俄羅斯勞動合同法是哪個國家的

A. 新的勞動合同法是哪一年頒布的

二00八年九月十八《中華人民共和國勞動合同法[5]》是在2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過並由中華人民共和國主席令發布的關於勞動合同的法律條文。《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行。新勞動法共分8章98條，包括：總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規定、監督檢查、法律責任和附則。
勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護[6]，被譽為勞動者的「保護傘」，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。
這部重要法律在制定過程中經過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見，合理地規范了勞動關系，是民主立法、科學立法的又一典範，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供了法律保障，必將對我國經濟社會生活產生深遠影響。

附：中華人民共和國主席令

第六十五號
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。
中華人民共和國主席 胡錦濤
目錄
第一章 總 則
第二章 勞動合同的訂立
第三章 勞動合同的履行和變更
第四章 勞動合同的解除和終止
第五章 特別規定
第一節 集體合同
第二節 勞務派遣
第三節 非全日制用工
第六章 監督檢查
第七章 法律責任
第八章 附 則
[編輯本段]第一章 總則
第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
[編輯本段]第二章 勞動合同的訂立
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
[編輯本段]第三章 勞動合同的履行和變更
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
[編輯本段]第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條 國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

B. 勞動法和勞動合同法有什麼區別

一、《勞動法》與《勞動合同法》概念上的區別：
《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於1995年1月1日起施行。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。
勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。
《勞動合同法》是調整中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合同的法律規范的總稱。
《勞動合同法》是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的「保護傘」。
《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。
二、《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別
(一)、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同
前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，後者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。
(二)、兩者的立法背景不同
《勞動法》是在我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期勞動關系初步緊張狀態下產生的法律，由全國人大常委會於1994年7月5日通過，於1995年1月1日生效實施;《勞動合同法》則是在我國市場經濟發育逐漸成熟時期、勞動關系非常緊張狀態下產生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關系發展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建築的必然要求。
(三)、兩者的立法宗旨不完全相同
《勞動法》第一條開宗明義，「為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法」，明確把勞動者權益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即「《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合
法權益」。草案公布時則改為「為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法」。最終變為「為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法」。前後言辭、次序之變，暗含了立法思路的調整。
(四)、調整對象區別(學理區別)
勞動法調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調整勞動合同關系的法律規范的總稱。
三、《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同
《勞動合同法》是《勞動法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：
(一)、用人單位的規章制度
《勞動合同法》規定用人單位必須建立完善勞動規章制度，並對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協商與勞資共議。
分為兩個步驟：1經職代會或全體職工討論，提出方案和意見;2與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序後，由用人單位確定。也就是：「先民主，後集中」。這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。
(二)、辦理用工手續與簽訂勞動合同
《勞動法》中規定：「建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款。」
《勞動合同法》則對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位用工後未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰;超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。
(三)、勞動合同的條款
《勞動法》中規定有：
1、勞動合同期限;
2、工作內容;
3、勞動保護和勞動條件;
4、勞動報酬;
5、勞動紀律;
6、勞動合同終止的條件;
7、違反勞動合同的責任。
除上述必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容;同時又取消了勞動紀律(屬於用人單位的規章制度)、勞動合同終止條件(已由法定且不能約定)和違反勞動合同的責任(防止用人單位濫用違約責任)三項條款;在約定條款方面，新規定進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。
(四)、勞動合同試用期
《勞動法》中規定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天;合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天;合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天;合同期2年以上的，試用期不得超過6個月;勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范;增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線;規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。同時規定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規定試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的80%，而且不得低於當地的最低工資標准，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80%折算後試用期的工資就會低於當地的最低工資標准。
(五)、勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形
《勞動法》中對此方面的規定是：1、在試用期內的;2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由「隨時通知」改為「不需事先告知」即可解除勞動合同，並增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。
(六)、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形
《勞動法》對此條款的規定為：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》則把勞動紀律並入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。
(七)、用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形
《勞動法》中規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
《勞動合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。
(八)、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形
《勞動法》：
1、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
4、法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。
(九)、勞動合同終止的情形
《勞動法》中規定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，它規定根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。
(十)、勞務派遣
《勞動合同法》新增加了關於勞務派遣的內容，比如：「勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。」「勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。」等內容都是《勞動法》中沒有的。
四、在實際操作中《勞動法》與《勞動合同法》的區別
然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施方面，會與《勞動法》，特別是其中「勞動合同」那一章的內容有沖突。一旦出現法律沖突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現實的問題。
《勞動法》是勞動領域里的基本法，其主要內容是一些原則規定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。《勞動法》下面要有若干個配套的法律，才能構成勞動領域里的一個整體法律。《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關系。從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規定，出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出現了法律沖突，就應該採用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。
所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致時，不要想當然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。
總體上來說：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。在實際應用中兩者還是存在希望為的差別的，我們要仔細了解《勞動法》與《勞動合同法》的區別，並加以區別對待，在實際應用中才能做到公正公平。

C. 哪個國家最先實行勞動法

作為獨立的法律部門，產生於19世紀，與產業革命的出現及工人運動的聲勢日益壯大密切相關。

18世紀末～19世紀初，隨著西方各國無產階級革命運動的逐步興起，工人階級強烈要求廢除原有的「工人法規」，頒布縮短工作日的法律；要求增加工資、禁止使用童工、對女工及未成年工給予特殊保護以及實現社會保險等。資產階級政府迫於上述情況，制定了限制工作時間的法規，從而促使了勞動法的產生。英國在1802年通過《學徒健康和道德法》，這就是現代勞動立法的開端。到1864年，英國頒布了適用於一切大工業的工廠法。1901年英國制定的《工廠和作坊法》，對勞動時間、工資給付日期、地點以及建立以生產額多少為比例的工資制等，都做了詳細規定。德國於1839年頒布了《普魯士工廠礦山條例》。法國於1806年制定了工廠法，1841年頒布了《童工、未成年工保護法》，1912年制定了《勞工法》。進入20世紀以後，西方主要的國家大都相繼頒布了勞動法規。從1802年以後的百餘年間，西方國家的勞動立法從民法中分離出來，成為獨立的法律部門。

第二次世界大戰前的勞動立法 第一次世界大戰後，由於國際無產階級斗爭的高漲，西方國家陸續制定了不少勞動法。德國1918年頒布《工作時間法》，明確規定對產業工人實行8小時工作制，還頒布了《失業救濟法》、《工人保護法》、《集體合同法》，都在一定程度上保護了勞動者的利益，對資本家的權益作了適當的限制。

到20世紀30年代，西方國家勞動立法出現了兩種不同傾向：一種是以德、意、日為代表的法西斯國家，不僅把已經頒布實施的改善勞動條件的法令一一廢除，而且把勞動立法作為實現法西斯專政、進一步控制工人的工具。另一種是以英、美為代表的一些國家，它們為了擺脫經濟危機，對工人採取了一定的讓步政策。英國於1932～1938年間，先後頒布了縮短女工和青工勞動時間，實行保留工資年休假以及改善安全衛生條件的幾項法律。美國在1935年頒布的《國家勞工關系法》（《華格納法》），規定工人有組織工會和工會有代表工人同僱主訂立集體合同的權利。1938年又頒布了《公平勞動標准法》，規定工人最低工資標准和最高工作時間限額，以及超過時間限額的工資支付辦法。

俄國十月革命後，在1918年頒布了第一部《勞動法典》，1922年又重新頒布了更完備的《俄羅斯聯邦勞動法典》，體現了工人階級地位的轉變和國家對勞動和勞動者的態度。它以法典的形式使勞動法徹底脫離了民法的范疇。

第二次世界大戰後的勞動立法 戰後，資本主義總危機進一步加深，資本主義國家產生了一批現代的反工人立法。如1947年美國國會通過的《塔夫脫-哈特萊法》，把工會變成一種受政府和法院監督的機構，禁止工會以工會基金用於政治活動；規定要求廢除或改變集體合同，必須在60天前通知對方，在此期間，禁止罷工或關廠，而由聯邦仲裁與調解局進行調解；規定政府有權命令大罷工延期80天舉行，禁止共產黨人擔任工會的職務等。又如1947年法國國民議會通過的《保衛共和國勞動自由法》，同樣是鎮壓工人運動的法律。到20世紀60年代，西方國家的勞動立法出現了新的趨勢。在工人運動的壓力下，各主要國家相繼頒布了一些改善勞動條件和勞動待遇的法律，如法國頒布了關於改善勞動條件、男女同工同酬、限制在勞動方面種族歧視的法律，日本於1976年重新修訂了《勞動標准法》，還制定了關於最低工資、勞動安全與衛生、職業訓練、女工福利等方面的法律。

70年代以後，蘇聯的勞動立法也有了很大的變化。1970年頒布了《蘇聯和各加盟共和國勞動立法綱要》，其後，各加盟共和國又根據這一立法綱要頒布了自己的勞動法典。東歐國家在50年代先後頒布了勞動法典，到60～80年代，除有的國家如保加利亞，對他們的勞動法典進行了修訂和補充外，大部分國家如羅馬尼亞、匈牙利、民主德國、捷克斯洛伐克、阿爾巴尼亞、波蘭、南斯拉夫等，都曾再次頒布了勞動法典。經過近2個世紀的歷程，勞動法越來越受到重視，在世界各國的法律體系中已經佔有了重要的地位。

中國的勞動立法 中國的勞動立法，出現於20世紀初期。中華民國時期 ，北洋政府農商部於1923年3 月29日公布了《暫行工廠規則》，內容包括最低的受雇年齡、工作時間與休息時間、對童工和女工工作的限制，以及工資福利、補習教育等規定。國民黨政府則沿襲清末《民法草案》的做法，把勞動關系作為僱傭關系載入1929～1931年的民法中；1929年10月頒布的《工會法》，實際上是限制與剝奪工人民主自由的法律。

為了維護工人利益，中國共產黨領導下的中國勞動組合書記部在1922年發動了大規模的勞動立法運動，並提出《勞動法大綱》19條等等。這一代表工人利益的《勞動法大綱》並未得到當時政府的確認。

在中國共產黨領導下的革命根據地，才產生了真正代表職工利益的勞動立法。1931年11月7日，中華工農兵蘇維埃第一次全國代表大會通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。抗日戰爭時期，各邊區政府也曾公布過許多勞動法令，如晉冀魯豫邊區1941年11月1日就曾公布過《晉冀魯豫邊區勞工保護暫行條例》。第三次國內革命戰爭期間，1948年8月第六次全國勞動大會，通過了《關於中國職工運動當前任務的決議》，對解放區的勞動問題提出了全面的、相當詳盡的建議，對調整勞動關系提出了基本原則。各個解放區的人民政府，也曾先後頒布過不少勞動法規。這一切，都為中華人民共和國的勞動立法提供了豐富的經驗。

中華人民共和國建立後，1950年6月，中央人民政府公布《中華人民共和國工會法》，同年，勞動部公布《關於勞動爭議解決程序的規定》，1951年2月，政務院公布《中華人民共和國勞動保險條例》(1953年1月經修正後重新公布），1952年8月，政務院發布《關於勞動就業問題的決定》。1954年7月，政務院公布《國營企業內部勞動規則綱要》，1956年6月，國務院公布《關於工資改革的決定》，1956年國務院公布《工廠安全衛生規程》、《建築安裝工程安全技術規程》和《工人職員傷亡事故報告規程》。

在全面進行社會主義建設階段，中國的勞動立法有了進展。1958年，國務院公布了《關於工人、職員退休處理的暫行規定》等4項重要規定。1966～1976年，勞動立法基本上處於停滯狀態。1978年5月，全國人民代表大會常務委員會原則上批准了國務院《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《關於工人退休、退職的暫行辦法》；同年5月，國務院發布了《關於實行獎勵和計件工資制度的通知》。1982年2月，國務院發布了《礦山安全條例》、《礦山安全監察條例》、《鍋爐壓力容器安全監察暫行條例》等3項法律文件。1982年4月，國務院發布了《企業職工獎懲條例》。1986年7月，國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》和《國營企業職工待業保險暫行規定》。1986年9月，中共中央、國務院聯合發布了《全民所有制工業企業職工代表大會條例》。1987年7月，國務院發布了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，同年勞動部發出了《關於禁止招用童工的通知》。1988年7月，國務院頒布了《女職工勞動保護規定》。1992年4月，七屆全國人大五次會議通過了新的《中華人民共和國工會法》。1992年11月，全國人民代表大會常委會通過了《中華人民共和國礦山安全法》。1993年7月，國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》。1994年2月，國務院發布了《關於職工工作時間的規定》。這些勞動法規在調整勞動關系方面發揮了積極作用。

1956年，中國曾起草《勞動法》，由於歷史原因，中途夭折。1979年第二次起草《勞動法》，1983年7月曾由國務院常務會議討論通過《草案》，但因很多問題難以妥善解決，未提交全國人大審議。90年代初期第三次起草《勞動法》，1994年7月5日經人大常委會審議通過。《中華人民共和國勞動法》的頒布標志中國勞動法制進入一個新的歷史階段。《勞動法》共13章107條，包括總則；就業促進；勞動合同和集體合同；工作時間和休息時間；工資；勞動安全衛生；女職工和未成年工特殊保護；職業培訓；社會保險和福利；勞動爭議；監督檢查；法律責任；附則。《勞動法》是中國的基本法，為勞動法制建設奠定了基礎。《勞動法》的立法指導思想是：①充分體現憲法原則，突出對勞動者權益的保護。②有利於促進生產力的發展。③規定統一的基本標准和規范。④堅持從我國國情出發，盡量與國際慣例接軌。這一指導思想保證了《勞動法》的制定工作具有中國社會主義特色。

D. 1990年首先制定獨立勞動合同法的國家

中華人民共和國 望採納

E. 《勞動法》和《勞動合同法》的關系是什麼

《勞動合同法》同《勞動法》關系辨析

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。

勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。

就兩者的關系來看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分。勞動法除了包括勞動合同法以外，還包括勞動就業法、勞動條件法、勞動保護法、勞動爭議處理法、勞動監察法等等。就兩者的關系來看，勞動法和勞動合同法屬於普通法和特別法的關系。所謂普通法，是指在一般范圍內適用的法律，其效力具有普遍性;特別法，是指在特定范圍內適用的法律，其效力僅僅及於特定身份的人或者事。一般而言，在法律的適用上面，特別法優於普通法，也即對於《勞動法》和《勞動合同法》都有規定的，適用《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

眾所周知，《勞動合同法》與《勞動法》有著密切的關系。現在社會上有很多宣傳《勞動合同法》的言論，其中難免會有不正確的說法，可能誤導大眾。比如，有人說出台了一部新的《勞動法》，這個說法顯然是錯誤的。而有人說出台了一部新的《勞動合同法》，也不完全正確。因為《勞動法》是於1994年出台的，是勞動領域里的基本法，它不會被《勞動合同法》所取代，而且這部法律到目前為止，也沒有做任何修改，所以不存在新的《勞動法》一說。新出台的《勞動合同法》與《勞動法》之間到底是什麼關系呢？從學理上講，《勞動合同法》是《勞動法》的一個子法。
為什麼有「出台了一部新的《勞動合同法》」這樣錯誤的說法呢？是因為國家在出台《勞動法》之後，並沒有及時出台《勞動合同法》。為了調整各地用人單位和勞動者的勞動關系，各地政府部門都紛紛採用制定地方性法規或規章的方式，來制定本地區調整勞動關系的相關政策文件。比如說上海有《上海市勞動合同條例》，北京有《北京市勞動合同規定》，深圳有《深圳經濟特區勞動管理規定》……這些地方性的法規或規章，都是行使《勞動合同法》職能的臨時性規定，並不能算做《勞動合同法》。2008年1月1日《勞動合同法》正式施行後，這些地方性的規定都將統統廢止，因為它們的歷史使命已經完成了。正因為在此之前有這些地方性規定的存在，有人將新出台的《勞動合同法》視為新的勞動合同法，也有一定道理。

雖然《勞動合同法》出台以後，調整勞動關系的具體細則實施起來會和以前有所不同，但是《勞動合同法》本身並不存在新舊，因為它是首次制定的。而《勞動法》是勞動領域里的基本法，其主要內容是一些原則規定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。《勞動法》下面要有若干個配套的法律，才能構成勞動領域里的一個整體法律。

《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關系。另外，《就業促進法》已經於2007年8月30日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十九次會議通過，2008年1月1日與《勞動合同法》同時正式施行；《勞動爭議調解仲裁法（草案）》也於2007年8月由全國人大常委會進行了第一次審議；《社會保險法（草案）》已經起草兩三年了，不過現在還沒有提交到全國人大常委會。

最近，國家勞動部又啟動了《工資法》的立法程序。可見，最近幾年，勞動領域里的立法會越來越多，而且這些法律與我們每個人和每個用人單位都息息相關。

雖然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施方面，會與《勞動法》，特別是其中「勞動合同」那一章的內容有沖突。一旦出現法律沖突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現實的問題。

有人可能會說，既然《勞動合同法》是《勞動法》的子法，那就不應該有沖突。但是，《勞動合同法》是《勞動法》的子法只是學理上的一種說法，當初在《勞動合同法（草案）》第一次審議的時候，在（草案）條款里確實有這樣一句話：「根據《勞動法》制定本法。」但是正式出台的《勞動合同法》中並沒有這句話。那麼，我們應該怎樣理解《勞動合同法》與《勞動法》的關系呢？在《勞動合同法》正式通過後的當天，全國人大常委會召開了新聞發布會，會上就有記者提出過類似的問題，得到的回答是，《勞動法》是全國人大常委會討論通過的一部法律，《勞動合同法》也是全國人大常委會討論通過的一部法律。

這個說法對《勞動合同法》的實際操作有什麼意義呢？雖然從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規定，出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出現了法律沖突，就應該採用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。

所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致時，不要想當然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。

舉例說明，《勞動合同法》和《勞動法》都有關於「員工連續工作十年以上的，簽無固定期限合同」的規定，但是兩者的規定截然不同。《勞動法》第二十條規定，勞動者在同一單位連續工作滿十年以上，雙方當事人同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。按照這個條款，一個員工合同到期，已在本單位連續工作十年以上，如果用人單位和勞動者都願意續簽合同，而用人單位並沒有問勞動者要續多長時間，勞動者本人也沒有提出來要簽無固定期限勞動合同，用人單位就可以與其簽訂一個一年期的勞動合同。

案例

老王在一個單位幹了十多年，對這個單位也挺有感情的。一天他的勞動合同到期了，而單位又想讓他留下來，所以雙方就續簽了勞動合同。老王心想，自己已經在本單位工作十多年了，按《勞動法》規定，是可以與單位簽訂無固定期限合同的，想到這兒，他本想提醒單位一下。可是又一想，單位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道這條規定了，自己就用不著提醒人家了，所以他一直沒吱聲。而單位人事部的負責人只起草了一份一年期的合同，讓老王簽字。當時，老王也沒細看，大筆一揮，就簽上了自己的名字。

過了一個月後，老王無意間又看了一眼合同，發現上面的勞動合同期限是一年。於是他拿著合同去找人事部經理，問：「為什麼沒跟我簽無固定期限合同？」人事部經理回答：「當時你並沒有說要簽無固定期限合同啊，我們現在的合同並不違法。」

說到這兒，有些人可能還不太明白，什麼叫做無固定期限勞動合同。所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。這種勞動合同的特點是，勞動合同沒有確定的合同終止日期，只有在符合法定或約定的條件下，勞動關系才可終止。

由此可見，勞動者簽了這樣的合同以後，如果在工作期間不出現大的問題，就可以在這個企業長期幹下去。很多勞動者為了獲得工作上的穩定感，都願意與企業簽訂這樣的無固定期限勞動合同。但很多企業卻不願意與員工簽訂無固定期限勞動合同，他們將與員工訂立短期的固定期限合同作為激勵員工的一種形式，強迫員工奮發向上，產生優異的績效，同時便於企業使用勞動者的黃金年齡，黃金年齡一過，企業就立即終止合同，不再有任何的額外負擔。也就是說，在我國，對於無固定期限勞動合同，一般來說，員工是很願意訂立而企業是不願意訂立的。這也就是為什麼老王所在單位不願意與其簽訂無固定期限合同而只願簽訂一年合同的原因。

老王認為自己在本單位幹了十多年，按照《勞動法》的規定，就應該簽無固定期限合同，而單位仍與其續訂一年期的合同是不對的。但單位人事經理拿出一本《勞動法》給老王看，《勞動法》第二十條規定：「勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。」

根據這個規定，人事經理給老王講解道：「單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同的前提條件有三個：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；二是當事人雙方同意續延勞動合同；三是勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。當上述三個條件同時滿足的時候，單位必須要與員工訂立無固定期限勞動合同。現在你雖然已經具備了上述簽訂無固定期限勞動合同中的第一、第二兩個條件，但在續訂勞動合同時，並沒有向單位提出訂立無固定期限的勞動合同的要求，即沒有滿足第三個條件。在這種單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同的三個前提條件沒有同時被滿足的情況下，公司與你簽訂的一年期勞動合同不能說是違反了《勞動法》。換句話說，按照《勞動法》的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，續簽勞動合同時，勞動者本人沒有提出來要簽無固定期限合同的話，用人單位就可以與其簽訂一個一年或幾年期的勞動合同。」

應該說，人事經理的這個解釋是完全符合《勞動法》規定的。

根據人事經理的這種邏輯，我們看到現實中一些企業為了不與員工簽訂無固定期限合同，就在企業內部發話，「誰要提出簽訂無固定期限的要求，我們就不跟他續訂合同了」。這樣一來，員工為了保住現有的工作，在續簽勞動合同時，很多人就不敢提要求，因此企業便可以堂而皇之地與職工繼續續訂一年期合同了。而員工永遠不會有工作穩定感，一旦年歲大了，黃金年齡期已經被企業用完了，就可能被企業終止勞動合同，很難再找到新的工作。

為了扭轉這種對勞動者不利的局面，此次出台的《勞動合同法》做了這樣的新規定：勞動者在用人單位連續工作滿十年的，續訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

根據這一新規定，我們再繼續看一下上面的案例，在《勞動合同法》實施以後，結果就大不一樣了。

案例

同樣，老王在單位工作滿十年後，在續訂合同的時候，沒說要簽有期限的合同，也沒有說要簽無固定期限的合同。單位給了他一年的合同文本後，他就在上面簽了字。一個月以後，老王要求單位改成無固定期限的合同，單位堅持不改。後來，老王沒辦法，去申請仲裁。到了仲裁機構開庭的時候，仲裁員首先要核實，老王到底在該單位工作了多少年。老王工作十年以上，這是客觀事實。接下來，仲裁員核實雙方是不是都同意續簽合同。這一點，也不存在問題，因為老王已與單位續簽了一年的合同。仲裁員接著問單位：「該職工符合簽無固定期限合同的條件，為什麼只簽一年的合同？」單位回答說：「我們就想簽一年，然後給了他一個一年的合同文本，他什麼都沒說就簽了，這不是雙方達成共識了嗎？」

仲裁員又問老王：「你在續簽合同的時候，有沒有要求單位簽有期限的合同？」老王說：「沒有，我想單位會和我簽無固定期限的合同。」仲裁員問單位：「員工說的屬實嗎？」單位也承認老王的話是真的。於是，仲裁員裁定：「按照《勞動合同法》第十四條的規定，單位必須與老王簽訂無固定期限的合同。」

從上述案例我們可以看出，相同的一個簽合同的行為，在《勞動合同法》出台前後，用人單位所承擔的法律責任是不同的。所以我們在解決法律沖突的時候，要遵循《勞動合同法》的規定。

法律鏈接

第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

摘自《勞動法》

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

——摘自《勞動合同法》

F. 勞動合同法屬於哪一個法律部門

《勞動合同法》屬於「社會法」。
看了幾個回答，基本上都不符合提問題者的要求，其原因都是對「法律部門」的概念不了解，都認為是國家機關某某部門。其實這是很嚴重的誤區，法律部門是法學的基本概念，和國家機關沒有任何關系。
法律部門是指按照法律所調整的社會關系對法律進行分類。這種分類是有重要意義的，同一個部門的法律因為調整的法律關系相同，因此具有很多共性或共有原則，對其進行分類不僅有助於法學理論研究，也有助於學法、執法、司法。
我國法律體系中，法律部門有：憲法、刑法、民商法、經濟法、社會法、行政法、程序法，共七個部門。《勞動合同法》看起來和民商法有關，但不適合民商法，因主體關系是僱傭與被僱傭，不具備平等性，具備明顯的管理與被管理的組織與個體的關系，因此，不屬於民商法。《勞動合同法》其本質上是規范社會普遍存在的勞動關系，保護用人單位、勞動者的合法利益，具有公共利益屬性，因此應屬於社會法部門。

G. 勞動合同法最早是哪個國家制定的

應該是德國.因為德國是成文法系國家.才會專門制定此類法律.而英國是不成文法系國家,不制定成文法.也就不可能制定此類法律.

H. 勞動合同法什麼時間出台的 為什麼出台

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。新勞動合同法自2013年7月1日起施行。

(8)俄羅斯勞動合同法是哪個國家的擴展閱讀：

一、勞動合同法適用對象

1、中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用勞動合同法。

2、國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執行。

二、勞動合同法的作用與意義

1、《勞動合同法》明確了保護勞動者的價值取向，有利於維護勞動者的合法權益。勞動關系雙方主體經濟地位的不平等決定了立法必須給予勞動者傾斜保護。《勞動合同法》旗幟鮮明地強調保護勞動者的合法權益，並在具體內容中強化了對勞動者保護的力度。

2、《勞動合同法》拓展了法律適用范圍，將除公務員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度，建立起統一的勞動力市場。同時，在進一步完善全日制用工規范的基礎上，對勞務派遣、非全日制用工兩種用工形式專門進行了規范，使不同就業形態下勞動者的合法權益都能得到有效保護。

3、《勞動合同法》進一步明確用人單位的法律責任。為保證勞動合同制度在各類用人單位切實得到執行，保護守法企業的積極性，《勞動合同法》加大了對用人單位違法行為的處罰力度，從而將有效改善企業勞動用工制度「法外運行」的尷尬局面。

因此，《勞動合同法》的實施，將從法律層面督促企業健全勞動者保護機制，強制推動企業加大人力資本的投入，有效改善當前我國在勞動報酬、勞動者素質、勞動生產率等方面存在的問題。

I. 勞動合同法產生的社會背景

勞動合同法
隨著我國社會主義市場經濟體制的改革的不斷深入，我國企業勞動關系的重要性和復雜性也日趨凸現。企業勞動關系不和諧不僅影響著勞動者的收入和員工對企業的忠誠度，而且還影響著企業的生存和發展以及社會的穩定。由於企業勞動關系的不和諧而導致的罷工和集體辭職事件無疑會給企業帶來不必要的、不可估計的損失。
當前，由於我國企業勞動關系的管理制度不健全，導致了我國勞動者權益被侵害的現象頻頻發生，企業勞動關系雙方的矛盾不斷激化，勞動爭議案件大幅增加。只有建立和諧的企業勞動關系，企業的勞動質量和效率才能最大限度的提高，企業才能創造出建設和諧社會所需要的物質和文化基礎。而從人力資源管理的角度來看，只有建立了和諧的企業勞動關系，才能夠激發廣大員工的工作熱情，才能夠提高員工對企業的忠誠度。
勞資關系是破解市場經濟語境下社會關系的一把鑰匙。平衡勞資關系、保障勞動者人權是所有市場經濟國家政府必須破解的難題。勞動關系具有行政隸屬關系的性質，這使得勞動者處於相對弱勢的地位，在勞動力市場上勞動者很難與用人單位抗衡；勞動者通過艱辛勞動，為經濟和社會發展做出了巨大貢獻，但其所付出的與其所應當得到的存在著嚴重的不均衡態勢。為此，現代國際和國內的勞動法一般都以保護勞動者權益為其基點和核心，以期達到平衡勞資關系，保護勞動者人權的效果。
在當前中國「勞資失衡」的社會狀態下，憲法賦予勞動者的基本人權常常得不到有效的貫徹和保障。在這種情況下產生了大量的勞動爭議，通過其他救濟途徑無法解決，最終擁擠到「最後一道安全閥」司法救濟門前。
一、我國勞動爭議的現狀分析
總的來說，根據2005年統計數據顯示，目前我國勞動爭議具有以下特點:
5．勞動報酬、保險福利和解除勞動合同案件仍是勞動爭議案件的焦點
勞動報酬、保險福利是引發勞動爭議案件的主要因素。2005年勞動報酬和保險福利爭議案件數量最多，分別為10.3萬件和10.2萬件。這兩類案件數量分別占當年全部受理案件總數的33%和32%。從近三年看，保險福利和勞動報酬兩方面的勞動爭議案件量均佔到當年案件總數的60%以上。勞動報酬和保險福利連續幾年成為勞動爭議的主要案由。其中，拖欠工資爭議在勞動報酬爭議中依然占較高比例。
解除勞動合同爭議持續增多。2005年，解除勞動合同爭議5.5萬件，佔全部受理案件總數的17.5%。近年來，解除勞動合同爭議有不斷上升的趨勢，2002年解除勞動合同爭議案件佔全部勞動合同爭議案件的65.9%，2003年佔全部勞動合同爭議案件的68.9%，2004年佔全部勞動合同爭議案件的70.5%，2005年佔全部勞動合同爭議案件的71.8%。這表明，目前的勞動合同爭議基本上是解除勞動合同爭議，也表明由於現階段企業改制力度的加大等原因，對勞動合同的履行造成了較大的影響，從而導致勞動關系雙方提前解除勞動合同。

二、簽訂勞動合同的必要性
從1997年至2003年，全國當年發生的勞動爭議案件數量從71524件急劇上升到226391件，6年間增加了近2.2倍。國有企業的勞動爭議案件在2000年以前快速上升，而在2000年後，隨著國有企業改制的逐步完成，非公有制企業逐漸成為了勞動爭議案件發生的重點部門。
根據《中國勞動統計年鑒》統計數據顯示,全國各級勞動爭議仲裁委員會所受理的私營企業勞動爭議案件數從1997年的7327件增加至到2004年的45098件,呈現出較快的上升趨勢。其中,2004年較前一年增加了43%,值得關注。另外,2004年受理的私營企業勞動爭議案件數佔全社會的同類案件的比例為17.3%。
私營企業勞動爭議案件的可能原因,包括勞動合同的履行、變更、解除和終止等方面。2002年私營企業勞動爭議的主要原因是勞動合同的履行,佔全部勞動爭議案件數的78.3%,達到30618件。解除勞動合同等關繫到勞動者基本權益的方面,也是爭議的重要原因。
勞動合同的履行包括四個方面,分別是勞動報酬、保險福利、工傷和職業培訓。2002年數據顯示,勞動報酬、保險福利、工傷和職業培訓引起的案件數分別為12169件、5502件、6226件和95件,勞動報酬是勞動合同履行爭議案件最主要的原因,而保險福利和工傷也是合同履行過程中爭議的重要原因。因此,我國私營企業勞動爭議原因集中在勞動報酬、工傷、保險福利和解除勞動合同四個方面。
根據2003年全國職工隊伍狀況抽樣調查，相當一部分民營企業不簽訂用工合同，勞動合同簽訂率低，無法為勞動者權益保護提供法律保障。全國勞動合同的簽訂率僅為57.1％，其中私營企業勞動合同簽訂率只有30.5％。在民營經濟發達的廣州市，國有企業職工的勞動合同簽訂率在99％左右，中外合資企業勞動合同簽訂率為85％，而民營企業的簽訂率只有40％。
如上所述, 勞動合同制度的缺失不僅使勞動關系處於一種無序狀態，而且法律賦予職工的基本權益也難以得到保障。
在勞動合同中明確規定勞動者和用人單位之間的勞動權利和義務,對雙方主體既是一種保障,又是一種約束,有利於避免或減少勞動爭議。同時,在發生勞動爭議時,勞動合同也是雙方主張權利的主要依據。因此，建立完善的勞動合同制度就十分必要。

三、勞動合同立法
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。在西方工業化國家的早期立法中，勞動法屬於民法的調整范圍，適用契約自由的原則。在1804年的《法國民法典》中有專門的勞動合同條款，被稱作「勞動力租賃契約」。在該法典的影響下，許多國家如歐洲的義大利、美洲的加拿大及亞洲的日本等都把勞動合同列為其民法典中的內容。
20世紀，出於國家干預勞動合同和協調勞動關系的需要，勞動合同由民法轉入勞動法范圍。比利時於1900年3月制定《勞動契約法》，從勞動契約的角度進行立法。法國在1910年頒布的《勞動法典》第一卷把僱傭合同列為第二篇。其後，許多國家相繼把勞動合同置於勞動立法范圍。
現代勞動合同有三種模式：（1）在勞動法典等勞動基本法中將勞動合同單列一章或一篇，如法國、日本、加拿大；（2）制定關於勞動合同的專項法規，如義大利、比利時等；（3）少數國家仍然沿用民法的合同法，或者按普通法有判例對勞動合同進行規范，如英國、美國等。
中華人民共和國成立以來，勞動合同立法一直是勞動立法的一個重要組成部分。由勞動部於1950年制定的《失業技術登記介紹辦法》，1951年制定的《關於各地招聘職工的暫行辦法》，1954年《關於建築工程單位往外地招用建築工人訂立勞動合同的辦法》等，都要求用勞動合同確立勞動關系。但是，隨著固定工制度的普遍實行，勞動合同僅在臨時工與用人單位之間簽訂。直到80年代初勞動合同立法才有了突破性的進展，其間頒布了大量的勞動合同方面的規定，如1980年國務院發布的《中外合資經營企業勞動管理規定》，1986年國務院發布的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，1993年《關於股份制試點企業勞動工資管理暫行辦法》等法規，都要求把勞動合同作為締結勞動關系的法律形式。
在勞動立法的過程中，1995年1月1日起開始實施的《中華人民共和國勞動法》有特別重要的意義，該法系統地規定了勞動合同的定義、適用范圍、內容、變更、解除和終止等情形及其法律適用，為建立統一的勞動合同制度奠定了法律基礎。
《勞動法》對勞動合同制度的規定有了較為全面的涉略，但是，由於勞動法還只是勞動領域的一個基本法，該法所設各個章節尚需具體的法律規定詳盡調整，因此，十分有必要制定一部《勞動合同法》，對勞動合同的設立及解除的全過程予以系統、專門的調整。為了配合勞動法中勞動合同制度的執行，勞動部在勞動法實施的同時，還配套制定了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》。
為了更加明確地調整勞動關系,制定勞動合同法的呼聲越來越高。
2005年12月24日,《勞動合同法(草案)》提交第十屆全國人民代表大會常務委員會第十九次會議審議;2006年3月20日,勞動合同法草案公開徵求意見,這一關乎億萬人切身利益的法律成為社會矚目的焦點。在《勞動合同法》的立法調研、起草、審議過程中,從立法宗旨到具體條款,勞資雙方均展開了針鋒相對的立法博弈,開門立法收到了191849件意見,引起了非常廣泛的社會關注和強烈反響。
2006年12月24日,充分吸納各方意見並做出大幅修改的《勞動合同法(草案)》提交全國人大常委會第二十五次會議進行二審。按照立法進程,草案進入三審。
2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議高票表決通過《勞動合同法》。這部備受關注的法律經歷了向社會全文公布徵求意見、四次審議之後，終於出現在人們面前，並將於2008年1月1日起施行。

四、從契約角度看勞動合同的實踐意義
人與人之間只要建立關系，他們之間就會產生某種契約。
契約俗稱合同或協議。法國民法典(即拿破崙法典)1101條對契約的定義為:「契約是一種合意，依此合意，一人或數人對於其他一人或數人負擔給付、作為或不作為的債務。」後來契約制度的發展已使其含義廣泛化。在商業或經濟層面上，它是社會共認的一種讓渡財產權的方式;在道德倫理層面上，它是一個人應該信守自己訂立的協議，履行自己諾言的道德原則的體現;在政治層面上，契約成為政府與民眾聯接起來的法律形式。
契約在法律上是指「兩個以上當事人間具有法律約束力之協議，或由一個以上當事人為一組具有法律拘束力之允諾。」從這一概念，不難分析出它所包含的結構要素:
第一，「契約」的概念意味著訂約主體或當事人的復數性，契約的主體是兩個或兩個以上當事人;
第二，「契約」的概念意味著某種目的性、互惠性，意味著定約必然存在著某種目的，契約的達成是為了追求一定的利或善，目的的實現則是雙方互惠的實現;
第三，「契約」的概念意味著某種程度上的一致意見和某種形式的允諾，即合意與合意的達成。這種合意可能是相向的，也可能是同向的，而允諾是契約的核心和實質內容，只有允諾才使得合意具有意義，使契約最終成立;
第四，「契約」的概念意味著約束力，義務和責任。法律概念中的契約具有明顯的法律約束力，這種責任和義務的實現主要依賴法律。
由契約的定義可以看出，契約界定了雙方的權利義務和違約責任，是對雙方未來行動的約束，降低了不確定性。而且契約本身具有嚴格的條文或條款。因此，契約會對組織及其員工產生特定的約束，規范雙方行為，並促使組織目標的達成，屬於僱傭關系中的關鍵要素之一。

五、我國勞動合同制度實施中存在的主要問題
1．勞動合同簽訂率低,出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。
根據2003年全國職工隊伍狀況抽樣調查，相當一部分民營企業不簽訂用工合同，勞動合同簽訂率低，無法為勞動者權益保護提供法律保障。全國勞動合同的簽訂率僅為57.1％，其中私營企業勞動合同簽訂率只有30.5％。在民營經濟發達的廣州市，國有企業職工的勞動合同簽訂率在99％左右，中外合資企業勞動合同簽訂率為85％，而民營企業的簽訂率只有40％。據2004年抽樣調查統計，在單位就業人員中，勞動合同平均簽訂率與2002年相比降低了近10個百分點。特別是建築業、餐飲服務業勞動合同簽訂率較低，在40%左右，農民工勞動合同簽訂率在30％左右，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，使得雙方是否存在勞動關系都難以確認,建立在勞動關系基礎上和與勞動關系相關的勞動者工資報酬權利、參加工會組織和參與集體協商的權利、解除合同的經濟補償權利、社會保險權利等等，都得不到有效的保障。2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現,一些地方中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率仍不到20%,個體經濟組織的簽訂率更低。有些企業只與管理人員、技術人員簽訂勞動合同,而不與一線工人簽訂勞動合同。
勞動合同簽訂率低的原因很復雜。許多用人單位不願簽訂勞動合同,主要是為了降低用工成本。
那麼，簽訂勞動合同後，一個勞動者到底給企業增加多少成本呢？主要有以下三個方面。
以南京市一個不為員工繳納五險、辭退員工不給經濟補償、不實行帶薪休假的企業為例：
在社會保險方面，按照南京市的規定，企業為員工繳納的最低社保繳費基數為每月1189元，養老、失業、生育、工傷、醫保五項保險合計每人每月繳費536.73元，其中個人承擔140.79元，企業每月要為一名員工繳納社保費395.94元。
辭退員工的企業需要給員工經濟補償，企業與勞動者簽訂的勞動合同到期需要解除勞動關系，企業要向勞動者支付經濟補償，經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。不按滿一年的按一年計算。也就是說，企業實際上每年支付給員工的工資不是12個月，而變成了13個月。以南京市職工最低工資標准850元計算，企業每年要多支付850元。
關於強制帶薪休假的規定，員工在企業工作滿1年以上10年以下必須帶薪休假5天，否則要按照3倍工資支付加班費。企業對於這項的支出是：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)＝250天；照此計算，每月實際工作日為20.83天，按照職工最低工資標准850元計算，每個工作日工資為40.8元，如果不允許員工帶薪休假，企業每年要向員工支付612元。
以上3項，企業每年為每個員工多支付6214元，按照南京市最低工資計算，企業的勞動力成本上漲了61%。
有些勞動者不敢提出簽訂勞動合同的要求,主要是在勞動力市場供大於求的形勢下,勞動者處於弱勢地位。

2．勞動合同短期化,勞動關系不穩定。
據有關調查，到2005年，全國勞動合同期限以短期合同為主，簽訂3年以下的佔60%左右；簽訂無固定期限的僅佔20%。許多用人單位為減少解僱成本，寧願一年接一年地與勞動者訂立短期勞動合同，也不願意與勞動者訂立一個較長時間的勞動合同。這一狀況，在一定程度上影響了勞動關系的穩定，也在很大程度上影響了職工的職業穩定感和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，對企業的長期發展、社會的穩定產生不利影響。
勞動合同短期化的主要原因是用人單位試圖通過短期勞動合同,最大限度地自由選擇勞動者,並減少因解除勞動合同而應向勞動者支付的經濟補償。有些企業花最低的用工成本使用工人最有活力的「青春期」。這種狀況不僅損害了勞動者的合法權益,也影響了勞動者的職業穩定感和對企業的歸屬感,影響了他們為企業長期服務的工作熱情。事實證明:勞動合同短期化,不僅損害勞動者的合法權益,企業自身發展也最終會受到影響。

3．用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。
在勞動力市場供大於求的背景下,用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益的現象時有發生。有些用人單位濫用試用期,以勞動者在試用期內達不到錄用條件為「理由」,試用期滿不予錄用;有些用人單位通過設定較長時間的試用期,規避對勞動者的法律義務;有些用人單位違反法律、法規規定,拖延、剋扣工人工資,不按國家規定繳納社會保險費;有些用人單位不執行勞動定額標准,隨意延長勞動時間,不支付加班費;有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動；有的用人單位隨意設立違約金，限制了勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動,致使勞動者的合法權益受到嚴重侵害。上述問題已經嚴重影響到勞動關系的和諧穩定。近些年來,勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件呈不斷上升的趨勢。勞動和社會保障部的統計顯示,1995—2006年的12年中,勞動爭議案件數量增加13.5倍,集體勞動爭議案件數量增加5.4倍。因此,在總結勞動法實施以來的實踐經驗的基礎上制定勞動合同法,完善勞動合同制度,合理規范勞動關系,是迫切需要的。
4．集體合同立法缺失。
自1995年勞動法頒布實施以來，在全國總工會的推動下，集體合同制度在我國得以迅速展開。至2003年底，全國共簽訂集體合同67.29萬份，覆蓋企業121.4萬個，覆蓋職工1.035億人。其中：企業單獨簽訂53.74萬份,覆蓋職工6706.67萬人。其中，公有制企業18.67萬個,職工4668.3萬人;非公有制企業27.32萬個,職工1293萬人。簽訂區域性行業性集體合同共13.54萬份,覆蓋企業67.67萬個,覆蓋職工3641.6萬人。其中，簽訂區域性集體合同9.52萬份,覆蓋企業54.27萬個,覆蓋職工2398.16萬人;簽訂行業性集體合同4.02萬份,覆蓋企業13.4萬個,覆蓋職工1243.44萬人。全國開展工資集體協商、簽訂工資專項集體協議的企業29.31萬個,覆蓋職工3579萬人。全國建立各級三方協調機制5062個。
但隨著我國集體合同制度的推行，立法中存在的問題也逐漸暴露出來，這些問題包括：（1）規章的立法層次低，缺乏法律的權威性。（2）法律規定分散，過於原則，缺乏操作性，且法律之間規定不相一致。（3）集體合同的實施范圍過窄，缺少對行業或產業以及地區集體合同的規定。我國關於集體合同的規定依然停留在企業一級，對於區域和行業、產業層面的集體合同沒有規定，雖然近年也有一些地方對此進行嘗試，但缺乏相應的法律依據。（4）沒有明確集體協商和簽訂集體合同的責任。

六、《勞動合同法》出台的緊迫性及其現實意義
由上可以看出，1995年1月1日起開始實施的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱為《勞動法》）在第三章「勞動合同與集體合同」中共有17條內容規定勞動合同，但作為將來制定的《勞動合同法》的基本法，《勞動法》現有的規定遠遠不能適應實踐中存在的大量問題。因為《勞動法》關於勞動合同的立法太過原則，《勞動合同法》又未及時出台，中央政府部門為調整勞動關系現實中的諸多問題，先後發布了不少部門規章和相關政策。這些規章和政策大多是推行勞動合同制度中實踐的總結，然而其效力卻僅限於勞動行政部門的業務范圍。法院在訴訟過程中其效力往往受到質疑；為了解決各地在司法中存在的問題，勞動部又有大量的「解答」、「通知」等，其效力也是較低；各地也紛紛立法，其內容遠遠超出了《勞動法》的內容所設范圍，其中一些內容存在不規范的地方。基於此，有必要針對勞動法貫徹以來出現的問題進行總結，對現有規定進行整理，制定專門的《勞動合同法》。
《勞動合同法》終於在萬眾矚目下於2008年1月1日起如期施行。它的出台有其必然性和巨大的深遠意義。
首先，本屆中央政府制定的戰略思路是堅持可持續發展、構建和諧社會，注重社會公平，解決社會民生問題。1994年出台的《勞動法》對勞動合同制度的設計、法律責任的追究上有不到位的地方，使用范圍也比較窄，畢竟上世紀90年代初中國社會上還沒有出現如此多的用工形式。比如包工頭、勞務派遣公司，這些用工形式都不在《勞動法》的保護之列，卻是僱傭底層勞動者的主要單位。
其次，從經濟總體發展上考慮，政府希望拉動內需、改變對出口過於依賴的狀態，但在中國GDP高速成長的同時，勞動者工資佔GDP的比例卻逐年下滑。同樣是發展中國家的印度，它製造業工人的工資是中國工人的兩倍。
此外，國家希望能改變經濟競爭能力過於依賴低勞動力成本的現狀，提高產業層次，改變中國製造企業在全球產業鏈中始終處於利潤最低環節的現狀。

七、《勞動合同法》實施所造成的影響

用人單位「增加了用工成本」的「叫苦連天」
勞動合同法的立法主旨是建立和諧穩定的勞資關系。從現實來看，勞動合同法實施後，我們看到了勞動者的欣喜，也聽到了一些用人單位「增加了用工成本」的「叫苦連天」。《勞動合同法》正式實施尚不足半月。不過在此之前近半年的草案推出階段，已經給中國企業足夠的思考、應對的時間。重簽合同規避新法者如沃爾瑪者有之，聲稱公司早已按照甚至超越新法用工者如萬科者有之，奔走呼號於政策制訂部門如富士通者有之，關門大吉退出江湖亦有之。
根據《中國企業家》采訪了解的情況，多位接受采訪的企業家估算，在《勞動合同法》下，企業將普遍面臨5%-40%的工資成本上升。感受壓力最大的顯然是那些勞動力密集型企業和中小企業。
《勞動合同法》涉及到的辭退補償、加班補償、帶薪休假補償的標准都與員工工資直接掛鉤，這就讓「員工工資」這個概念具有了推敲修改的空間。包干工資、年薪等概念被果斷拋棄，計劃經濟時代「工資由基本工資、各項補貼獎金構成」的工資表重新歸來。被采訪的近10位長三角企業家，幾乎全部重新修訂了員工工資。就是「朝三暮四」的故事，工資總數不變，但是明確了只有一部分是基本工資，其他是加班費。」浙江湖州絲綢之路董事長凌蘭芳很坦白地告訴記者，這樣，他就不必再為每周工作六天的工人的加班費的問題操心了。杭州華力集團董事長汪力成也把集團下屬四家公司的工資表重新調過，從底層員工到管理層的基本工資一項各自佔到原工資總數的70%-30%不等。「辭退、加班、帶薪休假的補償都是基本工資的若干倍數，不能說我給員工的獎金補貼也要翻倍補償給員工吧。」據了解，員工都能理解這種調整。
在大城市外企中被視作「天經地義」的帶薪年假尚難被大多數長三角製造企業主理解接受。以外貿為主的企業壓力更大：「單子來了恨不能一天做完，都休假去了我怎麼辦？」中國最大的襪子製造企業位於浙江義烏的上市公司浪莎襪業副董事長穿著工裝接受記者的采訪時這樣說，他想出的解決辦法是旺季(出口訂單多的時候)加班，淡季輪休和休假。「我的鍋爐、發電機都是連續工作的，大家都休年假，我這個企業就亂了。」絲綢之路凌蘭芳想出的辦法是「化整為零」：「把15天年假拆散，和其他假期放一起。比如說十一假期放3天，我就變成放7天。另外，在最高溫的時候，集中全廠放假一星期。這樣就把這15天給分解掉了。」
對於從事簡單服務行業的企業而言，員工的保險很有可能是「不能承受之重」。杭州最大的家政服務公司三替集團總經理陶曉鶯算了一筆賬，一個保姆月工資1200元，上交公司10%為120元，公司如果要替她交300多元的保險，那一個保姆就要賠200多元。「難道我能為了給員工交300多元的保險，把保姆月工資提高到3000元？哪個人能接受這么高的保姆工資？」而且，即便是企業願意給員工上保險，員工未見得領情。大多數外出打工的工人並不願意把工資的一部分上交給這個自己很快就會離開的城市。對於這樣的員工，企業在《勞動合同法》的要求下，都需要做員工的工作，說服他們同意上保險。「實在不願意上保險的，就簽訂書面合同，證明企業已經把應該繳納的保險交給員工了。」陶曉鶯說。現在，上海已經出台政策，對服務類公司給予保險補貼，正是出於對此類公司困境的照顧。
而對「無固定期限合同」這個最讓企業主頭疼的「緊箍咒」，大多數企業目前正持觀望態度，因為像華為那樣的以「讓員工辭職後重簽合同」規避「無固定期限合同」的方法已被官方明令叫停並宣布無效，他們表示，將對「員工即將任職10年」和「員工第二次簽訂固定期限合同」這兩個時點「反復掂量」，否則「就得永遠把這個員工養起來」。巨力精密設備製造(東莞)有限公司董事長Jeremy說，「我們做企業有個原則，不能請那些不能開除的人。現在無固定期限合同豈不是要我們違背這個？我會跟人事部說，四五十歲的人以後就不要考慮了。這是在促進就業還是削減就業呢？」

J. 最新勞動法和勞動合同法分別是哪一年頒布和實施的

最新勞動法立法時間為2008年，是1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起頒布施行的，期間經過兩次修正，最新勞動合同法由十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。


法律分析
勞動法和勞動合同法不是一部法律的兩個版本，而是兩部法律，目前這兩部法律都在執行中，事實上這兩部法律的相關規定是統一的，實際操作中都可以作為依據。勞動法調整的范圍更大更廣泛。勞動合同法的規定更具體、更具有操作性。工作了之後，需要了解一些關於勞動合同法的相關內容。學會用法律的手段保護自身權利。勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的勞動合同法。就兩者的關系來看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分。勞動法除了包括勞動合同法以外，還包括勞動就業法、勞動條件法、勞動保護法、勞動爭議處理法、勞動監察法等等。就兩者的關系來看，勞動法和勞動合同法屬於普通法和特別法的關系。所謂普通法，是指在一般范圍內適用的法律，其效力具有普遍性，特別法，是指在特定范圍內適用的法律，其效力僅僅及於特定身份的人或者事。一般而言，在法律的適用上面，特別法優於普通法，也即對於勞動法和勞動合同法都有規定的，適用勞動合同法的規定，勞動合同法沒有規定而勞動法有規定的，則適用勞動法的相關規定。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
《中華人民共和國勞動合同法》
第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。