如何更好開展國際培訓

A. 如何開展好培訓工作

招一個人進來，就是要他發揮他的能力，為公司創造價值。其實每個人都可以為公司創造價值，只要他找到適合自己的平台和崗位。這個世界上沒有垃圾，只有放錯位置的寶貝。所以，如果人力資源部要對這些員工進行培訓，首先要幫助這些員工找到適合他們的工作崗位，再根據他們存在的問題進行針對性的培訓。基於此，要做好這些員工的培訓，我覺得要做好以下的工作：

一、對企業崗位序列劃分

要對這些員工進行有效的培訓，我們必須對公司所有崗位進行崗位序列的劃分，以為員工提供全面的職業發展通道。

五、針對員工存在問題進行針對性培訓

有了培訓需求，我們就可以開發有針對性的培訓方法來對員工進行培訓了。按照3E模型（3E，即Ecation，Exposure，Experience）來建立賦能模型。3E模型是業界通用的模型，即10%來自自學和課堂，20%來自分享和討論，70%來自實踐中不斷總結，在實戰中提升能力。按照這個理論，有效的培訓方法主要有三種：

（一）課堂培訓

針對培訓需求，開發有針對性的課程，例如，針對市場拓展能力、品牌推廣能力，我們可以開設《如何快速提升市場推廣能力》；針對溝通協調能力，我們可以開設《如何提升有效溝通能力》；針對團隊合作，我們可以做一次戶外拓展，來提升他們的團隊合作能力。

（二）案例分享與討論

在實際的過程中，我們可以提煉工作中的關鍵案例，然後讓這些員工來進行討論，並進行分享。學習他人的經驗是最快的成長方法。

（三）一對一培訓

傳統的人才培養方法，比較注重課堂的教學，要讓培訓更加有效，不僅要注重課堂教學，更要注重一對一的培訓。一對一培訓不是針對某個人舉辦專門的培訓，而是對這些員工進行傳幫帶。針對員工勝任力方面存在的問題可組織三個層面的開發：一是在管理人員中實行「教練制」；二是在專業技術人員中實行「導師制」；三是在技能人員中實行「師傅制」。

教練制就是把課堂教學、手把手的訓練、激勵約束三者結合起來的一種強化訓練方法，管理者像教練一樣對下屬進行教學。適用於管理人員。

導師制是指企業中富有經驗的技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的專業技術人員建立的支持性關系。適用於技術人員、專業人員的培訓。

師傅制是指公司指定技能高超的師傅進行傳幫帶，通過一幫一、一幫多的形式，使經驗少的員工能給迅速地勝任崗位要求和提高執行力。適用於一線技工。

其實培訓對員工的勝任力只能是錦上添花的作用，要通過培訓來扭轉一個人的勝任力，短期內難度還是非常大。我們應該從招聘的源頭開始抓起，招聘合適的員工。但我相信通過以上的培訓方法，對某些員工的轉變還是有幫助的，只要他願意改變。（完）

（劉仕祥原創作品，轉載請點擊頭像索取許可權！）

B. 國際大公司如何開展銷售人員培訓

可以請專業的培訓公司對銷售人員進行培訓。
在做銷售人員培訓方案課程時，經常會用兩種方法：銷售會議法、角色扮演法。
1.銷售會議法。
在會議過程中主持人很重要，要不斷鼓勵參會人員積極發言。參會人員對好的想法要及時表揚，要及時總結、形成最後能使用話術或方案。經常組織下屬開銷售會議，這樣就能很快形成好的會議文化。
銷售會議法主要用於這幾種情形：
針對現有產品銷售異議有哪些?討論各種銷售異議的解決辦法;討論產品推廣話術;討論區域作戰的技巧;討論各種銷售過程中碰到的難題。

2.角色扮演法。通常是三人一組，其中一人輪流扮演觀察者，在過程指出存在的問題。一定事先設定場景，如與客戶接觸的時間、客戶的基本情況、對方大概的性格等交代待清楚後再做角色扮演。在開始就明確角色扮演必須用到哪些銷售技巧。
一個小組最好有一個經驗豐富的老業務人員能指出問題。碰到做的不好的人員要反復演練直到熟練掌握。
角色扮演法主要應用於以下幾種情況：電話溝通技巧的培訓;客戶拜訪禮儀培訓;客戶開場白培訓;客戶需求探尋的培訓;產品推薦的培訓;處理客戶異議的培訓;締結成交的培訓。

C. 如何進行有效的企業培訓

如何高效率的組織培訓考試？

在此之前，我們先在選擇一個在線培訓考試系統注冊一個賬號：

【第一步】導入人員信息，我們將需要參加培訓考試的人員的基本信息批量導入到系統，系統提供現成的模版一鍵即可導入。

【第二步】新建課程，可以將企業的課程內容上傳到系統，支持音視頻、圖片、MP3、MP4、PDF、Word、Excel、PPT等多種課件類型。

【第三步】觀看視頻，課件創建發布好之後，HR可以分享二維碼或鏈接給需要培訓的員工，員工打開鏈接登錄賬號就可以進行在線學習;員工也可以登錄員工主頁，輸入自己的賬號就可以了就可以進行學習了，這樣，員工不管在什麼地方，打開手機就可以學習課程。

那麼如果知道員工學習的效果怎樣，那麼我們可以在線發布一場考試，通過考試結果來評估學習的效果如何，我們培訓了總要知道培訓的效果如何，對培訓要有個評估是吧。

在【我的試卷】創建一張試卷即可，考試題目也可以批量導入，如果題目較多的話，也可以整理到題庫內，可以按照不同方式隨機出題。創建完畢後，在課程管理界面點擊「課程設置」，然後將試卷關聯考試即可。

高效率的培訓考試就組織完成了。

D. 跨國企業怎樣進行人才的培訓投入

很多著名的跨國公司都已經或者正在著手開辦自己的大學，摩托羅拉公司有摩托羅拉大學、安達信咨詢公司有聖查爾斯大學、通用電氣公司有克羅頓大學。與其世界一流的競爭對手一樣，這些公司對於培訓的重要性深信不疑。

在這些跨國公司開辦的大學里，培訓適合企業需要的人才是一項重要內容。其中，除了對職場新人的培訓外，還包括對更高層次人才的培養，包括高級經理人，甚至首席執行官（CEO）。
德國西門子公司在國內外擁有60多個培訓中心，有700多名專職教師和近3000名兼職教師從事新員工第一職業培訓、大學生精英培訓和領導後備人選的精英培訓。日本電器公司專門開設了國際培訓中心，形成了以國際企業人、駐外人員、當地雇員為對象的國際培訓體系，採取輪崗、集中培訓、單獨培訓等方式，有針對性進行語言培訓、國際實務培訓、國際經營培訓、外派前培訓、高級經營者培訓、海外留學、海外業務進修等。

近些年，隨著互聯網的發展,跨國公司改變了培訓方式，以信息系統促進公司內部溝通，導入了網上學習系統。西門子公司成立「西門子虛擬大學」，面向各地千名技術人員，每年進行為期一周的新產品技術培訓。IBM公司應用網上學習系統為遍布世界各地的經理人開設管理培訓課程，每年有4000人參加。美國思科公司投入巨資開發網上學習系統，以「思科學習網」取代傳統的培訓方式。此外還面向中國市場實行IT技術培訓,2000年共有2850人參加該公司「網路支持工程師認證」的網上培訓。微軟（中國）公司網路教育負責人說，網路教育培訓實際上是一種技術轉移，有更多人學會網路技術。這也可以擴大產品需求，擴展產品市場。

可見，這些跨國公司在人才的培訓上都花費了相當高昂的資金和技術成本。培訓組織CCID2002年的數據顯示，在華外企的人均培訓時間為每年44小時，人均年培訓預算3384元，占工資比例的5%。相比之下，我國國有大中型企業的人均年培訓時間僅為5.6小時，人均年培訓預算約1362元，占工資比例的1.5%。而一些跨國公司所投入的資金遠大於此，如美國貝克曼—庫爾特公司（蘇州）每年人均培訓費用高達7000美元，是我國國有企業平均水平的50多倍。盡管這種差距已經有逐步縮小的趨勢，但短期內改變實屬不易。

在如此懸殊的培訓投入之下，自然導致了懸殊的優秀人才供給能力。投入差距在很大程度上源於觀念的差距。通過跨國公司與國內企業人力資源觀念的比較，如人力成本觀念差異、員工需求重視程度等,不難發現，中國和西方國家在人才問題上文化觀念的差異，導致了人力資源培訓時產生的行為差異。今天，國內企業應該樹立這樣的人才的觀念：高投入才能有高產出，人才是企業發展最重要的資本，企業管理者在人才培訓問題上應該重視並且認真對待。同時，企業管理者本身也應時刻注意提升和完善自我，要為員工樹立一個不斷進取的榜樣，這在無形中會慢慢形成一種企業文化，對員工的成長具有積極導向，從而激勵整個企業奮發向上。

通過對比，中國企業應以此為鑒，在人才培訓觀念和行動上與國際接軌，為自己「走出去」鋪墊好人才基礎。

E. 淺談企業如何有效開展培訓工作

企業要想有效開展培訓工作，可以參考如下幾點：
首先，准備工作必須落實
第一：明確培訓目的。必須在給員工做培訓前明白培訓的意義，也就是想通過培訓解決哪些問題，可以是增強企業和員工的緊密關系、員工技能提升、行業分析等等;根據梳理清晰的培訓目的准備相關培訓材料和課件;
第二：選擇適合的培訓工具，企業開展在線培訓的基礎是搭建專業的在線培訓平台，擁有在線培訓平台後，才能去制訂在線培訓完整體系。可以選擇輕速雲培訓考試系統搭建在線培訓平台，能為企業在線培訓提供培訓課件製作、培訓進度查詢、員工人員管理、在線考試等服務，在線企業培訓可以讓員工隨時隨地地利用碎片化學習，突破時空地域限制，以最低的投入實現最大的產出，讓員工的學習更加便捷更加有效率。
第三：企業培訓在線上如何有效的進行?要想有效開展員工在線培訓，還必須做好以下三點制訂培訓計劃：
1、分層次培
企業的每一個員工來自不同的地方，接受不同程度的教育，所以對知識的理解和應用會有所不同。因此，企業應根據不同層次的不同群體制定不同的培訓內容，有利於滿足不同層次員工的需求。
2、分崗位培訓
每個員工在企業中的崗位和工作內容是不同的，企業在進行在線培訓時，需要根據員工的崗位差異安排在線培訓。畢竟，他們需要學習的知識和技能是不同的。如果不同崗位的人員一起接受培訓，他們將浪費時間，什麼也學不到。再說，不同崗位的員工有不同的顧慮，如果他們被迫安排在一起，思想和行為上的沖突很容易發生，這不利於培訓效果。
3、分階段培訓
培訓不是一蹴而就的，而是按計劃進行，分階段組織各種培訓項目。對現代企業來說，培訓是提升企業核心競爭力的關鍵所在，越來越多企業把培訓寫入企業發展戰略之中。企業在線培訓項目也一樣，需要制定新老員工的培訓計劃，需要循序漸進，而不是「三天打魚
兩天曬網」。

F. 如何有效的做好培訓工作

對於培訓這么重要的課題，我希望今天利用這個文章，和大家交流一下，這是我結合我們過去的一些經驗和一些現有的理論知識和總結，概括了以下幾個主要的方面。希望你們能夠認真地學習，我知道培訓這個課題不是一天能夠學到位的東西，所以如果需要，你們可以將這個郵件列印出來，和我們員工進行交流，將我們每一個部門以及每一個酒店的培訓工作在新的一年之中做得更有效，達到多贏的目的。 培訓的定義：是通過正式的、有計劃的或優質的方式，而不是一般監督、工作革新或經驗，獲得與工作要求相關的知識和技能的過程。 培訓的目的： 培訓是一個多贏的過程。 對員工來說，可以通過培訓，清楚地知道自己的價值觀，改進自己的工作態度，提高自己的工作能力，實現自我價值，為職業生涯的發展提供健康的保證。 對於部門來講，可以按照部門的工作計劃和目標通過培訓有效地去實施輔導與培訓，來提高整體團隊的作戰能力。 培訓是非常有必要的， １、 因為一個部門的內部和外部的環境都在發生變化， 內部的人員在流動在升遷，外部的市場也在不停地發生變化，技術在更新，昨天大家熟知的做事方式，今天就不一定適用。 昨天的競爭就沒有今天的競爭這么殘酷， 我們的員工我們的部門如何能夠積極地起應對這些變化，這不是要靠我們感性的下意識地去對付， 而是要有組織地去分析學習這些變化，增長知識，改進我們的做事方式和方法，從而將我們的效率提高起來，在同樣短的時間之內，作出更好的成績。 ２、 培訓是員工最大的福利，一個人今天有薪資，如果能力不行，明天可能就會失去這份薪資。並且今天的薪資越高，明天的風險也就越大。如果不能夠物超所值，一個企業就會虧損。所以，為了我們員工的前途，員工應該希望能夠學習到新的知識，新的技術，並且通過能力的提高，更好地展現自己的才華，得到晉升，得到社會的認可，得到更好的福利，可以大大地提高員工的忠誠度和滿意度。如果我們對員工明白了這個道理，就會勇於的去參與這種培訓，並且對於培訓者的要求也會更高。 所謂天生我材必有用，千金散盡還復來，就是這個道理。我一直告訴大家，我並不一定能夠給大家一個最高薪資，但是我一定會提供給大家最好的學習機會，最公平的發展平台，讓大家的能力得到提高，才華得到展現。 ３、 同時通過有效的培訓， 可以讓我們的員工在工作之中更有效率，工作更有方法，可以更有效地節省成本，勇於創新，提高效率，減少事故率，提高工作質量，如果說每個員工的業績都能夠有效地去實現，這個團隊的成績就非常突出，整個團隊的自我價值就會得到更好地實現。 從而有效地提高了部門的業績，部門的凝聚力，企業的業績。 ４、 我們的企業，有著自己的企業文化，這些起文化蘊藏著我們積累下來的有效的做事方式方法，我們的培訓，也就是將這些成功的方式方法結合部門的特殊情況，培養給大家，是我們的這個團隊更協調，更高效，讓這個組織的效率提高起來。 給我們客人的整體服務質量就會有質的提高。 格林豪泰酒店的培訓可以分為若干類： 1、按時間期限劃分，培訓可以分為長期培訓和短期培訓。我們格林豪泰酒店，要求我們的培訓一定是長期培訓和短期培訓相結合。並且以長期培訓作為主導。 2、 我們的培訓還分為前期的脫產培訓，半脫產培訓，和在職培訓。 3、 我們的培訓一組織內部的培訓為主，以外部培訓為輔。 培訓的准備工作： 培訓如此的重要，但是作為培訓者的領導者，對部門的培訓非常不重視，如果我們進大學的時候，每位教授在講課之前都非常隨意，那麼我們會滿意嗎？ 同樣的道理，作為培訓，我們必須做好充分的准備工作。 首先， 我們要明確培訓的目的。 第二，要明確培訓的目標。 短期的培訓目標是什麼，長期的培訓目標是什麼，培訓的目標一定要和部門的工作計劃和任務結合起來。把部門短期和長期的需求也能夠有效地結合起來。只有這樣，我們的培訓，才可以有效地體現在我們的日常工作之中，也可以有效地幫助到我們的日常工作，而不是口頭上的演講而已。 作為培訓者，首先必須清晰地了解你的部門短期和長期目標，並且要清楚地了解你的部門目前的人力資源的狀況，你的團隊的每個人的長處和短處，大家對於完成這些目標所需要的技術技能知識和經驗是否都能夠滿足，相信沒有一個團隊的所有成員都有足夠的經驗和技能去完成他們的目標的，只有培訓才能有效地解決這個問題。 培訓的原則 １、 人人參與：我們希望所有的培訓都是資源自覺地，但是在格林豪泰，大家知道我們的其中最重要的企業文化之一就是就是逼你成才。 所以我們所有的培訓都需要大家共同參與。對於不想學習和提高的人員，我覺得並不屬於我們的團隊，在經過一段時間的開導之後，如果還沒有任何的變化，我們可以請求他離開我們的團隊。２、 人人貢獻：作為一個好的培訓，必須要大家互動起來，要發揮集體的智慧，將每個培訓做到位。 我知道每個酒店每個部門每一個周都有一個正式的培訓會議，我希望這個會議要按照我們剛才提供的培訓的目的，培訓的准備工作，按照培訓的原則去好好計劃好。３、 要有實用性。 如果一個部門的培訓脫離實際，沒有針對性，那麼員工就會使去學習的意願，我們的員工都希望能學到有用的東西，所以實用性要非常強。 希望我們能夠培訓的東西，第二天員工就可以開始有效的利用起來，並且在下次的培訓之中，一定要總結這次培訓的成功和失敗之處，針對培訓不到位的重新加強培訓。 ４、 人人都會有進步，人人都要有進步。每個人的層次不一樣，每個人的起步不一樣，所以地在培訓過程之中，不能夠要求所有的員工按照同樣的步驟，同樣的速度在學習在進步。所以要因地制宜，因人而異，將我們培訓工作做好。 針對落後的員工，要手把手地去輔導他們。 ５、 晨會是一個有效的培訓會，雖然不到15 min.，但是可以是一個非常有效的簡短的培訓會議，要堅持不懈地利用這個機會，將我們這個團隊所需要的及時的培訓和提醒到每個人。 堅持不懈，周而復始，就一定會達到很好的效果。 大家要知道，一般的我們每個人機械式的要通過３０次記憶，才能真正地將一件新的東西記憶到自己的腦海之中. 所以培訓工作不可能一口吃個胖子。 ６、 激勵每個人去學習，作為一個部門領導和培訓者，要不停地發現和表揚積極的參與者，要樹立好的榜樣，好的典型，讓他們現身說法，也讓這些好的典型能夠將自己在工作之中發現的好的做事方式方法，傳授給其他的員工。每一位員工要有參與感。 ７、 定期的檢測培訓的結果，PDCA在這里就可以很好地使用上，積極地去調整培訓的方式方法，將培訓的效率提高起來。然後堅持不懈，就可以達到你都想不到的效果。 培訓的方式方法 「有原則不亂，有計劃不忙，由於選不窮，有方法不難。」培訓一定要講究有效的方式和方法，要有計劃，要有系統，要有標准，並且對於培訓者，也要有足夠的准備，一定要有足夠的專業水平。 就像一台機械，如果它本身就是劣質的，它怎麼可能製造出來好的部件呢？一個培訓者，一個領導，如果不夠專業，又如何去培養好我們的員工呢？ 所以，從2010年開始，格林豪泰人力資源部以及各級領導，要重視每位主管的本身的素質，作為一個領導，一定要能夠作為一個好的教練，要具有教練的素質和教練的心胸。要對於每位在崗上的領導，在培訓這個方面綜合能力，其中包括態度，思路，方式方法和系統等都需要有比較詳細地了解。 （這個郵件，其實已經給你們提供了非常好的思路。） 隨時隨地地進行培訓：培訓的計劃要結合自己部門的工作計劃，再就是要利用好每個晨會，利用好每個和員工交流的機會，利用好每個和員工工作接觸的機會，去發現我們員工的長處和短處，及時地在現場上對我們對員工進行即時的指導。 除此之外，我們公司管理培訓學院的一些在E-Learning上的教材，在知識庫上的文章，還有每個部門，每個人得到的高效的做事方式方法，都可以地去進行交流，進行傳播，達到他人吃一塹，我長一智的效果，最終形成團隊范圍之內的，企業范圍之內的，互相學習，互相培訓，共同提高的局面。 作為培訓者，什麼樣的方式方法培訓最有效，要結合自己部門的實際情況，有最基本的乾巴巴地講授法，還有員工參與的基本研討法，分析討論法，結合視聽的教授法，也有角色變換游戲法，以親身經歷現身說法，還有案例分析法，模擬以及現場實際操作指導。這些方式方法並不是單一的，也可以混合起來使用，但是哪一個適用你們，只要看你們主管自己來視情況而定。我給大家思路，我希望大家能夠執行得好，執行到位。 我們的員工等著你們去培養，作為一個團隊的領導，能給我們員工帶來什麼，答案就在這里。我在此強調一次，員工的薪資和福利要不是公司給的，要不是大家自己掙出來，一個員工在一個公司的薪資大概就是市場價格，這也是最公平的事情，那麼讓我們的一個員工為什麼會選擇在你的手下工作？你能給他們一個理由嗎？我希望這個理由就是，你的威望，你的關愛，你的培養。。。。無論這種培養需要多長時間，需要多麼的付出，我們作為領導，都應該堅持不懈，一如既往。不過我要告訴大家的是，在這個過程之中，你會收獲非常多。教學並長，你收獲的不但是你自己的知識和能力，還收獲了非常多的學生同事和朋友。。。。。。。。。 格林豪泰酒店徐曙光（草）2010/2/23晚。

G. 如何有效的做好培訓工作

1.要做好企業人員培訓，企業管理者要清楚的了解企業發展的方向和目標，依據企業目標和結合實際情況，來制定人員培訓內容的方向 ，這是一個大方向，具體在實踐過程，是依括不同部門人員崗位來分配培訓資源，有條件地提升和補足企業內部各環節的平衡和人員能力優勢加強。

2.企業培訓要根據需求，制定培訓的內容，為了使培訓更貼合實際，擬定不同環境下的工作場景，然後進行模擬操作，使用培訓人員快速掌握需要的知識內容，並推動思路擴展。

3.在培訓過程中，要使更多人認為培訓的內容具有可行性，能讓人在實際情況下，能進行引用或應用起來的技能，不能一味追求理論的完美化，如果只是空談，那培訓起到的作用力很低，必須讓人感覺，學習培訓內容和在培訓過程中，深切體會到培訓內容將為以後工作生活帶來極大的效用，並會在一定程度上改變我們想法和解決問題的能力。

4.做企業培訓，要有可預見的培訓成效，根據培訓內容設定，將存在的問題，以及對問題的定量分析，提供一套有效的解決方案或技能，為企業培訓出一批能有效解決現狀問題的人員，快速解決企業瓶頸。

5.在完成整個培訓過程後，要對培訓效果進行評估，具體評估可以根據培訓者個人感受，評估培訓對人個的作用，也可以評估學習人員掌握程度，了解人員培訓的學習和應用效果，以及培訓後期跟蹤回訪，調查培訓內容對企業創造的效益和作用情況，是否在某種程度上滿足了企業管理的需求，以更後期可以調整培訓的方向，為進一步增加企業人員能力，助力企業競爭力持續發展。

資料拓展

企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力，提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

企業培訓是推動企業不斷發展的重要手段之一，企業培訓市場上常見的培訓形式包括企業內訓、各類EMBA研修及CEO必讀12篇領導力提升等。

H. 如何有效開展培訓工作

要想有效開展培訓工作，首先要做好培訓方案。
以員工培訓方案為例，一份完整的員工培訓方案是在確定了培訓目標之後，進一步對培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓時間、培訓方法、培訓場所及培訓物資設備的有機結合進行設計和安排。
（1）培訓目標的確定：

確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。

確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。

（2）培訓內容的選擇

一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。
員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。
招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。

素質培訓是企業培訓中的最高層次。
素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。

究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。

（3）培訓資源的確定

培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。

（4）培訓對象的確定：

根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。

(5)培訓日期的選擇：

通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。

(6)培訓方法的選擇：

企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。

(7)培訓場所和設備的選擇：

培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。

總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。

I. 如何組織開展培訓

如何組織培訓
培訓計劃的制定
1.根據各職位所應擔負的職責（key responsibilities）、主要工作成果（KRA，key results area）、所需工作技能（skill-required）及績效（performance），跟各職系訓練發展委員會訪談確認各職位在職期間各階段的訓練需求（到職3個月，到職12個月，到職24個月），設定在公司工作個人訓練需求定義的基礎（各職位職責，主要工作成果及應具備之工作技能）。 職位訓練課程設計，同時應考慮管理系統，或特定客戶要求。由各職系教育訓練功能委員會依照訓練需求，設計開發訓練課程，確定訓練課程內容，並培養內部講師。 2.用人單位主管從員工所處職位的功能別訓練需求出發，根據員工的個人能力特點及績效表現，給員工設定個人訓練發展計劃，生成員工的個人訓練課表，包含個人應上課程，研修方式（必修/必選/選修/免修）及課程到期時間《新進、3個月、12個月、24個月等）。 五、制定培訓計劃的步驟 第一步、確認培訓與人力發展預算。 制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。 第二步、分析員工評價數據。 公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。 第三步、制訂課程需求單。 根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。 第四步、修訂符合預算的清單。 經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。 第五步、確定培訓的供應方。 當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師的。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。 第六步、制訂和分發開課時間表。 人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。 第七步、為那些培訓安排後勤保障。 培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。 第八步、安排課程對應的參訓人員。 即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。 第九步、分析課後評估，並據此採取行動。 我們希望我們的培訓投資盡可能有效。就像任何其它的投資, 我們應該評估我們取得的結果。最明了的方式是讓參訓者上完每門課程後都填寫課程評估表格。所有評估表格應由HR作為對講師的授課質量檢查。有持續好評代表這門課程取得了成果。如果有持續劣評的課程, 就要利用這些數據來決定什麼需要改變(內容、持續時間或主持人等等), 採取行動改變以令到課程為參訓人員進行優化提升。其他的評價課程方法，可以通過要求一線經理讓參訓人員在每個培訓之後舉行一個培訓小結會。參訓人員在課後反饋他們將如何運用所學到他們的工作中去。這是一個非常有效的方法, 但HR需要說服一線經理來做這件事情。
培訓計劃的制定的七大原則
原則一：培訓計劃必須首先從公司經營出發，「好看」更要「有用」； 原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持； 原則三：培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查； 原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異； 原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾； 原則六：提高培訓效率要採取一些積極性的措施； 原則七：注重培訓細節； 原則八：注重培訓內容。