俄羅斯說的是怎麼留住人才的

A. 國家為什麼要靠人才來支撐，用一個歷史事件來說明

走人才強國之路 充分發揮人才在科學發展中的積極作用

改革開放30年來，我國的經濟發展很大程度上是依靠廉價資源、人口需求和低成本勞動力的拉動，但這些要素現在已難以成為可持續發展的主要支撐。人才是先進生產力，是拉動科學發展的第一要素，人才競爭力是一個國家和地區的核心競爭力。人力資源優勢是我國最具潛力、最可持續、最可依靠的優勢，靠人才支撐發展是一條越來越寬廣可行的發展路徑。在這次國際金融危機中，越是重視自主創新、重視人才作用的地方和企業，抗沖擊的能力就越強。這充分說明，要抓好「第一要務」必須抓住「第一資源」，充分發揮人才在科學發展中的積極作用。要加大人力資源開發力度，有效盤活人才存量，抓緊培養和引進緊缺人才，依靠人才增強競爭優勢。要把招商引資拓展為招才引智，從過去著重引進資金項目向著重引進技術和人才轉變。要調整經濟社會發展的要素投入結構和公共財政支出結構，加大人才投入，提高人力資本貢獻率，加快經濟發展方式由主要依靠物質資源消耗向主要依靠科技進步和人才資源開發轉變。當前要號召各類人才急國家之所急、想國家之所想，為應對國際金融危機、保持經濟平穩較快發展貢獻力量。要組織引導科技人員加強對保增長、擴內需、調結構方面重大科技問題的攻關研究，開辟新的經濟增長點。組織專家學者加強對國際金融危機發展趨勢及其規律的研究，為科學決策提供咨詢，增強應對危機的預見性、主動性。組織引導企業經營管理人員加大技術創新、產品創新、管理創新力度，積極穩定和擴大就業、保障民生。組織引導社會工作人才密切關註失業人員和返鄉農民工增加、社會矛盾和沖突可能增多的新情況，做好情緒疏導、就業幫扶、社會救助、化解矛盾等工作。重視高校畢業生這支重要的人才資源，千方百計為他們提供就業崗位，鼓勵他們自主創業，到基層和艱苦地區工作。

確立人才優先發展戰略布局 構建和提升科學發展核心競爭力

B. 三星再發獎金留人，去年收入相當「23薪」

三星再發獎金留人，去年收入相當「23薪」

三星再發獎金留人，去年收入相當「23薪」，全球企業為了盡可能在國際市場這塊大蛋糕上分到更多的份額，都盡可能增強自身的實力。三星再發獎金留人，去年收入相當「23薪」。

三星再發獎金留人，去年收入相當「23薪」1

在韓國三星電子內存部門工作的員工告訴媒體，他近期在1月薪資中收到了公司發放的價值三個月工資的「服務獎金」，這使得他去年的總獎金金額達到11個月工資。

去年12月，三星集團的所有員工已經收到相當於半年工資的「獲利獎金」以及相當於兩個月工資的「特別獎金」。加上剛獲得的服務獎金，內存部門員工去年的總獎金金額達到11個月工資，年收入達到「23薪」。

慷慨的員工福利

已故的三星創始人李秉喆三子、三星集團第二任會長李健熙（Lee Kun-hee）打破三星傳統，推行「信賞必賞」的獎勵工資制度。他在2001年提出薪酬理念——將公司利潤部分分配給員工。

三星幹部和員工與公司績效綁定的收入有兩種，其中一種是一年一度評定的「PS」（利潤分享），這也就是2021年全體員工價值六個月工資的「獲利獎金」的來源。

每年三星總部都會給下面分子公司下達一個利潤目標，經營年度結束後，如果實際利潤超過目標利潤，超出部分的20%作為獎金分配。三星也是韓國第一批引入「員工分享公司利潤」制度的企業之一。

得益於內存業務的有力提升，三星在2021年重回全球半導體市場的龍頭。公司最新財報也顯示，2021全年營收達到279.6兆韓元的歷史新高，營業利潤達51.63兆韓元。

根據三星提交給韓國交易所的年度報告，截至2020年12月31日，三星在韓國的雇員達到109,490人，年薪平均為1.27億韓元（10.6萬美元），較五年前上升了26%。鑒於2021年的強勁收益，包含獎金在內的薪資平均水平可能會攀升得更高。

除此以外，李健熙在位時還推行了許多其他福利：員工可以在公司食堂免費享用早、中、晚餐，公司還為他們的孩子支付大部分學費。

「搶人大戰」白熱化

外界認為，三星在今年1月增發價值三個月工資的「服務獎金」，其主要目的是為了留住核心部門的關鍵人才。隨著全球半導體需求的穩步上升，工程師的長期短缺一直困擾著行業內公司的業務推進。

獎金作為爭奪員工的最常見的手段，其他公司自然也沒有落後。三星半導體業務方面的競爭對手的SK海力士在2021年的強勁表現之後，在1月給所有員工發放了相當於10個月工資的獎金。

由於Naver和Kakao等游戲和互聯網公司越來越受歡迎，韓國工科專業人才庫正在進一步縮小。Naver公司的平均年薪在五年內躍升了近五成，到2020年接近86,000美元，這使得長期以來處於前列的三星公司在韓國「最受員工歡迎的企業名單」上下滑。

韓國政府也已經意識到人才短缺是對一個核心產業的嚴重威脅，並採取措施促進人才的發展和儲備，例如鼓勵國內領先的大學設立半導體相關的課程。

除了國內，三星還面臨著國際層面上的人才爭奪戰，公司希望以國際領先的激勵措施來挖掘並留住周邊國家的員工。這對於日本公司尤為不利，因為日企的薪酬結構大都比較僵化。

三星再發獎金留人，去年收入相當「23薪」2

如今，隨著科技的發展，全球企業為了盡可能在國際市場這塊大蛋糕上分到更多的份額，都盡可能增強自身的實力。要想增強自身的市場競爭力，第一，就要擁有更多先進的技術，第二重要的就是人才了。

一直以來，人才的爭奪，人才的競爭，從來就沒有停止過，當然，不僅僅有吸引人才，在留住人才方面，很多企業也是八仙過海，各顯神通。前段時間，美國的美光集團為了盡可能留住自己在上海研發中心的高端人才，放出了移民美國這樣充滿誘惑性的條件。

但是，這遠遠不是個例，韓國的三星集團，其實也開始發力了，准備用提高員工待遇的手段，留住自己來之不易的人才。那麼，三星為何突然這樣做呢？三星和美光此舉，其實也很值得國產廠商學習，那麼，國產廠商未來究竟要怎樣做呢？

三星提高員工待遇

據說，在幾個星期前，三星放出了一個大動作，當然，這個大動作並不是說三星要出什麼高科技產品，當然，想必大家也沒有這樣期待國，畢竟就是一個「嘴強王者」嘛。言歸正傳，三星的這個大動作其實就是大幅度提高員工的待遇。

遙想幾周前，三星向全體員工，記住，范圍是全體員工，發放了相當於兩個月工資的特殊獎金，除此之外，還有相當於半年工資的常規與利潤掛鉤的獎金，也就是說，目前只要在三星做出點成績，那麼，最多可能會拿到相當於半年工資的獎金，最少也能拿到相當於半個月工資的獎金。

這就完了嗎？並沒有，這是針對那些對公司有貢獻的員工的，有沒有普遍福利呢？其實也有，三星的員工們可以享受到三星各種食堂的早中晚餐，而且這種三餐完全是免費的。而且，三星員工子女的學費大部分可以由三星承擔。

三星這樣的福利可以說讓很多人都非常羨慕了，可是，這樣的福利是從幾周前才開始的，那麼，三星為什麼突然提高對員工的待遇呢？

三星為何突然這樣發力

三星為什麼突然這樣發力，其實也是有跡可循的。據說，在過去的五年時間裡面，韓國就發生了397起技術泄露事件，其中三星自然也不能避免。而這樣的技術泄露事件，對於三星這樣依賴技術優勢的企業無疑是一次非常致命的打擊。

而技術為什麼會被自己的員工泄露出去，其實歸根究底還是因為自己的內部員工沒有經受住外界的誘惑，出賣自己任職公司的利益，謀求更多的經濟收益。因此，三星或許是准備用提高三星員工待遇這樣的手段，用金錢杜絕自己員工繼續出賣公司的機密技術。

再加上，三星集團其實一直以來就有人才流失的現象，2017年8月份，三星前CEO，當初任職三星副總裁的權五鉉在一場公開演講中向韓國政府喊話，韓國半導體出現人才荒，主要面臨的問題是韓國半導體人才的海外流失，至於流到哪裡，按照權五鉉的說法，大部分都流到了我國。

因此，韓國三星如今這樣突然發力，可能是想要遏制三星一直以來多少有點嚴重的人才外流，想要通過高待遇，高福利，堵住三星人才流失的缺口。

總的來說，三星如今這樣發力，這樣的行為其實是值得肯定的，我國目前也存在一定程度上的人才流失，其中有很多好像還是清華北大裡面培養出來的高端人才，為什麼這些人才會流失，其實和我國國產廠商也是不無關系的，我國國產廠商未來要如何好好學習外國經驗，爭取減少高端人才的`流失呢？

國產廠商該好好學習了

我們可以發展，外國企業，不僅僅三星和美光，很多企業都對人才給予了十分的重視，不僅高薪酬，甚至還有各種各樣讓人艷羨的福利，就像三星一樣，那麼，我國企業有這樣做嗎？不能說沒有，應該不算普遍。就比如華為，之前為了得到一位俄羅斯的人才，特地將研究所建到這位俄羅斯人才的家鄉。

因此，國產廠商未來要想留住人才，最好還是要盡可能提高人才的待遇，畢竟人才不是世外高人，是需要食人間煙火的。

另外，除了以上的福利待遇之外，國產廠商還需要給予人才相當的尊重，讓人才感受到來自於企業，來自於團體的重視，不至於萌生出懷才不遇，沒有可以發揮自己才能舞台這種想法以及出現這種情況。待遇和重視雙管齊下，國產廠商如果好好學習，相信我國人才流失會大大減少。

美光集團赤裸裸轉移留住我國高端人才，三星提高對自己員工，對自己公司人才的福利和待遇，其實都是這些企業防止人才流失，可能還有點吸引人才，這樣一個手段。而這樣的手段其實也是值得當下我國企業學習借鑒的，希望未來，我國的人才現狀真的能如華為任正非所說的「讓自己養的雞回到自己的窩里下蛋。「

三星再發獎金留人，去年收入相當「23薪」3

晶元大戰正在全面展開，來自全球各地的技術巨頭正在爭奪他們在一個不斷擴大的市場中的主導地位。從智能手機到電腦、顯卡、汽車和冰箱，對晶元的無限需求正在給晶元製造商的產量帶來壓力。反過來，公司正在利用他們在新冠疫情期間積累的豐厚利潤來留住頂尖人才。三星就是這種情況，它正在不遺餘力地保留其現有的員工並吸引新人才。

據《日本經濟新聞》(Nikkei)最新報道，三星向員工發放了相當於11個月工資的獎金，以解決合格工程師短缺的問題。11個月的獎金總額包括2021年12月發放的兩個月獎金，以及2022年1月額外發放的三個月「服務獎金」，年收入達到「23薪」

為了正確看待這些獎金，韓國交易所報告稱，三星近 110,000 名韓國勞動力的平均年薪工約為 106,000 美元（截至 2020 年 12 月）。考慮到 11 個月的獎金，員工的年薪約為 203,000 美元（約人民幣130萬元）。考慮到三星支付員工的(校園)餐費和合格子女的學費，總報酬只會更多。

三星生產大量晶元，包括 Galaxy 智能手機中的 SoC、為最佳游戲顯卡（如 NVIDIA GeForce RTX 30 系列）提供動力的 Ampere GPU、用於 PC 的DRAM，以及支持最佳SSD硬碟的NAND。然而，三星並不是唯一一家願意為防止人才流失而向員工砸錢的公司。亞馬遜(Amazon)最近透露，將把科技和企業員工的最高薪酬提高一倍多，從每年16萬美元增至35萬美元。

亞馬遜的加薪是被迫的，因為疫情只是增加了從谷歌和微軟等競爭對手的科技公司挖人的頻率。去年年底，隨著就業市場的升溫，英特爾宣布計劃將員工薪酬提高20億美元。英特爾在美國最重要的業務是在俄勒岡州，那裡的員工平均年薪為15萬美元。

C. 俄羅斯頂尖專家叛逃美國6年，1999年被當街射殺，8名保鏢都沒守住

1999年，俄羅斯頂尖的軍工專家 格羅琴科 ，在8名美國保鏢的保護下，被人當街射殺。

這一事件在當時引起了不小的恐慌，大批的科學家不敢踏出房門，許多俄羅斯專家更是連夜趕回了祖國，美方策反科學家的計劃也因此受到了巨大的影響。

那麼， 這場8個保鏢都守不住的刺殺背後，格羅琴科究竟做了什麼，為何會引來殺身之禍呢？

上世紀四十年代， 格羅琴科 在蘇聯 加里寧格勒 的一個富裕家庭中出生。由於加里寧格勒州是軍事防線上的「中轉站」，所以這座城市總是籠罩在一種濃濃的軍事氛圍之中。

當地人大多都以成為軍人為榮，格羅琴科的父母也是軍工專家。受父母和環境的影響，在許多同齡人都想當軍官的時候，他卻只對軍工和機械製造感興趣。

在好奇心的驅使下，他很小就會自己去拆卸、組裝和研究身邊一切可以拆的東西。 家裡的東西被拆壞了，父母也不怪他，反而覺得他頗有天賦。

他的父母看他動手能力強，又擅於鑽研，就決定好好培養他，讓他日後也能為國效力。當他還在讀小學的時候，他的父親就會經常帶他去市內的兵工廠參觀，給他講一些比較淺顯易懂的知識。

等他上了中學，他的父母就開始幫他找一些零件，給他可以親手組裝的機會。在這樣的精心培養之下，他的天賦得到了充分的發展，並在十八歲時，考入了 聖彼得堡大學 。

在那個讀到高中都算知識淵博的年代，他能毫無顧忌地讀到大學，本身就已經算是天之驕子了。

再加上他選擇的是自己最擅長的、最喜歡的機械專業，接下來的很長一段路，他都將走得格外順遂。 只不過，走得太順，有時候也不一定是件好事。

當時正是冷戰時期，軍備競爭激烈。 蘇霍伊飛機實驗設計局作為重要的軍機研製機構之一 ，自然是求賢若渴，不願意放過任何一個優秀的科研人才。

格羅琴科的志向和設計局的需求不謀而合，所以他非常順利地就按計劃踏入了軍工製造業，開始實現他的科研夢想。

在設計局，他主要負責的是 戰機和一些武器的設計和製造。 這項工作的重要程度和難度都極大，作為一個剛走出校園的新人，往往很難在短時間內做出成績。

但是他卻憑借天賦和努力，只用了幾年就取得了他人難以想像的成績，讓設計局的眾多前輩都驚嘆不已。 國家的資源開始向他傾斜，權利、地位和待遇都得到了大幅度的提高。

看到自己的成果被認可，自己的能力被高層重視，格羅琴科心中的愛國之情和對科研的熱情也越來越高漲，期盼自己能為國家做出更大的貢獻。

然而，就在蘇聯舉全國之力進行武器開發時，問題也隨之而來了。由於武器研發的開銷巨大，科研資料卻不能外泄，不能創造收益。 時間一長，經濟上就有些入不敷出了。

經濟一出現問題，國內就開始人心惶惶、亂象叢生，高層撥給蘇霍伊設計局的資金越來越少，一些先進的武器研究也逐漸被美國趕超。 大家都開始為了溫飽尋找退路，一些科研人員也開始考慮轉身投靠美國。

在大家都焦躁不安的時候，格羅琴科卻絲毫不受影響，依舊沉浸在科研的世界裡。 他沒想過要離開，所以每當看到身邊的人要走時，他都會極力勸阻對方，不要做背叛國家的事。

他家境優渥，還占據著大量的科研資源，不願意走也很正常。同樣的條件放在他們身上，他們也不會走。

棟梁之材又如何呢？ 不是每一個人都能在現實面前堅持信仰的，所以還是有大量的頂尖科學家和王牌飛行員為了「五斗米」折腰了。 蘇聯政府眼看攔不住人才，就決定，無論如何也要留住格羅琴科。

他此時已經是個國寶級的軍工專家了，任何一個國家得到他，都會給敵人帶來難以估量的威脅，所以政府就是再缺錢，也必須用最好的待遇把他留下。

於是，在大家都在為生計擔憂、為溫飽發愁的時候，這位一路順遂的天之驕子卻依舊過著要風得風、要雨得雨的理想生活。

不知柴米油鹽貴，也不知由奢入儉難。 他還無法理解，美國的誘惑到底意味著什麼 。

據相關數據顯示， 二戰後散布在歐洲各地的一千多名流浪科學家，被美國接納了近80% 。那些被德國和奧地利政府驅逐的 科技 精英，超過60%都去了美國。

在眾多人才的助力下，美國的各個領域都得到了飛速的發展，並因此成為了新的 科技 霸主。以一國之力，占據了世界自然科學領域的半壁江山。 嘗到甜頭之後，他們就開始在各地「挖牆腳」。

選擇的對象，通常都是 時局不穩、經濟蕭條之地的人才 ，比如此時的蘇聯。在美國的高薪誘惑之下，許多蘇聯科學家都被策反了。

不過十年時間，從蘇聯叛變去美國的，就有上千人。一些人為了表示誠意，爭取更好的待遇，還將一些不能泄露的文件帶了過去。

美國為了策反 格羅琴科 ，制定了專門的計劃，還接連派了六批人，可是卻沒有一個成功的，其中還有人被這個固執的科學怪人報警抓走了。

這也不難理解，畢竟，對於一個科學家來說，只要能保證他的溫飽和科研資源，他就能為理想而活。

所以在很長一段時間里，格羅琴科都對美國的拉攏嗤之以鼻，而他的忠誠度也一度讓美方感到極為頭疼。 如果不是後來出現變故，恐怕誰也無法讓這個眼裡只有科研的人離開。

就在他還一門心思想要通過研究武器讓國家重振旗鼓時，深陷內憂外患之中的蘇聯，已經搖搖欲墜了。

1991年12月，戈爾巴喬夫辭職，立國69年的蘇聯正式解體，俄羅斯的時代就此來臨 。其實以格羅琴科的能力，無論是在蘇聯還是在俄羅斯，他的地位都不會有任何改變。

只是，科學家是依靠國家生存的。雖然他兩耳不聞窗外事，可他以前享受的待遇，從某種程度上來說，消耗的是蘇聯的國力。所以當蘇聯支撐不下去時，他就會立刻從雲端跌落，掉入「凡間」。

百廢待興的俄羅斯，經濟蕭條， 社會 動盪，許多人都開始為了生存鋌而走險。政府連最基本的治安都難以保證，更別說為 科技 撥款了。

原本頗有地位的 蘇霍伊設計局 也遭到了巨大的沖擊，要不是高層當機立斷，和多家航空公司合作，發展為蘇霍伊航空集團，這個盛極一時的軍工機構恐怕已經保不住了。

格羅琴科的職位雖然沒變，可他的收入卻大不如前。從小到大都一心撲在科研上的他，這時才體會到了尋常人家的「後顧之憂」。

他從沒有為柴米油鹽發過愁，現在卻不得不在一日三餐上算來算去。看著妻子和孩子的生活越過越拮據，他終於感受到了一種關乎生存的恐懼感。

當生活富足的時候，他心中只有國家和理想。他鄙視叛逃的同行，看不起美國送到眼前的高薪。可當理想的泡泡被戳破，一直被掩蓋的現實露出本來的面貌時，他動搖了。

他開始在夜深人靜的時候，不由自主地去想， 如果去了美國，生活會是什麼樣？

美國派來潛伏在格羅琴科身邊的人，早已摸清了他的生活狀況，知道這個沒吃過苦的人已經堅持不了多久了。之所以一直按兵不動，就是想等一個時機，等他的抱怨足夠多的時候。

1993年的一個傍晚，格羅琴科收拾好自己的資料後，照常下班。回家的路上，他本想去那家自己喜歡的餐廳吃飯，可走進去看到菜單才想起來，錢不夠了。他包里為數不多的錢，也是要去買一家人的晚飯的。

看著餐廳里依舊有人在優雅地用餐，有人在談笑風生，自己是一個頂尖的科學家，卻吃不起這里的一頓飯。這是他從沒有想過的，沒想到，有一天他會連這樣一頓「稀鬆平常」的飯都吃不上。

從餐廳出來後，他陷入了沉思，沒看到有人朝他走來。直到對方停在了他跟前，他才隱隱感覺，這不是一般人。對方的氣場讓他以為是來搶劫的，所以他停下了腳步，不敢輕舉妄動。

許是感覺到了他的緊張，陌生男子特意先露出了一個善意的微笑，然後禮貌地問他， 能不能找個地方聊聊。

這人一出聲，他心裡就有了底。這樣的作派和之前那些來找他的美國人如出一轍，不用問也能猜個八九不離十。按他以前的性子，要麼轉身就走，要麼拿起電話報警。

可是這一次，他鬼使神差地跟著人走了。直到坐到酒吧里，他才突然反應過來，自己在做什麼。手裡的這杯酒，他以前常喝，但是最近一段時間，他已經很久沒喝過了。

他開始和面前的人交談起來。此人告訴他， 如果他去美國，就會為他提供50萬美元的年薪和一棟夏威夷黃金地段的別墅，更重要的是，他將擁有最高級的工作室和巨額的科研經費。

只要換個地方，就什麼都有了。這對於什麼都沒有的格羅琴科來說，又何止是吃不吃得上飯的問題。他很清楚自己對於俄羅斯來說有多重要，更清楚自己對於一個國家的意義。

是要自己的生活還是國家的榮辱，他也猶豫過。只不過，從小就比別人優越的他，實在無法容忍自己的生活比大街上的人還差， 所以他在自私與無私之間，選擇了自私。

下定決心後，他最擔心的就是自己的安全問題。他的國家不會放過一個手握眾多武器資料叛逃敵國的人，俄羅斯雖然暫時受困，但也不代表會看著他背叛卻無動於衷。

他的顧慮都寫在臉上，對面的人一看就明白了，於是立即就向他承諾， 他們會為他安排保鏢，護送他離開，到了美國後，也會有專人24小時保護他。

格羅琴科的最後一絲猶豫也煙消雲散了，僅過了一個月，他就在周密的安排下登上了去往美國的飛機，成為了美國的「英雄」。

美國說到做到，並沒有虧待他。他住著最豪華的別墅，拿著高薪，每天上下班還有8名保鏢護送。這樣的生活比在俄羅斯不知道好了多少倍，但他卻過得如履薄冰。

上班時，他還可以投入到科研當中，可是出了實驗室，他就忍不住膽戰心驚。看著周圍的保鏢，他很清楚，這是因為他還有利用價值。一旦他們不再保護，他將寸步難行。

他不僅盡心盡力地做研究，還把從前研究的戰機資料通通交了出來。 從這一步開始，他就真的從一個科學家變成了一個實實在在的背叛者了。

此後的6年，他都沒有一刻敢放鬆警惕， 就在他以為不會再有人追究時，屬於他的結局卻已經在趕來的路上了。

1999年的這一天，他一如既往地坐上了接送他的轎車。走到半路上，車突然發生了爆炸，只不過由於車是特質的，爆炸並沒有引起人員傷亡。

貼身保護的保鏢立刻警惕地將格羅琴科護在身後，可接下來發生的一切，卻讓他們也無能為力。

一大群騎手騎著摩托車從四面八方涌來，速度極快，一到攻擊范圍就舉槍掃射，根本不給人應對的機會。 他們揚長而去時，格羅琴科已經倒在血泊之中，失去了生命體征。

這件事一度讓美國的科學界人心惶惶，不少俄羅斯籍的科學家嚇得把工作辭了，連家門都不敢出。一些在和美國接觸的科研學者，也打消了叛變的念頭。

美國當時還就這一案件問過俄羅斯，但最後也不了了之了。

真相到底是什麼，兇手到底是誰，已經沒有那麼重要了 。 重要的是，一旦選擇了背叛，那就一定會付出代價。

科研工作者也是一個國家的戰士，他們的存在也許遠比他們自己想像中更重要。

D. 俄專家為什麼說美國無法留住傑出華裔科學家

因為中國已經擁有為傑出科學家提供高薪和工作條件的物質能力，也已經學會在本國體制下有效利用那些受過西方教育的人才。但美國教育制度的優勢卻正在轉變為它的劣勢。隨著中國逐步變為美國最大的軍事和軍工領域對手，中國科學家回國只是時間問題。

具體內容：

日前報道了多起供職於美國軍事項目（包括核項目）實驗室的華裔科學家回國事件。俄羅斯軍事專家瓦西里·卡申認為，這篇報道是中國政府吸引世界級科學家歸國的重要佐證。

在美華裔科學家歸國並不是新鮮事，曾供職於洛斯阿拉莫斯國家實驗室和勞倫斯利弗莫爾國家實驗室的科學家回國就是例子。20世紀90年代和21世紀初都有類似趨勢，但當時歸國的華裔科學家數量和級別與現在不同。中國現已擁有支付他們更高薪酬、確保其正常工作條件的物質能力。更為重要的是，中國人已經學會在本國體制下有效利用那些受過西方教育的人才。

如果中國能為這些人才創造良好的工作環境，美國就很難留住他們。常被作為幾乎唯一可供全世界效仿的典範，美國科教系統也存在諸多難以克服的問題。國家中小學教育系統在多數情況下無法使學生受到應有教育，以進入高水平技術高校繼續深造。

E. 企業如何留住關鍵性人才

只有搶占人才的制高點，才能掌握競爭的主動權。許多企業不惜重金招攬人才，紛紛建立人才基地，以圖決勝於未來。然而，人才是流動的，特別是關鍵性人才，流動性更強，對企業的選擇和要求也越來越苛刻。企業如果不實施人才戰略，僅靠傳統的人事管理，很難激活人才、留住人才，更談不上形成核心競爭力。，是擺在企業管理者們面前的一個嚴峻課題。 一、為什麼要留住關鍵性人才 關鍵性人才，是指那些擁有核心知識或關鍵技能，處於企業生產經營、組織管理系統的重要崗位上的那些人力資源。包括決策人員、中高級管理人員和技術人員。關鍵性人才是企業的棟梁，離開了他們，企業是一座空城。因此，留住關鍵性人才，對企業來說至關重要。 首先，人才是企業最寶貴的資源。人才是企業所有資源中最寶貴並且最有決定意義的資源。1960年，美國經濟學家舒爾茨經過大量的分析和研究，提出了人力資本理論，他認為，人力資本是企業財富遞增的源泉。這一理論更加科學地闡明了人才對於企業的重要性。因此，從某種程度上說，留住了人才等於增添了財富。 其次，留住人才，是企業實現生存發展的前提條件。關鍵性人才處於企業的重要崗位，或者掌握著關鍵技術，在企業管理中發揮著不可替代的作用。關鍵性人才一旦流失，會給企業帶來嚴重的後果，會使正在實施的計劃無法進行，正在攻關的科研項目被迫中止，甚至給企業帶來致命打擊。因此，可以說留住人才是企業實現生存發展的前提條件，沒有人才作支撐，企業根本談不上發展，連生存也很困難。 其三，留住人才，是企業實現經濟效益的根本保證。企業的目的就是追求經濟效益最大化。經濟效益來源於市場競爭，只有在市場競爭中獲勝，企業才能獲得經濟效益。在市場經濟時代，企業間的競爭是殘酷的，隨著知識經濟的出現，企業間的競爭逐漸演化為人才的競爭，企業間的差異性，逐漸由物質差異性轉變為人力資源的差異性。因此，企業必須留住人才，打造競爭優勢，提升競爭水平，才能實現經濟效益最大化。 二、人才流失的原因人才流失是企業最棘手的問題。歐洲科學、藝術與文學院院士安特.格利博達在聯合國教科文組織作了一個題目為《腦力的流失》的報告，腦力流失即人才流失，他站在全球的高度，探討了國際間人才流失的問題，進入90年代以來，在世界范圍內掀起了第二次腦力流失的高潮，人才流失成為一種普遍的現象，俄羅斯在整個90年代大約有50萬到80萬科學家流向美國、歐洲和日本，對俄羅斯科學技術水平造成根本性的打擊，許多國家和企業面對人才流失，顯得心有餘而力不足。如何留住人才，減少人才流失的損失，首先必須認真分析人才流失的原因，人才流失的原因是多方面的，有來自企業外部的原因，有來自企業內部的原因，也有來自人才自身的原因，本文重點探討企業內部的原因，主要有以下幾種:（一）落後的人才觀念企業人才觀念落後主要體現在四個方面:一是沒有把人才資源的開發利用工作提到應有的高度加以重視,沒有樹立人才資源是企業第一資源的觀念，對人才問題缺乏系統的理論研究和探索，不能正確把握人才變化的規律；二是不能正確把握人才的特徵，對人才的認識僅僅停留在傳統上，即認為「聽話、老實、能幹、肯吃苦、政治合格」就是人才，對人才特徵的認識存在嚴重的片面性和主觀性，忽略了人才的創新本質；三是人治大於法治，企業領導者個人素質低下，缺乏應有的以人為本和科學管理理念，對人才缺乏尊重意識，管理隨意性大，不了解、不尊重人才的個性特徵；四是缺乏完善的用人機制，存在著任人唯親、任人唯錢的現象，嚴重挫傷了關鍵性人才的工作積極性和工作熱情。（二）工作環境不能滿足人才發展的需要工作環境包括硬環境和軟環境兩個方面，硬環境包括辦公場所、辦公設施、辦公用品等方面，軟環境包括企業人際關系、學習氛圍、創新和競爭機制等方面。企業軟環境對留住關鍵性人才至關重要。許多企業管理者對環境留人的功能缺乏必要的全面的認識，往往過分看重硬環境的投入，而忽略軟環境的建設。這樣有些企業看上去富麗堂皇，氣派十足，但由於軟環境建設不足，企業內部人際關系緊張，創新機制、競爭機制不符合人才發展的需要，結果導致人才流失頻繁，人才管理成本加大，從而影響企業的發展和人才價值的實現。（三）缺乏有效的激勵機制企業的激勵機制在某種程度上決定了企業的綜合競爭力，構建完善的激勵機制是企業留住人才的關鍵舉措。相反，如果企業激勵機制乏力，則導致人才大量流失。企業激勵機制乏力主要表現在：一是激勵機制不能促進人才的進步與成長，企業在制定激勵機制時，沒有考慮人才的個性特徵，激勵缺乏針對性，甚至出現激勵不當；二是激勵手段單一，激勵分物質激勵和精神激勵，許多企業管理者缺乏科學有效的激勵手段，或者片面加重物質激勵的砝碼，或者片面加重精神激勵的砝碼，造成激勵手段單一，激勵效果乏力，既滿足不了人才成長的需要，又不利於留住人才；三是激勵原則把握得不夠好，激勵手段過多、過濫，激勵不公平，激勵的功能得不到有效的發揮。（四）戰略管理意識不強企業應該有一個清晰明確的人才發展目標，從戰略管理的高度制定人才發展規劃，從而為留住人才構建長效機制。現代企業實踐表明，戰略管理是企業管理的重要組成部分，它決定企業的發展方向和未來面貌。缺乏戰略管理的企業只能實現短期的經營行為，根本無法做大做強。戰略管理意識不強，沒有建立必要的戰略管理體系，在人才管理上缺乏前瞻性，這也是造成人才流失的一個重要原因。 (五)沒有形成良好的企業文化氛圍 很多人離開企業的原因其實很簡單，就是感覺自己很難融入這個企業。這是企業文化缺乏的原因，整個企業沒有形成一個統一的良好的企業文化氛圍。一方面，企業中的每個人好象與企業沒有什麼關系，個人與企業交流、溝通少，相互尊重的氣氛不夠，企業不能為個人進步提供有益的信息，導致個人進步受阻；另一方面，企業價值觀念模糊，缺乏人本思想和誠信品質，沒有形成強有力的團隊精神和制度文化，個人對企業無法產生認同感和歸宿感，處在這樣的企業文化氛圍里，人才精神生活枯燥乏味，喪失工作興趣，極易導致人才「跳槽」。三、如何留住關鍵性人才 分析人才流失的原因，不難看出，企業自身素質低下是導致人才流失的重要因素。因此，筆者認為，企業要想留住關鍵性人才，必須加強自身建設，必須樹立科學的人才觀念、營造良好的工作環境、建立完善的激勵機制、實施戰略性人才管理、培育卓越的企業文化，引進、吸收先進的人才管理經驗，不斷增強企業自身綜合素質，築牢人才流失防線，以達到拴心留人的目的。（一）樹立科學的人才觀念 樹立科學的人才觀念，必須轉變傳統的落後的人才觀，真正把人才問題擺在企業發展的突出位置，視人才為第一資源，用發展的眼光審視新時期企業人才變化的規律，根據人才的不同特點制定不同的管理措施，做到人盡其才、才盡其用。 首先，要強化人才觀念。把人才觀念同傳統的人事觀念區分開來，人才觀念高於人事觀念，它是企業價值觀的重要組成部分。要把人才管理納入企業決策管理范疇，把人才問題作為企業的核心問題看待，樹立以人才為核心的發展觀念。 其次，要把握人才的特徵。人才具有三個基本特徵，即歷史性、實踐性、創造性。把握人才的基本特徵對於留住人才十分重要。企業管理者必須認識到人才的歷史局限性，迴避人才的缺點，同時，為人才創造一個適宜的發展空間，支持人才的創造性活動，鼓勵創新，允許創新失敗，使人才充分發揮專長，不埋沒人才，更不壓抑人才。 其三，要尊重人才。獲得尊重是人的一項基本需求，也是一項基本權利。企業管理者必須關心、愛護關鍵性人才，尊重他們的價值和尊嚴，尊重他們的個性，容忍他們的缺點。企業強化尊重意識是「以人為本」的現代管理思想的真正體現，只有尊重，人才才能安心工作，人才的積極性、創造性才能充分發揮，企業才能形成強大的凝聚力、向心力。世界電信業巨頭愛立信的成功歸因於它「職業精神及相互尊重」的用人哲學，在愛立信，企業間充滿了濃厚的尊重氛圍，每個人都能感受到自身價值的存在。 其四，要合理運用人才。實踐證明，大膽地使用人才、合理地開發人才，是企業留住關鍵性人才的成功做法。因此，企業必須拓寬用人視野，「不拘一格用人才」，把關鍵的人用在關鍵的崗位上發揮關鍵的作用。同時，注重方法策略，講究用人藝術，尊重人才的個性，激發人才的潛能。（二）營造良好的工作環境 關鍵性人才對工作環境的要求很高，企業只有創造良好的工作環境，才能提高對人才的吸引力。1999年，美國一個專門機構曾對6000多名企業員工，做過一項「你為什麼留下來」的調查活動，結果發現，有高達75%的員工留下來的理由是：愉悅的工作環境。筆者認為，企業應加強以下五個方面的環境建設，以強化留人功能。1．加強人際關系環境建設。 企業中的人際關系主要表現為，橫向的同事間的協作關系，縱向的上下級間的領導與被領導的關系。關鍵性人才雖然只是企業中的少數，但他們處於企業的核心位置，從某種程度上說，也處於企業各種矛盾的中心，因此，企業管理者必須高度重視並妥善處理與他們有關的矛盾和問題，使他們置身於一個良性和諧的人際關系環境之中，這樣他們才能安心工作，積極奉獻。愛立信的人際關系充分體現了平等的特色，在愛立信，公司無明顯的上下級關系，管理者和一般員工平等相待，坦誠交流，完全沒有身份限制，這樣的人際關系環境極大地激發了人們的工作熱情。2．加強學習環境建設。 一般說來，關鍵性人才對個人的發展極為重視，如果企業的學習環境和學習氛圍很差的話，他們將很難謀求新的發展機遇，會使個人發展受阻。因此，企業要想留住關鍵性人才，使之長久地服務於企業，就必須不斷地改進和完善企業的學習環境，為人才的成長提供永久的動力。3．加強創新環境建設。 創新是關鍵性人才的顯著特徵。企業要想留住他們，就必須培育創新環境，鼓勵創新，為他們實現個人價值搭建平台。「允許失敗，但不允許不創新」，是現代企業人力資源管理中所普遍推崇的理念。一是鼓勵創新活動。美國惠普公司在鼓勵人才創新方面的經驗值得借鑒。在惠普所倡導的企業價值觀里，創新是基本精神。它的創始人之一比爾十分尊重人才的創新活動，大膽鼓勵人才創新。二是建立創新機制。企業應把創新管理納入日常管理，制定長遠的發展規劃，為鼓勵創新提供一個制度保障。4．加強競爭環境建設。 渴望競爭是人才的顯著特點。企業培育競爭環境，有利於人才脫穎而出，有利於人才價值的實現，有利於留住關鍵性人才。經濟學界有一個著名的「鯰魚效應」理論，所闡明的就是在企業內部實施競爭的重要意義。在挪威，漁民們捕回的沙丁魚如果活著，將會賣一個好價錢；如果死了，價格則十分低廉。因此，漁民們想方設法讓沙丁魚活著返港，但種種努力都失敗了。只有一艘魚船總能帶回活著的沙丁魚，收入相當豐厚，但原因一直未明。直到這艘船的船長死後，人們才揭開了這個秘密。原來，這艘船在每次返港前，船長都要往沙丁魚槽里放一條鯰魚。鯰魚進入魚槽後，由於環境陌生，便四處游動，到處挑起摩擦，而大量的沙丁魚發現多了一個「異己分子」，於是變得緊張起來，開始不停地游動。這樣一來，就一條條活蹦亂跳地回到了港口。「鯰魚效應」告訴我們：一個企業內部如果缺乏競爭氣氛，人才極易產生惰性，企業也將失去活力，因此企業必須培育競爭環境，通過競爭，激活人才，激發人才的積極性和創造性，為人才的發展創造良好的空間。5．加強參與環境建設。 在倡導以人為本的現代企業管理中，人的價值和作用被提到一個很高的層次，他們不再是傳統的被管理者，而一躍成為企業的主人，渴望參與企業管理，是他們共同的心聲。另一方面，在信息共享的今天，企業的發展僅僅依靠企業家的智慧是不夠的，還必須重視和調動全體人員的智慧，這樣，企業的發展空間才能寬闊，發展前景才能遠大。因此，企業必須培育良好的人才參與環境，讓人才參與到企業的管理中來，讓他們盡情發揮聰明才智，同時，培育良好的參與環境也是吸引和留住關鍵性人才的重要措施。（三）構建完善的激勵機制 激勵是一個心理學的概念，是指滿足職工需要的各種條件，激發人的動機和內在動力，鼓勵人們朝著期望的目標採取行動的心理過程。激勵是管理的一項重要職能，在調動員工積極性以及留住關鍵性人才方面，發揮著舉足輕重的作用。激勵不當，會造成人才流失；激勵得當，則會促進人才進步、企業發展。1．建立促進人才成長的激勵機制。 不同的人才，具有不同的性格，其需求也不盡相同，根據馬斯洛的需要層次理論，只要知道他現在處於哪個需要層次，就可以有的放矢地實施激勵。因此，企業應了解每一個人才的個性特徵，掌握每一個人才的需求層次，在總的激勵原則下，制定符合每一個人才的激勵措施。對於內向型人才，要增加溝通機會，幫助解決生活中的困難；對於外向型人才，要鼓勵冒險，容忍缺點；對於技術型人才，要尊重技術創新，提供創新環境；對於管理型人才，要提供晉升機會，滿足個人成就感。2．選擇靈活多樣的激勵手段。 一是運用薪酬激勵。靈活掌握薪酬給付技巧，對不同的人才實施不同的薪酬激勵，對關鍵性技術人才，可以加重薪酬激勵的砝碼，因為薪酬對他們仍然具有很強的誘惑力；但對關鍵性管理人才來說，片面地加大薪酬激勵的數額，而不改善其它激勵方式，高薪也難留人。二是實施福利激勵。企業為關鍵性人才除正常繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等法定福利保險金外，還主動提供住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼等其它福利補貼，以提高關鍵性人才的物質待遇。三是實施股權激勵。把企業的股票期權按照一定的分配原則授予關鍵性人才，通過授予股票期權的方式把人才和企業牢牢拴在一起，這樣人才的利益和企業融為一體，人才自然不會「跳槽」。四是採取精神激勵。通過表揚、授予榮譽稱號、樹立先進標兵、評選優秀工作者等方式，來激勵關鍵性人才，以滿足人才的精神需求。3．合理把握激勵原則。 企業必須合理把握激勵原則，提高激勵效果，以實現留住人才的目的。一是激勵方式要適當。激勵方式要具有針對性和靈活性，要找准關鍵性人才的需求特徵，並結合企業的實際狀況，採取有針對性的激勵措施，只有激勵方式適當，激勵效果才能最佳。二是激勵強度要適中。如果激勵過多過濫，必然造成激勵效力減弱；相反，如果激勵強度不夠，則達不到激勵的效果，會使人才產生消極情緒，甚至會誘發人才「跳槽」。三是激勵必須公開公平。不公開的激勵會在企業內部造成不穩定因素，不公平的激勵必然會引起人才的不滿，給人才管理帶來很大困難。因此，企業必須制定公正合理的激勵政策，既要有所側重，又要兼顧全局，這樣才能真正實現拴心留人的目的。（四）實施戰略性人才管理 人才戰略是指企業為謀求生存和發展，而制定的具有長遠性、全局性的關於人才開發與管理的規劃或方案。企業實施戰略性人才管理的目的在於激活人才智能、優化人才結構、加速人才進步，從而留住關鍵性人才，促進企業發展。企業對關鍵性人才的管理決不能滿足於日常管理，必須把握長遠，企業管理者要具有超前的思維意識，引領關鍵性人才起跑，為人才的進步和發展繪制美好的藍圖。1．全面提升人才管理高度。 戰略性人才管理是一種較傳統的戰術性人才管理更為深入、更具戰略性的新型管理模式，它要求企業必須突破傳統的人事定位，從更宏觀的角度，思索企業內的人才部署。實施戰略性人才管理，必須全面提升人才管理的高度，真正樹立人才資源是第一資源的觀念，把人才管理納入企業決策范圍，把開發人才、留住人才作為一項長期的任務和使命。2．全面謀劃人才戰略管理大局。 實施戰略性人才管理，要求企業必須統籌謀劃人才管理的各個環節，增強人才管理的組織協調能力，提高選人、育人、用人、留人水平，為企業培育強大的競爭優勢。一是實施人才招聘戰略。通過嚴格的招聘程序，把優秀的人才吸納到企業內部，為企業發展打下基礎。招聘是企業實施人才管理的第一關，把好此「關」有利於留住人才。二是實施人才培訓戰略。「培訓是企業送給人才的最好禮物」，是促使人才成長的有效途徑。企業應當制定人才培訓方案，建立人才培訓基地，創新人才培訓方法。三是實施人才結構優化戰略。人才結構優化的目的是使企業內部各方人才形成一個科學合理的搭配組合，以實現人才的合理開發與運用。3．構築人才戰略管理體系。 首先，構建戰略性人才管理結構。戰略性人才管理結構包含以下三個層次：一是戰略層次，主要負責制定人才發展規劃；二是管理層次，主要負責把人才規劃轉化為具體的實施方案；三是運作層次，主要負責人才規劃、方案的具體實施。其次，建立持續激勵的人才管理制度。隨著人才素質、水平的不斷提高，人才的需求也不斷增長，與之配套的激勵水平也需要提高。這就要求企業管理者必須不斷更新激勵觀念，調整激勵手段，完善激勵措施，以適應新的人才發展的需要。其三，建立開放創新的人才管理制度。在信息開放和人才競爭加劇的今天，誰擁有開放、創新的人才管理理念和管理制度，誰就擁有一流的人才資源，同時擁有核心的競爭力。（五）培育卓越的企業文化 卓越的企業文化對企業的發展有著至高無上的影響力，也是企業拴心留人的一個重要手段。卓越的企業文化是一個集信念、價值觀、理想、最高目標、行為准則、傳統風氣等諸要素為一體的復合體，是一種強大的精神力量。它象一根紐帶，把人才和企業的追求緊緊聯系在一起，使人才產生歸屬感和榮譽感。企業應從以下四個方面培育卓越的企業文化：1．樹立人本思想。 人是企業文化系統的中心，建立企業文化必須樹立以人為本的思想，確立尊重精神，承認員工的價值，保護員工的權益。海爾的企業文化大力倡導人本理念，實行「三心」原則，即熱心、誠心、知心，真誠關心職工，解決職工的困難，幫助職工進步。企業對員工的「三心」，換來了員工對企業的鐵心，更加激發了員工幹事創業的熱情，使海爾成為中國企業的佼佼者。2．打造誠信品質。 「產品如人品」、「以德治企」、「誠信經營」這些理念的形成，說明了在企業管理中強調誠信的重要意義。「誠」就是竭盡全力、真心實意地為用戶、為員工、為社會服務；「信」就是講究信譽、說話算數。市場經濟是自由經濟，也是道德經濟，其經濟秩序是以參與者的誠信為基礎的。可見，誠信品質對企業的生存發展至關重要，同時，也是留住關鍵性人才必不可少的一個因素，只有誠信待人，才能真正留人。3．塑造團隊精神。 中國有句古話是「天時不如地利，地利不如人和」，可見「人和」是事業成功的第一要義。構建企業文化遵循團隊原則就是企業要充分利用可以利用的一切資源，友好、理智地和別人共事，製造「人和」局面。團隊精神是形成企業凝聚力的主要力量，也是彰顯企業價值觀念的重要體現，因此，企業必須培育自己的團隊精神，以增強企業的生命力。4．培育制度文化。 在現代企業，沒有制度根本無法運轉，但是制度並不等於制度文化。只有把科學、合理的制度內化到管理的實踐中，滲透到工作的細節上，形成了風氣，久而久之，員工遵循制度的自覺性提升成了素質，這時制度才升華為制度文化。企業家的生命有限，但制度的生命是無窮的。