德國如何培養人才

㈠ 德國怎樣培養年輕人獨立

程丹梅

泰戈爾說過：「青春是沒有經驗和任性的。」

究竟年輕人該怎樣，或者不該怎樣，沒有劃一標准。我們常常對一個年輕人的評價是看他（她）是否成熟，而成熟的標志就是：懂事，有眼力見，會處理人際關系，並且已經有了一個可以看見的前途。

而德國人最注重培養年輕人的什麼方面？我的所見所歷得到的答案是：獨立。獨立思考，獨立做事，獨立生活——慢慢地剪斷與父母牽連的臍帶。若說第一次的剪斷是從母腹分離的話，那麼第二次則是意識上的獨立，直至走出家門。

究竟德國人是怎樣培養年輕人獨立的呢？

A從小做起，從小事做起

自己做主買衣服

12歲的克里爾和同學里昂、菲利普約好了，星期六去逛購物中心。他們沒有具體的目標，每個人揣了100歐元。這是他們第一次自己做主購物。

克里爾的媽媽對克里爾說：你可以買一條褲子，要質量好的，樣子你自己挑，自己決定，不用過多考慮。里昂的媽媽說：你一直要買一個酷的夾克，現在是個機會，你看什麼就買什麼，不用徵求媽媽的意見。菲利普的媽媽說：100歐元是今天你買東西的錢，你盡可能在這個范圍中買你需要的衣服。當然別忘了，這還包括你買零食或者冰淇淋的費用。

三個好朋友就這樣出發了，他們在漢堡附近最大的購物商城裡逛了一個下午，中間他們沒打電話詢問，父母們也沒有去打擾他們。晚上回來時，他們都心滿意足地帶回來了他們買的東西。

自己做主買衣服，是這個年齡的普遍現象。和媽媽一起去商店買衣服的時代已經過去了，也告別了與媽媽商量買什麼的時代，取而代之的是和朋友一起出門，按照自己對時裝的審美來決定自己的穿著。如果班級里有誰還是媽媽給理發，穿媽媽織的衣服，那絕對是要被嘲笑的。

自己買衣服在幾個方面給了孩子機會：一是，鍛煉了孩子自己做決定的能力。孩子們有了獨立做主的空間，不用再人雲亦雲地當聽話的寶貝了。二，實現個人的願望。每個孩子在塑造自己的形象上都有自己的標准和理想，聽憑長輩買衣服，常常與自己的意願大相徑庭，又沒法反對。三，學會理財。給孩子一定限度的錢，讓他們自己支配、把握，是對他們的一個考驗。屬於自己的錢，往往是不會亂花的。四，快樂而不受約束。被父母放手的孩子像是一匹被解開了韁繩的馬，可以自由馳騁了，那種快樂是無法用語言來形容的。在孩子自己買了衣服之後，父母突然覺得孩子們好像懂事了；而孩子呢，則覺得自己長了一大截兒。

離開父母過夜

不只是買衣服，孩子還互相到同學家過夜。學校從小學起就有「離開父母一夜」的嘗試，不少學校在暑假前由老師安排，全班孩子在學校集體開Party，然後留在學校的體育館里過夜。那是孩子第一次在陌生的地方過夜。去之前，孩子們會按老師條子上寫的必備品，一樣一樣地准備妥當，不讓父母插一手。如果哪個家長不放心孩子，送這送那像跟屁蟲似的，這孩子絕對要被嘲笑。

自己動手做飯

小試獨立還包括讓孩子自己動手做飯。德國人說，家庭是孩子自然而然的烹飪學校。有一個叫里奧的15歲男孩子，他的母親出差一個星期，里奧的爸爸建議：媽媽不在家的時候父子可以一起做飯，里奧欣然同意了。里奧聖誕節時得到過一本書叫《中學生簡易烹飪》，是爸爸和媽媽專門送他的。書的內容很有條理，需要准備的材料也不復雜，並且圖文並茂、簡單易懂好操作。

15歲的男孩子能否做飯，這在德國不算是問題。由於越來越多的母親工作，獨自在家的孩子也越來越多。放手讓孩子做飯，或者讓孩子和家長一起烤蛋糕在德國很有傳統，一首由德國兒童歌曲大師租科夫斯基創作的《在聖誕節的麵包房》，就把德國孩子和爸爸媽媽一起做蛋糕的快樂描述得淋漓盡致：「在聖誕節的麵包房，要做很多好吃的……黃油、麵粉和牛奶，別忘了隨時要品嘗，現在需要加雞蛋，請給我地方我要揉面……」

學會做飯在德國是孩子能否獨立的一個標志。雖然不少孩子只會把買來的半成品冷凍比薩餅放進烤箱里，但也有一些4年級或者5年級的孩子已經能夠按照食譜做出義大利面條。在德國是「母親工作的孩子早當家」，或者「熱愛生活的孩子早當家」。

登山不示弱的女孩子

D讓孩子走出去

什麼時候是讓年輕人開始獨立的最佳時間？德國青少年專家溫特豪夫認為：通常從15或者16歲開始，加強接觸外界。

心理學家說，青少年，特別是青春期的孩子就是腳踩兒童和成人兩只船。怎樣理解年輕人，並支持他們的各種想法，德國人不僅在傳統方式上，而且在教育學、心理學上都有自己的一套經驗。其中最有效的一項是：走出去。

2015年的夏天，德國石荷州一所文理學校的6個高中二年級學生，自駕車從漢堡出發進行了一次沒有家長陪同的歐洲旅行。他們的年齡是在17到18歲之間。他們的路線是：荷蘭的阿姆斯特丹——法國里昂以及南方海濱——摩納哥——義大利的佛羅倫薩和威尼斯——奧地利的維也納以及鄉村——最後到達捷克的布拉格——從那裡返回德國。這一路除了觀光，他們還登山。他們不再是父母的小寶貝，不再聽由父母安排旅行路線，不再享受飯店的好待遇，而是帶了帳篷，自己采購做飯。這幾個學校的高材生在出發之前還做了細致的分工：誰負責搜集所到之處的介紹，這包括歷史的、自然的，以及必要參觀的建築等；誰負責采購早餐的麥片和堅果或者晚餐的火腿香腸；誰負責帶帳篷，誰負責帶帳篷地的炊具，誰負責財務，甚至到什麼地點需要打掃麵包車等等都計劃好了。這群年輕人是那麼井井有條，以至於他們回來之後，被借車的同學馬庫斯的母親看到麵包車保持得那麼整潔，大贊這伙年輕人。而曾在孩子們出發前竊竊私語過的父母們，也由好奇、擔心變成了自豪。

走出去，還包括在上學期間當交換生出國一年或半年。據統計，今年德國有17000名中學生參加了到國外的交流項目；而中學畢業後上大學前出國做一年義工或社會實踐，也一直是德國的傳統項目。

去年6月，在漢堡Ida-Ehre中學的一個大廳里，曾有一個「國外交流展覽會」吸引了絡繹不絕的德國年輕人以及他們的父母。我看到每個展櫃上都擺有小冊子，其中有介紹學習期間到美國、加拿大和英國做交換學生的，有到紐西蘭和澳大利亞打工兼旅行的，甚至還有到中國南方做英語助教的。最受歡迎的櫃台是紐西蘭和澳大利亞的，家長們都帶著兒女去詢問一邊打工一邊旅行的可行性。我在一個介紹上看到了這樣一段話：「一個新的學校，一個新的家庭，一個新的朋友圈——一個中學生的交流交換完全不同於一次旅遊。這是在一個新世界裡、新生活里和另一種文化中的洗禮。用幾個月或者一年來度過不同於在家的生活。當回來的時候，你將會更成熟、自主和有自己看世界的眼光。」

對於走出去，青少年心理學家是持贊成意見的。溫特豪夫說，父母該跟孩子交談，問他們中學畢業後有何打算，最好是開始工作階段或者上大學時馬上從「媽媽的賓館」搬出去。他還說：「重要的心理成長發育只有通過解決問題和艱難的經歷才見成效。我的心理診所最好的經驗證明：年輕人在中學畢業後出去一年打工或者工作，最理想的是參加去國外的項目，這將會使他們的心理發育和成長有非常驚奇的進步。因為他們很清楚自己的目標，並且知道該怎麼繼續下去，他們自己掌握命運——即便這條路很不好走，也可能開始看上去很曲折。」

19歲的康尼柳斯剛從南美洲回來，我在石荷州一個當地的通訊上看到了他介紹自己在南美洲做社會實踐的經歷，他和當地的孩子們一起活動，為他們做飯，建立游戲場所，與他們一起做體育活動等等。康尼柳斯的母親，一位骨科大夫這樣形容：走前還像個孩子，回來後就像個大人了。

前面提到的那幾位自駕游的石荷州小夥子，在高中畢業後都出國了一年。他們的母親一致的觀點是：走出去讓年輕人得到了鍛煉。

㈡ 德國為什麼機械那麼厲害是因為他們教育出人才嗎

德國為什麼機械那麼厲害？是因為他們教育出人才嗎？

德國機械製造業之所以是因為其內在的優勢所決定的：

（一）高科技創新戰略。去年，德國機械製造企業的研發投入達100多億歐元。（二）生產專業化。比如，洗滌設備製造公司「溫特哈爾特」專門製造賓館和飯店的餐具洗滌機，而不生產其它用途的洗滌設備。這樣專一的結果是，該公司成為餐具洗滌設備製造行業的全球領先者。（三）銷售全球化。在美英法日等國，都有這些德國企業的分公司，具體負責所在國的生產與銷售。（四）與顧客聯系緊密。比如，生產五金配件的「烏爾特」公司，除了要求員工保持與客戶的良好關系外，所有高層人員每個月至少也要拜訪一個客戶，直接了解後者對產品的意見。（五）德國嚴格、健全的質量認證和監督體系。（六）職業技術教育是德國振興的基石，也是德國製造崛起的秘密武器。（七）「德國製造」的高品質包括高績效、耐用、少量維護、設計優異等特點。

㈢ 德國人是怎樣培養「工匠精神」的

德國人稱「工匠精神」為「職業性」

「工匠精神」這個詞最近很熱，很多新聞媒體對工匠精神作了解讀。比如說新華網上有篇文章寫道：怎麼理解工匠精神？在個人層面上是認真的精神、敬業的精神，在企業家層面上就是企業家精神。也有報紙說，工匠精神就是要像過去那些老匠人一樣，專注自己的領域，精益求精。

德國人做什麼事情都精益求精，德國肯定也有「工匠精神」這個詞。那麼，「工匠精神」在德文中是怎麼翻譯的呢？

我查了很多資料，發現這真是一個糾結的問題——德國沒有合適的詞語對應「工匠精神」，可能「職業性」這個詞比較接近。因為除了技能培訓外，它還包括了道德標准、規范、知識、經驗等內容。

做飯人人都會，廚師可是需要經過培訓的。廚師也許能把一頓飯做得很好吃，但他們未必職業化。德國人經常說「職業性」，就是做事情能不能職業一點、專業一點。

最大的特點，是有標准可循

談到德國教育的「職業性」，就要來了解一下德國雙元制的職業教育。職業教育在德國一般是指中等職業教育。所謂「雙元制」，簡單來說，就是學校與企業共同構成的完整職業教育體系。具體實施上，通常是企業根據需要先向社會招聘學徒工，再與該學徒工簽訂培訓協議，幫學徒工在職業學校報名注冊。學生有雙重身份，在企業里是學徒，在學校里是學員，一半時間在企業里實習、工作，一半時間在學校里學習。

德國雙元制職業教育最大的特點，是有標准可循。我們現在很多的職業教育學校，像是在踢一場混亂的足球比賽，球門不止有兩個，每個學校抱著一個球，你只要踢進球門，就可以說我進了球，並沒有標准可循。而德國的職業教育透明度很高，是2年的培訓還是3年半的培訓，傳授的知識、能力可以到什麼樣的程度等等，都是透明的。學生們知道自己參加這幾年的培訓後會得到什麼，企業也知道這個接受過職業教育的人能幹些什麼，這一點非常厲害。

為了做到這一點，德國在全國范圍內先制訂統一的標准。他們有一個全國性的企業培訓框架指導計劃，質量監控則由行業協會來執行，最後由行業協會來發放證書。

把學生當工具，還是當作一個「人」

德國雙元制職業教育最核心的理念，就是要讓學生喜歡做這個事情，要想辦法讓學生來積極主動地配合。把學生當工具，還是把學生當作一個「人」，這是兩個概念。德國教育非常強調學生的主動性。

現在的職業學校比較糟糕的一點是，因為考了這點分數而被分配進了這所職業學校，不管你喜不喜歡。在德國，讀職業學校的孩子也大多學習成績不太理想，很多人對自己的未來職業並不確定。所以，在就讀之前，德國教育機構會提供以下幾個步驟：一、職業指導；二、對那些能力不具備的孩子，可以有一個「預備年」；三、提供小范圍的預備課程；四、進行校外培訓。通過這幾種方式，為職業教育作準備。

其中比較特別的是「預備年」。這一年的學費都是國家承租的。現在企業對職工的要求更高了，一些孩子比較差一點，就到「預備年」去，上一些公共課、實踐課、專業理論課等選修補習課，把孩子至少補到一定水平。

20%的企業參與職業教育，承擔大多數費用

德國的雙元制職業教育，大部分由企業完成，小部分由學校完成的。

在德國雙元制職業教育中，學生會獲得兩張證書：由行業協會頒發的職業資格證書——那是有關學生一輩子飯碗的，有了這張證書很少會失業；還有學校頒發的證書。德國人說那是貼在牆上的，用處不大，只是表明你完成了一個學業而已。

在雙元制中，學校和企業這兩個元素是融合在一起的，是有很多內在聯系的。德國人認為，職業教育離不開企業真實的環境，而學校提供了系統的知識體系，也必不可少。

據統計，德國大約有20%的企業參與了職業教育，德國職業教育的大多數費用都是企業承擔的。企業為什麼願意這樣做？這來源於德國企業出於人力資源方面的考慮，也來源於他們的社會責任感。

教育不是學校的事，而是一項社會系統工程

首先，德國職業教育的導向預備教育，很值得我們借鑒。德國人認為，職業教育不僅僅是學校的事，而是一項社會系統工程。德國的小學生很早就開始動手能力、生活能力的培養，孩子們很小就有去企業實習的經歷，他們的導向教育介入得很早，促使孩子較早對某個領域產生興趣。到了中學階段的導向教育，更有針對性。比如說，德國文理中學的孩子很早就開始到企業實習，11年級的孩子就基本明確自己以後要讀什麼專業。中學里還有一個學期是叫「社會認識」，鼓勵孩子去一些社會服務部門，比如養老院、敬老院，讓他們進一步了解社會。

在德國，除了像西門子、大眾這樣的大企業有自己的培訓中心，其他很多中小企業買不起用於培訓的大型設備。於是，就由行業協會建立公共實訓平台，一些企業提供不了的東西，由公共實訓平台來滿足。

要成就楷模，也要守住底線

「工匠精神」是職業教育避不開的話題，尤其在今天更是如此。

我們談到「工匠精神」，往往會想到大國工匠。中央電視台《大國工匠》節目中，都是一些國寶級的人物，對我們一般老百姓來講是可望不可即的。現在有一種導向，就是培養工匠就要培養大國工匠，於是，職業學校紛紛搞競賽、爭獎牌。

搞競賽當然是一件好事，但是，對普通職業教育來講，拿了幾塊獎牌就代表職業教育水平高嗎？並不是。再回到「工匠精神」的本意，就是要踏踏實實、精益求精。成就一個楷模很重要，但是千萬不能以這來取代大范圍的技能要求。

另外還有一點，就是要守住底線。德國的職業教育始終守住這樣一條線——最低標准不能動搖。西門子可以有高標准高要求，但是你只要搞機電就一定要拿到證書，至少證明你這個人是符合最低標準的，這也是我們講的職業資格和職業規范。談「工匠精神」，就是要讓所有工匠都守住他們的行業標准，有最起碼的職業道德和素養，在這個基礎上才能追求「大國工匠」的頂尖工匠。

把職業教育往「高大上」引導當然不錯，職業教育可以辦本科班，甚至辦研究生班。但事實上，很多進入職業教育的學生都承載著家庭的重負，將來要靠這門手藝養家糊口。我們的教育要讓這些孩子有一個飯碗，能養活自己，甚至養活一個家，不給社會帶來負能量，這是職業教育功德無量的事情。從這個角度出發，職業教育是一種讓生活更美好的教育。

㈣ 德國職業教育在未來發展過程中需要培養更多的什麼人才

具有可持續發展能力的人才。

德國職業技術人才主要來自其實行二元制教育的職業學校，即學校理論知識的學習與工廠的實踐操作相結合的教育模式，要求在職業教育過程中培養具有可持續發展能力的人才：學會學習的能力，學會工作的能力，學會共處的能力，學會生存的能力。

㈤ 德國人的教育制度如何培養工人

一個很有趣的現象，我國古代將職業劃分為四類——「士農工商」，工人階級被排在了末流之中。但相較於商業，因為商人始終在物質財富上高於其他職業，所以工業稱得上是實質上的墊底。這種情況放到現在，似乎也並沒有真正好轉起來，工人依然還是一個看起來不那麼「吸引人」的職業，或者說不受人「待見」的職業。

但是事實上，工業並不比其他任何行業低一等，工人也不比任何職業低一級。工業是基礎行業，是立國之本，高樓大廈、堅船利炮，哪一個不需要工人去完成。所以工業和工人理應得到更多人的尊重。

而如何讓人們對工業改觀，個人認為教育是極為關鍵的一環。我國目前的教育制度的不完善，是導致大家不重視工業，不重視工人的極大因素。試想現在學校的老師對差學生都說：「不好好學習就去當工人。」連小孩子都不能給予他教育上正確的觀念，何談其他人呢？

要知道，一個好的教育制度可以讓人們對工業改觀，甚至是極大地促進工業的發展。我們來看看德國的教育制度，德國是世界上工業最發達的國家之一，看看他們是怎麼培養工人的，看看是如何發展工業的。

德國近代的教育制度始於1806年(普魯士戰敗於拿破崙)，開創了服務全體公民的義務教育。

封建的等級傳統加上德國人的務實精神導致封建教育制度結束，分軌制誕生。分規制下一種是與大學銜接的文科中學，另一種是訓練平民子弟的國民學校和職業學校。

1920年頒布的法律規定：所有兒童接受四年基礎教育，四年以後開始分軌。覆蓋全民與分軌制兩大特徵使德國教育效果顯著。其義務教育使得德國成為文盲率最低的國家，職業教育則培訓出的優秀工人托舉起它的製造業。

德國小學四年只有四年。四年後學生們分到三種不同類型的中學：主體中學，實科中學，文科中學。

主體中學，（也就是職業學校），其學制5年，即5—9年級。大部分學生畢業後接受職業培訓，沒拿到主體中學的畢業證書很難找到職業培訓崗位，而在德國沒有經過職業培訓不能上崗。

實科中學，其功能也正是中間性的橋梁作用。一方面學生畢業後可以接受職業教育，進入專業學校和專業學院，另一方面成績很好可以轉入文科中學。實科中學學制6年，即5—10年級，比主體中學多一年，可使主體中學中有能力的學生轉入實科中學，獲取這里的畢業文憑。

文科中學，按照巴伐利亞州的規定：「文科中學學生讀完10年級後進行考試，合格者才有資格進入文科中學高年級就讀，不合格者轉入其他類型學校學習。」

這樣的分流制度，學生更早進入了職業學校，使得職業教育在形成了自己的優勢和吸引力，而不僅僅是依附於高考、中考等考試的陪襯。職業學校擁有跟其他文理科學校公平發展的機會。

並且，因為職業學校被重視，使得職業學校擁有更多的資源，培訓方向眾多，培訓專業細致。這意味學生擁有更多的種類職業學校可以選擇，有更多的專業可以選擇。學生擁有更強的職業能力，更好職業專業選擇，更多的可以轉向高級技術人員、高級技師。而在德國社會中，給予優秀的技工和藍領更高的薪水和聲望。

可以說，德國工業今天如此發達很大程度上是因為教育體製造成的，因為對於工業來說，不僅需要優秀的技術人才，而且需要優秀的操作人才。一個好的工人是多麼難得，一個好的技師是多麼可貴，我相信不需要我贅述。而擁有這么多優秀工業人才的德國，很難在工業上不成功。

最後，雖然我國目前教育上對工業算不上友好，但我始終對他抱有信心。因為我們的國家在不斷發展，也在不斷重視工業，重視工人。我相信終有一天，工人也會像其他行業一樣受大家的熱愛和追捧。

㈥ 中世紀歐洲，為何德國人才層出不窮看他們學校發展便知一二嗎

整個民族最初的統一是跨區域的語言還有相關的文化慢慢地進行了整合，而語言文化的統一是圍繞著路德用本地語言進行的佈道宣講、寫作的小冊子、翻譯的《聖經》、創作的贊美詩和教育問答手冊來進行的。當時，幾乎沒有什麼德國人能像路德那樣，有資格檢查德國中小學和大學的改革。在1520到1546年間，所有德語出版物中的三分之一是路德的原作或翻印的他的作品。路德的德語口語和寫作用語比較簡潔、明晰、富有節奏感，時至今日，他的作品仍未被列入"可怕的德語"之列。

02，對各種問題的應對

宗教改革者認為，不能按規定做事的人不是一個合格的公民，整天沒事可做的諸侯也不能成為稱職的諸侯。宗教改革者期望市政府提供技術熟練的男女教師，能夠"寓教於樂"地教授孩子語言、歷史和藝術。路德回憶起自己在學校讀書的日子，簡直是一種地獄和煉獄般的生活，經常"挨打、生氣、擔心和痛苦"。他因此提議為生活在新世界的德國孩子提供一種綜合性的教育，也即一種能夠直接面對他們的教育。

㈦ 德國企業精神的培訓方法

（一）德國企業文化與德國社會文化的一致性。

企業文化是亞文化，一個國家的企業文化必然與該國的傳統社會文化密切相關。在考察中我們了解到，德國的企業文化受歐洲文化價值觀影響很深。首先，歐洲文藝復興運動和法國資產階級大革命帶來的民主、自由等價值觀，對德國企業文化的產生和發展的產生了很大的影響。其次，德國強調依法治國、注重法制教育、強調法制管理，在市場經濟條件下長期形成的完備的法律體系，為建立注重誠信、遵守法律的企業文化奠定了基礎。再次，宗教主張的博愛、平等、勤儉、節制等價值觀念，在很大程度上影響了德國企業文化的產生與發展。還有，德國人長期形成的講究信用、嚴謹、追求完美的行為習慣，使企業從產品設計、生產銷售到售後服務的各個環節，無不滲透著一種嚴謹細致的作風，體現著嚴格按照規章制度去處理問題，對企業形成獨特的文化產生了極大影響。這幾方面的結合，形成了德國企業冷靜、理智和近乎保守的認真、刻板、規則的文化傳統。德國企業文化明顯區別於美國的以自由、個性、追求多樣性、勇於冒險為特徵的企業文化，也區別於日本企業強調團隊精神在市場中取勝的企業文化。

（二）德國企業文化強調以人為本，注重提高員工素質，開發人力資源。

德國企業文化十分強調以人為本，提高員工素質，這主要體現在注重員工教育，大力開發人力資源上。

德國企業普遍十分重視員工的培訓。大眾公司在世界各地建立起許多培訓點，他們主要進行兩方面的培訓：一是使新進公司的人員成為熟練技工；二是使在崗熟練技工緊跟世界先進技術，不斷提高知識技能。西門子公司在提高人的素質方面更為細致，他們一貫奉行的是「人的能力是可以通過教育和不斷培訓而提高的」，因此他們堅持「自己培養和造就人才」。

德國企業在管理人才選拔與培養方面也頗具特色。大眾汽車公司除了最高決策層之外，擁有各方面的優異的管理人才。他們以高薪吸納了大批優秀管理人才和科研專家，並為其發揮才能提供廣闊的空間，使他們產生一種自豪感、凝聚力和向心力。西門子公司也特別重視對管理人才的選拔和錄用。他們聘用的管理者必須具備以下四個條件：一是具有較強工作能力，特別是沖破障礙的能力。二是具有不屈不撓的精神和堅強的意志。三是具有老練的性格，能使部下信賴，富有人情味。四是具有與他人協作的能力。戴姆勒-克萊斯勒公司認為「財富＝人才＋知識」，「人才就是資本，知識就是財富。知識是人才的內涵，是企業的無形財富；人才則是知識的載體，是企業無法估量的資本」。所以，戴姆勒-克萊斯勒公司有一種好的傳統，即選拔人才並不注重其社會地位的高低，而是注重本人的實際能力。

在尊重人格、強調民主的價值觀指導下，德國企業普遍重視職工參與企業決策。在培訓、考察中我們所到的企業，不論是大眾、戴姆勒-克萊斯勒、西門子還是高依託夫、路特等中小企業，職工參與企業決策是一種普遍現象。

（三）德國企業文化強調加強員工的責任感，注重創造和諧、合作的文化氛圍。

德國企業文化體現出企業員工具有很強的責任感。這種責任感包括家庭責任、工作責任和社會責任，他們就是帶著這樣責任感去對待自己周圍的事物。企業對員工強調的主要是工作責任，尤其是每一個人對所處的工作崗位或生產環節的責任。

德國企業十分注重人際關系，努力創造和諧、合作的文化氛圍。例如，1994年受世界石油危機影響，大眾公司在德國本土的公司經濟面臨困難，需要解僱2萬多名員工。然而，公司的員工在參與企業決策時卻表示：寧願減少自己收入的20％，把每周工作5天改為 4天，也不要讓那些人失業。同類的事情，當大眾公司在巴西的分公司也試圖這樣做時，卻被巴西員工拒絕了。

德國企業十分重視企業兼並重組過程中的文化整合。為解決企業兼並重組中的文化沖突，保持和諧的文化氛圍，保證企業兼並重組目標的實現，他們在公司並購、重組時，十分注重企業文化的融合。如德國戴姆勒-賓士公司與美國克萊斯勒公司合並後，為解決兩國企業在文化上的差異和沖突，成立了專門委員會，制定了3年的工作計劃，通過加強員工之間的聯系與溝通，進行文化整合。

（四）德國企業普遍具有精益求精的意識和注重誠信為本，追求產品質量完美、提供一流服務已成為企業員工的自覺行動。

德國企業非常重視產品質量，強烈的質量意識已成為企業文化的核心內容，深深植根於廣大員工心目之中。大眾公司在職工中樹立了嚴格的質量意識，強調對職工進行職業道德熏陶，在企業中樹立精益求精的質量理念。西門子公司以「以新取勝，以質取勝」為理念，使西門子立於不敗之地。就注重產品質量而言，戴姆勒-克萊斯勒公司非常有代表性。首先，他們認為高質量意識與員工的高素質是分不開的，十分注意培養具有專門技能和知識的職工隊伍，千方百計提高員工的質量意識。第二，具有精工細作、一絲不苟、嚴肅認真的工作態度，這種態度幾乎到了吹毛求疵的地步。第三，是把好質量關，嚴格檢查制度，做到層層把關，嚴格檢查。

通過培訓、考察發現，重視產品質量，追求技術上的完美是德國企業一種普遍的自覺意識。德國人愛好技術、鑽研技術、崇尚技術的價值觀已深入人心，成為一種自覺的行為。

德國企業重視客戶，注重誠信合作，樹立創一流服務的企業精神，給我們留下深刻印象。如高依託夫公司提出，「對於客戶提出的要求，我們沒有『不行』兩個字」。

（五）德國企業文化注重實效，融入管理，樹立良好企業形象。

德國企業文化建設特別注重圍繞企業的具體實際進行。德國企業非常注重實際，他們以精湛的技術、務實的態度和忠誠的敬業精神進行經營。他們將企業文化建設融入企業管理，注重實際內容，不拘泥於具體形式，說的少而做得多。除此之外，德國企業還特別重視有效的形象宣傳，那些在德國乃至世界各地樹起的「賓士」、「大眾」、「西門子」等具有國際競爭力和時代氣息的德國跨國集團的品牌標識，已經成為企業實力的象徵。

總之，德國企業文化是規范、和諧、負責的文化。所說規范就是依法治理，從培訓中樹立遵紀守法意識和對法律條文的掌握，從一點一滴做起，杜絕隨意性和靈活性。和諧，就是管理體制的順暢，人際關系的和諧。負責，就是一種企業與職工雙方互有的責任心，即職工對企業負責任，企業對職工也要負責任，企業與員工共同對社會負責。

㈧ 二戰後德國的職業技術教育是怎樣發展的

第二次世界大戰後，德國的職業教育作為戰後經濟重建的一部分，受到極大的重視。德國從健全職業教育法規體系入手，將職教與普教相結合，多形式完備職業教育體系，建立雙元制培訓機制，加強職業指導，進一步促進了職業技術教育的發展。
一、健全職業教育法規體系，以法令形式保證職業教育的實施。1871年，德國憲法就將職業教育定為義務教育。它規定18歲以前完成普通教育而未進高級中學就學的青年必須接受義務職業教育。戰後的有關各項條款一般是以前法定內容大重申或修訂。特別是自20世紀50年代以來，社會的發展及科技進步對職業教育的要求不斷提高。為了使職業教育體系適應經濟走向市場，依法發展，聯邦德國頒布了十多項有關職業教育的法令，如《職業教育法》、《職業促進法》、《實踐訓練師資規格條例》、《手工業學徒結業考試條例》等。其中1969年頒布《的職業教育法》是最基本、最權威的法規。它對當今社會條件下職業學校的辦學條件、企業培訓條件作了詳盡的要求；對承認的13類約450個專業（工種）作了具體規定；對社會參與與監督作了全面系統的闡述。同時，對各類職業訓練制度、組織、期限和考試制度作了原則性規定，野對原則教育研究工作作出了決定。依法發展，違法必究，法規體系的健全為職業教育體系的形成和良性發展奠定了法律基礎。
二、多形式完備職業教育體系。戰後，德國又建立了職業補習學校、繼續進修學校等，組成了德國第二條教育途徑，使德國職業教育具體實施形式多樣。僅教育機構而言。它既有普通職業教育機構，也有訓練殘疾青少年的特殊職業學校，幾乎社會上所有職業人才都可在相應的職業學校中得到培訓。現有450個職業可培訓後獲得合格證書。就培訓時間而言，有全日制、部分時間制；有白天授課也有夜間授課、函授等。修業年限1—4年不等，招生條件各異，辦學既有私立的、公立的，也有企業單位獨辦的和企業聯合辦的。這種多樣化的職業教育體系，為德國培訓各級各類職業人才提供了可靠的保障。
三、建立「雙元制培訓體系」。德國建立有職前與職後教育相結合的雙元制教育體系。有為適齡青年接受職業教育的學校，也有為在業人員進修提高的學校。它們之間相互補充、相互銜接，成為一個完整的職業教育網路，為廣大適齡青年和就業人員提供了廣泛的就業教育和進修提高的機會。為充分調動企業界的積極性，特別是中小型企業的積極性，德國採取職業培訓與就業制度相結合的方法，促使各行各業都來辦職業教育，廣開了辦學渠道，促進了配套的職業教育網的形成。由於職業培訓與就業制度相結合，培訓與直接的生產過程密切結合，可以利用企業的設備和人員條件，這樣就節省了學校單獨承擔職業訓練的情況下所需的人力、物力、財力。而學徒在訓練過程中可以直接參加物質生產過程，既可達到理論聯系實際的目的，又能為社會創造物質財富，從而也可以改善本身的學習和生活條件。
四、建立職教與普教相結合的教育體系。戰後德國，職業教育並不是從職業學校才開始的，而是在中學就開始了職業預備教育。有了中學的預備階段，職業教育不是突然進入學生的學習活動，這便於學生自然過渡。同時，又使普通教育與職業教育聯系更緊密，成為一個有機整體。戰前，德國實科學校的畢業生都直接就業。戰後，由於普及義務教育水平的提高和有關法令規定，實科學校逐漸變為進入職業教育的一種預備教育階段。後來又增加了主要學校作為職業預備教育。1969年設立的專科高中是專為進入職業教育而又想升入高等學校的學生創辦的。後來設的職業完全中學也是如此，這兩類學校的設立使普通教育與職業教育得到進一步的溝通。
五、建立系統的職業指導體系。 為了幫助學生在小學後定向分流，及在後來選擇培訓工種中作出比較適合的選擇，德國各州相繼成立了職業指導總局。德國的職業指導，從小學4年級就開始考慮學生適合上哪類中學。然後，經過兩年的觀察、定向，確定究竟上哪類中學。在中學里，再根據學生的具體情況進行指導。到9或10年級最後決定培訓工種。這樣經歷6年左右的時間，讓學生和家長反復了解擴大視野，比較主動和靈活地確定將來從事的工作。時間是充裕的，指導也很系統。正是由於其完備的指導系統及良好的指導工作，才使得德國職業教育運行至今仍廣受人們的歡迎。

㈨ 德國人為何如此有才能

原因是多方面的

1.德意志深邃的哲學思想指導他們認識事物
德意志是一個長於哲學思辨的民族
其哲學家層出不窮
這使他們能夠輕易的看透復雜的外物洞悉玄機
深刻的認識事物
這種優勢是巨大的
如樓主所說的閃擊戰
就是二戰名將古德里安所創立
坦克研發自英國
卻是德國的古德里安率先將其集群化，並且在長期的理論研究中創立了陸空，坦步嚴密協同的新式機械化戰爭模式
閃擊戰

在當時，坦克的戰術性能並不能達到實際戰爭的要求，是德國人利用哲學的洞悉認識到了其遠大的發展前景，超前進行研究，這才有了第三帝國所向無敵的閃擊戰！

這種牆內開花牆外香的現象在德國人身上曾多次發生，與其卓絕的認識能力是分不開的

2.德意志嚴酷的生存環境迫使其創新求變
德意志地處中歐，四面受敵，戰略環境極其險惡
而且本土缺少資源，國土面積狹小
這使的德國人有著一種巨大的危機感，逼迫著他們創新圖存
只有用思想的力量，才能去彌補自己現實的殘缺
而且德意志由於其特殊的地理環境戰事頻繁
而戰爭就是科學就好的催化劑
是第一社會需要，讓德意志的科學得以突破性發展
如毒氣，V2，MG42都是在戰爭的壓力下才研發出來的

3.德意志優秀的教育制度和民族氛圍促使其人才輩出
早在1619年，德意志就最早開始率先普及了義務教育制度
而在拿破崙戰爭之後，德國人在民族危機下再次大力發展教育
下面是兩段資料
一段是科學上的大學
此貼12L起
http://tieba..com/f?ct=335675392&tn=PostBrowser&sc=5238406526&z=513943637&pn=0&rn=30&lm=0&word=%B9%C5%B5%C2%C0%EF%B0%B2#5238406526

一段是軍事上的大學
http://tieba..com/f?kz=514403199

正是他們支撐著德意志強大的人才培養體系，而其完備的教育體系，也為德意志全民族素質的提高提供了保障

再從民族氛圍來說，德意志民族有著嚴謹，認真的作風，這種氛圍極其有利於學術的研究，再加上國家的大力保障與支持，社會的資本主義發展的需要，使德國在各方面人才不斷的涌現，軍事上也是如此，容克軍官團的傳統和軍校的特殊訓練也讓德國軍官在戰場上表現出眾

最後
樓主所說的希特勒其實並不能算在此列，他是個德國人中的另類，極其感性，依靠直覺
這與理性，嚴謹的德國人是不同的
我承認其天才，他在政治，經濟和外交上的才能都十分出眾，自有其天分
只是由於其未受過正規的軍事教育而使其在軍事才能上欠佳

這個民族，在長期的歷史進程中成長成為了一個強大的民族，這個民族，的確與眾不同！

㈩ 形勢與政策論文 學習德國的職業教育，談談如何成為優秀的技術技能人才

[摘要]通過對德國高技能人才培養開發中取得成功經驗的研究,結合我國國情和北京經濟技術開發區實際情況,提出在高技能人才培養開發方面應加強的措施。
[關鍵詞]德國 高技能人才經驗啟示

一、高技能人才的概念
高技能人才是指「能適應生產、建設、管理、服務第一線需要的,德智體美全面發展的高等技術應用性人才」。其本質特徵是具有專業基本知識和基本技能的實際應用能力,即具有鮮明的實用性和實踐性;其規格特徵為高等技術應用性人才,即具有明確的高層次性;其職業特徵是操作群體中的管理者——「高級藍領」,或是管理群體中的運行者——「應用型白領」,亦稱為「灰領人才」或「銀領人才」;其行為特徵是知識與技能的應用活動而不是機械地模仿和簡單地勞動,是在「應知」基礎上「應會」的智能性行為。因此,高技能型人才培養的目標要求是:既要掌握「必須夠用」的專業理論知識,又要掌握基本的專業實踐技能,關鍵是要具有綜合職業能力和全面素質。
二、德國在培養開發高技能人才方面的成功經驗
1.德國的傳統文化重視職業技能培養,人才評價不唯學歷
戰後德國第一位總理阿登納曾說過:「職業教育應該是全民族的事業。」在德國,職業技能教育非常受重視,能工巧匠頗受尊崇。包括德國前總理施羅德在內的許多成功的政治家和大企業家都是出身於手工業者,他們的職業生涯也大都是從技工開始,因此,技工職業在德國享有很好的聲譽。德國的人才評價體系並不盲目追求高學歷而鄙薄職業技能教育。德國除了27%左右的青年上大學外,絕大多數年輕人都選擇進入遍布全國的近萬所職業學校。通過職業教育來獲得基礎知識,培養實際操作應用能力,考核合格後取得相應的職業技能資格,這樣才能有資格進入某個行業從業,就業後還有機會接受繼續職業教育。目前,德國有25%的19至65歲社會成員參與繼續職業教育。職業教育成了每個職工的終身教育,從而實現了培訓→就業→再培訓→再就業的循環往復。此外,德國許多大學也開設了職業課程,從而使許多大學畢業生在擁有扎實的理論基礎的同時也能具有良好的職業技能。
2.完善的法律法規體系為高技能人才培養提供了制度保障
德國對教育的管理、監督、組織實施,主要採用立法的形式來保證。形成了一套內容豐富、互相銜接、便於操作的法律體系,為高技能人才培養提供了堅實的制度保障。遵照德國聯邦《基本法》中對教育的條規,1969年,德聯邦政府頒發了《職業教育法》、《職業培訓條例》和《勞動促進法》,規定了職業教育的組織條件和經費,明確了要為職業進修提供幫助及學習期間的收入、待遇等問題。1981年,又頒布了《職業培訓促進法》,對職業教育的目標、年度職業教育報告、統計做出了具體規定。各州根據《基本法》制定具體法律法規,而且執法嚴格,力度大。國家規定,18歲以下的青年必須接受高中或職業教育,原則是未參加職業培訓就不允許就業,這樣保證了勞動力水平的提高。正是在一系列完善的法律法規制度和強有力的執行保障下,德國實現了職業教育培訓的法制化,使職業教育培訓工作有法可依。
3.政府和企業共同承擔培養費用,為高技能人才培養提供了物質保障
德國政府將提高勞動者素質作為國家發展的戰略任務來抓,規定了職業學校的一切經費由各州政府負擔,德國企業也將擁有訓練有素的員工作為企業生存發展的必備條件,都樂於投資職業教育並承擔學生在工廠培訓期間的一切費用。因此,德國職業培訓的費用是由政府和企業共同承擔的。政府利用國家財政資助職業教育發展,各職業學校全是公立性質,教師屬於國家公務員,校舍及學校的各種其他設施,包括電腦教學設備、實驗場地等也由國家出資建設。德國企業很重視人才培訓,除了成年人上崗前必須經過專業培訓外,對口學校的高中畢業生畢業後也要進行三年的學徒期培訓。由企業提供實習場所,支付輔導實習教師的工資,並發給學生每月500到800歐元不等的生活費。對在職人員的培訓通常採用帶職到高等學校學習、企業內部進修、有勞動總署組織並付費進行專項職業技能培訓等。德國每年為職業培訓花費約200億歐元,相當於國民經濟中工資薪金數額的3%。這筆費用基本上由企業負擔,與此同時,國家公共資金為職業學校籌資約80億歐元。目前,德國在重新考慮改善職業教育經費的籌措措施,包括通過增加財政預算強制措施、向終身教育政策傾斜等。國家對接受職業培訓的企業在稅收上給予各種優惠。2002年,國家共拿出8000萬歐元專款補貼小企業的培訓項目。凡是企業因職業教育投入的一切費用,都可作為企業可持續發展的投資計入成本;企業由於為社會提供一定數額的學徒崗位,還可向政府申請一定數額的補助。
4.堅持供需雙方緊密結合、理論實踐密切聯系的「雙元制」職業教育
德國推行的「雙元制」職業教育,是德國在高技能人才培養開發中一項十分成功的制度。德國法律規定「凡初中畢業不再升學的學生,就業前必須接受二年半至三年的雙元制職業培訓。」企業不得接收未經培訓的員工,未經培訓的員工不能上崗,已成為僱主、雇員的共識和行為規范。目前,全德2/3以上的就業人員接受過雙元制職業培訓。「雙元制」教育密切結合了供需雙方要求,在德國社會市場經濟條件下,職業教育的供需結合是在科學預測的基礎上,通過職業咨詢、合同簽約等手段來實施的。需要接受雙元制培訓的學生,早在畢業前就向各有關部門及企業咨詢。咨詢是雙向的,既指導學生選擇企業,又幫助企業選擇學生,這種雙向選擇的結果在學生參加雙元制教育前以合同的形式加以確定,保證了供需雙方的緊密結合。職業學校和企業共同制定學員的教學培訓計劃,企業會根據市場發展需要來決定培訓內容,使學員培訓從一開始就同市場需求密切結合起來。「雙元制」教育強調的是理論和實踐密切結合,接受培訓的學員具有雙重身份,既是在校學生,又是企業員工。學員每周1～2天到學校上課,其他時間在企業實習。其中,學校著重教授專業課和文化基礎課等理論教育,企業著重實際操作訓練,兩地都設有演示車間、實訓車間,學校甚至部分接受實際生產訂單,利用培訓車間承擔實際工程項目,使學員從入學起就開始直接接觸今後工作的環境,實現了理論和實踐的相互滲透。
5.德國企業成為培養高技能人才的重要動力
德國的企業非常重視人力資源開發,他們普遍認為,人力資源的規劃和培訓是企業的一件很重要的事情,對人才培養,培訓的投資就是對公司未來發展的投資。人力資源是企業的寶貴財富。在德國的技能人才培養中,企業培訓起著主導的作用,職業學校只起著配合和服務的作用。而他們的企業培訓,則又分為企業內培訓和跨企業培訓。企業內培訓可分為五大類,一是工業教學車間培訓,這是企業內培訓中質量最高的培訓,多數在主要或大型企業中進行,其主要特徵是培訓與生產過程分離。二是非系統的工業培訓,主要在中小型企業中進行。其主要特徵是培訓與生產過程聯系密切,大都在生產車間中進行。三是傳統的手工藝培訓,其主要特徵是培訓與生產過程聯系最密切,教學全在生產現場進行。四是辦公室和服務業的系統培訓,通常由大企業或行政機關負責,其主要特徵是把職業學校的理論教學與企業或行政機關的實踐培訓聯系起來;增加與實踐相關的理論知識的教學比重。五是辦公室和服務業的非系統培訓,主要在中小型企業和辦公室進行,其主要特徵是通過實地操作來學習。跨企業培訓是由若干個企業聯合起來進行培訓,也有一些地方當局參加的,一些職業學校的教學車間也用於跨企業的培訓。跨企業培訓在各職業領域中的分布很廣,而且佔有一定的比重。在具體的培訓方式上,各企業都結合自身的實際作出選擇,決定採用何種方式。

高技能人才在德國經濟發展中發揮著重要作用。「在德國工人眼裡,所有的產品都是藝術品」,他們精湛的技藝和優秀的職業操守為德國企業在世界上開具了一張「信譽」保證書,同時也在德國經濟高速發展史上創造了不可忽略的功績。工業是德國經濟最重要的支柱,有800萬人在工業企業中工作。德國最重要的工業行業是汽車製造業和電子工業。其中汽車製造業包括了77.7萬職工,創造了2270億歐元的營業額;電子工業包括88.6萬職工,創造了1520億歐元的營業額。因此,可以說技能型人才在德國經濟發展中發揮著重要作用。正是在大量既具有理論基礎又具有豐富精湛的實際操作經驗的高技能人才的支持下,德國企業產品成為了高品質、高水準的代名詞,為德國經濟的高速發展發揮了重要作用。
三、德國經驗對於推動北京經濟技術開發區高技能人才培養帶來的啟示
相比德國高技能人才培養開發工作,目前我國的高技能人才培養開發乃至整體社會觀念還存在一定的差距。隨著全球製造業向中國大規模轉移,許多企業發現,專業技術人員好找,但高技能人才難覓。一些企業花大量外匯從國外引進了先進設備,由於缺乏高級技工、技師和高級技師,生產出來的產品嚴重「走樣」。高技能人才擁有量是影響製造業競爭力的關鍵因素。目前,高技能人才短缺已成為制約我國製造業發展的「瓶頸」。
據統計,截止到2005年底,北京經濟技術開發區高級技工水平以上的高技能人才3685人,約占技能勞動者的8.3%,高於全國5%的水平,但與國外相比,仍有較大差距。在現代製造業比較發達的德國,高級技工占技能勞動者的比例則佔到40%。高技能人才的缺失已經成為制約現代製造業發展的重要因素,而這種缺失很大程度上源於「重學歷、輕技能」的傳統觀念,以及學歷至上的人才評價體系,使技能型人才得不到應有的重視,他們的勞動也沒有得到應有的回報。在製造業發達的德國,技能型工人不僅從社會地位到薪酬收入都體現出社會對他們的充分尊重,不僅許多在設計生產一線的碩士、博士都通稱為工人。同時,在德國,技工的月平均收入略超過德國人的平均收入水平,大約為2500歐元,而且有很多晉升機會。而在中國,「勞心者治人,勞力者治於人」的觀念依然存在。此外,我國目前的職業教育體系依然保留了計劃經濟的特質,與德國系統化、規模化和制度化的科學培養體系相比,目前,我國高等職業技術教育的專業及課程設置沒有能夠以市場需求為導向進行規劃,有較大盲目性,專業設置和教學內容嚴重脫離實際,跟不上製造業快速發展的需要。無法滿足現代製造業快速發展的需要,也成為高技能人才匱乏的重要原因。
借鑒德國經驗,為開發區今後的高技能人才培養開發工作帶來如下啟示:
1.要充分認識到高技能人才培養開發工作的重要性和緊迫性
當今世界,科學技術飛速發展,科技成果要在經濟社會發展中應用就需要有大批高技能人才,北京經濟技術開發區作為首都面向國際市場的高端產業園區,集中了電子信息通信、生物技術與新醫葯、汽車、裝備製造等現代產業,對高素質的技能型、應用型人才的需要就更加迫切了。可以說,培養開發大量能滿足企業需要、適應市場變化的高技能人才是北京開發區實現長遠發展的必須條件。
2應根據企業實際需要有針對性地確定和調整技能型人才培訓內容
在培養高技能人才的過程中要重視企業和學校的信息溝通,人才培訓內容方面要充分考慮企業生產需要,適應市場的發展變化,及時調整完善培訓培訓內容,根據生產工藝需要增加新工種、新技術、新工藝的培訓內容。在培訓結束後,也應及時了解培訓後在企業的實際應用情況,便於學校更好地調整教學內容。
3.進一步完善人才評價體系,建立有力的激勵機制
企業在進行人才評價時不應「唯學歷,輕技能」,要不斷提升高技能人才的價值地位,提高他們的工薪待遇,建立完善鼓勵技能型人才鑽研技術業務的激勵機制,充分調動他們的聰明才智,增強他們的職業榮譽感、自豪感和責任感,為企業發展做出更多更大的貢獻。
4.要為高技能人才培養創造良好的輿論導向和社會成長環境
在開發區高技能人才培養項目的開展過程中,為技能型人才培養創造良好的輿論導向和成長環境,以企業為主體,開辟高技能人才培養的多種途徑,力爭使技能型人才短缺問題得到逐步改善,培養出更多的優秀技能型人才,為開發區高新技術產業和現代製造業的發展提供堅實的人力資源保證。
5.積極促進集理論、技能、師范於一體的高素質的師資隊伍建設
逐步改變目前職業教育教師理論強於實操技能的狀況,發現和培養既懂理論又有技能、既懂專業又有知識面、既會管理又善於協調的新型技術型應用型人才來從事職業教育。同時可以調動企業資源,通過客坐教師等形式聘請在工作中有豐富的實踐經驗的人士來為學生授課,使人才培訓更能滿足實際工作需要。