德國對工作如何敬業

⑴ 德國企業靠什麼留住員工的心

一、重視人力資源的優良傳統

在德國，很多人進入了一家他們認為很棒的好公司之後，服役 20 年以上是很常見的事，甚至有些終身不換東家。
在寶馬工廠，就有很多不足 60 歲的工人，卻在寶馬幹了 40 年左右。隨處可見的員工高忠誠度是德企的特色。當然，員工們認為這是因為老闆先對他們好，因為任何 " 忠誠 " 都是雙方的。
德企有重視人力的傳統，國際化後也會把 " 德國式 HR" 搬到海外公司或是工廠，四處俘獲員工人心，效果卓著。德國化工製造企業巴斯夫 ( BASF ) 集團人力資源總裁 Wolfgang Hapke 博士接受新浪財經專訪時確認：全球來看，巴斯夫全球員工在入職後的前三年，自願離開公司的比例平均為 1.3%。歐洲的員工流動率為 0.6%，北美為 1.5%，亞太為 3.6%。
另一家德國大型企業高管透露，在德國，他們公司在部門總管級別的員工流動率只有不到 1%，當然，因為在中國和印度，人們比較樂意跳槽，所以這個比率要高一些。即使如此，德國公司員工流動率依然比當地市場的同行們低得多。
對於 " 德國式 HR"，羅蘭貝格戰略咨詢公司的創始人及監事會主席羅蘭 - 貝格 ( Roland Berger ) 點評說：德國企業，或者說歐洲企業對員工的尊重，已經成為歐洲特色，主要體現為關懷普通員工的身心健康。但在美國企業看來，股東價值可能更重要。發展到今天的規模，中國企業家接下來該怎麼走，可能需要找一條最合理的路。未必是歐洲模式，也未必照搬美國模式。
二、讓法國人眼紅的勞工政策
德國聯邦政府雖然很專注保持就業增長率和提升生產力，但首要前提是公民實際收入必須增加。
這個原則一直十分明確。哈佛商業評論之前發評論說，德國人的薪水和各項福利比美國高出 66%。更重要的是，美國收入差距的不斷加大，這在美國社會很具爭議。
2015 年，德國政府開始發福利，其中一條就是最低工資定在大約 1.1 萬人民幣。
若與西歐國家做一個比較，德國的工資並沒有高得很離譜。從 2015 年 1 月 1 日起，德國逐步推行稅前每小時 8.5 歐元 ( 約合人民幣 62 元 ) 的最低工資標准。這低於盧森堡最低時薪 11.1 歐元 ( 人民幣 81 元 ) ；法國 9.53 歐元 ( 人民幣 69.6 元 ) ；略高於英國 ( 6.5 英鎊，約合人民幣 61.38 元 ) 。
但事實上，在現實操作中，德國這輛工業戰車對公民待遇保障又著實令人望塵莫及。德國經濟被定義成世界上最健全的經濟。是不是 " 最健全 " 很難說，但德國式福利的確有很多可圈可點之處。
例如，如果德國工人不想兩地分居，勞動局可以支付行李搬運費。又例如，父母雙方雙職工又要帶孩子，二人可以有一人申請帶薪假在家帶孩子，薪水為原工資 65%。若一方無業，則可申請每月 300 歐元的補貼。這份福利叫 " 父母金 "，是很多國家聞所未聞的。
在過去的十年間，德國政府針對勞工市場，進行了多項改革，其中除了對有孩子的家庭，或單親父母有很多特殊政策，政府還催生了很多 " 迷你工作 " ——即以短工形式存在的工作，工資低但僱主繳納社會保險。
這種工作時間靈活的小零工大大豐富了德國的就業市場，保證了就業率，減輕了很多企業的負擔。法國曾有官員公開指責德國大量 " 迷你工作 " 的存在對法國的就業市場造成了惡劣的影響。
三、出手闊綽的德國企業
先不說德國聯邦政府的態度，從企業層面來說，與寒酸的最低工資相比，大多數德國企業給工人發工資時出手其實都很大方。
EM Motive 主席 Alex Humpert 坦言，他們在德國 Hildesheim 工廠一線工人的薪資按小時計，時薪大約在 36 歐元到 40 歐元之間。一周工作時間大約為 40 個小時。這樣計算下來，一名熟練技工的月薪約為 6400 歐元。
采訪中還有德企的管理層對新浪財經私下說：寶馬車的一條生產線可能就價值幾百萬歐元甚至更高，這些生產線上的工人也待遇豐厚。德國產品售價高，背後的人力成本真是不容小覷。
德國化工製造企業巴斯夫 ( BASF ) 集團人力資源總裁 Wolfgang Hapke 博士解釋說：" 除了按照市場水平設定工資，巴斯夫承諾應有的福利、個人發展的機會以及舒適的辦公環境。在很多國家，員工除了享受養老保障，還有補充醫療保險，以及股份項目，也就是投資公司股份享受收益——這都是為了鼓勵員工做巴斯夫的『老兵』。"
" 那些讓員工感覺沒有歸屬感的企業，我覺得是公司把錢看得太重了，對員工不夠好。一家企業要辦得長久，關注的重點就應該是公司的長期目標，而不是盯著短期利潤。當一家企業發展到幾萬人，甚至幾十萬人的規模，所謂企業的『中央集權』式慣例已經很難奏效了，每名員工必須都要能得到驅動力、薪水、福利和公司氛圍同等重要的待遇。" 一位不願具名的德企高層對新浪財經坦言。
四、獨有的員工關懷文化
在對寶馬的采訪中，我學會了一個新英文單詞，叫 " 人體工程學 "。對於如何關懷工人，寶馬的廠房一直有口碑。
在寶馬德國 Dingolfing 工廠，對於一些年齡大的工人更是貼心，從廠房設置到醫療護理，甚至理療師都有一條龍服務。
" 人體工程學 " 這個詞在寶馬的生產部門出現頻率很高，主要因為他們認為工廠生產線的設置和安裝必須考慮到適合人體結構。
這些符合人體工程學基本原理的零部件和生產線，都體現都在細節中。
例如特殊的木地板，可以顯示更大字體的旋轉架顯示屏；為防止工人站立過久而隨處提供的舒適板凳；為防止員工閃到腰所做可調整高度的貨架；為視力不好員工加強照明度。在交班的間隙，工人們甚至可以在廠房內休息間里提供的便利床上小憩。
寶馬集團生產部發言人 Saskia Ebbauer 解釋說：" 自動化可以很大程度解放人力，一些需要不斷重復，又消耗體力的簡單任務以後都可交給機器人，由他們承擔所有繁重勞動，這也是未來工廠的特徵。即使如此，人力依然是工廠運營的重要組成。"
所以寶馬一直朝著把員工照顧好的方向努力。
寶馬集團有 70% 的員工都在德國工作。寶馬集團的用人原則和人力資源計劃，基本可以與德國的情況相匹配。據寶馬的分析數據顯示：到 2020 年，德國工人的平均年齡 50 歲以上的比例將從 15% 增長到超過 35%。
2004 年，寶馬集團發起了一個全面的 " 今天為明天 " ( Today for Tomorrow ) 的項目，主要就是探究如何在工人年紀變大的同時，還可以保證工人們的創新力和生產力。
" 簡而言之，我們要創造適合各年齡段的工作環境。其實並沒有所謂的『老年生產線』，更沒有『輕量級工作站』，只有可適合各年齡層的生產線。即使是年輕的工人，也要保證他們在歲數增長的同時身體健康，可以長期保持生產力。"Saskia Ebbauer 說。
五、捨得對員工的未來進行投資
再來說說弗朗茨 - 菲潤巴赫 ( Franz Fehrenbach ) 的故事。他在 1975 年大學一畢業就進入博世公司做培訓生，理由是博世的工人待遇好，投入研發和設備都很闊綽。28 年後，菲潤巴赫從培訓生升至博世公司主席，並在 2014 年 7 月受任為公司監事會主席，成為博世工業信託公司 ( RBIK ) 合夥人。
" 為什麼我會一直在這家公司工作，因為這家公司的國際化程度相當高：350 個國家的生意運作，不同的業務板塊，意味著不用換公司，就可以學到很多，給每個人的機會巨大。我曾經在美國工作一段時間，又在不同的生意板塊都有工作經歷。所以我從來沒有想過要離開這間公司，事實是，我都找不到要離開的理由。對於其他忠實的員工，我覺得他們是對於我們公司的運作模式很滿意。"
我問菲潤巴赫：" 假設一位才華橫溢的年輕人應聘博世公司的職位，可他三年內換了三家公司，你是否會聘用他？"
菲潤巴赫笑答：" 他根本不可能從我這里獲得面試的機會。"
" 『持續性』對於我們公司是十分重要的。所有作出的承諾，都要去履行，而且不能中斷。" 他說。
菲潤巴赫不跳槽的理由和戴姆勒的 Robert Frederick Veit 何其相似。Robert Frederick Veit 是德國戴姆勒卡客車中國有限公司總裁兼 CEO，當被問到為什麼德國企業員工對老闆很忠誠的問題時，這位身材高大、語速飛快、語鋒犀利的戴姆勒 " 老兵 " 拍拍自己胸脯說：" 看看我就知道了。我在戴姆勒工作了 22 年，從學徒做起，之後很幸運的參加了管理培訓，一步步走到今天的崗位，難道還不是個好例子？"
Robert Frederick Veit 進一步解釋說：" 公司的發展很穩健；國際化程度很高；給員工很多機會——我自然不會跳槽。"
戴姆勒卡車中國合資項目總裁兼北京福田戴姆勒汽車有限公司執行副總裁史蒂芬 ( Stefan Albrecht ) 坦言：" 德企的員工忠誠度很高，是因為企業文化的問題：公司肯對員工投資，讓員工開心。員工自然也會付出更多，對老闆忠誠。這是雙向的。"
當然，所謂 " 投資 "，不止是薪酬那麼簡單。給員工不斷學習提升的機會，是很多德企的留人秘訣。
進一步培訓看起來是鼓勵員工 " 終身學習 "，可在巴斯夫 ( BASF ) 集團人力資源總裁 Wolfgang Hapke 看來，保障員工有終身學習的機會也是對巴斯夫未來的投資。對員工持續培訓是為了未來的人力需求有所保障。
與很多優質德企一樣，巴斯夫集團在金融危機時也沒有裁員，這是因為他們為了渡過難關採取了很多措施，包括減少超時工作，控製成本，更靈活調動人員。在 Ludwigshafen，有 600 名雇員轉做臨時職位或者是調動到其他崗位。
" 事實證明，在金融危機期間，要避免企業裁員是完全可能的。"Wolfgang Hapke 說。

⑵ 德國工人是怎樣不盲目追求高速度，來發展製造業的

第一，效率大於速度的工作理念；第二，機械操控使錯誤率降到最低；第三，專一負責的工匠精神。

德國以德國人嚴謹認真的態度和發達的製造業聞名於國際，德國製造產品往往代表著高質量的水準。但據調查德國工人每年的工作時間不超過1371小時，德國工作制為每周工作五日休息兩日，還有至少24天的帶薪休假以及各種法定節假日，摺合下來德國工人一天的工作時間在六個小時左右，簡直令人過於羨慕。在這么短的工作時間下，德國製造業如此發達，創造了一個又一個優秀的品牌，我認為與三方面有關系。

專一負責的工匠精神。德國的嚴謹來源於德國人的專一專業的工匠精神，無論哪種行業，德國都不會因為它簡單而輕視。這種對待任何事情都以專業精神的態度，是德國製造業發展迅速的基礎。嚴謹的態度使錯誤率最小化，從而生產出高質量的產品，使行業穩定而快速的發展。

⑶ 德國職業道德

以前我也對德國企業很關注，希望下面的內容對您有所幫助。

德國大眾汽車公司，其核心價值觀，竟然就是責任兩個字。但是這個責任是廣義的。該公司的考威博士是給我們介紹：責任是公司企業文化的核心價值觀，它包括對自己的能力、健康和家庭要承擔責任；對自己身處的環境、社會以及世界都要承擔責任。為實現責任目標，大眾公司提倡的企業哲學是，在世界上，我們生產出售廉價的產品，使大眾走向成功，大眾人希望通過穩定的工作、學習、生活條件，來固定自己的生活環境，並保護好這個世界，讓子孫後代更好地生存下去。為了讓我們更好地理解這種廣義的責任，他還給我們講了一個故事：1994年大眾德國公司不太景氣，由此將要解僱3萬員工。為避免這么多員工失業，大眾德國公司的員工自願減少自己收入的20%，把每周5天工作改為4天。而同樣的事情，當大眾巴西公司也試圖這樣做時，卻被巴西員工拒絕了。
「責任」二字，在戴姆勒-克萊斯勒公司同樣受到高度重視，他們說，銷售把個人責任、企業責任和社會責任緊密聯系在一起。如果銷售工作不能有效進行，那麼整個社會的活動將是不完美的。因此，戴姆勒-克萊斯勒公司的每一名工人都在本職工作崗位上為成功賣掉每一輛汽車而盡自己的責任。當我向德國朋友問起「擰螺絲」的責任時，他笑著說，「德國企業的員工做任何事情都是這么盡責，而且計劃性特別強，明天要做一件事，今天肯定計劃妥當」。
當我們問及管理人員的責任如何行使和體現時，回答是，發現和解決屬下在價值觀上出現的矛盾和問題。他們認為出現矛盾和問題不是丟臉的事，否則就不需要領導了。領導的責任就是依照公司的價值觀，拿出解決矛盾的一種模式。因此，在德國企業當管理者很辛苦，加班加點是常有的事，而且是自願的，不給額外報酬。
在路特公司，我們問起員工的責任意識是如何樹立起來的。他們說，首先是公司的每個崗位都明確的權利和義務；其次是樹立榜樣；第三是師傅要做思想工作。而在大眾公司則主要是通過培訓來培養員工承擔責任的品格。
德國企業員工的這種責任意識，使我想起了「身在崗位，胸懷祖國，放眼世界」這句話。過去，我們把它當成口號喊了許多年。後來，認為它不符合初級階段國情又把它刪除了。而德國企業卻把它作為企業的價值觀，真正植根於企業文化之中，體現在每個員工的行為之中。

⑷ 為何德國工人每天工作六小時，製造業卻很成功

在貿易戰下，整個歐洲經濟並不十分繁榮，並且出現了前所未有的低迷。然而，有一個國家在經濟衰退的情況下仍然強大，那就是德國，它被稱為歐洲經濟的領導者。為什麼德國人的工作時間如此之短，卻能如此成功？工作時間短？這怎麼可能？但這是事實。這是經合組織調查的36個成員國的工作時間表。德國的工作時間是所有國家中最短的，一年1371小時。平均而言，德國人一天工作6小時。這是什麼概念？

與我在中國每天無休止的被迫加班相比，我再高興不過了。據英國《金融時報》報道，經過六輪談判，德國最大的工業工會德國金屬工會與西南金屬和電氣僱主協會達成協議。雙方同意從4月起給工人加薪4.3%，允許工人每周工作時間從標準的35小時減少到28小時，即每天工作5.6小時，同時保留重返全職工作的權利。

原因有三：1 .德國人的工作時間可以靈活安排，員工有很大的自主權。2.德國人工作時專注於工作，效率極高。當你和公司里的同事聊天、喝咖啡時，他們也在專心工作。3.與前一篇文章相比，德國人非常重視個人生活，一旦離開公司，他們不會讓工作侵蝕休息時間。此外，還有一點非常重要。德國人工作非常認真，但生活也非常嚴肅，這與我們的文化大不相同。在德國人眼裡，加班並不意味著你有多努力、多認真。相反，你的工作效率很低，所以德國人討厭加班。事實上，這種對待生活和工作的態度值得學習。我們不禁會想，有時候我們真的有必要加班嗎？是為了加班嗎？

⑸ 德國工人為什麼終生都不會跳槽

在德國人身上，有一種非常值得我們學習的精神，那就是他們對於工作的專一態度。對於德國人而言，他們一旦選定了一個行業、一家公司；就如同將自己“賣”給了這家公司一般，能夠在這個公司工作一輩子，而且很多時候還一輩子在一個崗位上默默無聞的耕耘。正是德國人這種做人、做事的專一態度，才讓德國的工業和經濟一直走在世界的前列。他們的這種精神，是世界上任何一個國家都無法比擬的，而且很多國家，即便想要效仿也無從學起。

當然了除了德國工人的敬業態度以外，身為德國公民，他們自身的福利待遇也是很好的。作為普通百姓，沒有太大的壓力，也不用為下一代考慮太多，因為有國家在替他們培養孩子。而德國人需要做的事情便是，將自己手頭的工作做好。在這樣情況下，很多人將興趣愛好當作了工作來做，身處一個自己喜歡的行業中，自然也就能夠終身在這里工作了。

⑹ 怎樣學習西方先進國家優秀的禮儀文化及德國人的敬業精神

一味的仿照是不可能的，也是不科學的。 從我們推行蘇維埃物產主義就能看出來，美國搬挪英國體制也需要改制才能適合自己。 沙皇彼得一世強硬的改革，效仿西歐各國，最終也失敗。
日本明治維新，大久保利通遇刺也證實，只是簡單的拿來主義，完全的效仿是不可能實現強國之夢的。

中國目前的情況是盡快尋根，找迴文革前前年傳承的儒家文化。日本改革脫亞入歐的成功值得我們借鑒，台灣再保持傳統文化的同時也吸收西方文化，實現中西合璧也是我們得以借鑒的。 至於德國的敬業精神，你該看看德國的教育，這個國家歷史因為常年戰亂，國家長期分裂。所以他們民族有強大的向心力，每個公民都知道自己不是為個人而活，而是為國家而活。兩次世界大戰為何德國恢復的如此之快，兩德統一，這種情況在任何一個國家可能都不會用這種和平的方式實現。為什麼德意志人民做到了呢？ 因為日耳曼民族知道，只有祖國統一才能得以實現富強。 西德願意接受東德這位窮親戚，不願看到祖國另一部分滯後貧困。雖然犧牲自己利益，但是都無怨無悔。每一位公民都寧為大家舍棄小我，而中國人是寧做雞首，不做牛後。 小聰明用到了極致
你可以換位思考一下，如果每一個公民在工作的時候都帶著日耳曼民族為國精神在做事情，他們能做的不好嗎？ 他們做的工作中，印製著一張張德意志的名片，遠銷世界各地。 強大的民族優越感，讓這個國家的做事情精益求精，以求完美。倘若一個螺絲有問題，就是在損害德國工業百年的信譽。

⑺ 德國工人是怎樣做到工作時間最少，任務卻很成功的呢

什麼德國工人能能夠用最短的工作時間去成功的完成任務呢？我覺得有以下幾點原因。
第一點，辦事效率高。顧名思義就是說在做一件事情的時候你處理他的速度，效率越高，就證明你的處理速度越快，你完成的就越快。眾所周知，人和人之間是有差距的，不管是在什麼方面，但是有的時候在工作和學習當中也是存在差距的。就拿我目前的工作來說，我的工作有點繁瑣，就是每天的在不斷准備話術去發送，而且每天跟每天的話術不一樣，如果你想在最短的時間去完成這些話術，你就需要提前去准備他，並且弄清楚清每一部需要去做什麼，需要去收集什麼資料，然後最終把這些話術匯總到一塊，最後在使用的時候去進行發送，那麼這件事情已經完結了。能夠在最短的時間去完成它，就證明你的效率越高，我覺得德國工人的效率就很高。

其實我覺得，做到以上的三點，每個人都可能會變得很成功，每個人都可能是”德國工人”。

⑻ 德國人是怎樣培養「工匠精神」的

德國人稱「工匠精神」為「職業性」

「工匠精神」這個詞最近很熱，很多新聞媒體對工匠精神作了解讀。比如說新華網上有篇文章寫道：怎麼理解工匠精神？在個人層面上是認真的精神、敬業的精神，在企業家層面上就是企業家精神。也有報紙說，工匠精神就是要像過去那些老匠人一樣，專注自己的領域，精益求精。

德國人做什麼事情都精益求精，德國肯定也有「工匠精神」這個詞。那麼，「工匠精神」在德文中是怎麼翻譯的呢？

我查了很多資料，發現這真是一個糾結的問題——德國沒有合適的詞語對應「工匠精神」，可能「職業性」這個詞比較接近。因為除了技能培訓外，它還包括了道德標准、規范、知識、經驗等內容。

做飯人人都會，廚師可是需要經過培訓的。廚師也許能把一頓飯做得很好吃，但他們未必職業化。德國人經常說「職業性」，就是做事情能不能職業一點、專業一點。

最大的特點，是有標准可循

談到德國教育的「職業性」，就要來了解一下德國雙元制的職業教育。職業教育在德國一般是指中等職業教育。所謂「雙元制」，簡單來說，就是學校與企業共同構成的完整職業教育體系。具體實施上，通常是企業根據需要先向社會招聘學徒工，再與該學徒工簽訂培訓協議，幫學徒工在職業學校報名注冊。學生有雙重身份，在企業里是學徒，在學校里是學員，一半時間在企業里實習、工作，一半時間在學校里學習。

德國雙元制職業教育最大的特點，是有標准可循。我們現在很多的職業教育學校，像是在踢一場混亂的足球比賽，球門不止有兩個，每個學校抱著一個球，你只要踢進球門，就可以說我進了球，並沒有標准可循。而德國的職業教育透明度很高，是2年的培訓還是3年半的培訓，傳授的知識、能力可以到什麼樣的程度等等，都是透明的。學生們知道自己參加這幾年的培訓後會得到什麼，企業也知道這個接受過職業教育的人能幹些什麼，這一點非常厲害。

為了做到這一點，德國在全國范圍內先制訂統一的標准。他們有一個全國性的企業培訓框架指導計劃，質量監控則由行業協會來執行，最後由行業協會來發放證書。

把學生當工具，還是當作一個「人」

德國雙元制職業教育最核心的理念，就是要讓學生喜歡做這個事情，要想辦法讓學生來積極主動地配合。把學生當工具，還是把學生當作一個「人」，這是兩個概念。德國教育非常強調學生的主動性。

現在的職業學校比較糟糕的一點是，因為考了這點分數而被分配進了這所職業學校，不管你喜不喜歡。在德國，讀職業學校的孩子也大多學習成績不太理想，很多人對自己的未來職業並不確定。所以，在就讀之前，德國教育機構會提供以下幾個步驟：一、職業指導；二、對那些能力不具備的孩子，可以有一個「預備年」；三、提供小范圍的預備課程；四、進行校外培訓。通過這幾種方式，為職業教育作準備。

其中比較特別的是「預備年」。這一年的學費都是國家承租的。現在企業對職工的要求更高了，一些孩子比較差一點，就到「預備年」去，上一些公共課、實踐課、專業理論課等選修補習課，把孩子至少補到一定水平。

20%的企業參與職業教育，承擔大多數費用

德國的雙元制職業教育，大部分由企業完成，小部分由學校完成的。

在德國雙元制職業教育中，學生會獲得兩張證書：由行業協會頒發的職業資格證書——那是有關學生一輩子飯碗的，有了這張證書很少會失業；還有學校頒發的證書。德國人說那是貼在牆上的，用處不大，只是表明你完成了一個學業而已。

在雙元制中，學校和企業這兩個元素是融合在一起的，是有很多內在聯系的。德國人認為，職業教育離不開企業真實的環境，而學校提供了系統的知識體系，也必不可少。

據統計，德國大約有20%的企業參與了職業教育，德國職業教育的大多數費用都是企業承擔的。企業為什麼願意這樣做？這來源於德國企業出於人力資源方面的考慮，也來源於他們的社會責任感。

教育不是學校的事，而是一項社會系統工程

首先，德國職業教育的導向預備教育，很值得我們借鑒。德國人認為，職業教育不僅僅是學校的事，而是一項社會系統工程。德國的小學生很早就開始動手能力、生活能力的培養，孩子們很小就有去企業實習的經歷，他們的導向教育介入得很早，促使孩子較早對某個領域產生興趣。到了中學階段的導向教育，更有針對性。比如說，德國文理中學的孩子很早就開始到企業實習，11年級的孩子就基本明確自己以後要讀什麼專業。中學里還有一個學期是叫「社會認識」，鼓勵孩子去一些社會服務部門，比如養老院、敬老院，讓他們進一步了解社會。

在德國，除了像西門子、大眾這樣的大企業有自己的培訓中心，其他很多中小企業買不起用於培訓的大型設備。於是，就由行業協會建立公共實訓平台，一些企業提供不了的東西，由公共實訓平台來滿足。

要成就楷模，也要守住底線

「工匠精神」是職業教育避不開的話題，尤其在今天更是如此。

我們談到「工匠精神」，往往會想到大國工匠。中央電視台《大國工匠》節目中，都是一些國寶級的人物，對我們一般老百姓來講是可望不可即的。現在有一種導向，就是培養工匠就要培養大國工匠，於是，職業學校紛紛搞競賽、爭獎牌。

搞競賽當然是一件好事，但是，對普通職業教育來講，拿了幾塊獎牌就代表職業教育水平高嗎？並不是。再回到「工匠精神」的本意，就是要踏踏實實、精益求精。成就一個楷模很重要，但是千萬不能以這來取代大范圍的技能要求。

另外還有一點，就是要守住底線。德國的職業教育始終守住這樣一條線——最低標准不能動搖。西門子可以有高標准高要求，但是你只要搞機電就一定要拿到證書，至少證明你這個人是符合最低標準的，這也是我們講的職業資格和職業規范。談「工匠精神」，就是要讓所有工匠都守住他們的行業標准，有最起碼的職業道德和素養，在這個基礎上才能追求「大國工匠」的頂尖工匠。

把職業教育往「高大上」引導當然不錯，職業教育可以辦本科班，甚至辦研究生班。但事實上，很多進入職業教育的學生都承載著家庭的重負，將來要靠這門手藝養家糊口。我們的教育要讓這些孩子有一個飯碗，能養活自己，甚至養活一個家，不給社會帶來負能量，這是職業教育功德無量的事情。從這個角度出發，職業教育是一種讓生活更美好的教育。

⑼ 德國工人終身都不換東家，他們的公司是如何管理員工的

眾所周知，德國是世界上工業最發達的國家之一，所以在德國，各種企業也非常多，而其中甚至有非常多的員工在一家企業工作20年以上，所以除去工業工藝的精湛和嚴謹之外。德國企業最強大的名片就是員工的忠誠度非常高。原因其實非常簡單，首先就是德國企業文化中老闆對員工是非常尊重的。其次就是國家的勞工政策非常強大，甚至可以說德國勞工的制度是世界上最高的。最後就是工資非常高，基本上所有的德國企業對工人的工資出手都非常大方。

最後就是德國企業對工人的工資非常重視，往往出手非常闊綽。這樣一來就導致了德國企業往往以給員工高工資為榮。比如寶馬工廠的工人薪資按照小時進行計算，一個小時工資為40歐元，一周工作40個小時，這樣一來，一個熟練的工人的月薪基本上為6400歐元左右。

⑽ 德國人每天只工作4小時，GDP卻穩居「歐洲第一」，是怎麼做到的

說到工作時間，最有名的當屬馬雲的996，什麼是996呢？早上9點上班，晚上9點下班，一周工作6天，每周工作時間高達：12*6=72小時，一周7天，相當於平均每天的工作時間長度在10個小時以上；而這不是最誇張的，本月初西貝的創始人及董事長賈國龍在其微博上說到：西貝是一家715+白加黑+夜總會的公司，即每周工作7天，每天工作15個小時，白天+晚上，夜裡還總開會，同時也是靠著這種715的精神，才讓西貝有了這么一點成就。

總結

任何事物都是有對比的，全球也就受儒家文化思想影響的東亞和東南亞國家對上班時間、加班時間不敏感；其他地區如果也執行996工作制度，可能連工人都招不到。另外，別看德國人平均一天工作還不到4小時，但如果與歐洲其他國家、與非洲、與拉美相比，德國人的工作時間並不算短，屬於正常水平，特別是德國的自動化效率遠遠高於大部分其他國家，這也是德國人一天僅工作不到4個小時，但GDP總量卻可以穩居歐洲第一，世界第四的原因。