為什麼德國人離職率低

㈠ 德國留學 建築專業在德國的就業形勢分析

德國專業：建爛讓築專業德國就業情況介紹

建築師是令人羨慕的一個職業，建築專業也是深受德國學生喜愛的專業。德國的大學（Uni）和應用技術大學（FH）都開設有建築學專業。建築專業對於德國學生的錄取條件是中學畢業考成績在1.9分-2.6分之間。

由於建築專業屬於德國有入學限制的專業，建築系學生總數自80年代初以來基本保持穩定。學生畢業率約70%。預計今後的5至6年中每年有6千至6千5百名建築系學生畢業，其中4千名左右來自應用技術大學。

在九十年代初的德國，不光是有經驗的建築師，連剛學了幾個學期制圖的建築系學生都是就業市場上驕傲的公主與王子。東西德合並後龐大的重建東德地區的項目，為德國大大小小的建築設計室帶來了數不盡的合同和滾滾財源。當年的建築系學生就象今天的計算機專業學生一樣供不應求。

三十年風水輪流轉，九十年代中期後隨著東德重建項目的下馬和完工，以及德國經濟的不景氣，大規模的建築設計項目越來越少，建築師們的日子也漸漸難過起來。甚至時不時可以聽見德國建築設計所在爭取中國項目訂單的消息。

德國建築師就業市場的問題不光和經濟周期相關，其問題還在於高校教育體制結構的不合理。過於龐大的供應和急劇緊縮的需求必然造成失業率的提高。在原西德地區，具有大學畢業文憑的建築業就職人員數從兩萬三千人（1985）提高到四萬七千人（1995）。應用技術大學的建築系畢業生就職人數從三萬九千人增加到四萬八千人。1998年，德國共有近十一萬八千名建築師。

行業的新陳代謝一般會創造一定的就業機會，運汪但在德國建築行業卻是個例外。1998年，23%的在職建築師的年齡超過55歲。這樣，今後每年平均將有2千至2千5百名建築師因年齡原因離職。而在同期，每年的建築系畢業生人數是退休人數的兩倍之多。

旁歷仔據德國建築業總會和權威經濟機構的估計，在今後的幾年裡，德國建築業雖然沒有明顯惡化的跡象，但對建築師的需求也不可能出現大幅增長。而對自由職業建築師的市場需求也已飽和。以每百萬人口1千個建築師的比例來看，德國建築師的比例已經太高。荷蘭的每百萬人口只有130個建築師。

固定職位需求量低，但卻往往要求很高：最受歡迎的是35歲以下、具有建築項目招標、分配和結算經驗的年輕建築師。同時計算機輔助設計技能也是必不可少的。

了解了以上情況，如果到德國學習建築專業有希望留在德國就業的學生，需要謹慎考慮是否回國就業前景更好。

㈡ 客觀的評價一下最近歐洲領導人「離職潮」現象

非常正常。因為他們已經預見了以後歐洲的發展，覺得自己無能為力所以辭職。

㈢ 現在離職率這么高主要原因

現在離職率這么高主要原因

現在離職率這么高主要原因，不知道大家發現沒有，很多企業的員工跳槽離職率居高不下，很多新同事做了沒幾天就變成了前同事了，也許是人往高處走，水往低處流，但也許也有其他的原因，下面我們就一起來分析一下現在離職率這么高主要原因吧。

現在離職率這么高主要原因1

國內職工離職率高的主要原因：一方面，工資待遇不高，或者說收入與付出不成正比。

在生產製造業的一線崗位上的職工，每個月只有4-5000元，而社會上跑外賣、快遞員的工資都要達到7-8000元以上，所以，很多職工覺得這樣的工作收入太低，沒辦法養家，於是就選擇了離職。

另一方面，國內企業工作強度大，很多企業都搞996工作制，還要經常加班加點，有的企業還要上夜班，如果這種情況在短期內還是可以熬一熬，但這樣的工作長期做下去，會覺得無論從心理和身體上對基層員工是一種傷害。

很多人受不了這樣的壓抑的工作壓力，只能主動選擇離職。

而作為工業強國的德國，早被世界公認為離職率較低國家之一。德國的離職率甚至還不到2%。在德國一名基層員工通常工齡都達到20年以上，甚至一直干到退休年齡，也並不稀奇。

以生產寶馬汽車的工廠為例，這里的老員工的工齡都超過了30年，而巴斯穗穗態夫三年內主動離職的員工也只有1、3%。

顯然，整體上德國製造業的離職率是非常低的。

在德國一個工人在一家企業幹上一輩子是很正常的事情，而在國內，如果你在一家企業幹了十年，別人會認為你能力差，出去找不到新的工作。

針對德國職工的離職率低的情況，很多學者感到非常困惑，而我們在經過調研之後，發現德國人離職率低主要有以下幾種原因造成的：

第一，國內企業的壽命普遍較短，90%以上的民營企業的平均壽命不超過3年，而能支撐到5-10年的民營企業。既然國內民營企業基本壽命都不長，員工離職率高也就不難理解了。

而德國企業像寶馬、巴斯夫等企業都是百年老企業，企業是長期穩定存在著，這里的職工可以從年輕人一直干到退休就沒有問題。

第二，德國的'各個行業間的收入差距並不大，就連工人與白領的收入也不是很大，只要做滿8小時，德國人每個月的最低工資也有1600歐元（相當於1萬人民幣）。

相反高級技工的收入要遠高於普通白領。

目前，德國平均工資水平位列全球前列，甚至超出了美國的平均工資水平。

有了穩定的高收入支撐，德國工人跳槽的願望非常低。更何況各行業收入差距也不大，跳槽過去還要重新融入新的團隊中，反而有些不習慣了。

第三，德國的工業力量是很強大的，年輕人在企業里可以學到很多東西，也有比較完善的加薪晉級的機會。

所以，很多德國年輕人潛下心來，刻苦鑽研生產技術，沒覺得自己當工人有什麼見不得人的，甚至還想著掌握一門技能，可以獲得更好的晉級的機會。而中國年輕人就不同了，他們覺得生產製造業是工作環境差，勞動強度大，又學不到多少技術。

所以他們寧願做3000元的白領工作，也覺得要比去工廠當工人要體面得多。

國內基層員工離職率高的主要原因是：職工的工資與付出不成正比，還有企業經常要加班加點，長期下來肯定要跳槽，再加上民營企業普遍壽命都不長。

更何況，在國內找工作也不是太難。而在德國，各行業的收入差距並不大，就算你跳槽到其他公司了，收入也差不多。

這倒不如在原來的企業里，把心思沉浸在提高技術能力上面，這樣也有晉級加薪的機會，所以，德國工人離職率低的原因就在於此。

現在離職率這么高主要原因2

1、崗位或職場離預期遠

這種情況一般發生在員工入職的三個月內，通常是招聘部門在招聘時對公司和崗位描述太完美，或是不準確，員工入職之後發現實際的工作與預想的有很大差別，不符合心理預期，導致無法適應或沒有足夠的心理准備去適應。

面對這種情況，人力部門在招聘時應該對公司情況和崗位有深入的了解，准確撰寫崗位描述，如實介紹崗位情況，優化招聘流程，從而提高招聘質量。

2、薪酬不匹猜源配

一談到離職，多多少少都離不開錢，薪酬是員工就職離職考慮的重要因素，無論是新員工還是老員工都一樣族橡。對於新入職的年輕員工，首先是要生存，對薪酬回報比較敏感，所以較市場價低的薪資會讓員工離職的概率變大。

企業應制定合理的薪酬福利制度，以人性化管理為指導思想，在薪酬的結構中適當提供多種福利組合，實現薪酬管理和激勵的目的。

3、發展晉升機會太少

大多數員工對工作不滿意的原因之一是看不到職業發展的空間。有一部分是員工為員工提供一個明確的晉升通道，幫助員工做好職業生涯規劃，建立公平高效的內部公開競聘機制，讓員工看清自己的發展方向，更積極主動地投入到晉升道路中，不斷提升自身的能力。

4、對高層領導失去信任

直接上級作為員工接觸較多的人，對員工的影響也很大。大部分公司的信息、職位的任務都是通過直接上級獲取的，員工如果沒有與直接上級建立信任，那麼就很難對公司產生依附感，就不能把自己當成公司的一份子。

直接上級的性格與工作態度也很大程度影響了員工的工作激情，一個性格、脾氣不好的上級很可能成為員工離職的導火索。

5、因工作過度導致工作與生活平衡承受巨大壓力

前段時間，996工作制被網友的輿論推上風口浪尖，又一位程序員猝死在工位上，這種負面新聞不止一次出現。我們工作是為了更好地生活，若是辛苦工作，卻換來了健康的消耗、個人訴求無法滿足，那這份工作有什麼意義呢？

企業應滿足核心人才的不同需求，建立「先付出，再收獲」的企業文化，正確引導員工對工作有一個正確的認知和定位，讓職場心態更積極。

現在離職率這么高主要原因3

離職大多數無非兩種原因，錢不到位和自己真的受委屈了。

離職率很高的公司，離職的多數都是一些工資很低，做的工作也很無聊能隨時被取代的那種工作，因為真正的人才，沒有一家想要壯大的公司不想留下的。

而且離職也和開始招人的時候的描述有關，如果工作不到兩個月就離職了，說明他對這份工作不是很符合自己當初的期待，所以選擇換工作。

並不是說離職率高就可以證明這家公司發展的好不好，公司發展的好與壞，與公司領導人決定的方向，規劃有關，和離職率的多少並沒有太多關系。

這個問題在市場經濟大背景下，公司和公司激烈競爭下，一些公司經營不下去，採取游擊戰戰術，東打一搶，虛晃一搶有些公司還欠員工工資。領導根本不關心員工。

做一天和尚撞一天鍾，在這種背景下，員工得不到安全保障，他們會做半年和一年離職。這也是正常的。企業沒有違反勞動法，總之，員工選者單位要擦亮眼睛，不要糊里糊塗簽約勞動合同。牢記。

1、行業特點，經營需要；比如富士康這類製造企業，利潤空間有限，為了盈利必須控制人工成本，自然離職率高；

企業經營的目的不是離職率低，而是利潤；

2、管理和企業文化問題；如馬雲說的，心受委屈了；

3、企業走下坡路了；企業和人一樣有生命周期，當進入衰敗期，自燃大量離職；

4、夕陽行業，這點不需要解釋了；

㈣ 為什麼在德國，一個工人可以在一個企業干一輩子

對很多HR來說，員工的流動性一直是最為頭疼的問題，每年拿完年終獎後的離職高峰，更是讓她們應接不暇。然而在德國，往往一個工人可以是企業幹上幾十年，直到退休，其主要原因是，德國的政策，薪資以及企業的內部的發展。

所以，員工的留存還是會取決於薪資待遇，和政策輔助。要說出來工作，不在乎錢是扯淡的，理想抱負都沒有溫飽來得更為重要。如果作為一個企業如果能給員工足額工資和一定的晉升空間，想必離職這件事情就大大避免。