德國人如何做培訓

⑴ 求問看德國人如何做計劃

摘要：計劃取向意識是德國人深層文化意識非常重要的組成部分，它在德國人的日常生活中占據了十分重要的控制和支配地位，深刻地影響著德國人的思維、語言和行動，表現在很多方面，具有高效性、嚴時性和程序性等特色，使他們與其他民族相比具有十分明顯的不同，也給各自帶來不同的效果，充分顯示出文化在支配個體和社會發展的內在力量。德國人的計劃取向意識具有廣闊的背景，包括地理特徵、歷史和傳統文化的影響，也是不同的文化背景成就不同的文化意識。
關鍵詞：計劃、取向、意識、文化
一、計劃取向意識1、綜論計劃取向意識是德意志民族非常重要的文化特徵，也是德國人非常顯著的深層文化意識之一。所謂深層文化意識，是指決定著人們的生活方式和行為規范的一整套價值觀念系統。這種意識是經過較長期的文化熏陶培養形成的、潛藏在人們意識深處但又直接影響著人們對外界事物作出判斷並表現出相應反應——這種反應往往是最直接的、不需要很長時間琢磨研究——的意識。在很大程度上，這種意識表現為思維模式和生活習慣。德國人正是如此：做任何事情先有計劃、做好充足准備，規劃好每一步、嚴格按照預先設定的程序運行、直截了當的奔向目標，像一隻精準的針，到了什麼時候就應該在相應的位置做著預定的事。德國人的這種計劃取向意識體現在很多方面，大到國家項目，中到小的集體、社群活動，小到雞毛蒜皮的生活瑣事，在其他民族看來很多是不可理解甚至是比較可笑的，但這卻充分體現了這一民族與眾不同的文化特徵與文化的內在力量，也反映了很多問題。2、對效率的追求——高效性
有一個很著名的「找針」實驗——我姑且這么稱呼。這個實驗也許是某些人杜撰出來的供我們娛樂的笑話，說的是幾位研究人員讓一根很細小的金屬針掉在地上，當時光線不大好，研究人員分別請了一些中國學生和德國學生（當然還有其他國家的學生，在這里不再贅述）來制定方案來找著這根針。在當時的情況下，僅憑肉眼去盲目的尋找是比較困難的，但中國人有中國人的聰明，幾位中國學生找來一塊磁鐵靠磁鐵吸引鐵質物品的特性很快找著了這根針；而德國學生拿到這個問題不是馬上投入到「找」的行動中，而是先測量再計算算出針的可能范圍，然後把這個范圍分為數個小的區域，再按照一定的順序逐個排查，經過不懈努力他們也最終找著了這根針。雖然時間久了一點，但德國學生形成了一套完整的方案，具有相當明顯的程序性和可移植性。我想在很大程度上這個故事是在嘲笑德國人的呆板、頌贊中國人的聰明，但是我們應該看到的是這種聰明並不是總能想到用到且管用，失去了這種聰明我們剩下的也許只有盲目和急躁了，這對於解決問題並不是很有效或很有效率的。而德國人採取的方法則更具一般性，從他們的視點出發，找針這並不僅僅是一個問題，而應該是一類問題，因而他們提出了通用的方案，且不管是在他們設計方案還是執行的過程中，他們思維的嚴謹性可見一斑，做過的，沒有重復也沒有遺漏，這樣的精準，對於較大的問題或是生產不能不說是一種高效率的保障。德國人正是在這種看起來比較可笑的模式下高效的運作，「組織得像一隻巨大的鍾表，各個零件各司其職，每個齒輪按預定的時間到達精準的位置與其他部件嚙合」。因而德國的科學研究出那麼多成果，生產水平那麼高，產品質量能有那樣的保證，能在兩次世界大戰後迅速的崛起……這也許就是文化產生的深層次文化意識的內在力量吧！3、對時間的控制——嚴時性
德國人講究對要做的事做好精確地計劃，這是德國人計劃取向意識的最重要表現。他們的時間觀念很強，倒不是說每天忙於上班工作，無暇顧及其它，而是對要做的事所分配的時間上很講究，不僅對自己，對他人要求也是這樣，准時、守時、嚴格的時間控制——嚴時性（我暫且這么稱呼）。人們習慣於按計劃行事，幾乎人人都有一冊記事本在手，上面詳細的記載著要做的事的時間安排，這種安排有的竟達二、三個月之久。在中國，如果一個人被問到一個月之後的某一天他會干什麼，他一定會很驚訝，會懷疑這個問題的必要性，因為我們習慣於「看情況而定」，這種「中庸」的心態，既不超前也不滯後，「量體裁衣」，「量菜吃飯」，考慮了很多不確定因素。當然，對這些不確定因素的考慮是必須的，但我們在邊考慮邊行進的過程中會費很多時間，可德國人不這樣，他們在做之前充分考慮到可能出現的哪些變動和哪些不確定因素，並制定了相應的應答措施，所以他們對於某個過程所要花的時間段做了充分的規劃，於是對整體時間的規劃便能很有把握了，這也許是其高效率的另一原因吧。4、對過程的控制——程序性
德國人對要做的事做好精確地計劃的另一表現是對過程的控制——程序性。這讓我想到了C語言——程序化結構設計，即對事物過程的分步分塊處理，每一步每一塊要解決一個什麼樣的問題、達到一個什麼樣的目的都有明確的規劃，最終的效果是本來一個很復雜很浩大的工程被瓦解成許多小的部件，把每個小的部件做好並做好它們之間的協調，那麼綜合起來這個工程便會像時鍾一樣精準運行。這也許是流水線生產方式的由來吧。德國人在這方面做得尤為突出，是因為它們深層次文化意識里的計劃意識取向。舉開會為例，他們在會前有詳細的計劃：會議怎樣開、談什麼、要解決什麼問題，一有結果，立即實施。而我們中國人則有很大的不同：通知開會往往只是時間和地點，會議開始後要經過一些客套引入正題，這之中又需要很長一段時間的讓大家了解情況或了解大家的情況，然後提出問題讓大家思考、發表意見，再集體討論、表決，經過很復雜的工序後還不一定能拿出具體可行的決案來。這兩種不同的運作模式下深層次的支配力量便是計劃取向意識。
總之，德國人的計劃取向意識表現再很多方面，但其文化背景也是值得我們了解和探討的。
二、計劃取向意識的文化背景1、「中部之國」的文化特徵影響
德國位於歐洲的心臟，周邊與諸多國家毗鄰，除阿爾卑斯山脈外沒有可用來定界的河床、山系、大陸隔斷及海洋這些天然屏障，在某種程度上相當於一個沒有國界的國家。歐洲發生的一些大的事件很容易波及到德國，尤其是戰爭，這里是經常性的戰場，當然，兩次世界大戰都是在這塊土地上策劃的，也許這並不能說明德國人好戰，但至少說明戰爭給這塊土地給這個民族帶來的影響是深遠的。戰爭的過程是戰火硝煙，戰爭的結果是家毀人亡，對一個民族而言是動亂頻繁、地理變遷，這給人民帶來極大的不安全感、不確定感。為了保護好自己，人們只有謹慎小心，盡量地減少這些不安全因素和不確定因素，讓它們盡可能多的掌握在自己的手中，變為已知的、確定的，這便有了計劃取向意識，讓一切有計劃、按計劃行事。2、傳統文化的影響
縱觀德國歷史，沒有一座城市成為相對「可持續性」的全國政治、文化中心，因而德國又被稱為「沒有文化中心」的國家，但德國歷史上長期的邦國鼎立、四分五裂的局面卻又促進了文化的豐富多彩，這種「多元性」是數個「一元性」的組合，沒有一個中心的限制，每個單元都有自己的足夠自由的發展空間，因而便形成了順著自己想要的方向發展的潛意識，這種潛意識的積淀從某個角度看便是計劃取向意識的根基——有著自己的發展計劃且獨立完成。看重計劃再德國是傳統，有一句俗語是說「成就來自科學地安排時間」，這種安排就是計劃或規劃。由於地理的原因與外來文化的沖擊，德國人一直都在求「變」，不過這種「變」是「變動」，是一種個人中心意識的表現，是在外來刺激下對控制權的慾望，主要是對自己的控制，掌握主動，追求變動是為了給自己更多的自由，以自己為中心，於是便加強計劃意識，對自己所處的位置和所要做的事十分明確。於是這種計劃意識與清醒嚴謹的頭腦相輔相成。對比一下，這和中國的中庸之道里求「變」是有很大不同的。中國人的「變」是「變通」，即對所面對的情形做出合理的估測與分析，然後做出適當的選擇或折中的考慮，帶有很大的隨機性，所以很多情況下就是「就事論事」，而且中國長期的封建君主制度，人們的個人中心意識受到長期擠壓已悄然淡薄，所以計劃取向意識也不是很明顯了。
三、總括德意志民族的計劃取向意識是德意志文化的深刻內涵，是德國人日常生活中十分重要的支配力量，也是德國社會運作的強大內在力量之一。這種意識具有十分明顯的優勢，給個人和國家帶來巨大的效益，但它的形成和發展具有深遠的文化、地理、歷史淵源，也正是由於這些原因，它也有其不可忽視一些弊端，比如呆板。但我們將會看到這個民族在不斷改進中越走越遠，文化的力量是永遠都不能忽視的。

⑵ 為何德國人甘願做技工而不願拼文憑

德國人注重技術不介意文憑主要是因為以下兩點：

一：因為德國教育體制就偏向於專科，所以對於本科以及高等教育文憑不是很在意

德國的教育是比較規范的，他的義務教育一共有12年，從6歲到18歲。在6歲以前的學前教育在德國不屬於國家的教育體系，而是德國青少年福利救濟事業，主要是一些教會和福利會在管，上不上幼兒園還是屬於自願的。但是德國人的分流非常早，早到什麼程度呢？

10歲就開始分流，看你是要上專科還是要上本科。學生可以考慮升入普通中學，也可以考慮升入實科中學或者綜合中學，還有文理中學。

除此之外，德國的工業足夠發達，名牌一堆，比如說慕尼黑就有寶馬汽車總部，漢堡作為空客公司的三個客機總裝中心之一，斯圖加特更是賓士和保時捷總部所在地，而沃爾夫斯堡則有大眾汽車，單單是汽車行業就可以掙到足夠多的錢，這樣一來使得德國工人也能掙到不少的工資。

一對比，可見我國的工業之路還有很漫長的一段路要走。

⑶ 培訓開展的12個步驟

培訓（Training）就是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。在過去，大多數公司習慣於將培訓作為一項相當狹小的日常事務，而今，越來越多的企亮高業將培訓用於實現兩個新的目的：一是向本企業雇員傳授其他更廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通技能以及團隊建設技能等。另一個是更多的公司利用培訓來強化雇員的獻身精神，以提升企業的核心競爭力。只有不斷地提供改進自我的機會才能使企業雇員建立對企業的獻身精神。所以，培訓的機會有助於塑造雇員的獻身精神。這正是一些國際知名企業如豐田和薩頓公司每年為所有雇員提供為期兩周培訓的主要原因。

一、培訓的步驟
理想地說，任何培訓課程都由以下四個步驟構成：
1、評估：這個人或工作需要培訓什麼；
2、建立培訓目標：目標應是明確的和可量的；
3、培訓：包括在崗位培訓（OJT）、有教學計劃的學習；
4、評價：對反應、學習成績、行為或成果等進行測試培訓。

評估步驟的目的在於確定培訓需求，在確定經過培訓就可排除的一項或多項需求後，應當建立培訓目標。在建立培訓目標時要逐一確定經過培訓的雇員預期應達到的顯著的和可量度的工作績效。在培訓中，要選擇培訓技術，然後實際開展培訓。最後，還應實施評價步驟。在這個階段要對受訓者接受培訓前後的工作績效進行比較，對培訓課程的效益進行比較。

二、培訓效果發揮的障礙和途徑
在實際運用中，為什麼很多培訓和開發計劃都未能收到預期的效果，即未能提升企業的核心競爭力？緣由只有一個，企業執行的培訓與開發計劃並不是有效的。以下列出了在培訓過程中取得預期效果的每一個步驟及阻礙其取得效果的障礙。

步驟一：1、確定培訓內容；2、培訓內容應包含有助於提高工作績效的實質性知識、能力或必備技巧的傳授。
障礙：1、沒有做足夠的需求分析；2、沒有建立一個有效的培訓目標；3、沒有與直線經理做良好的溝通；4、過於依賴死板的預定程序。

步驟二：1、確定如何使受訓者的效果最佳化；2、提供如何隱謹保障學習最優化的資料。
障礙：1、對講授者的培訓不足；2、沒有遵循學習的基本原理。

步驟三：1、選擇合適的培訓方式；2、培訓方式必須適合於取得培訓目標的效果。
障礙：使用不合適的培訓方式。

步驟四：1、確保培訓應用於工作；2、培訓內容必須確切地能應用於工作內容。
障礙：1、缺乏提高工作績效的新技巧；2、缺乏與實際工作有關的培訓內容；3、沒有與日後工作中能應用到的實質內容；4、缺乏努力把學習到的行為技能溶入自己現有技能中去主動性。

步驟五：1、確定培訓課程是否是有效；2、必須對培訓課程進行評估，以確定培敬攜尺訓目標與其支出平衡。
障礙：1、沒有對培訓的效果進行評估；2、沒有運用相關的方法對培訓對雇員行為所產生的沖擊性變化進行評估。

下面將分別對培訓的五個步驟進行闡述。
（一）、確定培訓內容
確保培訓課程與工作績效掛鉤，提高受訓者工作績效的理論知識、技術與能力，必須詳細系統地評估培訓需求並確立培訓目標以滿足培訓需求。如何評估培訓需求呢？最有效方式是對員工進行績效分析，找出影響員工績效的原因，由此確定通過何種培訓來提升員工素質和能力。

管理層還可通過企業發展願景來確定員工的培訓需求。這些願景告訴企業哪裡存在巨大的培訓需求，哪些信息是優先的。培訓需求優先性的建立可以以下幾點為標准：1、大部分雇員在技巧與技能方面無法滿足企業的需要；2、缺乏滿足企業目標的重要技術；3、這些技術能通過培訓來加以解決
這些信息可以由人力資源部門通過以下幾種方式收集：一是分發各種需求調查表給雇員調查他們對能力方面的培訓需求；二是人力資源部門應收集一些額外的信息作為能力需求調查的補充。因為有些雇員會不承認培訓需求或對自身需求未能察覺，這部分信息可以通過收集企業的事故檔案來獲得，如員工的抱怨、EEO的指控、雇員的投訴等等，也可以通過中層管理人員的面談來引導員工的滿意度調查，或者是認真觀察員工履行工作職責等方法。

確定培訓目標，沒有明確的培訓標准，培訓實施者很難取得結果。目標為接受培訓和實施培訓的人提供了共同努力的方向，也為評價培訓課程是否成功提供了基準。

（二）、確定如何使受訓者的效果最佳化
企業確定培訓需求與目標後，必須提供良好的學習環境，並努力實現以下幾點以達到培訓效果的最佳化：

（1）激發和維持受訓者的注意力
培訓實施者必須能夠證明培訓內容與他們的工作是有關聯的，讓受訓者認識到培訓的重要性與關聯性以及參加培訓的益處。培訓實施者可以通過更換培訓地點和多種形式的培訓內容來維持受訓者的注意力，必須避免使用延時的講座或其他消極的學習方式。培訓課程應分為幾個片斷以增加受訓者參與的機會，例如，培訓實施者可以當眾提問，提供案例供分析及不同的角色扮演，聲視覺效果和一連串的幽默等方法吸引受訓者。

（2）提供給受訓者一個培訓內容的練習機會
有研究表明，學會一種技巧，25％的人是靠聽，45％的人靠聽和看，70％的人靠聽、看和做。受訓者要學得更好就必須給他們提供練習的機會，練習實際上是一種很有效的學習方法，因為它是對多種反應的一種強化，這些反應通過不斷的練習會成為一種本能。

培訓實施者在設計培訓課程時必須認真准備兩種與練習相關的問題。一是練習完成的方式，是統一做還是分步做。分步式練習是指把練習分解成多個部分，比較常用，有利於提高受訓者的注意力。集中式練習意味著所有的練習集合成一個部分。二是將較為復雜的訓練任務化整為零，靈活對待。整合方式就像教會一個人如何進入計算機的資料庫和如何使用Word的軟體程序一樣，需要分別使用綜合法和分解法。

（3）及時反饋受訓者績效。
及時客觀的反饋會在極大程度上激勵受訓者並成為其完善自身的強大動力。這些反饋應該包括提供即使做法是錯誤的信息。

（三）、選擇合適的培訓方式
培訓雇員時應綜合使用多種培訓方式，如工作指導培訓、案例、講座、在職培訓（OJL）等。下面著重介紹較為常用的在職培訓（OJL）：幾乎所有的新雇員都會接受在職培訓，但在職培訓經常被不合理地使用。如常用的聽經驗豐富的同事講解和提問來得到提高的方式，但僅僅是聆聽並沒有去模擬實施（沒有練習與反饋），也會達不到理想的效果。

一個成功的OJT計劃應該這樣設計：1、列出受訓者將要培訓的所有的信息技術；2、建立培訓目標；3、確保受訓者有機會觀察到熟練員工對工作中每一個環節的操作；4、示範一個實例時，講授者應向受訓者解釋"怎樣"和"為什麼"。

給受訓者機會模擬任務中的每一個重要環節，提供足夠的機會做練習，隨之給予必要的反饋。OJT的一種極為有效的方式是工作指導培訓或稱JIT。JIT是一種快速培養大量新手的方法，依照適當的邏輯順序列出某項工作中必需的所有步驟，同時在每個步驟旁列出相應的"要點"。這些步驟說明要做些什麼，而這些要點則說明怎樣完成這些步驟及原因。使用JIT方式時，培訓實施者首先必須解釋和示範工作內容然後讓受訓者練習，一步一步示範操作，必要時糾正錯誤，直到受訓者能履行工作為止才結束。

JIT對於培訓受訓者完成相對單一的工作任務非常有效，其有效性歸根於為受訓者提供了廣泛的練習機會並收到幫助性很強的反饋。
案例方式案例方式要求受訓者分析案例，描述現實中的工作情境。人們都喜歡保留和使用通過"引導式發現"就能達到理解的目的來教學這種方式，培訓實施者扮演引導或熟練者的角色。這一目的並不是教會受訓者"正確"的答案，而是教會他們如何認清潛在的問題並介紹現實中的解決辦法。這種方式的缺點是缺乏對受訓者的直接引導，同時，受訓者沒有練習技巧的機會。

（四）、確保培訓應用於工作
受訓者必須要把在培訓課中學到的東西跟實際工作聯系起來，並隨著時間的推移在工作中堅持應用，避免因生產壓力和缺乏監督忘了應用培訓內容。此外，影響培訓應用的因素還有：沒有學到最重要的部分；沒有理解如何將培訓信息應用到現實環境中；缺乏自信心，認為沒有能力准確應用新技巧；忘記了學習的內容；無法抵制應用已經熟練的技巧的誘惑，因為受訓者不想花時間和精力融合新學的做法到已經存在的全部現實中。

企業如何將培訓內容應用於實際的工作環境中呢？額外學習，確保課程與實際工作相符，擬定行動計劃，制定核對表、決策表、圖表執行助手，充分使用熱線號碼和指導性教材等後續資源，建立一個良好的工作環境，使受訓者積極地利用新技巧改善工作效率。

（五）、確定培訓效果
有調查表明，接受培訓效果調查的285家企業，只有12%對他們的培訓課程做了恰當的評估與總結。如果企業沒有恰當地評估培訓課程就無法知道該課程是否達到了培訓目標，這將造成企業會繼續使用一些效率不高的課程或可能終止效率高的課程。另一方面，如果HR專家能從培訓評估中提出有力的證據說明該課程實現了既定的培訓目標，企業的培訓進程將朝著改善工作效率的方向得以延續。可採用對受訓者的反應評估、績效評估、企業的績效記錄等方法評估培訓課程是否實現了培訓目標。此外，要准確地評估培訓效果，公司還必須選擇一項更有實驗性的方案，最好的方案應包括以下幾點：
前期調查：調查受訓者的理論基礎、培訓前的知識水平、技巧或績效；
後期調查：調查受訓者培訓後的知識水平、技巧或績效；
群體控制：受訓者在受訓群體中的差異性。

前期調查與後期調查的運用非常重要，是評估者衡量培訓有無產生效果的依據，這些尺度可用來評估工作績效在培訓後是否優於培訓前

⑷ 關於德國人的教育問題，請不要復制，謝謝。

德國是世界上最早普及中等教育的國家。早在20世紀20年代初，艾伯特總統就頒布了義務教育法。目前德國實行12年義務教育制(巴伐利亞州為13年，因為德國是聯邦制國家，除了外交和國防歸聯邦政府統轄，每個州在社會事務領域享有相當大的自治權)。德國的義務教育制內容龐雜，其中有三項重要規定最引人注目：1.凡年滿6周歲的兒童必須上學，殘障兒童則上為他們開設的特殊學校，並進行職業培訓。否則家長要承擔法律責任，輕則罰款，重則入獄。2.從1960年起德國的公立中小學不僅不收學費(非義務教育階段的公立大學也是免費的)，而且還免費提供部分課本、文具等。在偏僻的鄉村，學校必須免費提供接送車輛，低收入家庭的學生若要住校，則享受學校的困難補助。私立中小學，在允許學校收費的同時，國家也給予一定的資金援助。3.德國的小學一律實行四年制，小學畢業時，根據孩子多年的學習狀況來決定孩子進入什麼樣的中學。
中等教育並無初中高中之分
第一類學校(有點像我國的普通高中，我們的聯系學校寧芬堡中學屬於這一類)，接納小學四年成績最好的學生。這類學校的學生在完成8-9年(除巴伐利亞外其他各州均為8年)的學業、高中會考合格並拿到畢業證書後，無需參加「高考 」，根據自己的意願可以直接上大學，至於上什麼樣的大學，主要依據是學生在整個中學階段的成績。需要說明的是，德國中學生的「成績」與我們的「成績」有很大差別，除了每學期1-2次知識考試，主要科目結業時有會考外，還要計入學生課堂討論、社會實踐、完成作業情況等因素，可以說是比較真實地反映了學生在較長時段中綜合素質的發展狀況。你若要就讀如慕尼黑大學、慕尼黑理工學院、柏林自由大學、科隆大學、洪堡大學、波恩大學、
漢堡大學這樣的名牌大學，那好，除了意願外，你得拿出整個中學階段的「成績」來。光有「意願」而「成績」不夠，那就只能申請其他大學。假如你申請的大學當年沒有位置，可以等到第二年、第三年。總之，只要想讀書，總有大學上。
第二類學校(有點像我國的職業高中)接納的是小學四年成績中等的學生。這類學校的學生在完成學業後，則進入高等技術學校(相當於我國的職業技術學院)讀書。
第三類學校(有點像前些年我國的初中中專)接納小學四年成績靠後的學生。這類學校的學生中學畢業後，直接進入勞動力市場，而無法接受高等教育。當然，聘用單位的老闆必須出資送你參加相關的職業培訓。德國的相關法律規定，無論干什麼工作都必須經過職業培訓。當售貨員，須到商業學校培訓；當個建築工人吧，要經過建築學校培訓；連子承父業的年輕農民在家種地也得有農校畢業證書，否則，銀行不予貸款，也不能享受歐盟的農業補貼，而缺了這兩者，農民就無法維持最基本的生產。
眾所周知，我國實行9年制義務教育，學生要到初中畢業(16歲左右)才實行分流，要麼進入普通高中，要麼進入職業高中，要麼就讀初中中專。相比之下，德國小學畢業的學生只有10歲左右，這么小的孩子因為其小學4年的學業表現，就必須在少不更事的年齡選擇讀什麼樣的中學，粗一看，這樣的規定近乎違反人道原則。
入門難而要求高
在德國，我了解到，中小學教師的職業有非常不錯的收入。據政府的相關統計，德國政府支付給中小學教師的工資為人均國民收入的2倍多。德國中學教師人均年稅前收入超過45，000歐元，與德國一些著名的跨國公司職員的人均年稅前收入相當，與其他一些行業相比，中小學教師屬於名副其實的「中高收入階層」。不同地區、不同學校之間，教師的收入也有一定差異，但不會很大，至多為30%左右，因為德國社會最不能容忍的是不公正，這種價值取向已滲入他們的血脈，積淀成為一種民族文化。放眼整個世界，德國中小學教師的收入高於除瑞士以外的其他工業化國家而高居全球第二。
在德國，中小學校教師不像我國那樣存在職稱差別。如果你工作已有年月，且深孚眾望，那麼，你和一般教師的差別在於你有一個「資深教師」的頭銜。對於一所有100來名教師的中學來說，每學科「資深教師」至多那麼一、兩個而已—有些學科甚至沒有。由於沒有職稱和其他名目繁多的榮譽稱號，更沒有荒唐的「主科」和「副科」的門戶偏見，因此，決定德國中學教師收入高低的主要因素是教師的年齡及婚姻家庭狀況。結婚、生孩子會使老師的收入增加，年齡越大，工資也越高，如果是「資深教師」，收入也會比其他教師高一點。譬如庫茨先生(一位令人尊敬的虔誠的天主教徒，當初，寧芬堡中學代表團來我校訪問，庫茨先生是德方的主要發言人。這次作為我們此行的全程陪同)，符合上面所列的三項條件，他的月收入是70 00歐元，每年拿14個月，年收入是98000歐元，納稅和交完各種保險後，年實際收入是56000歐元。在職業屬性上，德國的中小學教師屬於國家的公務人員，受不解僱的保護，無失業之虞，而且每年還有兩個很長的假期。
這么好的收入待遇，使得德國中小學教師任職資格的門檻也隨之提高。在我國，大學本科生或碩士生、博士生都可直接到中小學應聘任教。在德國，情況要復雜得多。你若想成為一名中小學教師，至少要過三道「關口」。首先，你得拿到大學本科或者更高的學歷。其次，你得一本正經地接受心理學、教育學的專業訓練，參加權威機構組織的相關考試並取得合格成績。最後，你必須參加國家組織的教師資格考試並取得合格成績。
據庫茨先生說，這三關都不是輕而易舉能闖過去的。與我們國家正相反，「上大學容易畢業難」，這是西方國家高等教育的常規。在德國，大學學制一般為理工科4年，人文科5年，醫科8年。大學前兩年學基礎課，考試不及格不能進入第二階段的學習。第二階段是專業課學習，考試及格才能拿到學分，只有積累了足夠的學分，才能拿到大學畢業文憑。由於大學學習要求很高，加上許多學生要一邊打工補貼生活，一邊又要隨「不懂變通」的教授們認真讀書，因此，無論是基礎課考試，還是專業課學分，都難以一帆風順。大學生在校學習的時間越來越長，據了解，目前德國大學生從入校到畢業，平均需要7年， 4-5年能畢業的人是少數。如果想當教師，好不容易拿到畢業文憑後，還要應付心理學、教育學考試，尤其是難度最大的國家教師資格考試，這大約要花3年左右時間，而且，即便你花了那麼多時間培訓應考，也不一定能夠通過教師資格考試。再加上自20世紀80年代起，德國的出生率呈下降趨勢，中小學校學生人數減少，教師職位空缺主要靠自然減員，而德國的制度設置又基本杜絕了「走後門」的陋習，單純的德國人要想成為中小學教師，競爭和篩選十分激烈，只有那些真正熱愛教育而又有真才實學的人才能成為教師。而一旦實現當教師的夢想時，年齡已在30歲上下了。在這樣的背景下，中小學教師職業備受尊重，基礎教育界人才薈萃。
正是在上述諸多因素的綜合作用下，加上德國中等教育的寬松環境，德國的中學就有條件實行一種在我們看來有點匪夷所思的教師任課制度。聯邦教育法規明確規定，凡中學教師必須同時勝任兩門以上學科教學任務。我熟悉的庫茨先生，既是英語學科資深教師，又教拉丁語，同時還擔任高年級學生的就業輔導課。在寧芬堡中學，多數教師要上三門課。庫茨先生告訴我，他的一位同事UlrichKretzinger(尤里查·克里辛格爾)老師同時兼任德語、德國文學、宗教、經濟、心理五科的教學任務。除了多科任教，德國中學教師的課時數初看也讓人嚇一跳。在巴伐利亞，每位教師每周任課不得低於2 4課時(據說在德國其他州乃至許多西方國家大抵如此)，寧芬堡中學的老師通常為26課時上下，平均每天授課5節左右。當然，如果將他們日常的教學過程這一決定因素考慮進去，這樣的課時數，就其對教師的生理和心理壓力而言，恐怕還不如我國高三年段每周10課時的工作量。

⑸ 形勢與政策論文 學習德國的職業教育，談談如何成為優秀的技術技能人才

[摘要]通過對德國高技能人才培養開發中取得成功經驗的研究,結合我國國情和北京經濟技術開發區實際情況,提出在高技能人才培養開發方面應加強的措施。
[關鍵詞]德國 高技能人才經驗啟示

一、高技能人才的概念
高技能人才是指「能適應生產、建設、管理、服務第一線需要的,德智體美全面發展的高等技術應用性人才」。其本質特徵是具有專業基本知識和基本技能的實際應用能力,即具有鮮明的實用性和實踐性;其規格特徵為高等技術應用性人才,即具有明確的高層次性;其職業特徵是操作群體中的管理者——「高級藍領」,或是管理群體中的運行者——「應用型白領」,亦稱為「灰領人才」或「銀領人才」;其行為特徵是知識與技能的應用活動而不是機械地模仿和簡單地勞動,是在「應知」基礎上「應會」的智能性行為。因此,高技能型人才培養的目標要求是:既要掌握「必須夠用」的專業理論知識,又要掌握基本的專業實踐技能,關鍵是要具有綜合職業能力和全面素質。
二、德國在培養開發高技能人才方面的成功經驗
1.德國的傳統文化重視職業技能培養,人才評價不唯學歷
戰後德國第一位總理阿登納曾說過:「職業教育應該是全民族的事業。」在德國,職業技能教育非常受重視,能工巧匠頗受尊崇。包括德國前總理施羅德在內的許多成功的政治家和大企業家都是出身於手工業者,他們的職業生涯也大都是從技工開始,因此,技工職業在德國享有很好的聲譽。德國的人才評價體系並不盲目追求高學歷而鄙薄職業技能教育。德國除了27%左右的青年上大學外,絕大多數年輕人都選擇進入遍布全國的近萬所職業學校。通過職業教育來獲得基礎知識,培養實際操作應用能力,考核合格後取得相應的職業技能資格,這樣才能有資格進入某個行業從業,就業後還有機會接受繼續職業教育。目前,德國有25%的19至65歲社會成員參與繼續職業教育。職業教育成了每個職工的終身教育,從而實現了培訓→就業→再培訓→再就業的循環往復。此外,德國許多大學也開設了職業課程,從而使許多大學畢業生在擁有扎實的理論基礎的同時也能具有良好的職業技能。
2.完善的法律法規體系為高技能人才培養提供了制度保障
德國對教育的管理、監督、組織實施,主要採用立法的形式來保證。形成了一套內容豐富、互相銜接、便於操作的法律體系,為高技能人才培養提供了堅實的制度保障。遵照德國聯邦《基本法》中對教育的條規,1969年,德聯邦政府頒發了《職業教育法》、《職業培訓條例》和《勞動促進法》,規定了職業教育的組織條件和經費,明確了要為職業進修提供幫助及學習期間的收入、待遇等問題。1981年,又頒布了《職業培訓促進法》,對職業教育的目標、年度職業教育報告、統計做出了具體規定。各州根據《基本法》制定具體法律法規,而且執法嚴格,力度大。國家規定,18歲以下的青年必須接受高中或職業教育,原則是未參加職業培訓就不允許就業,這樣保證了勞動力水平的提高。正是在一系列完善的法律法規制度和強有力的執行保障下,德國實現了職業教育培訓的法制化,使職業教育培訓工作有法可依。
3.政府和企業共同承擔培養費用,為高技能人才培養提供了物質保障
德國政府將提高勞動者素質作為國家發展的戰略任務來抓,規定了職業學校的一切經費由各州政府負擔,德國企業也將擁有訓練有素的員工作為企業生存發展的必備條件,都樂於投資職業教育並承擔學生在工廠培訓期間的一切費用。因此,德國職業培訓的費用是由政府和企業共同承擔的。政府利用國家財政資助職業教育發展,各職業學校全是公立性質,教師屬於國家公務員,校舍及學校的各種其他設施,包括電腦教學設備、實驗場地等也由國家出資建設。德國企業很重視人才培訓,除了成年人上崗前必須經過專業培訓外,對口學校的高中畢業生畢業後也要進行三年的學徒期培訓。由企業提供實習場所,支付輔導實習教師的工資,並發給學生每月500到800歐元不等的生活費。對在職人員的培訓通常採用帶職到高等學校學習、企業內部進修、有勞動總署組織並付費進行專項職業技能培訓等。德國每年為職業培訓花費約200億歐元,相當於國民經濟中工資薪金數額的3%。這筆費用基本上由企業負擔,與此同時,國家公共資金為職業學校籌資約80億歐元。目前,德國在重新考慮改善職業教育經費的籌措措施,包括通過增加財政預算強制措施、向終身教育政策傾斜等。國家對接受職業培訓的企業在稅收上給予各種優惠。2002年,國家共拿出8000萬歐元專款補貼小企業的培訓項目。凡是企業因職業教育投入的一切費用,都可作為企業可持續發展的投資計入成本;企業由於為社會提供一定數額的學徒崗位,還可向政府申請一定數額的補助。
4.堅持供需雙方緊密結合、理論實踐密切聯系的「雙元制」職業教育
德國推行的「雙元制」職業教育,是德國在高技能人才培養開發中一項十分成功的制度。德國法律規定「凡初中畢業不再升學的學生,就業前必須接受二年半至三年的雙元制職業培訓。」企業不得接收未經培訓的員工,未經培訓的員工不能上崗,已成為僱主、雇員的共識和行為規范。目前,全德2/3以上的就業人員接受過雙元制職業培訓。「雙元制」教育密切結合了供需雙方要求,在德國社會市場經濟條件下,職業教育的供需結合是在科學預測的基礎上,通過職業咨詢、合同簽約等手段來實施的。需要接受雙元制培訓的學生,早在畢業前就向各有關部門及企業咨詢。咨詢是雙向的,既指導學生選擇企業,又幫助企業選擇學生,這種雙向選擇的結果在學生參加雙元制教育前以合同的形式加以確定,保證了供需雙方的緊密結合。職業學校和企業共同制定學員的教學培訓計劃,企業會根據市場發展需要來決定培訓內容,使學員培訓從一開始就同市場需求密切結合起來。「雙元制」教育強調的是理論和實踐密切結合,接受培訓的學員具有雙重身份,既是在校學生,又是企業員工。學員每周1～2天到學校上課,其他時間在企業實習。其中,學校著重教授專業課和文化基礎課等理論教育,企業著重實際操作訓練,兩地都設有演示車間、實訓車間,學校甚至部分接受實際生產訂單,利用培訓車間承擔實際工程項目,使學員從入學起就開始直接接觸今後工作的環境,實現了理論和實踐的相互滲透。
5.德國企業成為培養高技能人才的重要動力
德國的企業非常重視人力資源開發,他們普遍認為,人力資源的規劃和培訓是企業的一件很重要的事情,對人才培養,培訓的投資就是對公司未來發展的投資。人力資源是企業的寶貴財富。在德國的技能人才培養中,企業培訓起著主導的作用,職業學校只起著配合和服務的作用。而他們的企業培訓,則又分為企業內培訓和跨企業培訓。企業內培訓可分為五大類,一是工業教學車間培訓,這是企業內培訓中質量最高的培訓,多數在主要或大型企業中進行,其主要特徵是培訓與生產過程分離。二是非系統的工業培訓,主要在中小型企業中進行。其主要特徵是培訓與生產過程聯系密切,大都在生產車間中進行。三是傳統的手工藝培訓,其主要特徵是培訓與生產過程聯系最密切,教學全在生產現場進行。四是辦公室和服務業的系統培訓,通常由大企業或行政機關負責,其主要特徵是把職業學校的理論教學與企業或行政機關的實踐培訓聯系起來;增加與實踐相關的理論知識的教學比重。五是辦公室和服務業的非系統培訓,主要在中小型企業和辦公室進行,其主要特徵是通過實地操作來學習。跨企業培訓是由若干個企業聯合起來進行培訓,也有一些地方當局參加的,一些職業學校的教學車間也用於跨企業的培訓。跨企業培訓在各職業領域中的分布很廣,而且佔有一定的比重。在具體的培訓方式上,各企業都結合自身的實際作出選擇,決定採用何種方式。

高技能人才在德國經濟發展中發揮著重要作用。「在德國工人眼裡,所有的產品都是藝術品」,他們精湛的技藝和優秀的職業操守為德國企業在世界上開具了一張「信譽」保證書,同時也在德國經濟高速發展史上創造了不可忽略的功績。工業是德國經濟最重要的支柱,有800萬人在工業企業中工作。德國最重要的工業行業是汽車製造業和電子工業。其中汽車製造業包括了77.7萬職工,創造了2270億歐元的營業額;電子工業包括88.6萬職工,創造了1520億歐元的營業額。因此,可以說技能型人才在德國經濟發展中發揮著重要作用。正是在大量既具有理論基礎又具有豐富精湛的實際操作經驗的高技能人才的支持下,德國企業產品成為了高品質、高水準的代名詞,為德國經濟的高速發展發揮了重要作用。
三、德國經驗對於推動北京經濟技術開發區高技能人才培養帶來的啟示
相比德國高技能人才培養開發工作,目前我國的高技能人才培養開發乃至整體社會觀念還存在一定的差距。隨著全球製造業向中國大規模轉移,許多企業發現,專業技術人員好找,但高技能人才難覓。一些企業花大量外匯從國外引進了先進設備,由於缺乏高級技工、技師和高級技師,生產出來的產品嚴重「走樣」。高技能人才擁有量是影響製造業競爭力的關鍵因素。目前,高技能人才短缺已成為制約我國製造業發展的「瓶頸」。
據統計,截止到2005年底,北京經濟技術開發區高級技工水平以上的高技能人才3685人,約占技能勞動者的8.3%,高於全國5%的水平,但與國外相比,仍有較大差距。在現代製造業比較發達的德國,高級技工占技能勞動者的比例則佔到40%。高技能人才的缺失已經成為制約現代製造業發展的重要因素,而這種缺失很大程度上源於「重學歷、輕技能」的傳統觀念,以及學歷至上的人才評價體系,使技能型人才得不到應有的重視,他們的勞動也沒有得到應有的回報。在製造業發達的德國,技能型工人不僅從社會地位到薪酬收入都體現出社會對他們的充分尊重,不僅許多在設計生產一線的碩士、博士都通稱為工人。同時,在德國,技工的月平均收入略超過德國人的平均收入水平,大約為2500歐元,而且有很多晉升機會。而在中國,「勞心者治人,勞力者治於人」的觀念依然存在。此外,我國目前的職業教育體系依然保留了計劃經濟的特質,與德國系統化、規模化和制度化的科學培養體系相比,目前,我國高等職業技術教育的專業及課程設置沒有能夠以市場需求為導向進行規劃,有較大盲目性,專業設置和教學內容嚴重脫離實際,跟不上製造業快速發展的需要。無法滿足現代製造業快速發展的需要,也成為高技能人才匱乏的重要原因。
借鑒德國經驗,為開發區今後的高技能人才培養開發工作帶來如下啟示:
1.要充分認識到高技能人才培養開發工作的重要性和緊迫性
當今世界,科學技術飛速發展,科技成果要在經濟社會發展中應用就需要有大批高技能人才,北京經濟技術開發區作為首都面向國際市場的高端產業園區,集中了電子信息通信、生物技術與新醫葯、汽車、裝備製造等現代產業,對高素質的技能型、應用型人才的需要就更加迫切了。可以說,培養開發大量能滿足企業需要、適應市場變化的高技能人才是北京開發區實現長遠發展的必須條件。
2應根據企業實際需要有針對性地確定和調整技能型人才培訓內容
在培養高技能人才的過程中要重視企業和學校的信息溝通,人才培訓內容方面要充分考慮企業生產需要,適應市場的發展變化,及時調整完善培訓培訓內容,根據生產工藝需要增加新工種、新技術、新工藝的培訓內容。在培訓結束後,也應及時了解培訓後在企業的實際應用情況,便於學校更好地調整教學內容。
3.進一步完善人才評價體系,建立有力的激勵機制
企業在進行人才評價時不應「唯學歷,輕技能」,要不斷提升高技能人才的價值地位,提高他們的工薪待遇,建立完善鼓勵技能型人才鑽研技術業務的激勵機制,充分調動他們的聰明才智,增強他們的職業榮譽感、自豪感和責任感,為企業發展做出更多更大的貢獻。
4.要為高技能人才培養創造良好的輿論導向和社會成長環境
在開發區高技能人才培養項目的開展過程中,為技能型人才培養創造良好的輿論導向和成長環境,以企業為主體,開辟高技能人才培養的多種途徑,力爭使技能型人才短缺問題得到逐步改善,培養出更多的優秀技能型人才,為開發區高新技術產業和現代製造業的發展提供堅實的人力資源保證。
5.積極促進集理論、技能、師范於一體的高素質的師資隊伍建設
逐步改變目前職業教育教師理論強於實操技能的狀況,發現和培養既懂理論又有技能、既懂專業又有知識面、既會管理又善於協調的新型技術型應用型人才來從事職業教育。同時可以調動企業資源,通過客坐教師等形式聘請在工作中有豐富的實踐經驗的人士來為學生授課,使人才培訓更能滿足實際工作需要。

⑹ 德國雙元制教育怎麼樣

德國雙元制職業教育可以說是德國的國寶級教育體系，是二戰之後德國經濟騰飛的秘密武器。和中國相反，德國60-70%的學生會選擇讀職業教育，而不是學歷教育，這60-70%的孩子只有50%能被企業選中，簽訂雙元制工作合約，接受雙元制職業教育。雙元制教育一個好處是可以時時接受市場上最先進的技術，而不是在學校里閉門造車，另一個好處就是每月可以領取補貼，學業結束之後可以直接去企業就業。
而在中國你要想去德國讀雙元制職業教育，比較難！因為在德國每培養一名雙元制教育人才，光補貼就至少20多萬人民幣，在中國只有一家叫趣朴思教育的留學機構可以，他們有德國IHK的支持，中國學生只有通過它們們才能讀到正規的雙元制職業教育，享受德國本土青年相應的待遇：免續費，享補貼，直接就業之類的福利；
手機碼字，請採納！
手機碼字，請採納！
手機碼字，請採納！

⑺ 為了留住員工的心，看看德國人是怎麼做的

一、重視人力資源的優良傳統

在德國，很多人進入了一家他們認為很棒的公司之後，服役20年以上是很常見的事，甚至有些終身不換東家。

在寶馬工廠，就有很多不足60歲的工人，卻在寶馬幹了40年左右。隨處可見的員工高忠誠度是德企的特色。當然，員工們認為這是因為老闆先對他們好，因為任何「忠誠」都是雙方的。

德企有重視人力的傳統，國際化後也會把「德國式HR」搬到海外公司或是工廠，四處俘獲員工人心，效果卓著。德國化工製造企業巴斯夫（BASF）集團人力資源總裁Wolfgang Hapke博士表示：全球來看，巴斯夫全球員工在入職後的前三年，自願離開公司的比例平均為1.3%。歐洲的員工流動率為0.6%，北美為1.5%，亞太為3.6%。

另一家德國大型企業高管透露，在德國，他們公司在部門總管級別的員工流動率只有不到1%，當然，因為在中國和印度，人們比較樂意跳槽，所以這個比率要高一些。即使如此，德國公司員工流動率依然比當地市場的同行們低得多。

對於「德國式HR」，羅蘭貝格戰略咨詢公司創始人及監事會主席羅蘭·貝格點評說：德國企業，或者說歐洲企業對員工的尊重，已經成為歐洲特色，主要體現為關懷普通員工的身心健康。但在美國企業看來，股東價值可能更重要。發展到今天的規模，中國企業家接下來該怎麼走，可能需要找一條最合理的路。未必是歐洲模式，也未必照搬美國模式。

二、讓法國人眼紅的勞工政策

德國聯邦政府雖然很專注保持就業增長率和提升生產力，但首要前提是公民實際收入必須增加。

這個原則一直十分明確。哈佛商業評論之前發評論說，德國人的薪水和各項福利比美國高出66%。更重要的是，美國收入差距的不斷加大，這在美國社會很具爭議。

2015年，德國政府開始發福利，其中一條就是最低工資定在大約1.1萬人民幣。

若與西歐國家做一個比較，德國的工資並沒有高得很離譜。從2015年1月1日起，德國逐步推行稅前每小時8.5歐元（約合人民幣62元）的最低工資標准。這低於盧森堡最低時薪11.1歐元（人民幣81元）；法國9.53歐元（人民幣69.6元）；略高於英國（6.5英鎊，約合人民幣61.38元）。

但事實上，在現實操作中，德國這輛工業戰車對公民待遇保障又著實令人望塵莫及。德國經濟被定義成世界上最健全的經濟。是不是「最健全」很難說，但德國式福利的確有很多可圈可點之處。

例如，如果德國工人不想兩地分居，勞動局可以支付行李搬運費。又例如，父母雙方雙職工又要帶孩子，二人可以有一人申請帶薪假在家帶孩子，薪水為原工資65%。若一方無業，則可申請每月300歐元的補貼。這份福利叫「父母金」，是很多國家聞所未聞的。

在過去的十年間，德國政府針對勞工市場，進行了多項改革，其中除了對有孩子的家庭，或單親父母有很多特殊政策，政府還催生了很多「迷你工作」——即以短工形式存在的工作，工資低但僱主繳納社會保險。

這種工作時間靈活的小零工大大豐富了德國的就業市場，保證了就業率，減輕了很多企業的負擔。法國曾有官員公開指責德國大量「迷你工作」的存在對法國的就業市場造成了惡劣的影響。三、出手闊綽的德國企業

先不說德國聯邦政府的態度，從企業層面來說，與寒酸的最低工資相比，大多數德國企業給工人發工資時出手其實都很大方。

EM Motive（編者註：戴姆勒與博世組建的電機合資公司）主席Alex Humpert坦言，他們在德國Hildesheim工廠一線工人的薪資按小時計，時薪大約在36歐元到40歐元之間。一周工作時間大約為40個小時。這樣計算下來，一名熟練技工的月薪約為6400歐元。

有德企的管理層表示：寶馬車的一條生產線可能就價值幾百萬歐元甚至更高，這些生產線上的工人也待遇豐厚。德國產品售價高，背後的人力成本真是不容小覷。

德國化工製造企業巴斯夫（BASF）集團人力資源總裁Wolfgang Hapke博士解釋說：「除了按照市場水平設定工資，巴斯夫承諾應有的福利、個人發展的機會以及舒適的辦公環境。在很多國家，員工除了享受養老保障，還有補充醫療保險，以及股份項目，也就是投資公司股份享受收益——這都是為了鼓勵員工做巴斯夫的『老兵』。」

「那些讓員工感覺沒有歸屬感的企業，我覺得是公司把錢看得太重了，對員工不夠好。一家企業要辦得長久，關注的重點就應該是公司的長期目標，而不是盯著短期利潤。當一家企業發展到幾萬人，甚至幾十萬人的規模，所謂企業的『中央集權』式慣例已經很難奏效了，每名員工必須都要能得到驅動力、薪水、福利和公司氛圍同等重要的待遇。」一位不願具名的德企高層坦言。四、獨有的員工關懷文化

在寶馬我學會了一個新英文單詞，叫「人體工程學」。對於如何關懷工人，寶馬的廠房一直有口碑。

在寶馬德國Dingolfing工廠，對於一些年齡大的工人更是貼心，從廠房設置到醫療護理，甚至理療師都有，實現了一條龍服務。

「人體工程學」這個詞在寶馬的生產部門出現頻率很高，主要因為他們認為工廠生產線的設置和安裝必須考慮到適合人體結構。

這些符合人體工程學基本原理的零部件和生產線，都體現都在細節中。

例如特殊的木地板，可以顯示更大字體的旋轉架顯示屏；為防止工人站立過久而隨處提供的舒適板凳；為防止員工閃到腰所做可調整高度的貨架；為視力不好員工加強照明度。在交班的間隙，工人們甚至可以在廠房內休息間里提供的便利床上小憩。

寶馬集團生產部發言人SaskiaEbbauer解釋說：「自動化可以很大程度解放人力，一些需要不斷重復，又消耗體力的簡單任務以後都可交給機器人，由他們承擔所有繁重勞動，這也是未來工廠的特徵。即使如此，人力依然是工廠運營的重要組成。」

所以寶馬一直朝著把員工照顧好的方向努力。

寶馬集團有70%的員工都在德國工作。寶馬集團的用人原則和人力資源計劃，基本可以與德國的情況相匹配。據寶馬的分析數據顯示：到2020年，德國工人的平均年齡50歲以上的比例將從15%增長到超過35%。

2004年，寶馬集團發起了一個全面的「今天為明天」（Todayfor Tomorrow）的項目，主要就是探究如何在工人年紀變大的同時，還可以保證工人們的創新力和生產力。

「簡而言之，我們要創造適合各年齡段的工作環境。其實並沒有所謂的『老年生產線』，更沒有『輕量級工作站』，只有可適合各年齡層的生產線。即使是年輕的工人，也要保證他們在歲數增長的同時身體健康，可以長期保持生產力。」Saskia Ebbauer說。

五、捨得對員工的未來進行投資

再來說說弗朗茨·菲潤巴赫的故事。他1975年大學一畢業就進入博世公司做培訓生，理由是博世的工人待遇好，投入研發和設備都很闊綽。28年後，菲潤巴赫從培訓生升至博世公司主席，並在2014年7月受任為公司監事會主席，成為博世工業信託公司（RBIK）合夥人。

「為什麼我會一直在這家公司工作，因為這家公司的國際化程度相當高：350個國家的生意運作，不同的業務板塊，意味著不用換公司，就可以學到很多，給每個人的機會巨大。我曾經在美國工作一段時間，又在不同的生意板塊都有工作經歷。所以我從來沒有想過要離開這間公司，事實是，我都找不到要離開的理由。對於其他忠實的員工，我覺得他們是對於我們公司的運作模式很滿意。」

我問菲潤巴赫：「假設一位才華橫溢的年輕人應聘博世公司的職位，可他三年內換了三家公司，你是否會聘用他？」

菲潤巴赫笑答：「他根本不可能從我這里獲得面試的機會。」

「『持續性』對於我們公司是十分重要的。所有作出的承諾，都要去履行，而且不能中斷。」他說。

菲潤巴赫不跳槽的理由和戴姆勒的RobertFrederick Veit何其相似。Robert Frederick Veit是德國戴姆勒卡客車中國有限公司總裁兼CEO，當被問到為什麼德國企業員工對老闆很忠誠的問題時，這位身材高大、語速飛快、語鋒犀利的戴姆勒「老兵」拍拍自己胸脯說：「看看我就知道了。我在戴姆勒工作了22 年，從學徒做起，之後很幸運的參加了管理培訓，一步步走到今天的崗位，難道還不是個好例子？」

Robert Frederick Veit進一步解釋說：「公司的發展很穩健；國際化程度很高；給員工很多機會——我自然不會跳槽。」

戴姆勒卡車中國合資項目總裁兼北京福田戴姆勒汽車有限公司執行副總裁史蒂芬（Stefan Albrecht）坦言：「德企的員工忠誠度很高，是因為企業文化的問題：公司肯對員工投資，讓員工開心。員工自然也會付出更多，對老闆忠誠。這是雙向的。」

當然，所謂「投資」，不止是薪酬那麼簡單。給員工不斷學習提升的機會，是很多德企的留人秘訣。

進一步培訓看起來是鼓勵員工「終身學習」，可在巴斯夫（BASF)）集團人力資源總裁Wolfgang Hapke看來，保障員工有終身學習的機會也是對巴斯夫未來的投資。對員工持續培訓是為了未來的人力需求有所保障。

與很多優質德企一樣，巴斯夫集團在金融危機時也沒有裁員，這是因為他們為了渡過難關採取了很多措施，包括減少超時工作，控製成本，更靈活調動人員。在Ludwigshafen，有600名雇員轉做臨時職位或者是調動到其他崗位。

「事實證明，在金融危機期間，要避免企業裁員是完全可能的。」Wolfgang Hapke說。

⑻ 國外怎樣開展教師培訓

國外不同國家的教師培訓方式也是不同的。

日本：政府大力度「教育投資」效果顯著

日本極為重視新教師進修。日本要求剛走上教育工作崗位的新教師用10天時間學習教師須知的一些內容，例如，教師的使命、教育宗旨、學校的各項制度、學校的經營以及教師福利等等。另外，還要用10天時間進修教學方面須知的內容，例如，熟悉教學計劃和教學大綱，懂得如何做學期教案、月教案、周教案和日教案，學習教學方法的原理和使用教具，如何上好道德教育課和對學生進行生活指導以及學習如何做好教學實習工作等等。

此外，日本為了開闊教師的「國際視野」，增長見識，「增強對教育事業的自豪感和自覺性」，從上世紀70年代起每年派小學、初中和高中的教職員出國進修，明汪已持續了20多年。

英國：通過遠程方式開展教師培訓

在英國，通過高校與相應的培訓機構提供教師遠程培訓迅猛發展，比如英國開放大學、萊斯特大學和諾丁漢大學等都用遠程教育的形式開展研究生層次的在職教師培訓。

此外，英國東部高質量教師培訓中心專門開設了在線學習網站，為教師教育者、培訓人員和受訓教師提供大量網路培訓資源，以便將教師教學經驗廣泛傳播，在整個東部乃至國家層面形成有效的交流和傳播框架。

波蘭：教師在職培訓考核靈活

波蘭在職教師參加高等學校的函授學習，不需要經過任何考試，而由有關教育部門指定參加函授學習的在職教師人選，這樣做有利於消除長期從事教育工作而又沒達到高等教育水平的教師參加函授學習的顧慮，為在職教師大規模地參加函授學習創造了有利條件。在高等學校函授學習期間，參加學習的在職教師可以不按慣嘩段例，靈活地參加期末考試。他們可以選擇自己認為合適的時間參加考核或考試亂槐譽。對於年紀較大的教師，鑒於他們有比較豐富的經臉和實踐知識，波蘭國民教育部門創造條件，使他們接受近於高等教育有關專業水平的專門培訓。一般地說，在對老教師進行專門性質的考試前要給他們一年的准備時間。

美國：教師進修與獲得學位、增加工資相結合

美國不具有學位的教師只要學15個學分，就可以保持教師的資格，不至於失業。如果教師要學位，要提高資格，則需學滿30個學分。提高資格可以增加工資，所以，他們進修的目的在於獲得學位和增加工資。因為他們的工資是按學士、碩士、博士三個學位評定的，而且他們的職務沒有終身保障，教員資格有效期一般是5－10年。為此，要當教師就必須不斷掌握新知識，最少也要學完研究院課程的15個學分。這樣，教師進修與教師的物質利益相結合，教師自學和參加進修的積極性就比較高。

加拿大：教師晉升靠自主培訓

在加拿大，教師上崗實行許可證制度。教師的薪金、職位與其學歷、學位一致。教師晉級需要評審，晉級的唯一途徑則是自費到教育學院拿新的學位。這種制度把教師知識更新和進修學習有機結合起來，很值得我們借鑒。

瑞典：教師指導官制度

在瑞典，教師指導官制度是保證教師進修和提高師資技能的重要措施。教師指導官主要負責巡視各學校的教學工作、指導教師在職進修和能力提升。瑞典全國現有教師指導官200多名，他們一半時間擔任某一學科的教學工作，每年必須參加兩次由中央教育廳主持的特別講習。教師培訓機關和教師指導官在中央教育廳的直接監督下，一年內要使1萬名教師受到再教育，這個數量相當於瑞典教師總數的15％。

⑼ 德國文化特徵

德國企業文化特點
在國際市場上,德國製造和德國標准通常代表著高品質,是消費者可以完全信賴的。在這方面,就連一向以高品質取勝的日本人都不得不甘拜下風。對於這種現象,日本經濟學家進行了潛心的研究。根據相關的研究成果,日本經濟學家認為,德國企業的高質量產品主要取決於德國企業的高質量的文化。與其他國家的企業文化相比,德國企業文化具有以下四個方面的顯著特點:

1.縮短工時

據不完全統計,在過去的30年中,德國工人的工時已經減少了500小時。在工資和工時關繫上,德國是工資不斷上升、工時逐漸減少;日本盡管工資高,但工時卻相當長;英國、美國雖然工時也在減少,但遠不如德國明顯。

2.高附加值經營

比較日本和德國兩國的貿易品種單價就可以發現,在機器設備和汽車方面,兩國價格相差2至4倍。日本出口的往往是大路貨,而其他國家從德國買入的卻是清一色的高級產品。德國的實踐證明,高附加值經營的關鍵是高度專業性,促其形成的因素有文化、國民性、思維方法等。具體體現在管理上,就形成了德國特有的技師制度。具體體現在研究開發上,就是集中優勢力量,深入研究有限領域,從而產生非凡的獨創性和獨特性。技師制度和研究開發中的獨創性是德國企業通常採用的兩種方法,這也是德國經濟持久強大的根本原因之一。

3.雙重教育培訓制度

在教育培訓制度方面,德國通常實行雙重教育培訓系統,形成學校教育和工廠企業教育培訓雙重機構。德國教育系統的特色十分鮮明,有七至八成的學生在十五六歲時就已區分各自的主攻方向,確定了自己一生的努力目標。由此產生的高度專業性也就成為德國工匠卓越技術的源泉。從世界范圍來看,技師制度的確是德國特有的一項制度。以小汽車為例,組裝完成的汽車從生產線上出來時,技師就上場工作了。整個裝配工作的三分之一是由德才兼備的技師親自處理的收尾工序,其產品的質量自然有了絕對的保證。盡管日本的汽車品質非常高超,但卻始終難以超越德國汽車的水準,關鍵原因正在於此。因此,雙重教育培訓制度下形成的技師制度確實是德國企業文化的一大亮點。

4.注重創新研究開發

長期以來,德國企業高度重視開展創新活動,並為此提供了優越的條件、營造了良好的氛圍。目前,德國研究經費占國民生產總值2.9%,位居世界前列。德國人始終相信一句話:真正決定企業未來的前途命運的應當是研究與開發,而不是別的不能人為把握的什麼客觀因素。不管經濟如何不景氣,德國企業始終不削減開發費用。事實證明,德國企業的這種戰略眼光確實是非常高遠的。在研究中重視高度的獨創性和高度的專業性,最大限度地發揮個人的創造潛力,這正是德國研究與開發體制的一大長處。

⑽ 德語培訓去哪裡

大多數德語初學者都覺得德語很難學，認為德語語法復雜，諸如性、數、格的變化，動詞的變位，框型結構等等；德語單詞難記，因為許多詞較長，復合詞很多，字典里查不到；而要開口說德語更是難上加難。覺得德語不易上口。所以，經常遇到學生求知若渴地問，如何才能學好德語語法，怎樣才能更好地記單詞。似乎學德語就是學語法詞彙。其實這很容易陷入德語學習的困境：語法規則知道了，單詞記住了，但是遇到德國人，還是聽不懂，說不出，構不成句子，或開口就錯。不少中國學生初到德國，在德國大學德語入學考試（如DSH）時往往語法考得不錯，但聽、說、讀、寫的能力，尤其是聽、說能力很弱，就是明例。那麼，究竟怎樣才能學好德語呢？
首先，大多數德語學習者，只要不是專門研究德語，大可不必拘泥於語法和單詞，而應千方百計開展聽、說、讀、寫的操練，從模仿開始，積極地聽，大聲地念和說。聽說領先，然後輔以大量閱讀和一定的寫作不斷提高綜合語言能力。對於初學者尤其重要的是掌握一定數量的日常會話用語。其中的竅門是一定要結合具體情景和交際意向練。畢竟在國內學德語一般沒有德語環境，只好在腦子里設想一些場景，或找一個會話夥伴模擬，如：問候、自我介紹、問路、買東西等等。背孤零零的語法現象和單詞，往往單調乏味，不如熟記一些具體場合要說的話語更為實用。需要的時候脫口而出，不必搜腸刮肚先尋找合適的詞彙和語法。
其次，不要害怕犯錯誤。一定要膽子大。實際上，德國人與你交往時，他們一般的期望值並不在乎你犯一、二個語法錯誤，而是你能否表達你的思想。當你發現對方聽懂了你的話，甚至說上一句「Sie sprechen aber gut Deutsch.」恭維你時，你一定會信心倍增。
第三，在cao練過程中逐步地適應德語的各種語體風格和表達習慣。德語的詞彙和語法反映了德國人的思維方式和文化，有不少不同於漢語或英語的特點和難點，譬如形容詞的變格，句子的框型結構，大量通過構詞法產生的新詞、詞義的不等值等。有意識地注意和掌握這些特點和難點，往往能達到事半功倍的學習效果。
第四，千萬不要以為輕輕鬆鬆、不花力氣就能學好德語。每個人根據自己的特點可以有不同的學習方法，但堅持不懈是唯一不變的捷徑。譬如每天早晨起來堅持讀20分鍾，你肯定會受益匪淺。只有日積月累，勤講多練，持之以恆，精益求精，才能慢慢獲得語感，不斷掌握更高層次的語言技能，最終達到與德國人自如交際並用德語思維的境界。
總之，我把德語學習比作游泳。語法詞彙好比是關於游泳的指示，聽、說、讀、寫好比是蛙泳、仰泳、自由泳等。只有在水中不斷地游，練到一定程度，就自然而然地熟悉了水性，進而掌握這些游泳技能。德語學習也是同理。願所有的與愛好者和學習者都能暢游到成功的彼岸。
我也是在一直學習德語呢，看看之後讀研究生的時候有機會去德國留學，我是在一家叫做世外語言的機構學習德語，老師上的真的非常好，我現在從0基礎一直學到完了初級，准備向中級進發，加油加油！