德國工業從業人員為什麼受尊重

『壹』 德國工業為什麼那麼強大

德國工業強大的原因如下：

1、德國是個面積小國，缺乏自然資源，幾乎所有重要的工業原材料都要依靠從國外進口。德國必須提高自己的競爭力，使自己取得發展，變得更強大，才能在世界上立足。

2、德國的勞動力成本很高，因此德國必須在高科技領域進行投資，確保生產出更高質量的產品，再以較高價格將產品賣出去，才能維持自身較高的經濟水平和國際競爭力。

3、德國社會普遍看重純手工製作的產品。在許多國家，父母都希望自己孩子接受正規教育，並得到醫生、律師這樣體面的工作。在德國，很多年輕人在高中畢業之後，不會直接上大學，而是先去參加手工培訓，培訓結束後再選專業上大學。德國社會對手工業從業人員也給予充分尊重與認可，手工業師傅的工資普遍很高。

4、德國向來注重製造業人才的培養，其「雙元制」職業教育體系為製造業源源不斷地輸送著高質量人才。在「雙元制」教育體系之下，學生交替在學校和企業學習，在學校學習理論知識，在企業進行實踐操作。

5、德國很多中小型企業是家族企業，企業對員工有責任感，員工對企業也有歸屬感。企業與員工的雙向認同，賦予企業繼續向前邁進的動力，使它們在各自細分行業處於絕對的領軍地位，成為「隱形冠軍」。

『貳』 為什麼德國製造口碑這么好

這是因為德國在第2次世界大戰以後，大力的發展國內的工業經濟以及科技，這也使得德國在短短十幾年的時間內就迅速崛起，再加上德國人特有的謹小慎微，使得德國所生產的工業產品能夠遠銷海外，德國的工業產品的質量確實受到大家的信賴，而且德國國內也出現了很多的世界級企業。

所以我們應該學習德國製造的謹小慎微，但是我們也應該注意並不是所有德國製造都是非常出色的，有一些德國製造的工業產品為了謀求更大的利益，就選擇在質量上糊弄消費者，這是非常不可取的行為，所以我們應該抵制這些黑心製造商。嗯。

『叄』 為什麼德國工人很受尊重 中國年輕人不想當工人

德國各行各業都要求相應的技術培訓，一些工種不是隨便招個人培訓個把月就能上崗的，這就導致競爭壓力小得多，僱主為了招到足夠的員工當然要保證工資足夠高
另一方面德國稅收相對較高，月薪3000和月薪5000歐元的人，扣完稅和保險之後到手的凈收入恐怕也就差個五六百。這樣工人工資雖然比多數白領低不少，但實際收入不會差很多。
德國年輕人不排斥當工人和我們的年輕人不想當工人，其實原因都是一個字，錢

『肆』 關於德國人的工作問題

德國人工作時間短，是因為他們的勞動供養率高，差不多是6.8，也就是一個人工作可以養活6-7人，但即使這樣，德國的全職太太並不多，很多婦女婚後還是工作，僅僅是因為要照顧孩子，才選擇半日工作或者一周上三天班的工作。
德國人戰後真是過過苦日子，所以養成了節儉和攢錢的習慣，至今德國人的儲蓄率在歐洲都是第一。幾十年都沒變過。
德國是一個以出口導向型為主的製造業大國，加上德國人保守務實的性格，所以他們一直堅守自己的實體經濟不動搖，特別是德國的銀行等金融機構沒有跟風去搞什麼金融創新，說白了，就是搞買空賣空的投機的膽子小。而同樣和德國一起號稱歐盟雙發動機的法國就不行了，在經濟泡沫時代，全去搞虛擬經濟或者房地產什麼的。
所以在金融危機中，英法意西等國遭受了重創。
現在歐盟的錢主要是靠德國，荷蘭和斯堪地納維亞國家的錢，德國已經壓過了法國，成為歐盟的老大，錢袋都在德國人手裡。

『伍』 德國人的教育制度如何培養工人

一個很有趣的現象，我國古代將職業劃分為四類——「士農工商」，工人階級被排在了末流之中。但相較於商業，因為商人始終在物質財富上高於其他職業，所以工業稱得上是實質上的墊底。這種情況放到現在，似乎也並沒有真正好轉起來，工人依然還是一個看起來不那麼「吸引人」的職業，或者說不受人「待見」的職業。

但是事實上，工業並不比其他任何行業低一等，工人也不比任何職業低一級。工業是基礎行業，是立國之本，高樓大廈、堅船利炮，哪一個不需要工人去完成。所以工業和工人理應得到更多人的尊重。

而如何讓人們對工業改觀，個人認為教育是極為關鍵的一環。我國目前的教育制度的不完善，是導致大家不重視工業，不重視工人的極大因素。試想現在學校的老師對差學生都說：「不好好學習就去當工人。」連小孩子都不能給予他教育上正確的觀念，何談其他人呢？

要知道，一個好的教育制度可以讓人們對工業改觀，甚至是極大地促進工業的發展。我們來看看德國的教育制度，德國是世界上工業最發達的國家之一，看看他們是怎麼培養工人的，看看是如何發展工業的。

德國近代的教育制度始於1806年(普魯士戰敗於拿破崙)，開創了服務全體公民的義務教育。

封建的等級傳統加上德國人的務實精神導致封建教育制度結束，分軌制誕生。分規制下一種是與大學銜接的文科中學，另一種是訓練平民子弟的國民學校和職業學校。

1920年頒布的法律規定：所有兒童接受四年基礎教育，四年以後開始分軌。覆蓋全民與分軌制兩大特徵使德國教育效果顯著。其義務教育使得德國成為文盲率最低的國家，職業教育則培訓出的優秀工人托舉起它的製造業。

德國小學四年只有四年。四年後學生們分到三種不同類型的中學：主體中學，實科中學，文科中學。

主體中學，（也就是職業學校），其學制5年，即5—9年級。大部分學生畢業後接受職業培訓，沒拿到主體中學的畢業證書很難找到職業培訓崗位，而在德國沒有經過職業培訓不能上崗。

實科中學，其功能也正是中間性的橋梁作用。一方面學生畢業後可以接受職業教育，進入專業學校和專業學院，另一方面成績很好可以轉入文科中學。實科中學學制6年，即5—10年級，比主體中學多一年，可使主體中學中有能力的學生轉入實科中學，獲取這里的畢業文憑。

文科中學，按照巴伐利亞州的規定：「文科中學學生讀完10年級後進行考試，合格者才有資格進入文科中學高年級就讀，不合格者轉入其他類型學校學習。」

這樣的分流制度，學生更早進入了職業學校，使得職業教育在形成了自己的優勢和吸引力，而不僅僅是依附於高考、中考等考試的陪襯。職業學校擁有跟其他文理科學校公平發展的機會。

並且，因為職業學校被重視，使得職業學校擁有更多的資源，培訓方向眾多，培訓專業細致。這意味學生擁有更多的種類職業學校可以選擇，有更多的專業可以選擇。學生擁有更強的職業能力，更好職業專業選擇，更多的可以轉向高級技術人員、高級技師。而在德國社會中，給予優秀的技工和藍領更高的薪水和聲望。

可以說，德國工業今天如此發達很大程度上是因為教育體製造成的，因為對於工業來說，不僅需要優秀的技術人才，而且需要優秀的操作人才。一個好的工人是多麼難得，一個好的技師是多麼可貴，我相信不需要我贅述。而擁有這么多優秀工業人才的德國，很難在工業上不成功。

最後，雖然我國目前教育上對工業算不上友好，但我始終對他抱有信心。因為我們的國家在不斷發展，也在不斷重視工業，重視工人。我相信終有一天，工人也會像其他行業一樣受大家的熱愛和追捧。

『陸』 德國製造業強大的原因

德國製造業強大的原因如下：

1、德國中小型企業需要和其他很多國家的企業競爭，而且必須自己決定是否要加大投資、增加研發力量或走出國門，所有風險都由自己承擔。德國政府只會為中小企業創造一嘩漏些研發條件，不提供具體建議。政府對中小型企業的「放養」，其實是在逼迫企業自己成長，使它們具有更強的市場競爭力，可以依靠自身實力存活下來。

2、德國是個小國，缺乏自然資源，幾乎所有重要的工業原材料都要依靠從國外進口。德國必須提高自己的競爭力，使自己取得發展，變得更強大，才能在世界上立足。

3、德國的勞動力成本很高，因此德國必須在高科技領域進行投資，確保生產出更高質量的產品，再以較高價格將產品賣出去，才能維持自身較高的經濟水平和國際競爭力。

4、德國社會普遍看重純手工製作的產品。在許多國家凱並，父母都希望自己孩子接受正規盯蘆跡教育，並得到醫生、律師這樣體面的工作。在德國，很多年輕人在高中畢業之後，不會直接上大學，而是先去參加手工培訓，培訓結束後再選專業上大學。德國社會對手工業從業人員也給予充分尊重與認可，手工業師傅的工資普遍很高。

5、德國向來注重製造業人才的培養，其「雙元制」職業教育體系為製造業源源不斷地輸送著高質量人才。在「雙元制」教育體系之下，學生交替在學校和企業學習，在學校學習理論知識，在企業進行實踐操作。

『柒』 德國人的工匠精神為什麼舉世聞名

在德國，一座王家閣劇場在二戰中被美軍飛機徹底炸毀，給德國人造成了巨大的痛苦。歌劇院建於過去200年，但它被摧毀了。怎麼辦？第二次世界大戰後，德國人在廢墟周圍盤旋，僱傭了一群科學家、文化學家、考古學家、建築師和技術工人，約有數百人。花了35年才把這堆破磚瓦又放了回來。如果你現在看這個王家閣劇場，你看不到它是炸彈爆炸後重新裝彈的。這座建築已經成為「世界文化遺產」。來自聯合國教科文組織的人士表示，「這一行動本身就屬於世界文化遺產」。正是因為德國如此熱愛和尊重自己的文化，才被稱為「不變的德國」。

德國人進入工業化之後，也經歷了「山寨階段」:學英法，偷別人的技術，模仿別人的產品。為此，英國議會於1887年8月23日專門通過了對《商標法》的修正案，要求所有進入英國本土和殖民地市場的德國進口商品都必須標注「德國製造」。「德國製造」在當時其實是一個侮辱性的符號。

『捌』 德國經濟秘密武器：崇尚工匠精神的職業教育

德國職業教育涵蓋300多個職業崗位，本著在社會中磨煉、實踐中成長的原則，和培育精益求精的工匠精神的目的，為德國各行各業輸送了大量專業人士。他們如同分散在德國社會各處的「零件」，組合成德國經濟發展的「秘密武器」，打造出一個又一個「世界一流」。

一半多中學生選擇職教

德國的高質量技工來自雙元制職業教育培養的學徒。而德國的職業教育還有高級繼續教育階段，即德國技師的培養，正是這兩個教育形式的組合為德國培養了大量優質技術人員。

與國內「千軍萬馬過獨木橋」的高考不同，德國只有近一半的中學生選擇上大學之路，而一半多的中學生會選擇接受職業教育，其中包含不少成績優異的中學生。

接受雙元制教育畢業的技工，如有志繼續深造，可申請參加工業技師培訓，並參加全國統一標準的工業技師資格考試。獲得工商會頒發的工業技師證意味著可在企業生產一線從事生產管理工作，薪酬也會更高。

德國社會中不乏出身學徒但大有作為的實例：德國前總理施羅德14歲時做過售貨員學徒；「汽車之父」戈特利布·戴姆勒出身於一個麵包師家庭，中學畢業後曾在軍械領域做學徒；羅伯特·博世公司的創始人羅伯特·博世創業時只有20歲出頭，做過幾年學徒，沒有大學學歷，而博世本人因深知培養學徒的重要性，於1913年創建了學徒班。

德國職業教育專家克勞斯·比爾申克說，德國職業教育之所以吸引人，在於德國各行各業的技師收入可孝衫亮觀，社會地位與學士相同，同樣受人尊重，「有些技師的收入甚至超過老師或醫生」。在他任教的職業學校里，有一半學生曾向他表示，願意繼續進修成為技師。

先與企業簽才能再入學

曾在中國參與職教合作達9年之久的比爾申克說，德國職業教育的最大優勢在於，學生從一開始就和企業建立關系，在學習技術的同時，也學習如何與顧客打交道、與同事打交道及如何融入團隊。

他介紹說，德國的職業教育是巧寬企業和學校同時進行的雙元制教育模式，但主要內容在企業進行，學校只起到輔助作用。學生需先與企業簽訂合同成為「學徒」，之後憑借與企業簽訂的合同申請職業學校，入學學習。

德國雙元制職業教育的課程設置也以實踐為導向，學生一周的課程往往由4天企業實習和一天在校理論學習構成。即便在學校學習理論，職業學校也為學生配備了各種實驗室，供學生隨時動手實踐。

「一切都從工廠開始，工廠是學習的起點，然後才是學校學習。學校里學到的任何知識都基於實際操作，學校的教學任務也都針對工廠實踐過程中出現的問題，這樣所有的學生都能再次在實踐中找到解決方案。」

德國職業教育的一個基本職業精神就是，一絲不苟照操作規程辦事，容不得一點「靈活性」。而正是早早接觸企業和客戶的經歷讓學生們從一開始就養成了嚴謹、負責的態度，為「德國製造」的高質量打下基礎。

比爾申克解釋說，德國企業負責人通常非常重視產品質量，因為如果質量不能保證，客戶就會停止與這家企業的合作，轉而尋找其他更好的合作夥伴。所以，質量永遠是擺在第一位的，這塌納一點是所有學生都必須了解學習的。（來源：重慶晨報）

『玖』 德國人憑什麼贏得全世界的尊重

許，最值得我們中國人效法的就是德國人的紀守法了。有一個笑話：在半夜12時開車，看見紅燈還停車的，全世界只有德國人。這一方面說明德國人在遵紀守法方面具有很強的自覺性，同時也說明德國是一個執法嚴格的國家。在德國，人們視遵紀守法為最高倫理原則，人們普遍存在著求穩怕亂、安於現狀、自滿自足的心理。這一心理的形成是有其一定的歷史淵源的。縱觀德國的發展歷史，歷次改革或革命可以說都是自上而下進行的。從俾斯麥以"鐵血政策"統一德意志到獨裁者發動兩次世界大戰，極權和獨裁導致下層百姓普遍存在著一種"順從精神"或稱"臣僕意識"。盲目服從、馴服地跟隨統治者，就像德國歷史劇中描寫的"官吏們既已作出決定，皇上也已首肯，服從就是我們的天職。貫徹帝王聖旨，想必無上榮耀。" 戰後德國在西方大國的推動下，走上了資產階級議會民主的道路，德國人的民主意識得到了加強。人們主動參與政治生活，自由發表個人見解，那種順從的臣僕意識雖已被擺脫，但長期歷史沿襲下的一些心理仍存在於德國人的性格與意識中。在企業里，下級絕對服從上級，一切按規章辦事，缺少靈活性和主動性；職工們以服從為天職，而領導者則以是否服從命令、遵紀守法作為衡量職工好壞的標准。這也是形成德國人拘泥、呆板性格的原因之一。德國人受地形、氣候的影響，各個地區的人們在性格上也存在著一定的差異。比如北德人就比較開放，特別是漢堡人地處港口城市，見多識廣，但也有些排外，對外地人或外國人顯得不那麼熱情好客。相反，南德人，特別是巴伐利亞人地處內陸山區，思想較為保守，但為人朴質、熱情、樂於助人。從總體上說，德意志民族是一個團結守紀律的民族，他們在公共場合禮讓老弱婦孺，不打鬧喧嘩，講究公共衛生，對別人也不喜歡在背後說長道短。德國人很維護國家的聲譽，盡管在大選時，各政黨間相互攻擊、揭短，但對外很少發表對本國的不滿之詞。
德國人就是靠了這樣踏實勤奮百折不撓的品質，才在兩次世界大戰後迅速恢復，並成為當今世界的第四大經濟體。2008年德國GDP是38180億美元，屬於高度發達的工業國家，其經濟實力居歐洲首位，且與英法的差距很大。

『拾』 為什麼德國企業的員工忠誠度這么高

一、重視人力資源的優良傳統

在德國，很多人進入了一家他們認為很棒的好公司之後，服役 20 年以上是很常見的事，甚至有些終身不換東家。
在寶馬工廠，就有很多不足 60 歲的工人，卻在寶馬幹了 40 年左右。隨處可見的員工高忠誠度是德企的特色。當然，員工們認為這是因為老闆先對他們好，因為任何 " 忠誠 " 都是雙方的。
德企有重視人力的傳統，國際化後也會把 " 德國式 HR" 搬到海外公司或是工廠，四處俘獲員工人心，效果卓著。德國化工製造企業巴斯夫 ( BASF ) 集團人力資源總裁 Wolfgang Hapke 博士接受新浪財經專訪時確認：全球來看，巴斯夫全球員工在入職後的前三年，自願離開公司的比例平均為 1.3%。歐洲的員工流動率為 0.6%，北美為 1.5%，亞太為 3.6%。
另一家德國大型企業高管透露，在德國，他們公司在部門總管級別的員工流動率只有不到 1%，當然，因為在中國和印度，人們比較樂意跳槽，所以這個比率要高一些。即使如此，德國公司員工流動率依然比當地市場的同行們低得多。
對於 " 德國式 HR"，羅蘭貝格戰略咨詢公司的創始人及監事會主席羅蘭 - 貝格 ( Roland Berger ) 點評說：德國企業，或者說歐洲企業對員工的尊重，已經成為歐洲特色，主要體現為關懷普通員工的身心健康。但在美國企業看來，股東價值可能更重要。發展到今天的規模，中國企業家接下來該怎麼走，可能需要找一條最合理的路。未必是歐洲模式，也未必照搬美國模式。
二、讓法國人眼紅的勞工政策
德國聯邦政府雖然很專注保持就業增長率和提升生產力，但首要前提是公民實際收入必須增加。
這個原則一直十分明確。哈佛商業評論之前發評論說，德國人的薪水和各項福利比美國高出 66%。更重要的是，美國收入差距的不斷加大，這在美國社會很具爭議。
2015 年，德國政府開始發福利，其中一條就是最低工資定在大約 1.1 萬人民幣。
若與西歐國家做一個比較，德國的工資並沒有高得很離譜。從 2015 年 1 月 1 日起，德國逐步推行稅前每小時 8.5 歐元 ( 約合人民幣 62 元 ) 的最低工資標准。這低於盧森堡最低時薪 11.1 歐元 ( 人民幣 81 元 ) ；法國 9.53 歐元 ( 人民幣 69.6 元 ) ；略高於英國 ( 6.5 英鎊，約合人民幣 61.38 元 ) 。
但事實上，在現實操作中，德國這輛工業戰車對公民待遇保障又著實令人望塵莫及。德國經濟被定義成世界上最健全的經濟。是不是 " 最健全 " 很難說，但德國式福利的確有很多可圈可點之處。
例如，如果德國工人不想兩地分居，勞動局可以支付行李搬運費。又例如，父母雙方雙職工又要帶孩子，二人可以有一人申請帶薪假在家帶孩子，薪水為原工資 65%。若一方無業，則可申請每月 300 歐元的補貼。這份福利叫 " 父母金 "，是很多國家聞所未聞的。
在過去的十年間，德國政府針對勞工市場，進行了多項改革，其中除了對有孩子的家庭，或單親父母有很多特殊政策，政府還催生了很多 " 迷你工作 " ——即以短工形式存在的工作，工資低但僱主繳納社會保險。
這種工作時間靈活的小零工大大豐富了德國的就業市場，保證了就業率，減輕了很多企業的負擔。法國曾有官員公開指責德國大量 " 迷你工作 " 的存在對法國的就業市場造成了惡劣的影響。
三、出手闊綽的德國企業
先不說德國聯邦政府的態度，從企業層面來說，與寒酸的最低工資相比，大多數德國企業給工人發工資時出手其實都很大方。
EM Motive 主席 Alex Humpert 坦言，他們在德國 Hildesheim 工廠一線工人的薪資按小時計，時薪大約在 36 歐元到 40 歐元之間。一周工作時間大約為 40 個小時。這樣計算下來，一名熟練技工的月薪約為 6400 歐元。
采訪中還有德企的管理層對新浪財經私下說：寶馬車的一條生產線可能就價值幾百萬歐元甚至更高，這些生產線上的工人也待遇豐厚。德國產品售價高，背後的人力成本真是不容小覷。
德國化工製造企業巴斯夫 ( BASF ) 集團人力資源總裁 Wolfgang Hapke 博士解釋說：" 除了按照市場水平設定工資，巴斯夫承諾應有的福利、個人發展的機會以及舒適的辦公環境。在很多國家，員工除了享受養老保障，還有補充醫療保險，以及股份項目，也就是投資公司股份享受收益——這都是為了鼓勵員工做巴斯夫的『老兵』。"
" 那些讓員工感覺沒有歸屬感的企業，我覺得是公司把錢看得太重了，對員工不夠好。一家企業要辦得長久，關注的重點就應該是公司的長期目標，而不是盯著短期利潤。當一家企業發展到幾萬人，甚至幾十萬人的規模，所謂企業的『中央集權』式慣例已經很難奏效了，每名員工必須都要能得到驅動力、薪水、福利和公司氛圍同等重要的待遇。" 一位不願具名的德企高層對新浪財經坦言。
四、獨有的員工關懷文化
在對寶馬的采訪中，我學會了一個新英文單詞，叫 " 人體工程學 "。對於如何關懷工人，寶馬的廠房一直有口碑。
在寶馬德國 Dingolfing 工廠，對於一些年齡大的工人更是貼心，從廠房設置到醫療護理，甚至理療師都有一條龍服務。
" 人體工程學 " 這個詞在寶馬的生產部門出現頻率很高，主要因為他們認為工廠生產線的設置和安裝必須考慮到適合人體結構。
這些符合人體工程學基本原理的零部件和生產線，都體現都在細節中。
例如特殊的木地板，可以顯示更大字體的旋轉架顯示屏；為防止工人站立過久而隨處提供的舒適板凳；為防止員工閃到腰所做可調整高度的貨架；為視力不好員工加強照明度。在交班的間隙，工人們甚至可以在廠房內休息間里提供的便利床上小憩。
寶馬集團生產部發言人 Saskia Ebbauer 解釋說：" 自動化可以很大程度解放人力，一些需要不斷重復，又消耗體力的簡單任務以後都可交給機器人，由他們承擔所有繁重勞動，這也是未來工廠的特徵。即使如此，人力依然是工廠運營的重要組成。"
所以寶馬一直朝著把員工照顧好的方向努力。
寶馬集團有 70% 的員工都在德國工作。寶馬集團的用人原則和人力資源計劃，基本可以與德國的情況相匹配。據寶馬的分析數據顯示：到 2020 年，德國工人的平均年齡 50 歲以上的比例將從 15% 增長到超過 35%。
2004 年，寶馬集團發起了一個全面的 " 今天為明天 " ( Today for Tomorrow ) 的項目，主要就是探究如何在工人年紀變大的同時，還可以保證工人們的創新力和生產力。
" 簡而言之，我們要創造適合各年齡段的工作環境。其實並沒有所謂的『老年生產線』，更沒有『輕量級工作站』，只有可適合各年齡層的生產線。即使是年輕的工人，也要保證他們在歲數增長的同時身體健康，可以長期保持生產力。"Saskia Ebbauer 說。
五、捨得對員工的未來進行投資
再來說說弗朗茨 - 菲潤巴赫 ( Franz Fehrenbach ) 的故事。他在 1975 年大學一畢業就進入博世公司做培訓生，理由是博世的工人待遇好，投入研發和設備都很闊綽。28 年後，菲潤巴赫從培訓生升至博世公司主席，並在 2014 年 7 月受任為公司監事會主席，成為博世工業信託公司 ( RBIK ) 合夥人。
" 為什麼我會一直在這家公司工作，因為這家公司的國際化程度相當高：350 個國家的生意運作，不同的業務板塊，意味著不用換公司，就可以學到很多，給每個人的機會巨大。我曾經在美國工作一段時間，又在不同的生意板塊都有工作經歷。所以我從來沒有想過要離開這間公司，事實是，我都找不到要離開的理由。對於其他忠實的員工，我覺得他們是對於我們公司的運作模式很滿意。"
我問菲潤巴赫：" 假設一位才華橫溢的年輕人應聘博世公司的職位，可他三年內換了三家公司，你是否會聘用他？"
菲潤巴赫笑答：" 他根本不可能從我這里獲得面試的機會。"
" 『持續性』對於我們公司是十分重要的。所有作出的承諾，都要去履行，而且不能中斷。" 他說。
菲潤巴赫不跳槽的理由和戴姆勒的 Robert Frederick Veit 何其相似。Robert Frederick Veit 是德國戴姆勒卡客車中國有限公司總裁兼 CEO，當被問到為什麼德國企業員工對老闆很忠誠的問題時，這位身材高大、語速飛快、語鋒犀利的戴姆勒 " 老兵 " 拍拍自己胸脯說：" 看看我就知道了。我在戴姆勒工作了 22 年，從學徒做起，之後很幸運的參加了管理培訓，一步步走到今天的崗位，難道還不是個好例子？"
Robert Frederick Veit 進一步解釋說：" 公司的發展很穩健；國際化程度很高；給員工很多機會——我自然不會跳槽。"
戴姆勒卡車中國合資項目總裁兼北京福田戴姆勒汽車有限公司執行副總裁史蒂芬 ( Stefan Albrecht ) 坦言：" 德企的員工忠誠度很高，是因為企業文化的問題：公司肯對員工投資，讓員工開心。員工自然也會付出更多，對老闆忠誠。這是雙向的。"
當然，所謂 " 投資 "，不止是薪酬那麼簡單。給員工不斷學習提升的機會，是很多德企的留人秘訣。
進一步培訓看起來是鼓勵員工 " 終身學習 "，可在巴斯夫 ( BASF ) 集團人力資源總裁 Wolfgang Hapke 看來，保障員工有終身學習的機會也是對巴斯夫未來的投資。對員工持續培訓是為了未來的人力需求有所保障。
與很多優質德企一樣，巴斯夫集團在金融危機時也沒有裁員，這是因為他們為了渡過難關採取了很多措施，包括減少超時工作，控製成本，更靈活調動人員。在 Ludwigshafen，有 600 名雇員轉做臨時職位或者是調動到其他崗位。
" 事實證明，在金融危機期間，要避免企業裁員是完全可能的。"Wolfgang Hapke 說。