲潤巴赫笑答：「他根本不可能從我這里獲得面試的機會。」

「『持續性』對於我們公司是十分重要的。所有作出的承諾，都要去履行，而且不能中斷。」他說。

菲潤巴赫不跳槽的理由和戴姆勒的RobertFrederick Veit何其相似。Robert Frederick Veit是德國戴姆勒卡客車中國有限公司總裁兼CEO，當被問到為什麼德國企業員工對老闆很忠誠的問題時，這位身材高大、語速飛快、語鋒犀利的戴姆勒「老兵」拍拍自己胸脯說：「看看我就知道了。我在戴姆勒工作了22 年，從學徒做起，之後很幸運的參加了管理培訓，一步步走到今天的崗位，難道還不是個好例子？」

Robert Frederick Veit進一步解釋說：「公司的發展很穩健；國際化程度很高；給員工很多機會——我自然不會跳槽。」

戴姆勒卡車中國合資項目總裁兼北京福田戴姆勒汽車有限公司執行副總裁史蒂芬（Stefan Albrecht）坦言：「德企的員工忠誠度很高，是因為企業文化的問題：公司肯對員工投資，讓員工開心。員工自然也會付出更多，對老闆忠誠。這是雙向的。」

當然，所謂「投資」，不止是薪酬那麼簡單。給員工不斷學習提升的機會，是很多德企的留人秘訣。

進一步培訓看起來是鼓勵員工「終身學習」，可在巴斯夫（BASF)）集團人力資源總裁Wolfgang Hapke看來，保障員工有終身學習的機會也是對巴斯夫未來的投資。對員工持續培訓是為了未來的人力需求有所保障。

與很多優質德企一樣，巴斯夫集團在金融危機時也沒有裁員，這是因為他們為了渡過難關採取了很多措施，包括減少超時工作，控製成本，更靈活調動人員。在Ludwigshafen，有600名雇員轉做臨時職位或者是調動到其他崗位。

「事實證明，在金融危機期間，要避免企業裁員是完全可能的。」Wolfgang Hapke說。

I. 為啥德國工人從不跳槽，看看人家是怎樣做到的

說起德國，立馬讓人想到德國的數控機床，德國的數控機床是世界數一數二的，而且加工精度非常的精確，除了技術方面，還存在一些管理上的優勢。在德國一名普通的員工在一家企業裡面工作20多年的很常見，工人的流動量很小，有的甚至終身不換東家，這就意味著很多的工作經驗被積累下來了。德國的寶媽工廠的工人幾乎所有的人幹了40年左右可以說一一直做到了退休，在德國員工的高度忠誠度是德國企業的特色之一，對於企業的管理也是相對成功的。他們究竟用什麼樣的方式留住他們的心？

首先是，老闆對待員工的態度，德國的企業老闆懂得尊重工人，關心工人，主要是身心健康問題。同時尊重是相互的，只有老闆對員工充分的尊重才能提高員工對工作的熱情和公司的感情。這也是德國企業用人制度的一大特色。其次，政策好，工人的的薪資有充分的保障。2015年德國規定的工人最低工資是1.1萬元，各項福利和工資比美國這樣的超級大國還要高出百分之六十六。假如你的薪資待遇好能夠滿足你日常的生活需求，在企業能夠得到尊重，還有什麼理由走呢？

例如說你來公司上班，而你的家離公司很遠，你不想兩地分居，公司可以為你支付行李運輸費用;假如有小孩了，夫妻雙方中可以一人可以申請帶薪休假薪水是原工資的百分之六十，再或者夫妻雙方有一方失業，可以向公司申請每月300歐元的生活補貼。假如是你你會辭職嗎？

還有，對員工的關懷文化，企業不僅僅對你的工作，還對你的健康狀況進行照顧。對於企業內部有專門的醫療護理部門。拿德國的寶馬公司為了防止站立時間久了出現疲倦的情況，盡可能的配備舒適的板凳;為了工人工作工作扭了腰，可以調整工作台的高度;對於視力不好的人，會加強工作車間的照亮度等等。

最後想說的是，當你進去企業後，會對你不斷的進行充電，秉承活到老學到老，不斷的進行培訓一邊工作一邊學習，注重長久的用人制度，可以在工作中不斷的提升自己。逐漸的使得工人對企業有了很深厚的感情，逐漸在工作中找到自我。

再這樣的工作環境和企業管理制度裡面，相信大部分人不會選擇離開，而是留下來。

J. 為什麼很多德國工人可以終身不跳槽，而我們中國工人卻做不到

據美國《財富》雜志調查稱，中國企業的平均壽命只有2.5年，集團企業的平均壽命只有7～8年。在這樣短的企業裡面工作，一旦企業倒閉，工人就必須離開。其次，德國的全國企業工資待遇都差不多，而且都很高，所以不管跳槽到哪個公司，待遇都不會有太大的變化，所以德國工人也就懶得跳槽。