法国裁员怎么样

Ⅵ 雷诺汽车全球裁员15000人 但这锅新冠肺炎不背

昨日，法国汽车大厂雷诺汽车CEO德尔博斯对外正式宣布称：雷诺汽车将在全球范围内裁员15000人，并且在未来三年内，公司计划缩减开支20亿欧元，来应对当前公司所遇到的困难和危机。
据悉，当前雷诺在全球共计拥有18万名员工，裁员15000人所涉及到的比例不足总数的10%，而法国本部将预计有4600个工作岗位被裁撤，而法国总部共计员工48500人，裁员所涉及到的比例仍然没有超过10%。
不过，雷诺CEO对此表示：公司计划不主动进行裁员，希望通过自愿离职、提前或者正常退休的方式，来最终实现裁员的目标，而这一行动将会在六月份正式开始。希望此次裁员能够帮助雷诺尽快实现规模效益、恢复整体的盈利，并且更好的保障雷诺在法国以及全球的正常发展。
除了裁员计划之外，雷诺同时还宣布：将位于法国的四处汽车生产基地进行重组或者关闭，而在产能上将从原来的400万辆减少至330万辆，并且全部集中在销量、盈利较好的车型、车系中。
其实，雷诺汽车的危机在去年就已经开始显现，新冠肺炎只不过加速了这一进程，所以这锅新冠肺炎不背。当然，全球汽车行业如今集体面临销量下滑，需求下降的严重危机，所以雷诺只是其中一家而已。
法国政府手中掌握着雷诺汽车大概15%的股份，所以雷诺内部当前正在全力争取，能够在新冠肺炎危机纾困措施中，获得法国政府50亿欧元的贷款。而法国政府方面，也在积极牵线，希望雷诺能够加入一个欧洲范围的电动车电池项目的开发，并且法国政府表示，将计划投入80亿欧元支持这一项目。
对于雷诺来讲，除了受到整个汽车行业危机的影响，以及新冠肺炎的影响之外，日产-雷诺汽车前CEO戈恩因涉嫌腐败在日本被抓捕的丑闻也一直困扰着雷诺。戈恩在2018年因腐败在日本被捕，2019年被保释，随后神奇的逃出日本，现居住于黎巴嫩。
本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。

Ⅶ 雷诺将在法国裁减约2500名员工 中国市场暂未受到影响

财经网汽车讯雷诺工会通过公司在法国削减约2500个岗位计划。

据外媒报道，雷诺工会已经批准雷诺在法国削减约2500个技术和支持岗位的计划。雷诺未来两年，将通过安排提前退休、再培训和买断等多种方式，实施该裁员计划。

不仅如此，雷诺还计划再裁减2100个工厂岗位，预计将在几个月内商讨出结果。

早在今年6月，雷诺就确定了法国岗位裁减计划。据AutomotiveNewsEurope报道，雷诺已详细制定了法国裁员的规划，包括2100个工厂岗位、1500个工程岗位和1000个支援性岗位。不过，当时雷诺工会拒绝通过该公司的裁员方案。

该裁员计划是雷诺三年转型计划的一部分。今年初，据路透社报道，雷诺规划裁员1.5万人。

雷诺在5月发布了转型计划，打算在未来三年内节省20亿欧元以上的固定成本，提高盈利能力。具体包括工程和研发成本方面削减8亿欧元，生产方面削减6.5亿欧元，以及一般和行政费用方面削减7亿欧元。

受疫情和销量下滑影响，雷诺今年上半年亏损达73亿欧元。

不过，雷诺中国相关负责人向财经网汽车表示，雷诺裁员计划暂时不会影响到中国市场。

雷诺今年4月调整了在华发展计划，宣布将把在华重心放在轻型商用车和电动汽车领域。其中，华晨雷诺是雷诺集团在中国发展轻型商用车业务的重要基地，而乘用车合资品牌东风雷诺已“退市”。

根据规划，华晨雷诺将引入雷诺技术和管理经验，实现金杯车型的现代化升级改造，扩大公司产品线，在2023年前推出5款竞争车型，其车辆还将出口海外市场。

目前，华晨雷诺金杯合资后推出的首款LCV（轻型商用车）车型已亮相，将于11月24日上市。

本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。

Ⅷ 在法国企业工作是怎样一种感受

首先说一下，法国的企业在福利方面肯定是会比较好的！

背景：在两家非常法国的公司里，一个是Faurecia。另一个是欧洲软件巨头。叫Amadeus…现在法国的一家媒体公司叫Havas做CDI…都是做代码的。

以上就是自己的感受，是很舒适的工作状态！

Ⅸ 家乐福退中国后果怎么样

从7月31日开始，“家乐福正式退出中国市场”的消息在网络上流传开来，许多自媒体纷纷转载，网易、今日头条等也有刊登。消息的主要内容是“近日，家乐福正式宣布：法国总部裁员2000人，并且和腾讯、永辉签订了中国潜在投资意向条款，此后，家乐福将会把中心转向电子商务。这份声明虽然委婉，但其实已经说明，家乐福最终卖身腾讯，退出中国市场。”

对于“正式退出中国”的网络传言，家乐福相关负责人今天中午回应成都商报记者称，未接到相关通知，大成都地区，除资阳外的17家门店均正常营业，未受到任何影响。家乐福正与美团展开闪购活动，近期没有与腾讯、永辉进一步合作的消息。该负责人同时表示，家乐福中国已经注意到近日网上的传言，刚开始觉得没有必要辟谣，“这个消息太离奇了”，不过随着消息不断发酵，后期官方可能会给出统一的明确说法。

该负责人介绍，法国总部裁员，和腾讯、永辉签订战略合作协议，中心转向电子商务这三大论据，都是今年1月的旧闻。早在1月24日，“再见，家乐福！”的标题就被销售与管理、商业智囊团等自媒体广泛用于家乐福和腾讯、永辉战略合作的相关新闻上，“如今再翻出来，里面没有任何新的内容。”

2017年下半年开始，在中国市场表现不佳的家乐福深陷“卖身”传闻。1月18日，更多传闻是阿里、欧尚将收购家乐福中国卖场。

1月23日，家乐福方面宣布，腾讯与永辉将对家乐福中国进行潜在投资，目前已与双方针对家乐福中国进行潜在投资签署了投资意向书。上述三方将在供应链整合、科技应用和业务赋能等方面进一步展开合作。此次投资完成后，家乐福仍将是家乐福中国的最大股东。家乐福亚太地区总裁唐嘉年当时明确表示，家乐福不会离开中国。

此外，1月23日，家乐福集团公开了“家乐福2022计划”，旨在调整经营模式和管理组织，以期实现食品消费转型。

家乐福当时称，法国总部将采取自愿离职方式裁员2400人，拟节省20亿欧元的成本，并将经营重心转向电子商务和有机产品。

来自财经网

Ⅹ 法国劳动法介绍

中国人民大学法学院研究员、法国巴黎第一大学社会法博士郑爱青撰文介绍了法国劳动合同的订立与解除的有关法律规定，有关情况如下：
法国是大陆法系国家中劳动合同立法较为全面的国家，其劳动合同立法经历了一个由规范较弱、对劳动者利益保护较少到加强对劳动关系规范、注重对劳动者权益保护的历史过程。其法律制度中的诸多方面对我国完善劳动合同立法不无借鉴意义。

一、劳动合同订立
（一）劳动合同的期限
劳动合同期限是法国劳动法中一项重要的，也是最基本的内容，因为据此将劳动合同划分为最基本的两大类：无固定期限的劳动合同和定期劳动合同，调整雇主雇员权利义务关系的劳动法律规范也因此而异。
法国劳动法典法律篇第121-5条明确提出了关于劳动合同期限的一般原则--劳动合同一般不确定期限，即雇主与雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同；有固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。劳动法律规范在无特别指明的情形下，均是适用于无固定期限的劳动合同的。
劳动法典法律篇第122-1-1规定，定期劳动合同只能适用于下列情况之下：一是替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作；二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同。同时，第122-3条还明确列举了两种禁止签订定期劳动合同的情况：一是在招聘雇员替代因集体劳动冲突(如罢工)而暂停履行劳动合同的雇员时；二是在部颁规章所列的特别危险的工作岗位上。
法律对定期劳动合同的适用还有很多限制。如第122-1-2条要求定期劳动合同自订立时就应明确规定到期日。此外，该条还明确限定了定期劳动合同的期限和续订。定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。法律规定雇主不得在同一岗位上连续与某一雇员订立定期劳动合同，如需要续订定期劳动合同，必须等待前一合同期限的三分之一时间过后才能订立(替代某些雇员的情形除外)；定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的，即转为无固定期限劳动合同关系；雇主在多个岗位上与某一雇员连续订立定期劳动合同的情况，也视为无固定期限劳动合同关系；而因季节性工作订立的定期劳动合同可以规定合同的续展条款，但合同不论怎样续订，都是定期劳动合同。
（二）劳动合同的试用期
根据法国劳动法，劳动合同的试用期条款可以在合同订立时由当事人商定,也可以在合同履行过程中遇有雇员职务发生变化时再约定，如学徒合同转为定期合同之时。劳动合同订立时约定的试用期，通常根据本行业的惯例或集体合同确定；但即使集体合同没有涉及试用期，个人劳动合同也可以约定试用期条款。无固定期限劳动合同的试用期期限，法律不做规定，由当事人执行集体合同规定或约定，但约定的试用期不得长于集体合同规定的期限。定期劳动合同的试用期，如集体合同中无规定，则依照劳动法典的规定执行。该法典法律篇第122-3-2条规定，合同期限为6个月的，按照合同期限一周试用期为一天的方法计算，最长不得超过2周；合同期限为6个月以上的，试用期为1个月。如集体合同规定的期限短于法律规定，则按照优惠原则，执行集体合同规定的试用期期限。

二、劳动合同的解除
因为法国劳动合同的最主要形式是无固定期限的劳动合同，所以必须对这些合同的解除做出合理的规范，才能保证合同双方当事人的权益不至于滥用或忽视，使双方都既享有自由又受到应有的约束。因此，劳动合同解除规范的完备，是有效适用无固定期限劳动合同的必需条件。这也是我国进行劳动合同立法时必须注意的方面。
基于雇主工商经营自由和自由管理的理念，法国1973年以前的劳动法认为劳动合同的解除是雇主的一项特权，与之相对的雇员则没有单方解除合同关系的权利。这样的规范，往往使雇主滥用权利，雇员工作毫无保障。在工会组织和学术界的努力呼吁下，1973年7月13日的法律对劳动合同的解除进行了一系列的改革，确立了双方当事人均有权单方解除合同关系的原则，提出了解除合同的实质要件和程序要求，并建立了有利于雇员的举证倒置原则。该法在劳动合同法上具有里程碑的意义。此后，1982年8月4日、1986年7月3日、1986年12月30日和1989年8月2日的法律又分别对劳动合同解除的具体情况进行了补充规定。
法国劳动法把劳动合同的解除分为因个人原因的解除和因经济原因的解除两大类。前者是指因为与雇员个人密切相关的因素及其可追究过错的行为而解除劳动合同，后者是指因企业经营和经济状况发生变化、完全与雇员个人无关的因素而解除劳动合同。这样的分类便于针对不同原因和情况做出不同的法律调整。
（一）因个人原因的劳动合同解除
1．解除的法定理由
1973年7月13日的法律要求，任何劳动合同的合法解除都必须具有“实际的严肃的理由”，不论企业规模的大小。这一规定打破了以往解雇完全是雇主自由裁量权的状况，使雇主的解雇行为受到更具体的法律约束：从一项“无须说明理由”的权利变为一项“必须说明理由”的权利，而这“理由”是否属于法定的“实际的严肃的理由”则由法官做出判断。
何为“实际的严肃的理由”？法律并未给出一个定义，其具体涵义和要求是通过一系列司法判决得出的。
法国最高法院社会庭的判例认为，“实际的理由”要求雇主提出的解雇理由首先必须是“客观的、而非主观推测或先入之见、也不得与雇主的心情好坏有关”，其次必须是“具体的、现实存在的理由”，最后必须是“确切的、而不是把真实动机隐藏其后的一个借口”，例如，在某一案件中，雇主提出的解雇的真正理由是雇员参加了罢工，而不是雇员所犯的一个轻微过错。
对于“严肃的理由”，判例要求，首先，必须是雇员所犯过错“达到一定严重程度以至于劳动关系存续下去可能给企业带来持久损害的理由”。1973年7月13日的法律之前，雇员轻微的过错就可导致雇主的解雇。自该法实施以来，轻微过错不再构成合法解雇所要求的“严肃的理由”。其次，该过错还必须是“与职业相关的”，通常是指在工作岗位上、工作时间内、与其工作有关的过错；但如果雇员在工作场所之外所犯的过错足以引起所在企业的混乱时，也得视为解雇的“严肃理由”成立。根据司法判例，该类“严肃过错”是雇主合法解雇的“最低线”，雇主得遵守法定的解雇预告期，并支付雇员解雇补偿金。它既不同于“轻微过错”，即不具有使劳动关系不可能延续的特性的、较轻的过失行为，不构成解雇的合法理由；也不同于导致立即解除合同关系并剥夺解雇预告期和解雇补偿金的“严重过错”；更不同于导致立即解除合同关系，并剥夺解雇预告期、解雇补偿金和带薪年休假补偿金的“重大过错”。最高法院将“严重过错”视为“雇员严重违反劳动合同义务以至于劳动关系的维持立即成为不可能的一项或多项事实”，而“重大过错”则界定为雇员的“破坏雇主或企业的故意行为”。
由此看来，法官在长期的司法实践中建立了关于雇员过错程度与解雇关系的分类对照原则：“轻微过错”不能构成解雇的合法理由、“严肃过错”才是解雇的合法理由、“严重过错”和“重大过错”则构成立即解雇的合法理由。判断原则是这样提出来了，然而，具体的认定仍是由法官视个案的不同情况来进行。因此，在法国的劳动合同解除纠纷中，法官的作用就成为至为关键的了，他如何认定过错的程度直接关系着雇主雇员的切身利益。
法国法官对过错程度的认定和监督直接来自劳动法典法律篇第122-14-3条的授权，而这一规定所体现的是公共秩序的要求。有鉴于此，任何劳动合同、集体合同或协议、乃至企业内部规章都不得事先规定何种过错构成“严重过错”而授权雇主解雇雇员，即使有这样的规定，也不得约束法官对过错的认定和判断。因此，可以认为，自1973年7月13日的法案以来，法国对雇主解雇职工的司法监督得到了强化。
2．解除的法定程序
规定劳动合同的解除程序并使之得到遵守，对于防止雇主滥用解除合同的权利具有重要作用，有利于保护雇员的合法利益。法国1986年12月30日和1989年8月2日的法律对因个人原因的劳动合同解除程序作了详细规定。具体来说，雇主因为雇员的个人因素解雇雇员，必须履行以下程序：
一是通知面谈。雇主必须以挂号信或派人当面交付的方式书面通知雇员面谈解雇一事。通知书要载明面谈的目的、日期、时间、地点，并告知雇员有权邀请一名企业员工代表协助参加面谈。面谈过程中，雇主有义务向雇员说明解雇的理由，并听取雇员自由地为自己所作的解释和辩护。
二是寄发解雇通知书。劳动法典法律篇第122-14-1条规定，雇主得以挂号附接收人签字的方式将解雇通知书寄给被解雇的雇员。雇员接收之日即为解雇预告期的起算点。劳动法典法律篇第122-14-2条要求雇主在解雇通知书中说明解雇理由。司法实践认为，如果解雇通知书中未说明理由或理由不够具体，则认为解雇不具备法定的“实际的严肃的理由”，因而被宣布为无效。
（二）因经济原因裁员
1．特征
法国劳动法中的因经济原因裁员是一类特定规范所指的劳动合同解除行为。劳动法典法律篇第321-1条对因经济原因裁员作了定义：（特别是）由经济困难或技术工艺改变致使雇员工作被取消或变更，或致使劳动合同发生实质性变更，雇主基于这些与雇员没有固有关系的一项或多项原因而解雇雇员，就是因经济原因的裁员。这一定义明确了这类裁员具有三大特征：
一是与雇员个人没有固有的关系，即解雇不是基于诸如雇员的过错、身体健康、职业技能等与雇员个人有着固有关系的因素。这一“定性”，将该类裁员单独出来，单独适用法律规范。