德國如何培養產業工人

A. 德國欲每年引進40萬技術工人，此舉的原因是什麼

之所以要每年引進高達40萬的技術工人，就是因為對於目前的德國來說，他希望能夠抓住這次產業革命的機會，不希望就此掉隊，甚至是脫離一流國家的行列。

最後，德國目前的經濟發展也比較乏力，需要找到能夠刺激經濟發展的渠道，那麼引進技術工人，拉動技術創新也是大多數國家會選擇的一條道路。

B. 德國工人是怎樣不盲目追求高速度，來發展製造業的

第一，效率大於速度的工作理念；第二，機械操控使錯誤率降到最低；第三，專一負責的工匠精神。

德國以德國人嚴謹認真的態度和發達的製造業聞名於國際，德國製造產品往往代表著高質量的水準。但據調查德國工人每年的工作時間不超過1371小時，德國工作制為每周工作五日休息兩日，還有至少24天的帶薪休假以及各種法定節假日，摺合下來德國工人一天的工作時間在六個小時左右，簡直令人過於羨慕。在這么短的工作時間下，德國製造業如此發達，創造了一個又一個優秀的品牌，我認為與三方面有關系。

專一負責的工匠精神。德國的嚴謹來源於德國人的專一專業的工匠精神，無論哪種行業，德國都不會因為它簡單而輕視。這種對待任何事情都以專業精神的態度，是德國製造業發展迅速的基礎。嚴謹的態度使錯誤率最小化，從而生產出高質量的產品，使行業穩定而快速的發展。

C. 德國製造業的秘密

在很多人心裡，「德國製造」就是高品質的代名詞。但是，德國製造究竟是怎麼實現的高品質，普通人不知道，業界關注得也不夠。這么多年來，中國企業一直是忙著學美國、學日本，真正學德國的企業很少，這是有問題的。中國製造想要實現持續地產業升級，往產業鏈的最高層攀爬，德國製造就是一個邁不過去的坎，我們必須把它研究透了。

事實上，不但我們要學習德國製造，西方發達國家都在學習德國製造。為什麼？在全球化大背景下，除德國外的主要西方國家，都不約而同地遇到了一個大麻煩——製造業空心化，或者叫「去工業化」。最典型的就是美國。二戰結束後的二三十年中，「美國製造」曾經橫掃天下，但是後來，製造業被逐漸轉移到成本更低的國家，美國的工業帶漸漸凋敝，成為如今著名的「銹帶」。

「銹帶」的工人階層從富足的中產階級跌落到社會底層，生活看不到希望，陷入失業、酗酒、吸毒的泥潭，引發了嚴重的社會問題。奧巴馬政府千方百計想要重振美國製造，但沒能成功。於是，嚴重不滿的民眾把特朗普選上了台，特朗普的主要競選口號之一，就是要奪回失去的製造業崗位。不過，到目前為止，還沒有製造業迴流美國的跡象。

在歐洲，情況也差不多。過去30年裡，法國的製造業就業比例縮水一半，英國更是縮水2/3，是所有大國中去工業化最嚴重的。可以說，英國脫歐和法國黃馬甲運動，都和去工業化引發的社會矛盾密切相關。就在主要西方國家都落入「去工業化」陷阱的時候，德國卻是一個異類。

在這一波全球化過程中，德國製造不但沒有受到低成本國家的沖擊，反而抓住機會進一步增強了實力。比如在21世紀的頭十年，德國對中國的出口就猛增了700%。高額的貿易盈餘，讓德國經濟在歐盟中一枝獨秀，可以說是歐盟經濟的壓艙石。那麼，德國製造究竟是怎麼保持自己的競爭優勢的？高工資、高福利的德國工人，怎麼就不怕被亞洲同行搶走飯碗呢？

下面，我就從兩個方面來給你詳細講述，德國製造背後的秘密。

第一，德國製造企業的競爭優勢到底在哪裡？

第二，「萊茵模式」與「盎格魯-撒克遜模式」有什麼不同？

第一部分

先來說第一點，德國製造企業的競爭優勢到底在哪裡？

提起德國企業，我們最先想到的肯定是西門子、大眾、賓士這些跨國巨頭。實際上，這類龐然大物只是德國企業中的特例。德國99.6%的企業都是中小企業，員工不超過500人，年銷售額不超過5000萬歐元。可以說，德國經濟的主體是中小企業，而非跨國大公司。

進一步看，同樣是中小企業，德國中小企業和美國中小企業有著很大的不同。美國的中小企業大多是初創企業，它們的目標很明確，就是要做大做強。如果不能做大，那麼它們很快就會被淘汰。所以，美國中小企業都很「短命」：要麼做大，成長為大企業；要麼死亡。

相比起來，德國中小企業長壽得不可思議。在德國，大多數中小企業都是世代相傳的家族企業，有的傳了幾代人，有的甚至傳了十幾代人。比如德國最古老的縫紉用品公司，起源於1340年，至今已傳到家族的第16代。全世界存活至今的最古老的家族企業，大多都在德國。而且，這些企業都是「真正」的家族企業。什麼意思呢？

在美國，家族企業的定義是很寬泛的。如果一個家族擁有公司超過5%的股權，那麼這個公司就算家族企業，而不管這個家族有沒有真正參與企業的經營管理。但在德國，家族企業的定義要嚴格得多。一個家族不但要擁有企業的控股股權，而且至少要有一名家族成員參與經營。目前90%的德國企業都是這種嚴格定義的家族企業。

更讓令人想不到的是，德國企業不但大多都是家族企業，而且是地理意義上的「鄉鎮企業」。也就是說，它們遠離中心城市，分布在偏僻的小城鎮，甚至是小山村裡。企業世世代代待在這個地方，不但經營者是世襲的，有時連員工都是世襲的，上一代員工的子女長大後，繼續在這家企業工作。

來總結一下前面說的幾點：德國企業規模小，年齡大，家族經營，位置偏遠。這樣一群企業，無論怎麼看都沒有「冠軍相」，然而，它們之中卻產生了大量的 「隱形冠軍」。

「隱形冠軍」這個詞，是由德國管理學家赫爾曼·西蒙在1986年首次提出的。它是指這樣一撥企業：銷售額不超過50億歐元，在某個細分市場上品牌位於世界前三名，或者是所在洲的領先生產商，所以是「冠軍」；同時，這些企業又非常低調，公眾基本不知道它們的存在，所以是「隱形」的。西蒙在2014年寫了一本書，叫《隱形冠軍：未來全球化的先鋒》。這本書里說，他在全球找到了2734家這樣的「隱形冠軍」企業，其中德國獨佔了將近一半，有1307家，其中大部分是製造企業；而美國幾乎是德國的零頭，只有366家。

這些德國的隱形冠軍有多牛呢？首先，它們在某個細分市場占據了壟斷性的市場份額。隨便舉兩個例子。有一家膠水公司，專門生產把晶元粘在智能卡片上的膠水，它佔了全球75%的份額；還有一家專門生產魚類加工設備的企業，占據了全球80%的份額。

更重要的是，這些隱形冠軍根本不靠價格戰來搶市場，而是堅持走高質高價路線。比如，同等重量的機床，德國製造的價格是中國製造的20倍。吳伯凡老師在他的一期節目里說，海爾曾經想要收購一家專門生產菜刀的德國公司，後來嫌太貴了沒有買。這家公司值多少錢呢？30億歐元！一家賣菜刀的公司竟然值30億歐元，確實了不得。

這些隱形冠軍的經營策略也很有意思。它們很少申請專利，寧願把自己的技術作為商業機密來嚴格保守。而且，它們刻意保持自己的「隱身」狀態，只和關鍵客戶緊密聯系，極少在媒體和公眾面前曝光。一般以為，所有公司都在想方設法增加自己的知名度，而隱形冠軍是反其道而行之，把減小知名度當作一種商業策略。因為這樣才不會引起競爭對手的注意，可以悶聲發大財。

總結起來，德國製造企業的特點，是「小而美」。或者用吳伯凡老師的話來說，叫做「螺螄殼里做道場」，在一個小的細分市場中占據主導地位，成了隱形冠軍。這些隱形冠軍企業基本都在德國本地生產，對外大量出口。一方面創造了大量貿易盈餘，一方面又給德國提供了大量高薪酬的製造業崗位。

那麼，它們是怎麼做到的呢？小，意味著資源有限，那隱形冠軍的競爭優勢到底在哪裡？在全球化浪潮下，這些隱形冠軍為什麼不把生產線搬到成本更低的國家去呢？

在這兒我要問你一個問題：對製造企業來說，什麼是最重要的資產？是機器設備嗎？是專利技術嗎？都不是。是成熟的、訓練有素的產業工人。一家製造企業的核心競爭力，就是它的產業工人的核心競爭力。日本和德國早就洞察了這個秘密，所以，它們的製造企業都不約而同地採用了終身僱傭制。

我們通常以為，終身僱傭制只是企業不得不承擔的責任，但其實，這同時也是製造企業維持自身競爭優勢的一種手段。索尼創始人盛田昭夫就說過：如果經濟不景氣時大幅裁員，那麼等經濟復甦時，你到哪裡去找這樣一批成熟的工人？「豐田模式」的開創者大野耐一說得更明白：豐田生產的不是汽車，而是「人」。豐田公司花很多年時間悉心培養它的產業工人，如果離了這批人，豐田就什麼都不是。

德國製造企業也是高度依賴產業工人。吳伯凡老師講過一個例子：德國有一家製造高級手錶的老字型大小，叫做格拉蘇蒂。二戰後，這家企業被劃到了東德，名字也改為東德人民手錶廠。蘇聯人看中了這家企業，想把它搬到蘇聯，於是把它所有的機器設備全部打包運走。但是沒過一年，機器設備又被原封不動地搬了回來。為什麼？因為蘇聯找不到合格的工人來生產這種手錶。

這是怎樣的工人呢？他們絕非流水線上隨時可以替代的「零件」，而是一個個身懷絕技的「工匠」。比如，有的工人練就了非常敏感的手指，隨便拿起一顆螺絲釘，就能感覺得出微米級的尺寸差異。要知道，一微米是一毫米的千分之一！在普通人看來，這絕對是一種「超能力」。如果沒有這種高技能的工人，你就生產不出高精度的手錶。

那麼，這種高技能工人又是怎麼培養出來的呢？這就要說到德國特有的教育雙軌制，也就是學徒教育和高校教育並存。你來猜一下：德國年輕人中，有多少人上過大學？目前中國高校毛入學率為48%，也就是說，中國年輕人里有將近一半上了大學。德國的比例肯定要比中國高吧？錯了！德國年輕人中，只有不到30%選擇進大學。其餘2/3的德國年輕人，從初中畢業後，就開始接受學徒制教育，走高技術工人的道路。

具體來說，這些學徒每周在工廠實習3~4天，再花1~2天在職業學校學習工作相關的理論知識。學徒培訓一般持續兩年半到三年半，費用由企業和政府共同分擔。學徒畢業後，一般直接進入實習的工廠工作，就業率高達95%。很多德國工人在一家企業里一待就是50年，15歲當學徒進去，一直干到65歲退休。甚至有不少德國企業的CEO都沒上過大學，他們都是通過學徒制教育，從一線工人一步步提拔起來的。

說到這兒你肯定就明白了。德國「隱形冠軍」的核心優勢，就是學徒制培養出來的高技能工人。德國製造企業之所以不轉移生產線，是因為它沒辦法轉移，轉移了就生產不出相同的產品。所以，面對亞洲製造的有力競爭時，德國企業的選擇不是通過轉移生產線來降低成本，而是用更高的生產效率和更高的產品質量，來覆蓋工人的高成本。

反觀美國產業工人，他們從普通中學畢業後，並沒有機會像德國工人那樣接受高質量的職業培訓。美國工人的工作技能和亞洲同行差不多，成本卻要高出好幾倍，當然就很難保住飯碗。從這兒就可以看出，如果美國想要製造業迴流，光靠打擊對手是無濟於事的。必須踏踏實實進行社會改革和教育改革，提升美國產業工人自身的全球競爭力。歸根到底，一切還得靠實力說話。

好了，這就是為你講述的第一個重點，德國製造的主力，是家族經營的中小企業。它們中產生了全球最多的「隱形冠軍」，而它們的核心競爭力，是由學徒制培養出來的高素質的產業工人。

當然，對比德國製造與美國製造的不同表現，除了產業工人的因素之外，還有更深層次的原因，也就是，德國的「萊茵模式」和美國的「盎格魯-撒克遜模式」有著本質性的不同。這也是接下來要講述的第二個重點。

第二部分

「萊茵模式」和「盎格魯-撒克遜模式」的一個顯著不同，就是它們對製造業的重要性有著完全不同的理解。

事實上，當美國製造業從1970年代末開始萎縮時，美國精英階層的普遍反應是高興。為什麼呢？他們認為，製造業就業人數的下降，並不能說明美國製造不行了，反而說明製造業的效率變高了。比如，原來生產一噸鋼需要18人工時，現在只需要2人工時，生產效率是原來的9倍，當然就用不了這么多工人，製造業就業的萎縮就是不可避免的。你看，美國的農業部門不也經過了這個過程嗎，就業人數大幅減少，而畝產量卻不斷提高。

而且，美國精英還認為，製造業本身並不像過去那麼重要了。當時計算機浪潮席捲美國，他們認為，工業時代就要一去不復返，即將進入知識經濟和創新經濟時代。未來，知識和創意才是最重要的財富來源，美國人只需要專注於知識創新就好了，把低附加值的製造業轉移出去才是正道。所以他們積極推動美國的去工業化進程。

應該說，這種理念沒有錯，後來美國的創新經濟確實極為成功。但美國精英們忽略了一點：失業的農民可以成為工人，工人的收入水平比農民更高，整體的社會福利是提升的。但是，失業的工人只能進入服務業，金融、醫療等高端服務業他們進不去，只能轉向低端服務業，像收銀員、服務員等等。這些崗位的收入根本無法和產業工人相比，甚至很多崗位只是零工模式，人們的生活水平大幅縮水。這就是造成今天美國社會矛盾的深層原因。

與美國不同，德國向來是高度重視製造業，堅持走製造強國的道路。目前美國製造業佔GDP份額僅為13%，而德國製造業佔GDP份額高達21%。德國政府於2019年2月發布了《工業戰略2030》，明確提出到2030年時，將製造業份額擴大到25%。為什麼德國人對製造業如此執著？

當我們回顧整個工業革命的進程，可以發現，無論是紡紗機、蒸汽機還是愛迪生旗下的眾多發明，這些重大技術進步，都不是從純科學或者少數天才那裡來的，而是來自於廣大工人日復一日的實踐操作和持續改進。所以，製造企業本身就是一所最好的「創新大學」，而產業工人就是技術創新的主力軍。對德國企業來說，創新與製造並不是什麼無可避免的對立，而更像是同一枚硬幣的兩面。

當然，不可否認的是，德國中小企業由於體量限制，在技術研發上的資金投入拼不過大企業和國際巨頭。怎麼辦呢？由德國政府想辦法來補齊這塊短板。德國擁有眾多大大小小的研究機構，它們就像是德國企業的「研發外掛」，專門進行新技術開發，然後把研發成果轉讓給企業來應用。

比如其中最有名的弗勞恩霍夫研究協會，這是德國也是歐洲最大的應用科學研究機構。弗勞恩霍夫協會擁有2.5萬名科技人員，光在德國就有69個研究分部，年度研發預算超過20億歐元，每年研發出幾千種技術應用成果。最關鍵的是，弗勞恩霍夫研究協會是公益性的非營利機構，它2/3的研發經費來自於德國政府。

除了弗勞恩霍夫研究協會，還有同樣知名的馬普學會。馬普學會同樣是由德國政府資助，擁有幾十名諾貝爾獎得主，專門從事基礎科學研究。德國政府通過大手筆投入，在基礎研究和應用開發領域推進創新，補齊了德國中小製造企業的研發短板，從而極大地增強了德國製造的競爭實力。

除了對製造業的重視程度不同，「萊茵模式」和「盎格魯-撒克遜模式」的差異，還體現在企業治理結構上。美國公司是把股東的利益放在第一位的，美國的CEO本質上只對股東負責，他的薪酬和公司股價密切相關。為什麼美國公司的CEO普遍比較高調，特別喜歡在媒體上拋頭露面？因為他往往通過幾句話就能馬上提振股價。對於股價的過度關注，導致美國CEO特別看重公司的短期利潤率，而不捨得在長期項目上投入。比如，與其費時費力地培訓本國產業工人，幫助他們逐漸提升勞動技能，不如直接把生產線搬到低成本地區，能馬上提升利潤率。

而德國企業不同。前面說了，德國企業以家族企業為主，它們大部分都拒絕上市。這一方面是為了保證對企業的控制權，另一方面也是為了讓企業的經營不受資本市場的干擾，才可以著眼於長期戰略。德國盛產「隱形冠軍」，也盛產「隱形CEO」。有一本管理暢銷書《從優秀到卓越》，裡面就提到，最優秀的職業經理人，並不是那些叱吒風雲的商界領袖，而是低調謙遜、踏實耕耘的幕後英雄。德國企業的CEO大多都是如此，就算是德國大公司，通常公眾也不熟悉它們CEO的名字。德國企業CEO的任期也很長，平均任職時間是他們美國同行的4倍。

那麼，如果企業不上市，缺錢了怎麼辦？找銀行借。這也是萊茵模式的一個特點，就是企業以間接融資為主。間接融資所要求的利潤是很低的，年利率不超過10%；而直接融資要求的利潤率高得多，如果是風險投資，更是要求幾十上百倍的回報率。相比起來，間接融資更利於企業的穩定經營。

德國銀行主要分成三類：私人銀行、儲貸銀行和合作銀行。其中，儲貸銀行和合作銀行主要為中小企業提供資金，中小企業貸款約占貸款總額的2/3。這些銀行受到政府的嚴格監管，利潤率不高，但很穩定，在2008年金融危機中幾乎不受影響。銀行和企業之間聯系非常緊密，形成了一種長期合作夥伴關系。銀行對企業的情況非常了解，還會參與到企業的經營決策中。比如，德意志銀行的一位CEO，就曾同時擔任23家公司的監事會成員。

除了銀行參與企業決策，員工也會參與企業決策，這就是萊茵模式下的「勞資共治原則」。根據德國的《勞資聯合委員會組成法》，每個企業都要成立職工委員會，職工委員會不僅享有對企業情況的知情權和咨詢權，而且有權參與到企業的營業決策過程中，讓工人充分表達自己的利益、觀點和訴求。

勞資共治原則意味著，企業不再是完全屬於股東，而在一定程度上由股東和企業員工共同所有，雙方共同行使權利。經濟學家托馬斯·皮凱蒂指出，在資本市場上，德國企業的股價要明顯低於美國企業，就是因為德國企業的股東權利實際上是打了折扣的。在勞資共治模式下，德國企業當然也就不能隨心所欲地轉移生產線。

當然，德國企業也並不反對全球化，實際上德國是最積極布局全球化的歐洲國家。只不過在全球化過程中，德國企業把技術含量不高的生產線轉移走，而把技術含量最高的核心零部件生產留在國內。同時，在轉移生產線的過程中，要保證本土員工利益不受損，還要讓員工分享到企業紅利。

你可能會有疑問：如果員工話語權太大，那他們會不會獅子大開口，不斷要求漲工資，最後把企業搞垮了？其實，勞資共治恰恰是把股東和員工從對立關系，變成了一個利益共同體。當員工對企業有了話語權，他對企業的忠誠度也更高。比如當生產緊張時，德國工人能夠以企業利益為重，自發組織起來加班。德國中小企業員工年流動率不超過3%，平均每個員工的在職時間長達33年；而美國企業員工年流動率高達30%，平均每個員工在職時間不到4年。

總結起來，萊茵模式的企業治理，是企業股東和利益相關方的共同治理，利益相關方包括銀行、員工、社區、產業上下游等等。萊茵模式又被稱為「社會市場經濟」，它與純粹自由放任的市場經濟不同的是，在進行自由競爭的同時，更注重經濟發展的長期性和持久性，還強調了企業需要承擔的社會責任。企業不但要算經濟賬，還要算社會賬，實現雙重盈餘。

好了，以上就是為你講述的第二個重點，與「盎格魯-撒克遜模式」相比，「萊茵模式」極為重視製造業，由政府出資來幫助企業搞研發；企業治理不是股東利益至上，而是強調勞資共治。

總結

值得一提的是，二戰以來，德國製造迅速崛起，但並不是一帆風順。在互聯網和創新經濟發展得最迅猛的1990年代，德國經濟明顯落後了，還一度被貼上「歐洲病夫」的標簽。當時的德國精英階層懷疑，「萊茵模式」還能否走得通，是否要全盤學習「盎格魯-撒克遜模式」。幸好，德國堅持了自己的道路，並通過一系列改革措施，加大對製造企業的支持力度，為經濟復甦夯實了基礎。2008年金融危機後，德國率先走出困境，實現強勁反彈，很快成為歐洲各國的領頭羊

D. 德國職業教育在未來發展過程中需要培養更多的什麼人才

具有可持續發展能力的人才。

德國職業技術人才主要來自其實行二元制教育的職業學校，即學校理論知識的學習與工廠的實踐操作相結合的教育模式，要求在職業教育過程中培養具有可持續發展能力的人才：學會學習的能力，學會工作的能力，學會共處的能力，學會生存的能力。

E. 為什麼德國高技術的工人倍出

德國是世界上發達國家，也是二戰戰敗國中，發展較好、認錯態度積極的國家。這個國家工人技術很高，而且高技術工人十分常見，有這樣一個現象存在，皆因為這幾個原因存在。其一工人地位高，工資待遇好；其二德國職業教育做得好，工人再學習、教育機會多；其三便是德國人做事專注，很多人終其一生，都只從事一個工種工作。

工人在大多數國家，都屬於人數最多的一個群體，這個群體代表著低收入，社會福利和地位相對也較低。工人們為了養家糊口，就已經拼盡全力，哪有時間和精力，來提升自己的專業技能。

德國能夠有今天的成就，得益於長期的發展，我們國家正處於發展階段，相信不久的將來，我們也能夠擁有更多這樣高級的工人。

F. 德國技術，中國真的應該學習啊

我們該向德國學習什麼
作者為中國科技信息研究所總工程師 武夷山
在理論層面上，大家都知道各國各有長處和短處，因此，不宜簡單化地提倡向哪個國家學習。但在實踐層面上，對於發展中國家來說，選一個走在前面的國家作為學習的榜樣和追趕的目標，倒也不失為一種很實用的做法。蔣介石當年比較了列強的各自特點，認為德國國體與中國相近，向德國學習比較切實可行。於是，他較多地向德國學習，包括其法西斯制度。結果，走上了可悲的道路。其實，如果不是簡單化地照搬德國的一切，德國在許多方面確實是我國更值得借鑒的國家。 人才定位多樣化 人的先天稟賦不一樣，社會對各類人才的需求也不一樣。因此，德國人多年來並不認為，所有人都上大學是值得追求的目標。事實上，德國兒童在接受4年小學教育之後被分配到四類中學:五年制的主科中學、六年制的實科中學、六年制的完全中學以及九年制的文科中學。區別中學類別的目的是有利於學生將來按不同的就職目標分別發展。主科中學和實科中學的學生畢業後，90%以上會接受職業培訓，往技術人才的方向發展，要麼成為中等技術人才，要麼進入高等專科學校。近年來，德國內部對於自己的中小學教育體制能否適應時代需求，也有激烈的辯論。客觀地說，小學畢業就確定今後的職業方向也許過早，但是另一方面，德國決不會有像我國高考這樣「千軍萬馬過獨木橋」的局面。我國雖然也有許多專科院校，但是，其課程設置的專業技術特徵不明顯，而且相當多的畢業生以「續本」或「考研」為目標。看起來，這是兩國間教育機構設置上的差異，其實本質上是價值觀念的差異。在實踐中，不是在口頭上，在考察一個人的時候不要搞畢業院校的「唯成份論」，這是至關重要的。只有不搞唯成份論，人才定位與培養的多樣化才能落到實處。 真正尊重知識，崇尚理性思維 許多國家的紙幣上都印著政治家的頭像，而1993年德國發行的10馬克紙幣上印的卻是大數學家高斯的頭像。這從一個小小的側面反映出了這個民族對知識的尊重。因此，二戰失敗後西德能迅速崛起，決不是偶然的。德國之所以能向世界貢獻出那麼多的偉大哲學家、思想家，也與全民尊重知識有關。浙江大學信息資源管理系主任葉鷹教授早年曾經在德國做過訪問學者，他發現德國人普遍地思維縝密，做事嚴謹。為什麼會這樣呢？他認為，是德國人普遍的哲學素養較高。事實上，德國人在中學階段就可能接觸康德和黑格爾的思想。受此觸動，葉鷹回國後又讀了一個哲學博士學位。他的這一觀察與其他很多人的觀察是吻合的。 在我國，知識還沒有真正受到尊重，尊重的往往只是「博士」、「教授」、「院士」這樣的牌子。同樣，很多人(包括一些政府官員)極其崇拜點子大王，策劃大師。應該注意，這些大師的奇思妙想的產生，多半出自靈感，而不是出自理性的分析。我們很多人完全沒有理性分析的習慣，也不知道如何分析。理性分析與靈感思維的結合將是大有前途的，而沒有理性思維的指導，一味依賴「點子」和所謂的「新思路」，則是我們很多失誤的重要源頭。 德國的學徒制值得我們學習 德國曾長期保持學徒制傳統，訓練出大量高素質的產業工人。德國工人的每人產出是英國的兩倍。德國70%的員工都能勝任工作，而英國只有30%。我國基礎教育尚未完全普及，產業工人的平均素質在許多方面還比不上20世紀50年代和60年代前期。在這種情況下，年年搞「質量萬里行」，年年抓質量，卻仍然解決不了質量問題，就毫不奇怪了。另外，在生產實踐中有許多隱含知識，它們很難轉化為明晰知識(總結歸納出來，寫入操作規程和手冊，轉化為專家系統，等等)，往往需要口傳手授，學徒制正是合適的方式。我國在20世紀50年代至70年代曾行之有效地推行了多年的學徒制，後來逐漸式微了，但如果想重新恢復起來是比較容易的。我們注意到，德國和美國的產業人才培養戰略是大相徑庭的。美國方式可以簡單地概括為:努力培養出精英人才，他們設計的自動化流水線連傻瓜都會用，因此，對一線工人的素質要求相對較低。德國則希望，通過學徒制的訓練，使生產第一線的產業工人也具有較高的素質。近年來，德國的學徒制也面臨一些危機。本文不是提倡簡單模仿德國學徒制的具體做法，但是必須看到，隱含知識採用其他方式是難以傳遞的。從長遠來說，對於中國這樣一個勞動力密集的國家，使廣大產業工人的素質獲得普遍提高對於我國的國際競爭力是至關重要的。 德國的諸多做法有利於有效協調社會各方的關系，避免劇烈的社會沖突 由於歷史文化傳統，德國人在「共識型民主」與「對抗型民主」二者之間傾向於選擇前者。據一次對全球各地15000名企業經理所作的跨文化問卷調查，對於「廣泛討論，取得絕大多數支持」這樣一種民主協商方式的支持率，東方國家日本最高(84.6%)，德國居第二位，達到69.0%。德國1976年通過共同決定法，規定員工2000人以上的公司必須設立監督委員會，委員會由半數工人代表與半數股東代表組成。員工數在500至2000人的公司，必須設立工人代表佔三分之一的監督委員會。所有工人代表由選舉產生，不能指派。監督委員會不幹涉企業的日常運營，但是企業重大決策必須獲得委員會的同意，尤其是有關人力資源方面的決策。諸如此類的做法，使得勞資關系比較和諧，整個社會比較穩定。相形之下，美國採用的是相對多數選舉團制度，常常使得少數意見者感到自己被疏離了。一般地說，處於社會邊緣的人更易成為罪犯、吸毒者或以其他方式反抗社會者。部分由於上述差異，美國的犯罪率相當高，而德國的犯罪率要低得多。我國在劇烈轉型的過程中，很多單位拋棄了多年前的「兩參一改三結合」之類的做法，而更喜歡「末位淘汰」式的管理新招。從局部看，也許是提高了效率，但給整個社會的穩定埋下了極大的隱患。其實，根據中國的文化傳統，學習德國「共識性民主」的做法似乎更易成功。 改革開放以來，我國百姓的「外語熱」日益高漲，但它主要表現為「英語熱」。相對說來，國民對法語、德語、日語、俄語等語種的興趣比過去要弱得多。這是不利於認真學習各民族的優秀文化、博採眾長的。美國成為主要學習對象的原因之一，就是懂英語的人較多，美國的方方面面被較多地介紹過來了。正如生物多樣性對於健康的生態系統至關重要一樣，文化多樣性對於健康的社會發展也至關重要。我們當前十分需要更多地學習和了解美國之外的其他發達國家以至一些發展中國家發展科技、經濟和文化事業的成功經驗，使我國的發展更加穩健。

G. 德國人的教育制度如何培養工人

一個很有趣的現象，我國古代將職業劃分為四類——「士農工商」，工人階級被排在了末流之中。但相較於商業，因為商人始終在物質財富上高於其他職業，所以工業稱得上是實質上的墊底。這種情況放到現在，似乎也並沒有真正好轉起來，工人依然還是一個看起來不那麼「吸引人」的職業，或者說不受人「待見」的職業。

但是事實上，工業並不比其他任何行業低一等，工人也不比任何職業低一級。工業是基礎行業，是立國之本，高樓大廈、堅船利炮，哪一個不需要工人去完成。所以工業和工人理應得到更多人的尊重。

而如何讓人們對工業改觀，個人認為教育是極為關鍵的一環。我國目前的教育制度的不完善，是導致大家不重視工業，不重視工人的極大因素。試想現在學校的老師對差學生都說：「不好好學習就去當工人。」連小孩子都不能給予他教育上正確的觀念，何談其他人呢？

要知道，一個好的教育制度可以讓人們對工業改觀，甚至是極大地促進工業的發展。我們來看看德國的教育制度，德國是世界上工業最發達的國家之一，看看他們是怎麼培養工人的，看看是如何發展工業的。

德國近代的教育制度始於1806年(普魯士戰敗於拿破崙)，開創了服務全體公民的義務教育。

封建的等級傳統加上德國人的務實精神導致封建教育制度結束，分軌制誕生。分規制下一種是與大學銜接的文科中學，另一種是訓練平民子弟的國民學校和職業學校。

1920年頒布的法律規定：所有兒童接受四年基礎教育，四年以後開始分軌。覆蓋全民與分軌制兩大特徵使德國教育效果顯著。其義務教育使得德國成為文盲率最低的國家，職業教育則培訓出的優秀工人托舉起它的製造業。

德國小學四年只有四年。四年後學生們分到三種不同類型的中學：主體中學，實科中學，文科中學。

主體中學，（也就是職業學校），其學制5年，即5—9年級。大部分學生畢業後接受職業培訓，沒拿到主體中學的畢業證書很難找到職業培訓崗位，而在德國沒有經過職業培訓不能上崗。

實科中學，其功能也正是中間性的橋梁作用。一方面學生畢業後可以接受職業教育，進入專業學校和專業學院，另一方面成績很好可以轉入文科中學。實科中學學制6年，即5—10年級，比主體中學多一年，可使主體中學中有能力的學生轉入實科中學，獲取這里的畢業文憑。

文科中學，按照巴伐利亞州的規定：「文科中學學生讀完10年級後進行考試，合格者才有資格進入文科中學高年級就讀，不合格者轉入其他類型學校學習。」

這樣的分流制度，學生更早進入了職業學校，使得職業教育在形成了自己的優勢和吸引力，而不僅僅是依附於高考、中考等考試的陪襯。職業學校擁有跟其他文理科學校公平發展的機會。

並且，因為職業學校被重視，使得職業學校擁有更多的資源，培訓方向眾多，培訓專業細致。這意味學生擁有更多的種類職業學校可以選擇，有更多的專業可以選擇。學生擁有更強的職業能力，更好職業專業選擇，更多的可以轉向高級技術人員、高級技師。而在德國社會中，給予優秀的技工和藍領更高的薪水和聲望。

可以說，德國工業今天如此發達很大程度上是因為教育體製造成的，因為對於工業來說，不僅需要優秀的技術人才，而且需要優秀的操作人才。一個好的工人是多麼難得，一個好的技師是多麼可貴，我相信不需要我贅述。而擁有這么多優秀工業人才的德國，很難在工業上不成功。

最後，雖然我國目前教育上對工業算不上友好，但我始終對他抱有信心。因為我們的國家在不斷發展，也在不斷重視工業，重視工人。我相信終有一天，工人也會像其他行業一樣受大家的熱愛和追捧。

H. 上海振業德國雙元制職業教育和德國普通本科的區別是什麼是否有好壞之分

德國雙元制職業教育被喻為「經濟騰飛的秘密武器」。
雖然德國高等教育資源豐富，但仍然有一半的中學畢業生不選擇上大學，他們熱衷於上的是職業學校。幾乎在每個企業，身懷絕技又一絲不苟的技術工人被企業主們視作珍寶。德國的職業教育培養了大量優秀產業工人——他們不僅有技術技能，而且具有較強的學習能力、職業習慣、職業紀律。所以在德國讀雙元制不僅不會被看不起，反而會被人更加尊重。
雙元制教育和普通大學的區別就是，雙元制學的東西可以立馬應用在工作中，基本上告別了鑽研深奧的物理數學，只學習工作中所需要的內容。相對的，時間可能沒有大學生那麼靈活，因為每周除了學習還要工作，所以空閑時間相對要少一些。

I. 德國工人為什麼技術高

德國工人技術高，是由多方面原因決定的。

（1）.錢的確是一個比較重要的因素，德國貧富差距較小，工人收入很高，這使許多人得以靜下心來鑽研技術。工人收入高，一方面是德國公會長期與資方斗爭的結果，另一方面是因為德國處於產業鏈的高端，他們的產品定價權在他們自己手裡。

（2）.德國的職業教育系統十分完善。工人可以很方便的進修。

首先，德國的職業學校和相關企業聯系較緊密。這有利於學生獲得學以致用的機會。

其次，企業中有很多都是實行學徒制，這使很多有益的經驗得以有效保留，也使職業意識和敬業精神得以傳承

再次，德國三類高校Uni，Fachhochschule和Fachschule，除了Uni是要Abitur（中學畢業考試）證書之外，其他兩者均不用參加Abitur。這就是說，只要你願意，就可在工作數年後再進修，錄取考試也非常貼近實際，不會有故意設置的障礙。

再有一點，除了以上的高校，德國還有眾多的Volkshochschule（群眾大學），提供廉價的單一課程，供工人進修。比如說，像Excel的使用，汽車某一特定問題的處理等等。

（3）德國企業鼓勵員工進修。員工進修與工作相關課程，有很多企業會提供數額不等的補助。

德國對技術工人的培養，實際上是體現了德國工業的工人的要求。一般工業國家發展到這個階段，都會這樣。

J. 德國人是怎樣培養「工匠精神」的

德國人稱「工匠精神」為「職業性」

「工匠精神」這個詞最近很熱，很多新聞媒體對工匠精神作了解讀。比如說新華網上有篇文章寫道：怎麼理解工匠精神？在個人層面上是認真的精神、敬業的精神，在企業家層面上就是企業家精神。也有報紙說，工匠精神就是要像過去那些老匠人一樣，專注自己的領域，精益求精。

德國人做什麼事情都精益求精，德國肯定也有「工匠精神」這個詞。那麼，「工匠精神」在德文中是怎麼翻譯的呢？

我查了很多資料，發現這真是一個糾結的問題——德國沒有合適的詞語對應「工匠精神」，可能「職業性」這個詞比較接近。因為除了技能培訓外，它還包括了道德標准、規范、知識、經驗等內容。

做飯人人都會，廚師可是需要經過培訓的。廚師也許能把一頓飯做得很好吃，但他們未必職業化。德國人經常說「職業性」，就是做事情能不能職業一點、專業一點。

最大的特點，是有標准可循

談到德國教育的「職業性」，就要來了解一下德國雙元制的職業教育。職業教育在德國一般是指中等職業教育。所謂「雙元制」，簡單來說，就是學校與企業共同構成的完整職業教育體系。具體實施上，通常是企業根據需要先向社會招聘學徒工，再與該學徒工簽訂培訓協議，幫學徒工在職業學校報名注冊。學生有雙重身份，在企業里是學徒，在學校里是學員，一半時間在企業里實習、工作，一半時間在學校里學習。

德國雙元制職業教育最大的特點，是有標准可循。我們現在很多的職業教育學校，像是在踢一場混亂的足球比賽，球門不止有兩個，每個學校抱著一個球，你只要踢進球門，就可以說我進了球，並沒有標准可循。而德國的職業教育透明度很高，是2年的培訓還是3年半的培訓，傳授的知識、能力可以到什麼樣的程度等等，都是透明的。學生們知道自己參加這幾年的培訓後會得到什麼，企業也知道這個接受過職業教育的人能幹些什麼，這一點非常厲害。

為了做到這一點，德國在全國范圍內先制訂統一的標准。他們有一個全國性的企業培訓框架指導計劃，質量監控則由行業協會來執行，最後由行業協會來發放證書。

把學生當工具，還是當作一個「人」

德國雙元制職業教育最核心的理念，就是要讓學生喜歡做這個事情，要想辦法讓學生來積極主動地配合。把學生當工具，還是把學生當作一個「人」，這是兩個概念。德國教育非常強調學生的主動性。

現在的職業學校比較糟糕的一點是，因為考了這點分數而被分配進了這所職業學校，不管你喜不喜歡。在德國，讀職業學校的孩子也大多學習成績不太理想，很多人對自己的未來職業並不確定。所以，在就讀之前，德國教育機構會提供以下幾個步驟：一、職業指導；二、對那些能力不具備的孩子，可以有一個「預備年」；三、提供小范圍的預備課程；四、進行校外培訓。通過這幾種方式，為職業教育作準備。

其中比較特別的是「預備年」。這一年的學費都是國家承租的。現在企業對職工的要求更高了，一些孩子比較差一點，就到「預備年」去，上一些公共課、實踐課、專業理論課等選修補習課，把孩子至少補到一定水平。

20%的企業參與職業教育，承擔大多數費用

德國的雙元制職業教育，大部分由企業完成，小部分由學校完成的。

在德國雙元制職業教育中，學生會獲得兩張證書：由行業協會頒發的職業資格證書——那是有關學生一輩子飯碗的，有了這張證書很少會失業；還有學校頒發的證書。德國人說那是貼在牆上的，用處不大，只是表明你完成了一個學業而已。

在雙元制中，學校和企業這兩個元素是融合在一起的，是有很多內在聯系的。德國人認為，職業教育離不開企業真實的環境，而學校提供了系統的知識體系，也必不可少。

據統計，德國大約有20%的企業參與了職業教育，德國職業教育的大多數費用都是企業承擔的。企業為什麼願意這樣做？這來源於德國企業出於人力資源方面的考慮，也來源於他們的社會責任感。

教育不是學校的事，而是一項社會系統工程

首先，德國職業教育的導向預備教育，很值得我們借鑒。德國人認為，職業教育不僅僅是學校的事，而是一項社會系統工程。德國的小學生很早就開始動手能力、生活能力的培養，孩子們很小就有去企業實習的經歷，他們的導向教育介入得很早，促使孩子較早對某個領域產生興趣。到了中學階段的導向教育，更有針對性。比如說，德國文理中學的孩子很早就開始到企業實習，11年級的孩子就基本明確自己以後要讀什麼專業。中學里還有一個學期是叫「社會認識」，鼓勵孩子去一些社會服務部門，比如養老院、敬老院，讓他們進一步了解社會。

在德國，除了像西門子、大眾這樣的大企業有自己的培訓中心，其他很多中小企業買不起用於培訓的大型設備。於是，就由行業協會建立公共實訓平台，一些企業提供不了的東西，由公共實訓平台來滿足。

要成就楷模，也要守住底線

「工匠精神」是職業教育避不開的話題，尤其在今天更是如此。

我們談到「工匠精神」，往往會想到大國工匠。中央電視台《大國工匠》節目中，都是一些國寶級的人物，對我們一般老百姓來講是可望不可即的。現在有一種導向，就是培養工匠就要培養大國工匠，於是，職業學校紛紛搞競賽、爭獎牌。

搞競賽當然是一件好事，但是，對普通職業教育來講，拿了幾塊獎牌就代表職業教育水平高嗎？並不是。再回到「工匠精神」的本意，就是要踏踏實實、精益求精。成就一個楷模很重要，但是千萬不能以這來取代大范圍的技能要求。

另外還有一點，就是要守住底線。德國的職業教育始終守住這樣一條線——最低標准不能動搖。西門子可以有高標准高要求，但是你只要搞機電就一定要拿到證書，至少證明你這個人是符合最低標準的，這也是我們講的職業資格和職業規范。談「工匠精神」，就是要讓所有工匠都守住他們的行業標准，有最起碼的職業道德和素養，在這個基礎上才能追求「大國工匠」的頂尖工匠。

把職業教育往「高大上」引導當然不錯，職業教育可以辦本科班，甚至辦研究生班。但事實上，很多進入職業教育的學生都承載著家庭的重負，將來要靠這門手藝養家糊口。我們的教育要讓這些孩子有一個飯碗，能養活自己，甚至養活一個家，不給社會帶來負能量，這是職業教育功德無量的事情。從這個角度出發，職業教育是一種讓生活更美好的教育。