德國為什麼這么少跳槽

㈠ 為何德國工人能一份工作干一輩子

大多德國人只要選擇了一份工作就會干一輩子，其緣由就在於德國企業的人性化，以及其福利待遇都十分滿足工人們的需求，總之就是一切以工人的良好體驗為前提。德國的老闆一般來說都比較闊綽，他們不吝嗇給予工人最好的待遇，以及最優良的工作環境。

除了這些基本的，還有補助，這就針對那些有孩子的父母，每個月可以申請300歐元的體恤金，有孩子這件事對一個上班族是十分友好的，它不會帶來麻煩，反而會增添許多社會福利。這大概和德國人口少有關吧，政府為了激勵人口生育，作出了相當多的政策。德國企業在員工身上的投資不比在商業上的投資少，這也是德國企業最神奇的一點，當然人家這樣做不是沒有收益的，一個老員工對企業的貢獻可遠遠超過企業對他所做的付出。

㈡ 現在離職率這么高主要原因

現在離職率這么高主要原因

現在離職率這么高主要原因，不知道大家發現沒有，很多企業的員工跳槽離職率居高不下，很多新同事做了沒幾天就變成了前同事了，也許是人往高處走，水往低處流，但也許也有其他的原因，下面我們就一起來分析一下現在離職率這么高主要原因吧。

現在離職率這么高主要原因1

國內職工離職率高的主要原因：一方面，工資待遇不高，或者說收入與付出不成正比。

在生產製造業的一線崗位上的職工，每個月只有4-5000元，而社會上跑外賣、快遞員的工資都要達到7-8000元以上，所以，很多職工覺得這樣的工作收入太低，沒辦法養家，於是就選擇了離職。

另一方面，國內企業工作強度大，很多企業都搞996工作制，還要經常加班加點，有的企業還要上夜班，如果這種情況在短期內還是可以熬一熬，但這樣的工作長期做下去，會覺得無論從心理和身體上對基層員工是一種傷害。

很多人受不了這樣的壓抑的工作壓力，只能主動選擇離職。

而作為工業強國的德國，早被世界公認為離職率較低國家之一。德國的離職率甚至還不到2%。在德國一名基層員工通常工齡都達到20年以上，甚至一直干到退休年齡，也並不稀奇。

以生產寶馬汽車的工廠為例，這里的老員工的工齡都超過了30年，而巴斯穗穗態夫三年內主動離職的員工也只有1、3%。

顯然，整體上德國製造業的離職率是非常低的。

在德國一個工人在一家企業幹上一輩子是很正常的事情，而在國內，如果你在一家企業幹了十年，別人會認為你能力差，出去找不到新的工作。

針對德國職工的離職率低的情況，很多學者感到非常困惑，而我們在經過調研之後，發現德國人離職率低主要有以下幾種原因造成的：

第一，國內企業的壽命普遍較短，90%以上的民營企業的平均壽命不超過3年，而能支撐到5-10年的民營企業。既然國內民營企業基本壽命都不長，員工離職率高也就不難理解了。

而德國企業像寶馬、巴斯夫等企業都是百年老企業，企業是長期穩定存在著，這里的職工可以從年輕人一直干到退休就沒有問題。

第二，德國的'各個行業間的收入差距並不大，就連工人與白領的收入也不是很大，只要做滿8小時，德國人每個月的最低工資也有1600歐元（相當於1萬人民幣）。

相反高級技工的收入要遠高於普通白領。

目前，德國平均工資水平位列全球前列，甚至超出了美國的平均工資水平。

有了穩定的高收入支撐，德國工人跳槽的願望非常低。更何況各行業收入差距也不大，跳槽過去還要重新融入新的團隊中，反而有些不習慣了。

第三，德國的工業力量是很強大的，年輕人在企業里可以學到很多東西，也有比較完善的加薪晉級的機會。

所以，很多德國年輕人潛下心來，刻苦鑽研生產技術，沒覺得自己當工人有什麼見不得人的，甚至還想著掌握一門技能，可以獲得更好的晉級的機會。而中國年輕人就不同了，他們覺得生產製造業是工作環境差，勞動強度大，又學不到多少技術。

所以他們寧願做3000元的白領工作，也覺得要比去工廠當工人要體面得多。

國內基層員工離職率高的主要原因是：職工的工資與付出不成正比，還有企業經常要加班加點，長期下來肯定要跳槽，再加上民營企業普遍壽命都不長。

更何況，在國內找工作也不是太難。而在德國，各行業的收入差距並不大，就算你跳槽到其他公司了，收入也差不多。

這倒不如在原來的企業里，把心思沉浸在提高技術能力上面，這樣也有晉級加薪的機會，所以，德國工人離職率低的原因就在於此。

現在離職率這么高主要原因2

1、崗位或職場離預期遠

這種情況一般發生在員工入職的三個月內，通常是招聘部門在招聘時對公司和崗位描述太完美，或是不準確，員工入職之後發現實際的工作與預想的有很大差別，不符合心理預期，導致無法適應或沒有足夠的心理准備去適應。

面對這種情況，人力部門在招聘時應該對公司情況和崗位有深入的了解，准確撰寫崗位描述，如實介紹崗位情況，優化招聘流程，從而提高招聘質量。

2、薪酬不匹猜源配

一談到離職，多多少少都離不開錢，薪酬是員工就職離職考慮的重要因素，無論是新員工還是老員工都一樣族橡。對於新入職的年輕員工，首先是要生存，對薪酬回報比較敏感，所以較市場價低的薪資會讓員工離職的概率變大。

企業應制定合理的薪酬福利制度，以人性化管理為指導思想，在薪酬的結構中適當提供多種福利組合，實現薪酬管理和激勵的目的。

3、發展晉升機會太少

大多數員工對工作不滿意的原因之一是看不到職業發展的空間。有一部分是員工為員工提供一個明確的晉升通道，幫助員工做好職業生涯規劃，建立公平高效的內部公開競聘機制，讓員工看清自己的發展方向，更積極主動地投入到晉升道路中，不斷提升自身的能力。

4、對高層領導失去信任

直接上級作為員工接觸較多的人，對員工的影響也很大。大部分公司的信息、職位的任務都是通過直接上級獲取的，員工如果沒有與直接上級建立信任，那麼就很難對公司產生依附感，就不能把自己當成公司的一份子。

直接上級的性格與工作態度也很大程度影響了員工的工作激情，一個性格、脾氣不好的上級很可能成為員工離職的導火索。

5、因工作過度導致工作與生活平衡承受巨大壓力

前段時間，996工作制被網友的輿論推上風口浪尖，又一位程序員猝死在工位上，這種負面新聞不止一次出現。我們工作是為了更好地生活，若是辛苦工作，卻換來了健康的消耗、個人訴求無法滿足，那這份工作有什麼意義呢？

企業應滿足核心人才的不同需求，建立「先付出，再收獲」的企業文化，正確引導員工對工作有一個正確的認知和定位，讓職場心態更積極。

現在離職率這么高主要原因3

離職大多數無非兩種原因，錢不到位和自己真的受委屈了。

離職率很高的公司，離職的多數都是一些工資很低，做的工作也很無聊能隨時被取代的那種工作，因為真正的人才，沒有一家想要壯大的公司不想留下的。

而且離職也和開始招人的時候的描述有關，如果工作不到兩個月就離職了，說明他對這份工作不是很符合自己當初的期待，所以選擇換工作。

並不是說離職率高就可以證明這家公司發展的好不好，公司發展的好與壞，與公司領導人決定的方向，規劃有關，和離職率的多少並沒有太多關系。

這個問題在市場經濟大背景下，公司和公司激烈競爭下，一些公司經營不下去，採取游擊戰戰術，東打一搶，虛晃一搶有些公司還欠員工工資。領導根本不關心員工。

做一天和尚撞一天鍾，在這種背景下，員工得不到安全保障，他們會做半年和一年離職。這也是正常的。企業沒有違反勞動法，總之，員工選者單位要擦亮眼睛，不要糊里糊塗簽約勞動合同。牢記。

1、行業特點，經營需要；比如富士康這類製造企業，利潤空間有限，為了盈利必須控制人工成本，自然離職率高；

企業經營的目的不是離職率低，而是利潤；

2、管理和企業文化問題；如馬雲說的，心受委屈了；

3、企業走下坡路了；企業和人一樣有生命周期，當進入衰敗期，自燃大量離職；

4、夕陽行業，這點不需要解釋了；

㈢ 在德國找工作，到底是去大公司好還是去小公司

這個標題比起我平時的文章來說可能略大了。一般我比較喜歡選取一個小的事件／角度，然後深層地分析其背後原因。但是最近我看到職場群里看到小夥伴們頻頻提到這個問題，加上我當時找工作也考慮過一樣的問題。同一個問題幾年內反復被提起，說明它的背後一定有被討論的價值。
這次我嘗試換一種風格，從一個大的標題入手，然後根據自己的經歷將它進行切分和舉例說明。我會分享自己的經歷，也會給大家分析一下大公司和小公司的利弊，以及什麼時候去大／小公司比較合適。我無法保證我的這一篇文章可以涵蓋該問題的方方面面，也無法確信我的個人看法在任何情況下都適用，不過有一點可以拍胸脯的是，對於我的想法我願知無不言，言無不盡。
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我的職業背景和計劃
在沒在德國工作以前，我在中國就職（包括實習）過幾家大公司，比如奧美，保時捷，新東方，我也在一個20多人的外企小公司工作過。當時，我就比較過國內的大公司和小公司的差異。之後碩士畢業，在德國找工作時，我的首選目標是入職一家大公司。
為什麼呢？因為剛畢業的人對這個社會還沒什麼認識（雖然有些國內的工作經驗，但在德國還沒有），所以我想耐氏讓大公司發揮它的平台優勢，讓我跟著在裡面一起成長，然後之後內部轉崗或者外面跳槽都比較方便。但是很可惜，我沒有找到願意招我的德國大公司，最後去了一家小公司。
為了避免歧義，我暫且對大公司和小公司來個粗暴的界定：按照人數，如果超過500人就為大公司；50人以下為小公司。昌山散
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我在德國小公司的體驗
我們這個小公司也比較特別，雖然規模小，但是全球都有辦公室且經常互相通話一起做項目。在我們德國的辦事處，我們從一開始的5個人到現在的30多個人也就用了短短三年多。
我對這家小公司的態度是經過變化的，有一段時間我覺得它很不適合自己，也有一段時間非常感謝它給我的歷練。為什麼覺得它不適合我呢？首先，我不完全認同企業文化，或許說老闆的個人文化。舉個簡單的例子，老闆喜歡在和員工開會時，自己帶著電腦一邊聽員工講話，一邊低頭處理郵件。這樣的後果就是，員工常常覺得老闆都沒有在認真唯察聽自己的講話，問了一個問題，要等到老闆把郵件寫到一個段落以後才能得到答復。說得直接點，員工覺得自己沒有被尊重。這樣的個人文化漸漸影響了整個企業，就像身上長了一顆毒瘤一樣，擴散的速度很迅猛，摘除的過程卻很艱難；其次，小公司不分國家，它們的規章制度不完善且加班嚴重。很多企業制度一開始都是沒有的，都是事情發生之後慢慢加上去的，當然現在已經比5個人的時候規范多了，但是當中的過程就不多說了；最後，也是我個人很看重卻比較缺失的是，企業培訓少。在我們公司，如果你想要做新的東西，那十有八九需要自學。公司能給你幫助的就是提供個在線課程平台的學習卡，你可以去看視頻。有任何問題你可以私下找有經驗的同事問，系統和全面的培訓幾乎是沒有的（除了為了贏一個非常大的項目又缺乏某種知識時）。
我可以在這里給大家列上幾十條小公司的弊端，但是我必須承認，我對它也非常地感恩。如果有必要，我也可以同樣給它列上幾十條好處。首先，小公司敢用人，敢試錯。我當時招聘的時候既沒有德國的文憑，也沒有德國的實習經歷，大公司不敢用我，但小公司就願意給我一個機會試試；其次，我在小公司用最短的時間實現了內部轉崗。我原先做的是ITSales，之後遇到瓶頸，我和老闆協商後，第二天他就給我找到了新的團隊，調去做了IT項目咨詢。放在大公司，我敢打包票內部調崗沒有幾個星期是不可能的。接著，我在小公司嘗試了很多不同的項目，比如在我往期文章中提到過的，給德國公司微信培訓、設計過網站；也比如接下去會分享的，我替公司做過企業收購(M&A)、軟體交互原型設計、甚至給公司提出內部裝修方案等等。雖然項目千奇百怪，過程很艱辛，但如果沒有這家公司的歷練，那我也就寫不出精彩的文章，也無法預判我個人的興趣點和以後的發展方向。
所以，我其實對這家小公司的態度是很矛盾的，打個不恰當的比方，有點像我們中學時期遇到的特別嚴厲的班主任。你在她手下沒有自由，甚至大氣也不敢出，但成績上倒也進步了很多。
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我眼中的德國大公司
雖然我進的是德國小公司，本來對德國大公司什麼沒有發言權。但是自從做項目以後，每個星期我都有一半的時間在賓士，所以通過觀察和體驗，我也能琢磨出一些門道。加上老胡去的也是一家大公司，通過他的轉述以及和他同事和領導的接觸，也加深了我對德國大公司的理解。
據我的觀察，大公司最好的有兩點，一個是我之前就提到的的平台優勢，還有一個是時間和福利。平台優勢大家可以理解為名校光環，就像進了一個重點大學一樣，大學里同輩老師們藏龍卧虎，也可以藉助各種供應商拿到優質的資源。比方說，老胡去年就參加了很多課程。他們公司每周都會顯示下一周的培訓課，有的培訓課是外面聘請的專業講師（例如性格點評），有的是自己公司的員工自發授課（例如外語／技能類），每個員工一個月可以選擇不超過4節培訓課，重點來了：參加這些課都算工作時間內的噢！這個讓我羨慕嫉妒恨，我們公司唯一的外聘老師培訓課是——給外來務工者上的德語課。其次就是每周一次的民間組織，主題多半是程序員同事給我們分享編程知識。
至於時間和福利，這個真的就是大公司的長板了。大公司一般不用加班，或者加班可以用休假來抵償，確保了私人時間。另外，大公司通常有30天假期，加上平時加班換取的，一年有可能達到40天以上；但是我所在的小公司只有20多天假期，加班不可以抵休假。這就導致了我如果想和老胡一起休假，就要拚命攢假期。而且，小公司也是不可以直接休假1個月的。事情多等著人干，一般給你兩個星期就差不多了。捂著臉說句實話，我的領導和同事們多數只休一個星期。我申請兩個星期，心裡有時是挺忐忑的。至於福利，大公司可能提供13薪，聖誕節還有單獨的錢，有些還有員工分紅，所以加在一起很可觀。不過，小公司平時的薪水也是不低的，畢竟小公司就靠薪水來競爭人才了。
說完了優勢，我們聊聊大公司的弊端吧！畢竟一半的時間和他們共事，各種缺點也算是看得比較清楚了。首先，大公司的內耗嚴重，決策慢。毫不誇張地說，我們現在到了一個決策比開發還慢得多的階段。通常客戶那邊兩個星期才能做一個決定，但是我們的程序員團隊只需要4天就開發出來了。速度差異之大導致了我們需要反過來push客戶出一個決定，但大家也知道被逼出來的決定往往不是深思熟慮的，效果欠佳。當我在和客戶開會時，經常遇到開三小時冗長的會議並且毫無進展的情況。A說A的看法，B起身反對，C說A和B都不對，D說這個會議沒有E無法決定，A說E在休假，兩周後才回來，ABCD都說感謝大家參與我們兩周後再見；其次，大公司一個蘿卜一個坑，晉升空間相對小。這點我在國內的大企業也感受到了，普通的Sachbearbeiter很多，長年累月地處理同一件小事，走一樣的程序。有的人已經把這個程序摸得滾瓜爛熟了，所以剩下的時間就在玩微信。嚴格來說，這也不能算是弊端，因為不是每個人都有一顆蓬勃的事業心。但是如果你期間恰好買了房，又恰好有經濟壓力想升職加薪的話，你的職位不一定能讓你的老闆看到你的價值，也就不一定能給你升職加薪。更不用提，如果在國外，管理層聘用中國人的機會更少，得要工作上更突出才會有優勢。接著，大公司規章制度太繁瑣。我就見到一同事為了辦理美國簽證，花了六天才到從公司其他部門的同事那敲到了章，這反復跑腿的時間加起來估計都夠我出一篇文章了；這事要放在我們小公司，別說去美國，就算是登月，一天就給你手續辦妥了。大公司，成也成在「規章制度健全」，敗也敗在「規章制度太健全」。
如果非要把大公司和小公司放在一起對比，那麼一般來說會呈現這么一種趨勢：大公司專業不靈活，小公司靈活不專業；大公司制度全培訓多內耗重，小公司沒制度培訓少速度快；大公司文化包容性強，小公司全靠老闆傳承；大公司給你生活品質，小公司給你生存技能。
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何時去大公司，何時去小公司？
上周的職業沙龍中我們也討論了這個問題，周強先生當時提到了一句：「一般留德華們都想走這樣一條路：先大公司，再小公司，最後創業。但事實上，大部分人走了另一條路：先小公司，再大公司，然後彷徨著要不要創業？」
我認為在選擇大小公司的時候，男女性別因素也應該被考慮進去。不是因為我對性別差異對待，而是女性懷孕生子是一個很特殊的時期。在德國，嬰兒出生以後的第一年媽媽們普遍是在家的，有些想要保全崗位選擇第二年就回去上班，有些則等到第三年。理想化的情況下，我認為孩子小的時候，媽媽還是去大公司就職好。因為時間多，有些公司還提供幼兒園，方便媽媽們照看孩子；而小公司太累了，就算孩子有人照看，對媽媽的精力和體力都是一個很大的挑戰，競爭那麼激烈，很可能業務搶不夠年輕的同事，回家面對孩子還有內疚感，這個體驗久而久之就很不好了。
如果按照這樣的邏輯倒推，那麼對女性而言，最佳的去小公司的時間就是畢業後到懷孕前的這段時間，趁自己年輕精力旺盛，可以鍛煉一下自己。尤其是如果你搞不清楚自己的喜好和特長，那麼直接去小公司報道，他們會把你1個人當作N個人來用。在這個過程中，你可以用最短的時間成本，找到自己感興趣且有天賦的地方。
至於男生，因為沒有這段特殊時間，所以考慮的時候可以更靈活一些。如果一畢業就能找到大公司，那可以首選大公司，在裡面工作個幾年，之後遇到瓶頸也可以用大公司的身份跳槽一家小公司做個管理層。小公司給的待遇是可以PK大公司的，只是你的時間會被消耗不少，那這個時候就要權衡一下利弊了，如果單身也許時間沒有職位晉升來得重要；如果有家庭要搭一把手可能就要先為家庭考慮。我的客戶就是這樣，雖然企業福利已經不錯，但是家裡兩個小孩，找不到保姆（德國好的居家保姆難找），最終他只好全職轉兼職，在家幫忙帶孩子。
除了個人的家庭因素，有時候性格也挺重要。有的人就不喜歡挑戰性的工作，只想求個安穩，那在能去大公司的情況下，他可能從來也不需要考慮去小公司。不過就業市場瞬息萬變，沒有永遠的安穩。大公司雖然看似穩定，但是如果碰到裁員（比如這次的新冠疫情），你就會顯得比較被動了；但如果你在小公司，且公司能撐得過去，會不會被裁員好歹也要看你和老闆的關系以及對公司的貢獻。
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總結
一言以蔽之，大公司可能適合90%的人，小公司則只適合50%的人。想去什麼公司和能去什麼公司是不一樣的，想好你的策略，是大公司和小公司都想體驗，還是只想去大公司。然後看看市場給你的反饋怎麼樣，選你手裡拿到的最好的牌。
去大公司還是小公司估計不只是中國和德國，在全世界都是一個難題，而且不限年齡段。有時候人就是這樣，在做一件事情前會在兩個選項里反復思考，彷彿自己都可以隨意選擇似的，但最後發現這兩扇門並沒有都為自己打開。不過這不是消極的，總是為選項困惑的人說明了兩點：一個是TA或許實力不凡，跳一跳兩個都能拿得下；另一個是TA也喜歡思考和比較。我有一個從小長到大的好朋友，每回見面，總是TA聽我訴說我的困境。有一次我實在百思不得其解地問道：「好像每次都是我有問題，你都沒有說過話，是不是我很沒用，總是不會做選擇？」我的朋友當時回答說：「因為我不像你，總是可以選擇。」這句話一下點醒了我，糾結於選擇的人，比起沒有選擇的人是幸福的。或許最後沒有拿到首選，但是定的目標大總比目標小好，所以我鼓勵大家去糾結和思考，這個過程是成長的一部分。
另外，因為疫情原因和國內發展的迅猛，很多小夥伴不僅在德國職場上做打算，也在回國和留德之間考慮。有些群友也會願意敞開心扉和我聊聊，很感謝你們的信任，雖然我無法直接為大家選擇，但是我也很願意share一下我的看法，並且會每隔兩周給大家提供一些中國和德國的招聘崗位，方便大家早做打算。http://mepzx.com/zd/lx

㈣ 為什麼在德國，一個工人可以在一個企業干一輩子

對很多HR來說，員工的流動性一直是最為頭疼的問題，每年拿完年終獎後的離職高峰，更是讓她們應接不暇。然而在德國，往往一個工人可以是企業幹上幾十年，直到退休，其主要原因是，德國的政策，薪資以及企業的內部的發展。

所以，員工的留存還是會取決於薪資待遇，和政策輔助。要說出來工作，不在乎錢是扯淡的，理想抱負都沒有溫飽來得更為重要。如果作為一個企業如果能給員工足額工資和一定的晉升空間，想必離職這件事情就大大避免。

㈤ 為什麼德國員工可以終身不換東家，而中國年輕人卻頻繁跳槽

我覺得這個是因為德國公司得員工福利好而且員工有素質。

㈥ 為何德國工人都在一家工廠干到老，而不願意換工作

因為德國的這些工廠都是非常的善解人意的，也讓這些工人願意為他們幹活，他們給出的工資也是非常高的，這些工人也都很滿意自己的薪資問題。並且這些工廠也是不能隨意開除別人的，所以這些工人都願意在一家工廠干到老的。

在德國的工廠裡面，絕對不會出現拚命壓榨員工的這種情況，反而他們還非常注重員工的身體健康。這些老闆非常的通情達理，這種關心也非常的吸引人，是絕對讓人不想走的。並且這些工廠也是不能隨便裁員的，因為這些工人都是跟工廠簽了勞動合同的，如果隨意裁員的話，這些工廠要賠付給工人一大筆錢財。並且工作了五年以上的員工，如果被裁員了的話，還可以去找律師為他辯護，這樣還可以跟工廠一下子索要好幾年的工資。

㈦ 為何德國工人可以終身不跳槽，而中國工人卻做不到呢

因為中國的公司和德國的公司企業文化和壽命都不同，所以大家在選擇工作的時候也都不同。德國的大部分企業工資和福利待遇都是差不多的，不管這些工人們怎麼跳槽都是一樣的，所以他們願意在一家公司一直做下去，但中國的企業就大大不同了。

中國人的性格更願意打拚，我們在有了穩定的生活以後，就想為更好的生活打拚，所以我們總是在有工作的時候繼續尋找更好的出路。如果發現其他的公司能夠更好的實現自我價值，也能拿到更多的報酬，那我們就會選擇跳槽。

㈧ 德國的工人基本上都是終身不換東家，這些企業是怎麼留住員工的呢

因為德國企業的福利和政策非常好，而且德國的老闆對工人待遇也很好。並且德國的企業會讓工人進行終身學習。

而且在德國基本不會出現被裁員的情況。當時德國有一家公司是出現金融危機需要裁員，但是當時老闆並沒有裁員，而員工們提出把工資降低一點，共同度過這次危機，之後他們順利的度過金融的危機。一個人也沒有裁，就是這種互相尊重的相處方式，使德國的工人基本都會終身在這里工作。而且德國的企業也絲毫不吝嗇對員工的投資，會定期讓員工出去學習新的東西，學習新的技術，這也是對員工個人的投資，因此德國的工人們終身不換東家的。

㈨ 我想問問在德國上雙元制大學的前輩，是不是大學畢業後必須留在當初僱傭你的那家企業里啊能不能跳槽啊

我就是個德國雙元制大學的學生，學護理管理專業的。我當初也有這個疑問，正好我參加的是海狸護理的德國項目，就問過項目方。他們的回答是跳槽是沒有限制的，也限制不了，德國法律保護每個人的自主擇業權，所以企業沒法用法律手段硬把你留下。但企業出錢培養你自然是不希望你走的，所以從人情上來講最起碼留下工作幾年比較好。不過我看過DHBW的一個統計，他們學校的畢業生有80%左右會留在原企業，也就是說還是有20%的人選擇直接跳槽了。總之，雖然留在原企業比較好，但直接走也沒人能攔得住，就看個人擇選了，自己也可以去網路。

㈩ 德國員工終身不跳槽，企業是靠什麼留住員工的心

在德國，員工在一家企業服役20年以上是很常見的事，甚至有些人終身都不換東家。在寶馬工廠，就有很多工人在寶馬幹了四十年上下，員工的高忠誠度是德企的特色。德國企業究竟有什麼秘訣，能夠牢牢拴住員工的人心呢？

1. 重視人力資源的優良傳統

在德國，很多人進入了一家他們認為很棒的好公司之後，服役20年以上是很常見的事，甚至有些終身不換東家。在寶馬工廠，就有很多不足60歲的工人，卻在寶馬幹了40年左右。隨處可見的員工高忠誠度是德企的特色。當然，員工們認為這是因為老闆先對他們好，因為任何「忠誠」都是雙方的。

德國企業，或者說歐洲企業對員工的尊重，已經成為歐洲特色，主要體現為關懷普通員工的身心健康。

2. 讓美國人眼紅的勞工政策，德國人的薪水和各項福利比美國高出66%

2015年，德國政府開始發福利，其中一條就是最低工資定在大約1.1萬人民幣。

德國這輛工業戰車對公民待遇保障又著實令人望塵莫及。德國經濟被定義成世界上最健全的經濟。是不是「最健全」很難說，但德國式福利的確有很多可圈可點之處。

例如，如果德國工人不想兩地分居，勞動局可以支付行李搬運費。又例如，父母雙方雙職工又要帶孩子，二人可以有一人申請帶薪假在家帶孩子，薪水為原工資65%。若一方無業，則可申請每月300歐元的補貼。這份福利叫「父母金」，是很多國家聞所未聞的。

3. 出手闊綽的德國企業

先不說德國聯邦政府的態度，從企業層面來說，與寒酸的最低工資相比，大多數德國企業給工人發工資時出手其實都很大方。

EM Motive主席Alex Humpert坦言，他們在德國Hildesheim工廠一線工人的薪資按小時計，時薪大約在36歐元到40歐元之間。一周工作時間大約為40個小時。這樣計算下來，一名熟練技工的月薪約為6400歐元。

德國化工製造企業巴斯夫(BASF)集團人力資源總裁Wolfgang Hapke博士解釋說：「除了按照市場水平設定工資，巴斯夫承諾應有的福利、個人發展的機會以及舒適的辦公環境。在很多國家，員工除了享受養老保障，還有補充醫療保險，以及股份項目，也就是投資公司股份享受收益——這都是為了鼓勵員工做巴斯夫的『老兵』。」

4. 獨有的員工關懷文化

在對寶馬的采訪中，我學會了一個新英文單詞，叫「人體工程學」。對於如何關懷工人，寶馬的廠房一直有口碑。在寶馬德國Dingolfing工廠，對於一些年齡大的工人更是貼心，從廠房設置到醫療護理，甚至理療師都有一條龍服務。

例如特殊的木地板，可以顯示更大字體的旋轉架顯示屏；為防止工人站立過久而隨處提供的舒適板凳；為防止員工閃到腰所做的可調整高度的貨架；為視力不好的員工加強照明度。在交班的間隙，工人們甚至可以在廠房內休息間里提供的便利床上小憩。

所以寶馬一直朝著把員工照顧好的方向努力。

寶馬集團有70%的員工都在德國工作。寶馬集團的用人原則和人力資源計劃，基本可以與德國的情況相匹配。據寶馬的分析數據顯示：到2020年，德國工人的平均年齡50歲以上的比例將從15%增長到超過35%。

5. 捨得對員工的未來進行投資

所謂「投資」，不止是薪酬那麼簡單。給員工不斷學習提升的機會，是很多德企的留人秘訣。

進一步培訓看起來是鼓勵員工「終身學習」，可在巴斯夫(BASF)集團人力資源總裁Wolfgang Hapke看來，保障員工有終身學習的機會也是對巴斯夫未來的投資。對員工持續培訓是為了未來的人力需求有所保障。

與很多優質德企一樣，巴斯夫集團在金融危機時也沒有裁員，這是因為他們為了渡過難關採取了很多措施，包括減少超時工作，控製成本，更靈活調動人員。在Ludwigshafen，有600名雇員轉做臨時職位或者是調動到其他崗位。

「事實證明，在金融危機期間，要避免企業裁員是完全可能的。」