德國人如何做工程

① 誰知道關於德國人修橋的那個故事

哪座橋

② 德國人是怎樣培養「工匠精神」的

德國人稱「工匠精神」為「職業性」

「工匠精神」這個詞最近很熱，很多新聞媒體對工匠精神作了解讀。比如說新華網上有篇文章寫道：怎麼理解工匠精神？在個人層面上是認真的精神、敬業的精神，在企業家層面上就是企業家精神。也有報紙說，工匠精神就是要像過去那些老匠人一樣，專注自己的領域，精益求精。

德國人做什麼事情都精益求精，德國肯定也有「工匠精神」這個詞。那麼，「工匠精神」在德文中是怎麼翻譯的呢？

我查了很多資料，發現這真是一個糾結的問題——德國沒有合適的詞語對應「工匠精神」，可能「職業性」這個詞比較接近。因為除了技能培訓外，它還包括了道德標准、規范、知識、經驗等內容。

做飯人人都會，廚師可是需要經過培訓的。廚師也許能把一頓飯做得很好吃，但他們未必職業化。德國人經常說「職業性」，就是做事情能不能職業一點、專業一點。

最大的特點，是有標准可循

談到德國教育的「職業性」，就要來了解一下德國雙元制的職業教育。職業教育在德國一般是指中等職業教育。所謂「雙元制」，簡單來說，就是學校與企業共同構成的完整職業教育體系。具體實施上，通常是企業根據需要先向社會招聘學徒工，再與該學徒工簽訂培訓協議，幫學徒工在職業學校報名注冊。學生有雙重身份，在企業里是學徒，在學校里是學員，一半時間在企業里實習、工作，一半時間在學校里學習。

德國雙元制職業教育最大的特點，是有標准可循。我們現在很多的職業教育學校，像是在踢一場混亂的足球比賽，球門不止有兩個，每個學校抱著一個球，你只要踢進球門，就可以說我進了球，並沒有標准可循。而德國的職業教育透明度很高，是2年的培訓還是3年半的培訓，傳授的知識、能力可以到什麼樣的程度等等，都是透明的。學生們知道自己參加這幾年的培訓後會得到什麼，企業也知道這個接受過職業教育的人能幹些什麼，這一點非常厲害。

為了做到這一點，德國在全國范圍內先制訂統一的標准。他們有一個全國性的企業培訓框架指導計劃，質量監控則由行業協會來執行，最後由行業協會來發放證書。

把學生當工具，還是當作一個「人」

德國雙元制職業教育最核心的理念，就是要讓學生喜歡做這個事情，要想辦法讓學生來積極主動地配合。把學生當工具，還是把學生當作一個「人」，這是兩個概念。德國教育非常強調學生的主動性。

現在的職業學校比較糟糕的一點是，因為考了這點分數而被分配進了這所職業學校，不管你喜不喜歡。在德國，讀職業學校的孩子也大多學習成績不太理想，很多人對自己的未來職業並不確定。所以，在就讀之前，德國教育機構會提供以下幾個步驟：一、職業指導；二、對那些能力不具備的孩子，可以有一個「預備年」；三、提供小范圍的預備課程；四、進行校外培訓。通過這幾種方式，為職業教育作準備。

其中比較特別的是「預備年」。這一年的學費都是國家承租的。現在企業對職工的要求更高了，一些孩子比較差一點，就到「預備年」去，上一些公共課、實踐課、專業理論課等選修補習課，把孩子至少補到一定水平。

20%的企業參與職業教育，承擔大多數費用

德國的雙元制職業教育，大部分由企業完成，小部分由學校完成的。

在德國雙元制職業教育中，學生會獲得兩張證書：由行業協會頒發的職業資格證書——那是有關學生一輩子飯碗的，有了這張證書很少會失業；還有學校頒發的證書。德國人說那是貼在牆上的，用處不大，只是表明你完成了一個學業而已。

在雙元制中，學校和企業這兩個元素是融合在一起的，是有很多內在聯系的。德國人認為，職業教育離不開企業真實的環境，而學校提供了系統的知識體系，也必不可少。

據統計，德國大約有20%的企業參與了職業教育，德國職業教育的大多數費用都是企業承擔的。企業為什麼願意這樣做？這來源於德國企業出於人力資源方面的考慮，也來源於他們的社會責任感。

教育不是學校的事，而是一項社會系統工程

首先，德國職業教育的導向預備教育，很值得我們借鑒。德國人認為，職業教育不僅僅是學校的事，而是一項社會系統工程。德國的小學生很早就開始動手能力、生活能力的培養，孩子們很小就有去企業實習的經歷，他們的導向教育介入得很早，促使孩子較早對某個領域產生興趣。到了中學階段的導向教育，更有針對性。比如說，德國文理中學的孩子很早就開始到企業實習，11年級的孩子就基本明確自己以後要讀什麼專業。中學里還有一個學期是叫「社會認識」，鼓勵孩子去一些社會服務部門，比如養老院、敬老院，讓他們進一步了解社會。

在德國，除了像西門子、大眾這樣的大企業有自己的培訓中心，其他很多中小企業買不起用於培訓的大型設備。於是，就由行業協會建立公共實訓平台，一些企業提供不了的東西，由公共實訓平台來滿足。

要成就楷模，也要守住底線

「工匠精神」是職業教育避不開的話題，尤其在今天更是如此。

我們談到「工匠精神」，往往會想到大國工匠。中央電視台《大國工匠》節目中，都是一些國寶級的人物，對我們一般老百姓來講是可望不可即的。現在有一種導向，就是培養工匠就要培養大國工匠，於是，職業學校紛紛搞競賽、爭獎牌。

搞競賽當然是一件好事，但是，對普通職業教育來講，拿了幾塊獎牌就代表職業教育水平高嗎？並不是。再回到「工匠精神」的本意，就是要踏踏實實、精益求精。成就一個楷模很重要，但是千萬不能以這來取代大范圍的技能要求。

另外還有一點，就是要守住底線。德國的職業教育始終守住這樣一條線——最低標准不能動搖。西門子可以有高標准高要求，但是你只要搞機電就一定要拿到證書，至少證明你這個人是符合最低標準的，這也是我們講的職業資格和職業規范。談「工匠精神」，就是要讓所有工匠都守住他們的行業標准，有最起碼的職業道德和素養，在這個基礎上才能追求「大國工匠」的頂尖工匠。

把職業教育往「高大上」引導當然不錯，職業教育可以辦本科班，甚至辦研究生班。但事實上，很多進入職業教育的學生都承載著家庭的重負，將來要靠這門手藝養家糊口。我們的教育要讓這些孩子有一個飯碗，能養活自己，甚至養活一個家，不給社會帶來負能量，這是職業教育功德無量的事情。從這個角度出發，職業教育是一種讓生活更美好的教育。

③ 鳥巢由德國人投標修建他們從哪方面賺取利潤

一個工程的修建，可以有很多方向賺取利潤。比如設計費，施工費，工程材料費，強弱電等。。。太多了，就不一一列舉了！一句話話，就是除了固定費用比如設計費，其他的吃差價。比如人工，強弱電，鋼材，水泥等。。。不過鋼材應該吃不到，鳥巢的鋼材就是我爸他們廠提供的。倒虧了500多萬，政治任務 你懂的。。。

④ 德國人為什麼這么嚴謹，盤點的德國人做事嚴謹的故事

有社會學家認為，德國人這種嚴謹的民族性格，和自然環境有關。德國緯度較高，光熱不足，多的是森林平原。他們經常要抵抗寒冷和飢餓，於是形成了嚴肅、保守、自省、謹慎的性格特點。給全世界留下了「靠譜」的印象，這靠譜，首先表現在「精確的守時觀念」。

德國著名的哲學家康德，每天早上准時5點起床。7點出門。9點到下午1點在書桌前寫作。下午3點半又准時出門散步，在菩提樹大道來回走8圈。晚上10點再准時上床睡覺。如果「守時」這個詞具有人形，康德就是它的化身。當然，康德的例子可能有些極端。不過，有調查顯示，85%的德國人都認為，如果赴約就一定要遵守時間，而且，他們也希望身邊的人同樣遵守時間。

德國作為現代國家立足世界，不足200年的時間，這也要求這個民族要像海涅描述的那樣，「德意志不是一個輕舉妄動的民族，一旦走上任何一條道路，就會堅忍不拔地把這條路走到底。」 所以，一絲不苟地制定條條框框，一言不合就講邏輯道理，這樣的嚴謹，才是他們迅速強大的根本原因。

聽說過這樣的段子：

若是在大街上遺失一元錢，英國人決不驚慌，至多聳一下肩就依然很紳士地往前走去，好象什麼事也沒發生一樣。美國人則很可能喚來警察，報案之後留下電話，然後嚼著口香糖揚長而去。日本人一定很痛恨自己的粗心大意，回到家中反復檢討，決不讓自己再遺失第二次。惟獨德國人與眾不同，會立即在遺失地點的100平方米之內，劃上坐標和方格，一格一格地用放大鏡去尋找。

侃侃也特別好奇德國的嚴謹究竟是怎樣的，那又有多可怕呢？看看這些可怕的例子：

1、人手一個記事本

德國人有一樣東西總是隨身攜帶的，那就是記事本。德國人凡事都記錄在本上，他們的一個習慣性動作就是伸手掏記事本，一個習慣用語就是：請稍候，讓我看看記事本。記事本人人都有，大到公司經理，小到中學生、家庭主婦，人手一本。

(4)德國人如何做工程擴展閱讀：

古代德國人：

法蘭克人

法蘭克人（Frank）是古日耳曼人的一支，有文字記載（公元2世紀）開始就生活在德國萊茵河沿岸，而法蘭克語也屬於低地德語，至今還被稱為德國的北萊茵-威斯特法倫(Nordrhein-Westfalen)方言。

公元5世紀，部分法蘭克人進入今法國境內，征服古高盧。於公元8世紀建立包括今天法國，德國，部分義大利的法蘭克王國，分裂後，西法蘭克王國最終變成了後來的法國，法蘭西也因此得名。它的第一位國王是加洛林王朝的查理二世（禿頭查理），出生在今天德國的法蘭克福。而法國的卡佩王朝的祖先，羅貝爾家族，也是法蘭克貴族，世代居住在東蘭克王國的Haspengau,Worms,Rheingau。

盎格魯撒克遜人

按英國早期歷史學家比德（673—735年）的劃分，盎格魯撒克遜人由來自丹麥南部，德國北部石勒蘇益格盎格恩（Angeln）的盎格魯人（Angles），來自德國易北河下游下薩克森(NiederSachsen)的薩克遜人組成。

公元5世紀－公元6世紀，他們和來自北歐的朱特人大規模入侵不列顛東南端，他們居住的地方被稱為英格蘭，意思是「盎格魯人的土地」，古英語類似低地德語，在法語中，英語就是盎格魯人的語言的意思，至今和英語最接近的語言還是弗里西語，一種北德方言。他們建立了英國最早的西薩克遜王朝（威塞克斯）。

參考質量來源：網路-德國人

⑤ 德國人如何做事

德國人以善於安排、崇尚理性、遵守紀律、服從命令、講究精確而聞名於世。據說在德國，家庭主婦煮一隻雞蛋也要用量具精確衡量水的重量，煮麵條同樣要用天平稱面條的重量。在德國，家裡和辦公室一樣，都會收拾得乾乾凈凈井井有條。大街上也是秩序井然，人們總是行色匆匆，很少有人在街上閑逛。
就像我們國家的京滬動車線的建設，要是放在德國、或讓德國人來修建，估計沒個十年八年是不行的，絕對不會去追求什麼中國速度（政績），但是建成後的質量就沒得說、沒得比了！

⑥ 為了留住員工的心，看看德國人是怎麼做的

一、重視人力資源的優良傳統

在德國，很多人進入了一家他們認為很棒的公司之後，服役20年以上是很常見的事，甚至有些終身不換東家。

在寶馬工廠，就有很多不足60歲的工人，卻在寶馬幹了40年左右。隨處可見的員工高忠誠度是德企的特色。當然，員工們認為這是因為老闆先對他們好，因為任何「忠誠」都是雙方的。

德企有重視人力的傳統，國際化後也會把「德國式HR」搬到海外公司或是工廠，四處俘獲員工人心，效果卓著。德國化工製造企業巴斯夫（BASF）集團人力資源總裁Wolfgang Hapke博士表示：全球來看，巴斯夫全球員工在入職後的前三年，自願離開公司的比例平均為1.3%。歐洲的員工流動率為0.6%，北美為1.5%，亞太為3.6%。

另一家德國大型企業高管透露，在德國，他們公司在部門總管級別的員工流動率只有不到1%，當然，因為在中國和印度，人們比較樂意跳槽，所以這個比率要高一些。即使如此，德國公司員工流動率依然比當地市場的同行們低得多。

對於「德國式HR」，羅蘭貝格戰略咨詢公司創始人及監事會主席羅蘭·貝格點評說：德國企業，或者說歐洲企業對員工的尊重，已經成為歐洲特色，主要體現為關懷普通員工的身心健康。但在美國企業看來，股東價值可能更重要。發展到今天的規模，中國企業家接下來該怎麼走，可能需要找一條最合理的路。未必是歐洲模式，也未必照搬美國模式。

二、讓法國人眼紅的勞工政策

德國聯邦政府雖然很專注保持就業增長率和提升生產力，但首要前提是公民實際收入必須增加。

這個原則一直十分明確。哈佛商業評論之前發評論說，德國人的薪水和各項福利比美國高出66%。更重要的是，美國收入差距的不斷加大，這在美國社會很具爭議。

2015年，德國政府開始發福利，其中一條就是最低工資定在大約1.1萬人民幣。

若與西歐國家做一個比較，德國的工資並沒有高得很離譜。從2015年1月1日起，德國逐步推行稅前每小時8.5歐元（約合人民幣62元）的最低工資標准。這低於盧森堡最低時薪11.1歐元（人民幣81元）；法國9.53歐元（人民幣69.6元）；略高於英國（6.5英鎊，約合人民幣61.38元）。

但事實上，在現實操作中，德國這輛工業戰車對公民待遇保障又著實令人望塵莫及。德國經濟被定義成世界上最健全的經濟。是不是「最健全」很難說，但德國式福利的確有很多可圈可點之處。

例如，如果德國工人不想兩地分居，勞動局可以支付行李搬運費。又例如，父母雙方雙職工又要帶孩子，二人可以有一人申請帶薪假在家帶孩子，薪水為原工資65%。若一方無業，則可申請每月300歐元的補貼。這份福利叫「父母金」，是很多國家聞所未聞的。

在過去的十年間，德國政府針對勞工市場，進行了多項改革，其中除了對有孩子的家庭，或單親父母有很多特殊政策，政府還催生了很多「迷你工作」——即以短工形式存在的工作，工資低但僱主繳納社會保險。

這種工作時間靈活的小零工大大豐富了德國的就業市場，保證了就業率，減輕了很多企業的負擔。法國曾有官員公開指責德國大量「迷你工作」的存在對法國的就業市場造成了惡劣的影響。三、出手闊綽的德國企業

先不說德國聯邦政府的態度，從企業層面來說，與寒酸的最低工資相比，大多數德國企業給工人發工資時出手其實都很大方。

EM Motive（編者註：戴姆勒與博世組建的電機合資公司）主席Alex Humpert坦言，他們在德國Hildesheim工廠一線工人的薪資按小時計，時薪大約在36歐元到40歐元之間。一周工作時間大約為40個小時。這樣計算下來，一名熟練技工的月薪約為6400歐元。

有德企的管理層表示：寶馬車的一條生產線可能就價值幾百萬歐元甚至更高，這些生產線上的工人也待遇豐厚。德國產品售價高，背後的人力成本真是不容小覷。

德國化工製造企業巴斯夫（BASF）集團人力資源總裁Wolfgang Hapke博士解釋說：「除了按照市場水平設定工資，巴斯夫承諾應有的福利、個人發展的機會以及舒適的辦公環境。在很多國家，員工除了享受養老保障，還有補充醫療保險，以及股份項目，也就是投資公司股份享受收益——這都是為了鼓勵員工做巴斯夫的『老兵』。」

「那些讓員工感覺沒有歸屬感的企業，我覺得是公司把錢看得太重了，對員工不夠好。一家企業要辦得長久，關注的重點就應該是公司的長期目標，而不是盯著短期利潤。當一家企業發展到幾萬人，甚至幾十萬人的規模，所謂企業的『中央集權』式慣例已經很難奏效了，每名員工必須都要能得到驅動力、薪水、福利和公司氛圍同等重要的待遇。」一位不願具名的德企高層坦言。四、獨有的員工關懷文化

在寶馬我學會了一個新英文單詞，叫「人體工程學」。對於如何關懷工人，寶馬的廠房一直有口碑。

在寶馬德國Dingolfing工廠，對於一些年齡大的工人更是貼心，從廠房設置到醫療護理，甚至理療師都有，實現了一條龍服務。

「人體工程學」這個詞在寶馬的生產部門出現頻率很高，主要因為他們認為工廠生產線的設置和安裝必須考慮到適合人體結構。

這些符合人體工程學基本原理的零部件和生產線，都體現都在細節中。

例如特殊的木地板，可以顯示更大字體的旋轉架顯示屏；為防止工人站立過久而隨處提供的舒適板凳；為防止員工閃到腰所做可調整高度的貨架；為視力不好員工加強照明度。在交班的間隙，工人們甚至可以在廠房內休息間里提供的便利床上小憩。

寶馬集團生產部發言人SaskiaEbbauer解釋說：「自動化可以很大程度解放人力，一些需要不斷重復，又消耗體力的簡單任務以後都可交給機器人，由他們承擔所有繁重勞動，這也是未來工廠的特徵。即使如此，人力依然是工廠運營的重要組成。」

所以寶馬一直朝著把員工照顧好的方向努力。

寶馬集團有70%的員工都在德國工作。寶馬集團的用人原則和人力資源計劃，基本可以與德國的情況相匹配。據寶馬的分析數據顯示：到2020年，德國工人的平均年齡50歲以上的比例將從15%增長到超過35%。

2004年，寶馬集團發起了一個全面的「今天為明天」（Todayfor Tomorrow）的項目，主要就是探究如何在工人年紀變大的同時，還可以保證工人們的創新力和生產力。

「簡而言之，我們要創造適合各年齡段的工作環境。其實並沒有所謂的『老年生產線』，更沒有『輕量級工作站』，只有可適合各年齡層的生產線。即使是年輕的工人，也要保證他們在歲數增長的同時身體健康，可以長期保持生產力。」Saskia Ebbauer說。

五、捨得對員工的未來進行投資

再來說說弗朗茨·菲潤巴赫的故事。他1975年大學一畢業就進入博世公司做培訓生，理由是博世的工人待遇好，投入研發和設備都很闊綽。28年後，菲潤巴赫從培訓生升至博世公司主席，並在2014年7月受任為公司監事會主席，成為博世工業信託公司（RBIK）合夥人。

「為什麼我會一直在這家公司工作，因為這家公司的國際化程度相當高：350個國家的生意運作，不同的業務板塊，意味著不用換公司，就可以學到很多，給每個人的機會巨大。我曾經在美國工作一段時間，又在不同的生意板塊都有工作經歷。所以我從來沒有想過要離開這間公司，事實是，我都找不到要離開的理由。對於其他忠實的員工，我覺得他們是對於我們公司的運作模式很滿意。」

我問菲潤巴赫：「假設一位才華橫溢的年輕人應聘博世公司的職位，可他三年內換了三家公司，你是否會聘用他？」

菲潤巴赫笑答：「他根本不可能從我這里獲得面試的機會。」

「『持續性』對於我們公司是十分重要的。所有作出的承諾，都要去履行，而且不能中斷。」他說。

菲潤巴赫不跳槽的理由和戴姆勒的RobertFrederick Veit何其相似。Robert Frederick Veit是德國戴姆勒卡客車中國有限公司總裁兼CEO，當被問到為什麼德國企業員工對老闆很忠誠的問題時，這位身材高大、語速飛快、語鋒犀利的戴姆勒「老兵」拍拍自己胸脯說：「看看我就知道了。我在戴姆勒工作了22 年，從學徒做起，之後很幸運的參加了管理培訓，一步步走到今天的崗位，難道還不是個好例子？」

Robert Frederick Veit進一步解釋說：「公司的發展很穩健；國際化程度很高；給員工很多機會——我自然不會跳槽。」

戴姆勒卡車中國合資項目總裁兼北京福田戴姆勒汽車有限公司執行副總裁史蒂芬（Stefan Albrecht）坦言：「德企的員工忠誠度很高，是因為企業文化的問題：公司肯對員工投資，讓員工開心。員工自然也會付出更多，對老闆忠誠。這是雙向的。」

當然，所謂「投資」，不止是薪酬那麼簡單。給員工不斷學習提升的機會，是很多德企的留人秘訣。

進一步培訓看起來是鼓勵員工「終身學習」，可在巴斯夫（BASF)）集團人力資源總裁Wolfgang Hapke看來，保障員工有終身學習的機會也是對巴斯夫未來的投資。對員工持續培訓是為了未來的人力需求有所保障。

與很多優質德企一樣，巴斯夫集團在金融危機時也沒有裁員，這是因為他們為了渡過難關採取了很多措施，包括減少超時工作，控製成本，更靈活調動人員。在Ludwigshafen，有600名雇員轉做臨時職位或者是調動到其他崗位。

「事實證明，在金融危機期間，要避免企業裁員是完全可能的。」Wolfgang Hapke說。