德國為什麼信譽高

『壹』 講信譽、守時、認真和嚴謹，為什麼德國孩子和大人都這么靠譜

德國人很講究生活質量，他們認為要把時間和金錢花在生活高品質上，而不是花在買一件奢侈品上，他們會很用心維護一個家裡花園，也不會買一個頂級包包。

三、德國人非常守規矩

在德國根本沒喲橫穿馬路事情，所以車輛在馬路上行駛速度非常快。超市允許德國人將包拿到超市裡，因為他們認為不會有人偷盜東西放到包里。

在德國文化背景、社會理念影響下，大人和孩子都非常守規矩、有誠信、講道德，這些行為值得我們每個人學習。

『貳』 德國品牌為什麼那麼強

德國有名的品牌基本上都是製造業。
1德國企業對產品質量看作企業的生命，對質量的追求近乎吹毛求疵。
2德國是世界現代大學的始祖，德國科研技術始終世界領先。
3德國人做事嚴謹，踏實

『叄』 據統計德國擁有高達上千家的百年企業，它們成功的法則究竟是什麼

德國的企業能夠存在上百年之久，自身就是很過硬的一大招牌。而他成功的法則也值得許多企業學習。

第三，德國企業嚴謹的管理模式。在企業發展的過程中，非常害怕員工出現跳槽的這種現象，而德國企業採用了科學的管理模式，在一定程度上減少了這種現象的發生。而且他們對於自己的員工是非常的重視，在一般情況下不會輕易的裁員。同時德國企業的管理還包括他們與客戶之間的關系，推出一系列的服務來維系好與客戶之間所存在的合作。將自己的眼光不僅僅放在現有的合作上更是選擇將精力放在合作之後維護客戶關系。可以說德國企業的這一做法非常的用心。

『肆』 為什麼德國製造和日本製造質量這么好

二戰後，世界經濟的一個重要現象，是兩個主要戰敗國德國和日本的經濟崛起。

德日都是後起工業國，都走了一條自上而下的工業化道路。

德國是19世紀80年代開始的以電氣和化工為標志的「新工業」的引領者，並在20世紀初取代英國，成為世界市場上的頭號貿易強國，「德國製造」開始享譽全球。

日本則在明治維新後效仿德國，被稱為「東方的普魯士」。

從深層看，兩國都以製造業製成品出口見長，且其生產體系也有不少相似之處：兩國經濟中都存在一些大工業聯合體，它們之間相互參股，背後有大銀行的支持。

這一產業組織保證相關產業上下游之間的緊密合作，有利於協同創新和不斷提高產品的質量。

兩國都致力於建立嚴格的工業標准與質量保證體系。

1960年—1980年，德日在汽車、家用電器等領域的國際競爭中，全面戰勝生產標准化大眾產品的美國，而日本企業依靠瘦身管理和靈活的員工作業協調在生產高質量系列消費品方面則更勝一籌。

德國製造已成為全球市場質量和信譽的代名詞，同時成就了德國「雙高」（高使用價值和高技術含量）產品出口大國的地位。

德國製造像老字型大小品牌一樣，經過百年錘煉，成色始終不變。

對產品質量的追求已經成為德國企業的一種潛意識，是不必過多外來約束而自動履行的行為。

德國製造的優勢不在於價格，而在於質量、解決問題的專有技術及良好的售後服務等因素。

青島流傳著一個故事：2000年，德國商人亨利安到青島投資生產大型齒輪。

2010年6月，亨利安80歲的父親來到青島，當父子兩人走到江蘇路基督教堂時，看到教堂鍾表正常運轉，80歲的德國老人很激動。

原來，這座鍾是德國100多年前就很有名的鍾表製造商J.F.WEULE生產的。

這家鍾表製造商所用的齒輪全部由亨利安家供應。

亨利安說：「根據目前的使用情況，這些齒輪沒有任何問題，還能再用上300年，真要維修時，恐怕是我的曾孫一代了。」

的確，德國製造已經成為高質量、高技術和高品質的代名詞，得到全世界的認可。

是什麼讓德國製造擁有堅如磐石的質量保證？又是什麼讓德國人在經歷歲月打磨後仍保持著最初的品質追求？

文化傳承

德語「職業」有「天職」的意思

德國的傳統哲學深深地影響了德國的企業行為——追求完美

在民族文化的不斷傳承中，造就了德國人最核心的「理性嚴謹」的精神文化

細心的人會發現，「質量一流」、「品質保證」之類的宣傳語很少出現在德國產品介紹中。

因為，對產品質量的追求已經成為德國企業的一種潛意識。

企業文化是亞文化，與國家的傳統社會文化密切相關。

可以說，德國的企業文化是民族文化的縮影。

從宗教層面上來看，德語「職業」一詞，就有「天職」的意思。

這意味著德國人把對上帝的忠誠移植到了對職業和工作的盡心盡力中。

反映在企業經營上，企業運作不單純是追求經濟利益，而遵守企業道德和製造高質量產品是企業與生俱來的義務。

德國人有著嚴謹、冷靜而內斂的民族性格，樂於遵守自己制定的各種規章和制度，並引以為豪。

在德國，人們視遵紀守法為最高倫理原則,普遍存在著求穩怕亂、安於現狀、自滿自足的心理。

這一心理的形成有一定的歷史淵源，與德國經典哲學文化傳統有著直接關系。

18世紀後，德意志在人類文明的創造上讓世界驚嘆。

在思想藝術體繫上,出現了康德、萊布尼茨、馬爾庫塞、叔本華、尼采、費爾巴哈、黑格爾等龐大而偉大的哲學家群體。

德國的傳統哲學深深地影響了德國的企業行為——追求完美。

這種完美的哲學追求由三個部分組成：探求事物的本質、確定長期戰略、適應外部環境。

馬克思的「科學社會主義」、黑格爾的「絕對精神」等，在現今的企業中仍不斷應用。

在民族文化的不斷傳承中，造就了德國人最核心的「理性嚴謹」的精神文化。

嚴謹、保守、思變、自省深深地根治於德國的民族性格特徵中，就像是德國本民族的語言，復雜而精確，語法和詞彙不能出現絲毫的模糊一樣，界線分明，黑白分明。

這種一絲不苟的性格特質成就了德國製造的不朽傳奇。

『伍』 德國製造為什麼質量特別好

作為全球的工業品製造基地，我們的產品一直以價格低廉著稱。但要說到產品品質，那還得數人家日本和德國。不信你看看當下銷量和口碑最好的汽車品牌，無一例外來自這兩個國家。尤其是德國，賓利、奧迪、保時捷、賓士、寶馬、勞斯萊斯、邁巴赫這些世界名車，全是他們的傑作。

按說英國在搞工業革命時，德國還只是個農業國家，可為何德國僅用了短短幾十年，工業指數就全面超越英國，始終保持著工業強國地位，產品質量也一直雄冠全球呢？

（德國的匠人精神）

三、目光長遠持續發展。

德國人不打產品價格戰，不和同行競爭，也不搞同質化仿造，每家企業都靠自己的產品品質和個性特色吸引客戶。他們知道，價格戰只會讓整個行業陷入惡性循環。雖然他們也追求利潤，但也只是在成本核算後加上基本利潤，而不是像某些國家的私企那麼貪得無厭，甚至不惜犧牲質量降低成本。

在德國，所供3歲以下兒童的食品，不得含有任何人工添加劑，必須是純天然的。奶粉也被列入葯品監管，只能在葯店出售，根本不可能出現含三聚氰胺這樣的毒奶粉。行業監管的到位，也是德國企業自覺提升品質的一個原因。

正是由於每一位德國企業家，都有著辦百年企業的責任感和使命。所以幾乎所有德國出產的產品，質量都非常過硬。

對於為什麼德國產品，動不動就以“能用100年”作為廣告詞，德國某媒體解釋道，德國資源匱乏，所有的工業原材料都依賴進口，只有把品質做好，延長使用壽命，才能實現對原材料的最大節約。

『陸』 兩次世界大戰都戰敗的德國，為何轉眼又成了歐洲霸主

德國的崛起既有內因，也有外因。

另一個內因是，德國戰後大膽承認自己的錯誤，放低姿態，為自己重樹立起比較好的國家形象，國際訂單越來越多，一定程度上也幫助德國發展經濟。

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『柒』 德國強盛的原因有哪些，史實說明

，德國的最大的競爭力是其合理的政治體制和學會妥協的政治文化，以及德國官員對權力的自我約束和對權力的敬畏。當一個國家的人民不用害怕官員，官員除了工資一無所有時，社會想不和諧都難;當官民和諧相處時無疑減少了不必要的內耗；當官員畏懼手中權力時，貪污腐敗就不容易發生，即使發生了也能很快得到糾正。一個社會內耗較小、政府清廉執政則意味著國家可以輕裝上陣，致力於發展經濟，為人民謀福利。
其次，德國的核心競爭力來自於其合理的經濟制度，這就是德國的社會市場經濟。德國在短短的15年時間里之所以能實現民富國強，合理的經濟制度是關鍵。德國成功的重要原因在於社會市場經濟的建立，將經濟發展的好處讓渡給企業和個人，政府只是宏觀經濟政策的制定者和法律秩序的維護者。政府的任務集中在防止經濟的壟斷，鼓勵企業自由競爭和創新，實現企業的良性發展和個人財富的合理增長。這就是德國成為世界強國、人民富足安樂的重要原因。
第三，軟實力同時也表現在一個國家的自信和包容度。去過柏林的遊客都知道，在勃蘭登堡門有一個小夥子舉著民主德國的國旗、穿著東德的軍服和遊客照相。試想一下，假如有人在平壤穿韓國軍服，扛著韓國國旗在大街上行走，會有什麼後果？在訪問柏林期間，我看到一群庫爾德人穿白布聚集在美國大使館前面，我問這是干什麼？他們說抗議在土耳其軍隊轟炸庫爾德的老人和孩子。我問他，你們遊行示威是否需要批准？回答，「不需要，遊行示威是自由的，但是有一個前提條件：不影響交通。所以你們看，這個地方不在交通要道上」。這就是說，自由的前提是不妨礙別人，當你不妨礙別人的時候，你的自由是得到保障的。
第四，德國的軟實力體現於其較高的國民素質，這種高素質蘊含於德國人民的生活細節之中，而生活細節和其傳統的歷史文化和生活習慣息息相關。觀察其民族素質，只需看其普通人的工作方式、生活狀態和性格特質。
德國民族高素質的持續動力來自於德國教育。德國特色的教育是德國核心競爭力的重中之重。一個民族的未來和希望是教育，德國教育看似平淡無奇，但卻培養了大量的創新型人才，為企業的發展儲備了足夠的人力資源。當年德國經濟起飛，今天德國經濟平穩發展有賴於德國教育，特別是獨具一格的雙元制職業教育。
德國教育的特點之一是終身學習，我的同學中有白發蒼蒼的老頭老太太，我問他們，你們來學習幹嘛？因為在中國叫學以致用，到了60多歲，即使拿到文憑，沒人用你就可惜了。老頭老太太說，學習就是一種樂趣，是人生的需要，因此才終身學習。德國大學分布非常密，一個小小的國家就有三百多所公共大學，只要是公立大學，他都能講的出一些值得驕傲的東西。比如哥廷根大學44人獲得諾貝爾獎、洪堡大學29人、維爾茨堡大學14人（包括5位短期研究學者）海德堡大學10人、弗萊堡大學9人、圖賓根大學7人、萊比錫大學6人。毫無疑問，德國真正的強大來源於教育。
雖然軟實力看似無形，但其威力卻不可低估。比如德國人的信譽，只要跟德國人打交道，只要他說可能的，一定能辦到，如果辦不到，肯定一句話都不會答應，因此，人們會對其信任有加。德國人良好的聲譽、德國高質量的產品和德國非常優良的服務，這都是有口皆碑、有目共睹的。
國家軟實力也和做人是同樣一個道理。如果一個國家的人民講信譽、政府很包容，其他地區的人就願意與其往來，放心進行文化、商貿交流。交流活動增多，經濟就會有活力，社會也就隨之繁榮。

『捌』 德國為什麼在國人心目中的地位這么高

其實就是中國人本質上對精細東西就發自內心的喜歡，偏偏同級別的強國裡面，德國在這方面最強。
無論是做民用的商品，還是軍事上的裝備，德國和日本都做的要比世界同級別的國家精細，或者整體感覺上要精細碰激。

美帝是出了名的粗放型生產，屬於那種湊合能用就能上的感覺，俄羅斯不說了還不如美帝。。。法國人以浪漫亂來聞名，慶吵廳中國人不會崇拜這種思維方譽隱式，中國自己論生產精細度和德日比那是自取其辱。。。

英國不以精細工業聞名，而且整體形象比較醬油。。。

可以說世界前十的國家裡，真正會讓中國產生佩服情緒的，那就是德國了，精工細作，中國對這種東西還是沒啥抵抗力的。

『玖』 為什麼德國企業的員工忠誠度這么高

一、重視人力資源的優良傳統

在德國，很多人進入了一家他們認為很棒的好公司之後，服役 20 年以上是很常見的事，甚至有些終身不換東家。
在寶馬工廠，就有很多不足 60 歲的工人，卻在寶馬幹了 40 年左右。隨處可見的員工高忠誠度是德企的特色。當然，員工們認為這是因為老闆先對他們好，因為任何 " 忠誠 " 都是雙方的。
德企有重視人力的傳統，國際化後也會把 " 德國式 HR" 搬到海外公司或是工廠，四處俘獲員工人心，效果卓著。德國化工製造企業巴斯夫 ( BASF ) 集團人力資源總裁 Wolfgang Hapke 博士接受新浪財經專訪時確認：全球來看，巴斯夫全球員工在入職後的前三年，自願離開公司的比例平均為 1.3%。歐洲的員工流動率為 0.6%，北美為 1.5%，亞太為 3.6%。
另一家德國大型企業高管透露，在德國，他們公司在部門總管級別的員工流動率只有不到 1%，當然，因為在中國和印度，人們比較樂意跳槽，所以這個比率要高一些。即使如此，德國公司員工流動率依然比當地市場的同行們低得多。
對於 " 德國式 HR"，羅蘭貝格戰略咨詢公司的創始人及監事會主席羅蘭 - 貝格 ( Roland Berger ) 點評說：德國企業，或者說歐洲企業對員工的尊重，已經成為歐洲特色，主要體現為關懷普通員工的身心健康。但在美國企業看來，股東價值可能更重要。發展到今天的規模，中國企業家接下來該怎麼走，可能需要找一條最合理的路。未必是歐洲模式，也未必照搬美國模式。
二、讓法國人眼紅的勞工政策
德國聯邦政府雖然很專注保持就業增長率和提升生產力，但首要前提是公民實際收入必須增加。
這個原則一直十分明確。哈佛商業評論之前發評論說，德國人的薪水和各項福利比美國高出 66%。更重要的是，美國收入差距的不斷加大，這在美國社會很具爭議。
2015 年，德國政府開始發福利，其中一條就是最低工資定在大約 1.1 萬人民幣。
若與西歐國家做一個比較，德國的工資並沒有高得很離譜。從 2015 年 1 月 1 日起，德國逐步推行稅前每小時 8.5 歐元 ( 約合人民幣 62 元 ) 的最低工資標准。這低於盧森堡最低時薪 11.1 歐元 ( 人民幣 81 元 ) ；法國 9.53 歐元 ( 人民幣 69.6 元 ) ；略高於英國 ( 6.5 英鎊，約合人民幣 61.38 元 ) 。
但事實上，在現實操作中，德國這輛工業戰車對公民待遇保障又著實令人望塵莫及。德國經濟被定義成世界上最健全的經濟。是不是 " 最健全 " 很難說，但德國式福利的確有很多可圈可點之處。
例如，如果德國工人不想兩地分居，勞動局可以支付行李搬運費。又例如，父母雙方雙職工又要帶孩子，二人可以有一人申請帶薪假在家帶孩子，薪水為原工資 65%。若一方無業，則可申請每月 300 歐元的補貼。這份福利叫 " 父母金 "，是很多國家聞所未聞的。
在過去的十年間，德國政府針對勞工市場，進行了多項改革，其中除了對有孩子的家庭，或單親父母有很多特殊政策，政府還催生了很多 " 迷你工作 " ——即以短工形式存在的工作，工資低但僱主繳納社會保險。
這種工作時間靈活的小零工大大豐富了德國的就業市場，保證了就業率，減輕了很多企業的負擔。法國曾有官員公開指責德國大量 " 迷你工作 " 的存在對法國的就業市場造成了惡劣的影響。
三、出手闊綽的德國企業
先不說德國聯邦政府的態度，從企業層面來說，與寒酸的最低工資相比，大多數德國企業給工人發工資時出手其實都很大方。
EM Motive 主席 Alex Humpert 坦言，他們在德國 Hildesheim 工廠一線工人的薪資按小時計，時薪大約在 36 歐元到 40 歐元之間。一周工作時間大約為 40 個小時。這樣計算下來，一名熟練技工的月薪約為 6400 歐元。
采訪中還有德企的管理層對新浪財經私下說：寶馬車的一條生產線可能就價值幾百萬歐元甚至更高，這些生產線上的工人也待遇豐厚。德國產品售價高，背後的人力成本真是不容小覷。
德國化工製造企業巴斯夫 ( BASF ) 集團人力資源總裁 Wolfgang Hapke 博士解釋說：" 除了按照市場水平設定工資，巴斯夫承諾應有的福利、個人發展的機會以及舒適的辦公環境。在很多國家，員工除了享受養老保障，還有補充醫療保險，以及股份項目，也就是投資公司股份享受收益——這都是為了鼓勵員工做巴斯夫的『老兵』。"
" 那些讓員工感覺沒有歸屬感的企業，我覺得是公司把錢看得太重了，對員工不夠好。一家企業要辦得長久，關注的重點就應該是公司的長期目標，而不是盯著短期利潤。當一家企業發展到幾萬人，甚至幾十萬人的規模，所謂企業的『中央集權』式慣例已經很難奏效了，每名員工必須都要能得到驅動力、薪水、福利和公司氛圍同等重要的待遇。" 一位不願具名的德企高層對新浪財經坦言。
四、獨有的員工關懷文化
在對寶馬的采訪中，我學會了一個新英文單詞，叫 " 人體工程學 "。對於如何關懷工人，寶馬的廠房一直有口碑。
在寶馬德國 Dingolfing 工廠，對於一些年齡大的工人更是貼心，從廠房設置到醫療護理，甚至理療師都有一條龍服務。
" 人體工程學 " 這個詞在寶馬的生產部門出現頻率很高，主要因為他們認為工廠生產線的設置和安裝必須考慮到適合人體結構。
這些符合人體工程學基本原理的零部件和生產線，都體現都在細節中。
例如特殊的木地板，可以顯示更大字體的旋轉架顯示屏；為防止工人站立過久而隨處提供的舒適板凳；為防止員工閃到腰所做可調整高度的貨架；為視力不好員工加強照明度。在交班的間隙，工人們甚至可以在廠房內休息間里提供的便利床上小憩。
寶馬集團生產部發言人 Saskia Ebbauer 解釋說：" 自動化可以很大程度解放人力，一些需要不斷重復，又消耗體力的簡單任務以後都可交給機器人，由他們承擔所有繁重勞動，這也是未來工廠的特徵。即使如此，人力依然是工廠運營的重要組成。"
所以寶馬一直朝著把員工照顧好的方向努力。
寶馬集團有 70% 的員工都在德國工作。寶馬集團的用人原則和人力資源計劃，基本可以與德國的情況相匹配。據寶馬的分析數據顯示：到 2020 年，德國工人的平均年齡 50 歲以上的比例將從 15% 增長到超過 35%。
2004 年，寶馬集團發起了一個全面的 " 今天為明天 " ( Today for Tomorrow ) 的項目，主要就是探究如何在工人年紀變大的同時，還可以保證工人們的創新力和生產力。
" 簡而言之，我們要創造適合各年齡段的工作環境。其實並沒有所謂的『老年生產線』，更沒有『輕量級工作站』，只有可適合各年齡層的生產線。即使是年輕的工人，也要保證他們在歲數增長的同時身體健康，可以長期保持生產力。"Saskia Ebbauer 說。
五、捨得對員工的未來進行投資
再來說說弗朗茨 - 菲潤巴赫 ( Franz Fehrenbach ) 的故事。他在 1975 年大學一畢業就進入博世公司做培訓生，理由是博世的工人待遇好，投入研發和設備都很闊綽。28 年後，菲潤巴赫從培訓生升至博世公司主席，並在 2014 年 7 月受任為公司監事會主席，成為博世工業信託公司 ( RBIK ) 合夥人。
" 為什麼我會一直在這家公司工作，因為這家公司的國際化程度相當高：350 個國家的生意運作，不同的業務板塊，意味著不用換公司，就可以學到很多，給每個人的機會巨大。我曾經在美國工作一段時間，又在不同的生意板塊都有工作經歷。所以我從來沒有想過要離開這間公司，事實是，我都找不到要離開的理由。對於其他忠實的員工，我覺得他們是對於我們公司的運作模式很滿意。"
我問菲潤巴赫：" 假設一位才華橫溢的年輕人應聘博世公司的職位，可他三年內換了三家公司，你是否會聘用他？"
菲潤巴赫笑答：" 他根本不可能從我這里獲得面試的機會。"
" 『持續性』對於我們公司是十分重要的。所有作出的承諾，都要去履行，而且不能中斷。" 他說。
菲潤巴赫不跳槽的理由和戴姆勒的 Robert Frederick Veit 何其相似。Robert Frederick Veit 是德國戴姆勒卡客車中國有限公司總裁兼 CEO，當被問到為什麼德國企業員工對老闆很忠誠的問題時，這位身材高大、語速飛快、語鋒犀利的戴姆勒 " 老兵 " 拍拍自己胸脯說：" 看看我就知道了。我在戴姆勒工作了 22 年，從學徒做起，之後很幸運的參加了管理培訓，一步步走到今天的崗位，難道還不是個好例子？"
Robert Frederick Veit 進一步解釋說：" 公司的發展很穩健；國際化程度很高；給員工很多機會——我自然不會跳槽。"
戴姆勒卡車中國合資項目總裁兼北京福田戴姆勒汽車有限公司執行副總裁史蒂芬 ( Stefan Albrecht ) 坦言：" 德企的員工忠誠度很高，是因為企業文化的問題：公司肯對員工投資，讓員工開心。員工自然也會付出更多，對老闆忠誠。這是雙向的。"
當然，所謂 " 投資 "，不止是薪酬那麼簡單。給員工不斷學習提升的機會，是很多德企的留人秘訣。
進一步培訓看起來是鼓勵員工 " 終身學習 "，可在巴斯夫 ( BASF ) 集團人力資源總裁 Wolfgang Hapke 看來，保障員工有終身學習的機會也是對巴斯夫未來的投資。對員工持續培訓是為了未來的人力需求有所保障。
與很多優質德企一樣，巴斯夫集團在金融危機時也沒有裁員，這是因為他們為了渡過難關採取了很多措施，包括減少超時工作，控製成本，更靈活調動人員。在 Ludwigshafen，有 600 名雇員轉做臨時職位或者是調動到其他崗位。
" 事實證明，在金融危機期間，要避免企業裁員是完全可能的。"Wolfgang Hapke 說。