Ⅰ 歐美企業文化的特徵
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一．美國的企業文化
（一）.美國的企業文化的特點
美國的企業文化在本世紀70年代出現，80年代中期走向成熟。企業文化理論的最初實踐者是日本企業家，但美國人總結並建立了完善了企業文化理論。100多年來，美國一直是西方世界企業管理的領路人，泰勒的科學管理、行為科學與管理科學的發展，給美國帶來了巨大的財富。但70年代的挫折，日本運用的先進的管理模式使日本在許多經濟領域超過了美國。隨著美國學者的研究日本成功的奧秘及對本國的管理研究，在很大程度上改變了美國人過去的管理行為，成為一場影響深遠的管理革命。
50年代以來，美國企業管理的發展趨勢是嚴密化、定量化和硬科學化，在管理技術上傾向於企業的戰略計劃、組織結構、制度等管理硬體，在管理中注重社會的契約化、法律化和理性化等。這樣，在企業的管理軟體方面，如技能、作風、人員、士氣、文化背景等沒有充分的重視和發展，在實際企業管理中，認為是計劃和技術至上，企業人員在生產經營中是必要的但不是最重要的。
80年代，當日本的許多經濟領域如汽車、相機、光學儀器、家電、信息、鋼鐵、造船、通迅等方面取得領先並超過美國時，美國的企業管理學界紛紛到日本考察研究其成功的奧秘。最後得出的結論是：企業管理不僅是一門科學、更重要的是一種文化。於是，一聲以"軟"化管理為特徵的管理革命在美國展開了。
美國企業管理的企業文化革命開始了，隨著企業文化理論專著的出版，管理理論逐漸確立了美國企業文化體系，在美國的企業實踐中迅速得到作用。從美國的一些著名公司的管理上看，企業文化對企業本身的生存與發展的影響是深遠的，它們的企業文化與許多相似之處，如：強調以人為中心，注重培養員工；尊重顧客；強調產品質量與優質服務；鼓勵發明創造，不斷向市場投放新的產品；領導身體力行，帶領公司員工，堅持公司的價值觀和哲學觀念；都有明確的企業目標和行為准則，全體員工都共同為之奮斗。具體地說，主要展現在以下幾個方面：
1、強調個人主義注重績效及個人能力的發揮。
美國歷史上的"西進運動"使美國人沿承了好動好冒險的民族特點，當時美國西部土地肥沃，富有冒險精神的移民紛紛西進，尋求致富之路，多年以後，大量移民進入美國，但這一傳統特徵卻被沿襲下來了，美國人明顯具有信奉個人能力主義和流動及變動性的特點。所以，在美國人心目中，能白手起家的人是社會上的英雄，美國的社會文化和社會心態要求個人在社會生活中充分表現自我。美國企業文化學者泰倫斯.迪爾和艾倫.肯尼迪指出，若價值是文化的靈魂，那麼英雄就是這些價值的化身和組織機構力量的集中體現。在美國著名企業中，塑造並涌現出了一批"英雄"企業家。他們共同的特點就是通過個人奮斗，在事業中獲取最大的成功而被企業確認為英雄模範式的人物。
美國式的個人主義，引發出美國文化中注重實用和務實以及個人能力的發揮。在美國哲學中，實用主義一度佔有絕對優勢。任何一項發明或發現能否被美國人接受，關鍵在於能否在現實中加以應用，能否在社會生活中產生效應。這種務實的特點也反映在企業管理模式及企業文化模式中。美國企業用人不把職工的資歷、學歷、地位、職務等作為衡量人才的砝碼，只是注重職工的表現和個人對企業貢獻及績效的大小。
2 、重視個人責任和權利。
美國的企業多通過激勵員工的個人主義使其與企業合作達到較好的水平，從而獲得較高的經濟效益。
在美國社會發展中，如前文所述"西進運動"使美國人帶有濃厚的個人主義色彩和自信信念、冒險精神和平等觀念，倡導自我控制的生活方式。個人主義的平等觀念要求同一個團體中各個分子的地位相同，個人不能侵犯大家的權利，大家也不能剝奪個人的權利，同時，作為個人主義的自我保護，個人作為國家的一個公民，有強烈的法制觀念，它要求團體不能抹殺個人，只能在個人願意交出的一些權利上控制個人。社會上權利與義務的界限非常明確，而且是客觀的、不帶有感情色彩的。
美國個人權利倍受重視，是以尊重別人的權利為前提條件的。
由於美國社會是以金錢來衡量個人的實用價值的社會，也是以金錢來推動美國社會和企業運行的，因此在企業文化關繫上，表現為企業與員工之間的關系是純粹金錢僱傭關系,這樣在一定的程度上影響了雇員的工作積極性。
3、具有典型的西方價值觀。
價值觀是一個企業的基本概念和信仰，它為企業員工規定出成功的標准和方向。許多著名的企業在個人主義的前提下，都講究公私分明、公平合理、自由民主、平等競爭、自覺守法、尊重人權、突出個性、富於進取、講究實效、不安現狀、勇於創新和富於冒險精神等。
4、實施制度化管理。
制度是美國企業的精髓，不論做什麼事，一定要先建立好制度及標准化的作業流程，一旦有問題，先考慮是否是制度有弊端，然後在考慮人為因素。一般來說，主要表現在以下幾個方面：如崇尚企業做大，強調規模效益；盡量降低成本；把所有的業務都進行細致的分析；開除擾亂秩序的人，做任何事都要進行控制，認為只要加薪，給獎金，生產力就會提高，大方重賞表現傑出者，監督品質管制，仔細認真地准備財務報表，等等。
5 強調重視顧客，一切為了顧客的觀念。
重視顧客的觀念，從某種意義上說，是要在公眾心目中樹立起企業良好形象。具體做法：尊重顧客，不厭其煩地跟顧客建立長久的聯系；企業對顧客負責，樹立對質量精益求精的精神等等。
（二） IBM公司（國際商用機器公司）的企業文化
IBM公司有20萬名員工，是世界上最大的公司之一，在世界上一百多個城市設有分公司，人稱日不落公司。其業務牽涉面甚廣，生產、製造技術水平居於世界前列。
IBM公司的成就與企業文化密切相關。該公司強調職工應該是有相同的信念和價值觀，職工之間講究友善和民主。IBM公司的企業文化在美國被認為是企業文化的典範。
1 、公司的基本信念
（1） 尊重個人，尊重企業中的每一個人的尊嚴和權利。
（2） 為顧客服務，對顧客給予世界上最好的服務。
（3） 卓越的工作，在各項工作中卓越的完成目標。
2 、公司的基本原則
（1） 對企業界經營管理給予明智的、可信賴的、有才乾的指導。
（2） 對顧客盡可能地提供有效率的、有效果的服務。
（3） 發展技術、改進產品和研製新產品。
（4） 通過擴大工作職務的范圍，提高職工的工作能力，並給予他們機會，使他們在工作中感到滿意。
（5） 為所有職工提供平等服務的精神。
（6） 確認對股東的義務，向他們提供適當的投資收益。
（7） 促進機構所在地區的福利。
（8） 盡到作為一個美國公司對公民的職責，並對世界上有業務關系的國家盡到自已的職責。
3 、公司的實際做法
（1） 與用戶簽訂契約，不只是機器出售，更包括所有服務項目。
（2） 公司的優秀主管助理任期3年，只負責一項工作，就是對任何顧客的抱怨或疑難問題，務必在24小時內解決。
（3） 集體服務。若有某公司機器發生問題，IBM公司很可能會從不同的地區派來專家協同解決問題。
二．日本的企業文化
（一）日本企業文化的特點。
企業文化作為一種理論是近幾年來從美國引入日本，但日本人的企業文化實踐文化卻早於美國，日本實際上是企業文化的故鄉。日本企業文化是和日本的傳統文化的民族心理緊密地聯系在一起的。日本的傳統文化和民族心理，一方面深受中國傳統文化的影響；另一方面又帶有日本特有的"家族"色彩，當這些傳統文化和民族心理與現代企業管理相結合時，就形成了獨具特色的管理方式和企業文化特色。主要特點表現在以下幾個方面：
1 、日本企業文化深受儒教、佛教的影響，推行"和"觀念。
中日鄰邦，在日本社會中，大多數人稱中國為兄長似的國家，中國的儒、佛、民俗民風等對日本影響甚大。企業所追求的"人和"、"至善"、"上下同欲者勝"等共同意識均源於此。日本成功的企業家，在投身企業界時，均以獻身產業人的使命人作為自己的第一及最終覺悟。"不屈的鬥志"、"農夫精神"、"順應同化"等等，他們都把企業家的性命與事業融為一體，為之奮斗。松下幸之助曾說："專業知識或經驗固然相當重要、可貴，我認為僅靠這些還不夠，更需要的是捨命的精神，尤其在多事之秋，能發揮捨命精神的人，才是真正有用的人。"感謝報恩"，也是日本企業文化所追求的大義之道。另外，東方民族特有的"勤儉"之風，對日本企業文化的影響也很大。
"和"的主要內涵是指愛人、仁慈、和偕、互助、團結、合作、忍讓等，它使日本企業成為高效能團隊的精神主導和聯系紐帶。"和"的觀念，對人的主體性的強調，產生了日本企業的共同理念，集體主義團隊精神的根源。
2 、日本企業文化突出表現了主體個性。
日本企業的生命力並不在於全日本企業界的共同特徵，而在於它的深深根植於通過一定歷史時期發展而來的單個企業中。市場環境因素的變化復雜性，使企業必須以特有的管理方式適應於所處的環境。因此各大公司如日立、松下、豐田、本田等公司的企業文化各具特色。比如，松下公司採取以銷售為主導型的戰略，重視短期利潤的模擬家族共同體。日立公司則強調長期研發，具有採取以技術為主導戰略的思想共同體等等。
3 、日本企業文化的形成受到多方面環境因素的制約。
具體來說，主要從內因和外因二方面分析。在外因方面，存在著市場、產品、顧客、服務、科技、立法、資源等因素的影響；從內因方面看，存在著如人員類型、組織形式、教育、技能、成本、利潤等因素的影響。一定的環境下，必然形成一定的經營戰略和企業文化。在推動企業發展過程中，又必然會出現創造性破壞、創造性建設。因此企業只要能創造性的適應環境變化，作為一個命運共同體，具備團結和統一性，同時，作為一個經營單位，又具備積極、能動的戰略手段，則必然形成一定的、持續推動企業發展的企業文化。
4、 推行"終身僱傭制"、"年功序列工資制"和"參與制"是日本企業文化的"三大支柱"。
終身僱傭制始於明治維新時代，至第二次世界大戰後在日本得以全面推廣。指的是凡是職工跨入企業門檻的第一天，就已經將自己的一生的工作生涯託付給這個企業。雖然這不是法律規定，但這是日本社會約定成俗的一項默契。因此，在日本企業即使不景氣，也不會輕易辭退工人。
年功序列工資制是指依據職工的學歷、年齡、工齡、能力、效率等確定職工工資制度。在企業內工作的時間愈長，報酬愈多，這種工資制度，保證了職工工齡與工資的同步增長，起到了鞏固終身僱傭的作用。
企業參與制，是指集體參與管理的制度。表現在：集體決策，會議決策不是以少數人說了算數，必須經多數人同意，甚至盡可能一致通過；通過懇談會、提案制度等形式，使普通的職工能在不同程度上參與決策和管理。
(二) 松下電器公司的企業文化
1、 松下精神
松下電器公司特別強調"松下精神"。即"順應同化精神"，主要有7方面的內容：
① 產業報國精神。產業報國是公司的綱領。
② 光明正大精神。光明正大為人們處世之本，學識才能有高低，若沒有這種精神，則不足為訓。
③ 友好一致精神。友好一致為公司信條，公司人才濟濟，若無此精神，就是烏合之眾，無力量可言。
④ 奮斗向上精神。為了完成公司使命，只有徹底奮斗才是唯一途徑，和平繁榮要靠這種精神爭取。
⑤ 禮節和謙讓精神。為人若無禮節和謙讓精神，就無正常的社會秩序、社會禮節。謙讓的美德塑造情操高尚的人生。
⑥ 同化精神。若不適應自然哲理，進步發達就無法實現；若不適應社會大勢，成功就無法獲得。
⑦ 感激報恩精神。對為職工帶來無限喜悅與活力者應持感激報恩之念；此念銘記心中，便可成為克服種種困難的動力。
2 、松下基本企業原則
認清職工身為企業人的責任，追求進步，促進社會大眾的福利，致力於社會文化的長遠發展。
3 、松下的員工信條
唯有公司每一位成員親和協力，至誠團結，才能促成進步與發展，每一個人都要記住這一信條，努力使本公司不斷進步。
上述條文，不論董事長、部長、課長還是新來的職工，都要齊聲朗讀。
該公司，每天早晨8點鍾，全體員工都要一起唱廠歌。每個職工每隔一個月至少要在其所屬團體內進行十分鍾講演，說明企業精神與企業和社會的關系，互相提高。
三、韓國的企業文化
韓國的企業文化重視精忠職守，主張對家庭、對社會、對部下、對自己負責，韓國一些大企業的企業文化主要有以下表現。
1 有忠於團隊的精神。
公司重視職工忠誠感的培養，把公司與國家的目標與個人的利益掛鉤。每個人的最大貢獻不僅使公司繁榮，也帶來國家和個人的富裕，儒家思想及具有人性及情感的領導方法，是培養忠誠的手段。
2員工凝聚力的主要支柱是創業者的堅定信念、追求成功的堅強意志、自我犧牲精神以及超前的眼光。
3 實行家庭情感主義。
公司象家庭一樣，公司領導者善於運用各種方式、場合表現對員工及其家庭的關心，盡力給員工以安定的職位，培養家庭式的情感。
4 組織管理方式上採用兵營式。大部分公司都採取軍隊式的組織形式，一方面灌輸服從意識，培養責任觀念，另一方面提高統御能力。
5 獎罰制度分明。 優異者受獎，違記者必受處罰。
6 具有團體意識。
職工有盡力與團隊結為一體的精神，連獎懲都和團隊結為一體，使大家都有一種團隊的歸屬感。公司一般採用創立口號、格言來增強職工的團隊意識。
同心動力咨詢 卓識成就卓越
難的不是撒網般的尋找 而是結合現況網狀的思考
Ⅱ 韓資企業怎麼樣啊 ，有誰知道。。。
一、韓資企業員工之薪資待遇揭密
薪資福利處市場中位
韓資企業為了招攬到更多優秀人才，在薪資待遇上非常大方。本科生的年收入一般不低於4萬元，大專生不低於3.5萬元，中專生不低於3萬元，另外還提供「5險1金」。
從市場普遍行情來看，韓資企業的薪酬待遇處於市場中位水平：經理級員工4000－8000元/月，普通員工2000－4000元/月。如一家精密機械公司招聘高級工藝員、工程師，月薪均在5000元以上；機械、技術員工月薪3000元以上；高級鉗工、翻譯和文秘月薪3000元以上。不過不同的企業，薪資待遇也會有一定的區別，有時甚至會相差很大。
大韓貿易投資振興公社的課長朴鍾杓說，韓資企業非常看重員工的工作能力，只要你在工作中成績顯著，薪水會有大幅度提升。值得一提的是，從事工廠技術工作會比行政工作更容易升職加薪。凡我國勞動法律法規和地方政策給出的明文規定，韓企一般都照執行不誤，員工薪資水平和社會保險、福利待遇較高，而且很少有拖欠員工薪資的現象。
韓語出色可加薪
在上海，韓語與日語人才一樣屬於緊缺人才。盡管企業對語言沒有苛刻的要求，不過在薪資上，懂韓語的人確實更值錢，具備韓語能力的人，在同等職位上，月薪一般可以上浮500元左右。
據了解，目前韓語人才工資明顯高於英語人才。比如企業行政秘書職位，韓資企業開出的價碼為4000元，而英語人才僅為3000元，二者相差1000元左右。
在大韓貿易投資振興公社，本科畢業生的薪資水平約在3000元左右，若會韓語，月薪可達5000元；而懂韓語的MBA，月薪更是超過7000元；即使是一般的辦公室職員，月薪也能達到4000餘元。
生存法則篇
1、注意言行，尊重上級。韓企不會因為你遲到一分鍾而將你拒之門外，但卻可能因為你一句不得體的言語而對應聘者本人產生不好的印象。所以，要注意保持彬彬有禮的形象，選擇恰當的衣著。另外，韓資企業可謂是「等級森嚴」，很少能夠在韓資企業看見主管與員工嬉笑的場面。下級一定要尊重上級主管，任何冒犯主管的不恰當言行都有可能產生不良後果。
2、不要在正式場合對上級或同事的方案提出不同意見。這是一條韓企特有的辦公室守則。在一些會議或小組討論上，基本上不會有人直接批評或評論別人的想法和草案，否則會被視為越禮或者是越級，導致他人不滿。即使有不同意見，也最好在私下非常委婉地告知，這才是明智的做法。
3、工作之餘多與同事溝通。韓企的另一個特色是工作之餘的同事交流非常頻繁。想要融入這種氛圍，首先就要培養出自己「合群」的個性，要能夠和同事在工作之餘發展友誼，進行各種聚會或活動。按照韓國人的習慣，員工聚會就一定要喝酒，他們認為喝酒最能聯絡感情，便於溝通。
4、服從領導。韓企希望員工的思維活躍，有很多新鮮的點子，企業歡迎並允許員工隨時提出意見並付諸實施。但是，高層管理者更多地要求員工服從領導，做好「本職」工作。通常，那些絕對服從上級主管、做好「本職」工作的員工比較受到青睞。
5、多學點韓語。在韓資企業，中高層管理者之間大多用韓語交流，即使是在員工聚會上，韓語也是最重要的交流語言。如果打算升遷成功，突破語言障礙是最佳捷徑。
二、韓資企業用人4大特點：
「與前幾年相比，韓企在用人方面正在發生著變化」，韓國貿易協會北京代表處首席代表金哲煥這樣對記者說道。據了解，近兩年來，韓資企業在華數量一直呈上漲趨勢。目前在華韓企總數已達3萬家左右。韓企正在成為許多求職者的目標。
忠誠文化一脈相承
據金哲煥介紹，韓企非常注重企業文化，長期以來，韓企內逐漸形成了先考慮公司利益，個人利益在其次的文化氛圍，「一般來講，韓企員工的工作時間都比較長，經常加班，韓國也是世界上加班時間最長的國家之一」，金哲煥表示，這一職場傳統與老一輩的言傳身教有關，很多人都把企業當作自己的家一樣，甚至連一日三餐都在公司內解決。
實力遠超輩分資歷
「與過去的論資排輩相比，現在的韓國企業都非常重視個人實力，競爭越來越激烈」，金哲煥告訴記者，所有的韓國公司都重視對員工的考核評價，業務能力和工作表現成為晉升和加薪的主要依據，企業對個人實力的重視程度已遠超輩分資歷，「兩個人一同進的公司，起點一樣，但如果日後的考核結果不同，他們的待遇可能就會有比較大的差別」。
IT技能必不可少
IT技術在韓企中的應用已非常普遍。據金哲煥介紹，自金融危機後，韓國企業對IT技術的重視程度達到了前所未有的程度，學習IT技術，掌握基本技能已經成為韓企中人的必修課，隨著IT技術的普遍應用，在華韓國企業的規模正在越來越小，「人正在越來越少，但含金量正越來越高。」
職位需求多點分布
10年前，在華韓企多以從事輕工業為主，所需專業也多以輕工、化工為主，但現在在IT、電子、鋼鐵、汽車等方面，韓資企業都取得了長足的進展，對專業人才的需求也正在全面化，「前幾年，企業招聘的職位多為業務助理、翻譯等，而現在，企業中的初級幹部、研發人員甚至更高職位都需要更多的中國本土人才」。
據金哲煥介紹，以往韓企用人往往都會通過員工互相引薦的辦法，而現在，更多的韓企開始注重網路招聘，韓國貿易協會也為韓企和國內本土人才開設了專門的公益性人才網站(jobchina.kita.net)，網站運行一年多來，已有5000多家韓企注冊成為會員，35000人創建了個人簡歷，其中已有2500人通過網路找到了工作。
三、韓資企業特點：
近年,隨著中韓兩國經濟貿易的加強,越來越多的韓資企業進入中國市場,他們大打文化旗成功地敲開了中國的大門,韓劇的熱播、韓服的流行就是最有力的證明,到韓資企業工作也成了眾多大學生夢寐以求的新選擇.
可是如何進入韓資企業?韓資企業有什麼特點?韓資企業能給你帶來什麼樣的職業機會?他們又有著什麼樣的企業文化?
韓資面試忌諱提薪酬
歐資企業面試時,工作人員會很主動地請應聘者根據自己的條件為自己開個「價」.但在韓資企業面試,求職時貿然提出薪資要求是非常不妥當的.韓資企業對應聘者提出薪資要求非常反感,韓國老闆認為應聘者在應聘時就「開價」提出薪資要求,錄用後會提得更高.而近年來,韓資企業中國員工的薪水已有較大的提升.
事實上,韓資企業員工的薪資並不「小氣」.他們非常看重員工的工作能力,只要你在工作中成績顯著,薪水會有大幅度提升.值得一提的是,韓國人比較講原則,凡我國勞動法律法規和地方政策有明文規定,如社會保險等福利,韓資企業一般都會照章執行.
對於求職者來說,韓資企業注重他們的教育背景.如果你是名牌大學畢業的,不妨突出自己的教育背景,因為韓資企業首先挑學校和專業,其次才看工作經驗、創新能力和忠誠度等.很多韓國公司比較喜歡在校時有突出表現的畢業生.
在管理方面,韓資企業特別注意激勵員工發揮自身的作用.他們認為能否給員工設定一個確定的目標,激發員工的創造力,是吸引人才的關鍵.調查表明,進韓資企業主要難在面試這一關,如果通過了面試,基本上沒別的問題,被辭退的情況很少發生.
韓資企業誘人的培訓體系
培訓是韓資企業最自豪也是最吸引人才的福利.
據了解,韓資企業一般都有一套完整的培訓體系.一進來,員工就會被安排到公司自己的培訓中心,進行為期1-3個月不等的「新人培訓」.公司嚴格執行員工須經過訓練才能上崗的規定,每隔數月或在企業新產品投入生產前,員工都要重新培訓,更新知識提高技能.
在培訓中心的這段時間,新員工會遇到不同的老師、不同的教學方法和不同的課堂內容.據稱,這樣做的目的是幫助新員工對公司的企業文化、發展歷程、經營理念、管理方法等有初步的了解.
順利離開培訓中心後,新員工才會被分配到所需要的部門.在上崗的第一個月,部門領導也會安排其在崗位上的學習,一般不會指定給一項獨立的任務,這是一個見習的時間.這個月內因為做不同的工作,而可以認識部門的幾乎所有同事,為以後的獨立工作建立基礎.
韓資企業升遷的機會微弱
盡管在韓國一些跨國公司的網頁上,不難找到他們重視人才的大幅宣傳廣告,但是真正能夠得到升遷的中國員工是非常少的.
不要認為論資排輩只在國企流行,在韓資企業員工的升遷制度中也同樣存在,所有人都得從底層做起.韓資企業一般實行高度的集權化,大部分管理權集中在公司高層領導那裡,中下級管理人員只有很小的權力.更重要的是,上級做出指示後,下級必須無條件地執行這些指示,這樣的工作職責有點像軍人服從命令是天職一樣的感覺.
此外,韓資企業重男輕女的觀念比較嚴重.一位曾在韓國公司實習過的北京大學研究生晨小姐告訴記者,女員工進韓資公司的第一件事就是打掃衛生,男員工一般是不會幫忙的.
Ⅲ 進哪個網站可以了解到一些韓企謝謝
工作不用學韓語 升遷靠資歷 據一份來自韓國貿易公社的數據顯示，至2004年5月，已有40%的韓國企業選擇將其海外投資注入中國，而在上海，韓國企業的數量也在逐年上升，在這股越來越強勁的「韓流」中，如何把握好職業方向、尋求發展的機會已經成為很多人關心的主題。近日，知名韓國企業LG公司人力資源部的經理丁志浩小姐在接受本刊記者采訪時就這一話題，為許多有志進入韓國公司的求職者提供了建議。 招聘求職篇 經驗VS學歷 以LG為例，韓國的機械電子類企業目前招收的員工主要集中在哪些崗位上？ 丁志浩：我們目前有三大崗位空缺。一是研發類工作。從前韓國企業大多把研發中心設在本國，中國的員工很少承擔核心的技術工作，但現在很多公司都提出了「韓國技術，中國習慣」的口號，即由中國的科研人員協同開發適合中國人的產品。例如我們公司2002年末就在北京開設了研發中心，當時網羅了清華、北大一大批相關專業的研究生和博士生。 我們也考慮在上海招募高學歷的科技人才，然後派往北京進行工作，這些崗位對專業背景要求很嚴格，在機械類等工科專業上需求較大。而且大部分會直接到高校進行招聘。 另兩類崗位分別是銷售和管理。其中銷售對學歷沒有很高的要求，經驗才是最重要的。而管理基本上兩者的要求兼而有之，其中教育程度也是很關鍵的環節。 求職者在應聘時需要注意什麼？ 丁志浩：首先是禮節，韓國企業不會因為你遲到一分鍾而將你拒之門外，但卻可能因為你一句不得體的言行而對應聘者本人產生不好的印象。所以，要注意保持彬彬有禮和恰當的衣著打扮。 其次是韓國的企業文化。應聘者必須事先對此有基本的了解，並且在問答的過程中表示出理解和接受的態度，這也是進入韓國企業的前提。另外我們會通過履歷判斷求職者是否對原來的工作和公司有較強的忠誠度，通過游戲和問答的方式測試求職者是否有堅強的意志力和對新事物的接受程度等。 企業文化篇 家族制VS本土化 韓國企業中有不少是家族制公司，其中就包括LG，這在企業管理上會有什麼特點？ 丁志浩：LG的確是一個家族制的企業，但進入中國後，它在力圖做到中國化，這是很多韓國大企業的一個共同趨勢。 無論是在管理模式還是人員結構上，韓企都會按照一些國際企業的方式來操作。以招收的員工為例，目前LG中98%左右是中國員工，許多經理級別的職位也是由中國人擔任，並沒有所謂家族企業在管理上壟斷或專制的做法。相反，許多韓國企業還會努力適應中國的管理方式和制度。 韓國特色的企業文化是什麼？ 丁志浩：韓國企業雖然在具體行業上分工不同，特色各異，但都會強調團隊精神、意志力和創新意識這3個方面。 在文化上，韓國人非常推崇「堅韌」的精神。因此也把這一精神帶到了管理中去。 韓國公司希望員工有克服困難、堅韌不拔的意志，即使在不利的狀況下，也要盡最後一分努力，決不能輕言放棄。因此，員工在平時的工作中要盡量完成已經制定的目標計劃，知難而不退，表現出堅定的意志力和踏實的團隊合作精神。 另外，因為很多韓國公司都集中在高新技術領域，他們會要求員工具有創新的能力和思維，要對新事物非常敏感和關注，有獨到的見解。 職業發展篇 循序漸進VS培訓充電 在韓國企業內部，員工如果要獲得晉升的機會，有哪幾種途徑呢？ 丁志浩：基本上韓國企業會有一套自己的晉升時間表。就LG而言，進入公司稱之為「入社」，而職位是普通的「社員」，3年之後，可以提拔為主任，4年之後，可以提拔為經理，5年之後，可以提拔為部長。 當然，根據每個人具體的表現不同，在時間先後上會有差異，但在韓企中依據資歷來晉升的比例還是比較高的。 對於一些表現出眾的員工，LG有沒有一些特殊的培訓機會呢？ 丁志浩：培訓也是我們提拔和考察員工的一個方式。但為了節約成本和時間，大多數會採用在職的網上培訓，我們會在公司的內部網站上開設一些課程供員工自由選擇，這樣，既能夠根據每個人不同的興趣來學習，又能使不同程度的人自主地安排不同的學習進度。 雖然和一些歐美的企業相比，韓國企業在員工的福利和待遇上並不佔優勢，但我們決不會有剋扣員工薪水等違規的行為出現，在保障上完全按照中國的法律規定進行，可以說不會多，也決不少。 韓日對比篇 寬松VS嚴謹 很多日企在招聘中要求日語能力，韓國企業是否同樣要求應聘者必須會韓語呢？ 丁志浩：恰恰相反，我們要求韓國員工會漢語。我說的是事實，在公司，韓國員工被派往中國前，需要接受一個漢語考試，即現在國際通行的HSK(漢語水平考試)，只有通過漢語七級的人，才會被派往這里。就像我，自進入這家韓國企業以來，一句韓語也沒有學會呢。 有些日企會優先錄用有日企工作經驗的求職者，韓國企業有這方面的考量嗎？ 丁志浩：應該不會。我們更看重求職者與職位的契合度，只要他認同韓企的文化，無論是否有相關的企業工作背景，我們都會一視同仁的。 在工作環境和管理模式上，韓國企業與日資企業還有哪些方面的不同呢？ 丁志浩：應該說韓國企業的管理更人性化。我們的員工每年有一定時間段的帶薪假期。另外我們非常尊重員工的人格，工作環境也較為寬松。在職業前景方面，很多韓企的高級職位上中國員工的比例很高，等等。 韓企生存黃金守則 守則A：不要在正式場合對上級或同事的方案提出不同意見。這是一條在韓企非常特別的辦公室守則。在一些會議或小組討論上，基本上不會有人直接批評或評論別人的想法和草案，否則會被視為越禮或者是越級，導致他人的不滿。即使有不同意見，最好在私下的時候，非常委婉地告知，才是明智的做法。 守則B：韓企的另一個特色是他們在工作之餘的同事交流非常頻繁。因此，想要融入這種氛圍，首先就要培養出自己「合群」的個性來，要能夠隨意地多和同事在工作之餘發展友誼，進行各種聚會或活動。在LG中，公司還會主動組織這樣的小團體，通過一些興趣小組，把志趣相投的員工拉到一起來。所以，「辦公室友誼，辦公室外發展」的原則不可忽視。 守則C：在韓企工作，升職這個話題往往成為讓很多人困惑不已的「瓶頸」。上文提到的三四五年的時間劃分，其實還要加上一個客觀標准，就是在公司的考核中排在中上游，有資格擠進這僅佔10%左右的名單里，才能真正循著這個順序向上攀升。丁小姐目前在LG中的職位相當於部長，而她進入這家公司也已經有7年了。就她的個人感受而言，工作業績加上工作資歷是最重要的考核標准，對於女性職員，韓國企業是不會另眼相待的。 守則D：在韓企中，所謂的「天花板現象」還是存在的。基本上在做到部長這個職位後，中國人很難有機會再向上攀升，對於這一點，韓國企業直言不諱，關鍵在於員工自己的職業期望值如何，當然，隨著資歷的累積，工作許可權或其他附加值會上升，只是職位基本到達「頂部」了。 守則E：對一些有上進心的員工來說，充電可以說是一條為自己的職業道路添磚加瓦的有效途徑，在韓企，這一原則同樣適用，而且在這里最有效的兩個課程同樣也是目前最為流行的語言和計算機。 但值得一提的是韓企尤其重視PPT的能力，因為大多數工作都用報告形式展示，PPT的製作技術直接影響到對工作質量的評估，需要員工不斷在這方面下功夫。而在語言方面，雖然說中文是工作語言，但如果英語或韓語出色的話，可能會為自己贏取赴韓國總部或海外培訓的機會。 守則F：現在韓企的很多工作也越來越傾向於個人負責，只要把自己的工作完成，就能夠下班休息，而非像以前那樣，一個TEAM里，如果大家都在工作，那麼獨自回家是「大不敬」的。所以，只要安排好自己的工作，壓力並不是非常大。 鏈接 應聘韓企業，小心三大考驗 1.很多人誤以為在韓國企業招聘時提到薪水是禁忌，其實，韓國企業往往會主動在招聘時詢問求職者的心理價位。在這個時候，不要因為有擔憂而主動降低酬薪。相反的，如果你為自己提出一個高薪，韓國企業還會對你進一步地交流和考察，確定你是否真的是他們需要的「人才」，這種自信，有時還能夠為求職者加分。 2.以LG為例，韓國企業在招聘時還會有一些特殊的考驗環節。如一系列的測試問卷等，據丁小姐透露，這些其實是有關性格、心理測試的軟體，對於公司想招募的人員，往往會事先再設立這樣一道關卡，當然，如果你能充分體現韓國企業最重視的幾大員工素質的話，通過考察就不在話下了。 3.由於相當數量的韓國公司招聘的目標是高學歷的技術或管理人才，應屆大學生通常在其中會占據較高的比例。而這些大學生往往不知道其實韓國公司真正看重的是他們的專業素質和能力，而不是之前的實習經驗或學校的社團活動經驗。在一些韓國公司看來，只要專業成績好，實習經驗甚至可以忽略不計。
韓國人崇尚儒教，尊重長老，長者進屋時大家都要起立，問他們高壽。和長者談話時要摘去墨鏡。早晨起床和飯後都要向父母問安;父母外出回來，子女都要迎他人才能吃。乘車時，要讓位給老年人。接。吃飯時應先為老人或長輩盛飯上菜，老人動筷後，其他人才能吃。乘車時，要讓位給老年人。
韓國人見面時的傳統禮節是鞠躬，晚輩、下級走路時遇到長輩或上級，應鞠躬、問候，站在一旁，計其先行，以示敬意。男人之間見面打招呼互相鞠躬並握手，握手時或用雙手，或用左手，並只限於點一次頭。鞠躬禮節一般在生意人中不使用。和韓國官員打交道一般可以握手或是輕輕點一下頭。女人一般不與人握手。
在社會集體和宴會中，男女分開進行社交活動，甚至在家裡或在餐館里都是如此。
在韓國，如有人邀請你到家吃飯或赴宴，你應帶小禮品，最好挑選包裝好的食品。席間敬酒時，要用右手拿酒瓶，左手托瓶底，然後鞠躬致祝辭，最後再倒酒，且要一連三杯。敬酒人應把自己的酒杯舉得低一些，用自己杯子的杯沿去碰對方的杯身。敬完酒後再鞠個躬才能離開。做客時，主人不會讓你參觀房子的全貌，不要自己到處逛。你要離去時，主人送你到門口，甚至送到門外，然後說再見。
韓國人用雙手接禮物，但不會當著客人的面打開。不宜送外國香煙給韓國友人。酒是送韓國男人最好的禮品，但不能送酒給婦女，除非你說清楚這酒是送給她丈夫的。在贈送韓國人禮品時應注意，韓國男性多喜歡名牌紡織品、領帶、打火機、電動剃須刀等。女性喜歡化妝品、提包、手套、圍巾類物品和廚房裡用的調料。孩子則喜歡食品。如果送錢，應放在信封內。
若有拜訪必須預先約定。韓國人很重視交往中的接待，宴請一般在飯店或酒吧舉行，夫人很少在場
參考資料：http://www.go2work.com.cn/office/2006-8-15/article_view_4795.htm
Ⅳ 韓國的企業文化，按精神、物質、制度、行為來
又一個假以西方文化充當前沿管理學的受害者
適合真正企業發展的管理需求那是最有利的，何必搞那麼多明堂，到頭來僅僅都是空談
Ⅳ lg的企業文化是什麼
LG公司是一家韓國跨國公司。LG公司的企業文化大概是：技術創新、和諧、人性化的管理理念。其產品主要是電子行業產品如微波爐、手機、顯示器等；好像還有LG物流公司。
Ⅵ 請教關於韓國企業文化的論文
2008年02月21日 星期四 16:20[摘要 ]本文通過對韓國 企業 組織文化的背景及其特性介紹 ，為我國治理者了解韓國企業的治理模式和在跨文化治理中應注重的 問題 等方面提供了有益的啟示。
自 1 988年到 1 999年 1 2月末止 ，以實行為基準韓國企業對 中國 投資累計件數共有 42 3 1件 ，達到43 .1 3億美元。韓國對華投資企業在治理方面出現了許多問題。究其原因是由於任何治理 理論 和治理系統都是根植於既定文化之上的 ，民族文化環境和治理系統必須與此相適應。特定的 社會 文化逼近 影響 了社會中人們的行為 ，而且影響了治理理論與治理方式成功地從一種文化轉入另一種文化的可能性。盡管各國的治理在組織結構和技術方面存在著趨同性 ，但領導方式和治理行為仍然具有文化的特性而難以改變。基於上述原理 ，有必要對韓國企業文化的形成背景及其組織文化特性作一番探討 ，從而有助於我們理解韓國企業和合資企業的治理模式 ，以提高企業治理者跨文化治理的能力。
1 韓國企業文化的背景
1 . 1 家長的權威
韓國對中國的儒學最為尊崇 ，在李朝 時代 就把儒教定為國教 ，形成了儒學化體制。傳統的儒教思想在以家庭為中心方面表現得非凡明顯。在韓國家庭里 ，父親作為家庭的長輩 ，一定要成為夫人和子女尊敬和效仿的典範 ，並以其權威來治家。這種家長式的權威行為 ，直接在企業主和治理者的領導方式中表現出來。他們在治理下屬職員的時候 ，發揮其許可權和權威來統治其部下 ，下屬也期待其溫情和慈愛的同時順從他們的權威意識。這樣在強烈的統治和溫情兼備的專制領導方式下 ，在權威式的經營中形成了仁學文化。
1 . 2 主從關系和服從心
傳統的儒教思想重視皇帝和大臣之間的義理和忠誠。這種思想對韓國企業中企業主和職員間的垂直許可權關系有著很大影響。所以在企業里 ，部下服從上級是天經地義的事情 ，比起水平關系 ，職員們更重視上下間的垂直關系。這種垂直的關系意識不僅受許可權關系的影響 ，而且也受年齡、地位、身份和相互所屬關系的影響。對上屬的服從意識是韓國企業的決策結構集中在上位系統的重要因素之一。
1 . 3 從屬關系和排他意識
韓國傳統文化的又一個特徵是以血緣和地緣及學緣為中心的從屬關系和排他意識在對人關系、集團間的相互關系以及權利結構的形成方面起著決定性的作用。這種從屬意識和排他主義是受以家庭為中心的傳統儒教思想影響的結果。儒教思想給受崇尚前輩和對家長的尊重以及以直系親屬為先的親疏意識以巨大的影響。兩班和庶民、高學歷者和低學歷者的差別給傳統的社會階級意識、地位和身份意識以巨大的影響。
1 . 4 所有制與經營結構
在韓國 ，以傳統的長子優先的制度為中心 ，長子繼續企業的所有權 ，這種制度使所有權集中在創業主的家庭 ，這是形成集權制經營結構的重要因素。另外 ，從 歷史 來看 ，韓國的民間資本很有限 ，企業資本又集中在少數富有階層 ，使企業不得不依靠銀行。形成這種經營結構也與政府對企業的干涉有關。
2 韓國企業的文化特性
2 . 1 「能做」文化
韓國企業的最具代表性的文化便是「能做」文化 ，它強調了代表很多企業成員的富有積極性和挑戰性的共有價值。韓國企業之所以能在短短的 3 0年裡取得高速的 發展 ，是因為很多產業部門具有大膽投資、冒險向海外進軍和在短期內取得成績的強烈願望。非凡是在目標的確定方面沒有哪個國家的企業能和韓國企業的高標准相比 ，而且沒有一個國家的企業能像韓國企業一樣為了達到目標而不惜一切代價。
2 . 2 勤勉的勞動意識
企業成員認真的工作姿態、勤勉的勞動意識是韓國企業文化的一個重要特徵。韓國企業的勞動時間最長 ，已廣為世人所知。長時間勞動不僅適用於勞動者階層 ，而且在高層經營者和一般治理者階層中也一樣適用。早晨七點開始召開幹部會議、晚上八點以後治理人員才下班的企業比比皆是。既有早晨六點參加 教育 節目的經營治理人員 ，也有晚上六點以後參加教育節目的治理者。
2 . 3 高度集權的組織結構和權威性治理行動
高度集權的組織結構和高層領導的權力體制以及權威性治理行為是韓國企業文化的又一個特徵。正如《第三次浪潮》的作者阿爾賓。托福勒 （A .toffler）所指出的那樣 ，韓國企業雖然適合第二次浪潮即大量生產為中心的產業社會 ，但在以個人的創意性和開放性為基礎的第三次浪潮即信息化社會里 ，是不適合的。
2 . 4 年功序列 （論資排輩 ）和仁和主義年功序列和仁和主義是另一個韓國企業文化特性。在激勵和提升方面存在著論資排輩的現象 ，在上下級和同事之間 ，要盡量做到圓滿和諧。