德国人如何做培训

⑴ 求问看德国人如何做计划

摘要：计划取向意识是德国人深层文化意识非常重要的组成部分，它在德国人的日常生活中占据了十分重要的控制和支配地位，深刻地影响着德国人的思维、语言和行动，表现在很多方面，具有高效性、严时性和程序性等特色，使他们与其他民族相比具有十分明显的不同，也给各自带来不同的效果，充分显示出文化在支配个体和社会发展的内在力量。德国人的计划取向意识具有广阔的背景，包括地理特征、历史和传统文化的影响，也是不同的文化背景成就不同的文化意识。
关键词：计划、取向、意识、文化
一、计划取向意识1、综论计划取向意识是德意志民族非常重要的文化特征，也是德国人非常显着的深层文化意识之一。所谓深层文化意识，是指决定着人们的生活方式和行为规范的一整套价值观念系统。这种意识是经过较长期的文化熏陶培养形成的、潜藏在人们意识深处但又直接影响着人们对外界事物作出判断并表现出相应反应——这种反应往往是最直接的、不需要很长时间琢磨研究——的意识。在很大程度上，这种意识表现为思维模式和生活习惯。德国人正是如此：做任何事情先有计划、做好充足准备，规划好每一步、严格按照预先设定的程序运行、直截了当的奔向目标，像一只精准的针，到了什么时候就应该在相应的位置做着预定的事。德国人的这种计划取向意识体现在很多方面，大到国家项目，中到小的集体、社群活动，小到鸡毛蒜皮的生活琐事，在其他民族看来很多是不可理解甚至是比较可笑的，但这却充分体现了这一民族与众不同的文化特征与文化的内在力量，也反映了很多问题。2、对效率的追求——高效性
有一个很着名的“找针”实验——我姑且这么称呼。这个实验也许是某些人杜撰出来的供我们娱乐的笑话，说的是几位研究人员让一根很细小的金属针掉在地上，当时光线不大好，研究人员分别请了一些中国学生和德国学生（当然还有其他国家的学生，在这里不再赘述）来制定方案来找着这根针。在当时的情况下，仅凭肉眼去盲目的寻找是比较困难的，但中国人有中国人的聪明，几位中国学生找来一块磁铁靠磁铁吸引铁质物品的特性很快找着了这根针；而德国学生拿到这个问题不是马上投入到“找”的行动中，而是先测量再计算算出针的可能范围，然后把这个范围分为数个小的区域，再按照一定的顺序逐个排查，经过不懈努力他们也最终找着了这根针。虽然时间久了一点，但德国学生形成了一套完整的方案，具有相当明显的程序性和可移植性。我想在很大程度上这个故事是在嘲笑德国人的呆板、颂赞中国人的聪明，但是我们应该看到的是这种聪明并不是总能想到用到且管用，失去了这种聪明我们剩下的也许只有盲目和急躁了，这对于解决问题并不是很有效或很有效率的。而德国人采取的方法则更具一般性，从他们的视点出发，找针这并不仅仅是一个问题，而应该是一类问题，因而他们提出了通用的方案，且不管是在他们设计方案还是执行的过程中，他们思维的严谨性可见一斑，做过的，没有重复也没有遗漏，这样的精准，对于较大的问题或是生产不能不说是一种高效率的保障。德国人正是在这种看起来比较可笑的模式下高效的运作，“组织得像一只巨大的钟表，各个零件各司其职，每个齿轮按预定的时间到达精准的位置与其他部件啮合”。因而德国的科学研究出那么多成果，生产水平那么高，产品质量能有那样的保证，能在两次世界大战后迅速的崛起……这也许就是文化产生的深层次文化意识的内在力量吧！3、对时间的控制——严时性
德国人讲究对要做的事做好精确地计划，这是德国人计划取向意识的最重要表现。他们的时间观念很强，倒不是说每天忙于上班工作，无暇顾及其它，而是对要做的事所分配的时间上很讲究，不仅对自己，对他人要求也是这样，准时、守时、严格的时间控制——严时性（我暂且这么称呼）。人们习惯于按计划行事，几乎人人都有一册记事本在手，上面详细的记载着要做的事的时间安排，这种安排有的竟达二、三个月之久。在中国，如果一个人被问到一个月之后的某一天他会干什么，他一定会很惊讶，会怀疑这个问题的必要性，因为我们习惯于“看情况而定”，这种“中庸”的心态，既不超前也不滞后，“量体裁衣”，“量菜吃饭”，考虑了很多不确定因素。当然，对这些不确定因素的考虑是必须的，但我们在边考虑边行进的过程中会费很多时间，可德国人不这样，他们在做之前充分考虑到可能出现的哪些变动和哪些不确定因素，并制定了相应的应答措施，所以他们对于某个过程所要花的时间段做了充分的规划，于是对整体时间的规划便能很有把握了，这也许是其高效率的另一原因吧。4、对过程的控制——程序性
德国人对要做的事做好精确地计划的另一表现是对过程的控制——程序性。这让我想到了C语言——程序化结构设计，即对事物过程的分步分块处理，每一步每一块要解决一个什么样的问题、达到一个什么样的目的都有明确的规划，最终的效果是本来一个很复杂很浩大的工程被瓦解成许多小的部件，把每个小的部件做好并做好它们之间的协调，那么综合起来这个工程便会像时钟一样精准运行。这也许是流水线生产方式的由来吧。德国人在这方面做得尤为突出，是因为它们深层次文化意识里的计划意识取向。举开会为例，他们在会前有详细的计划：会议怎样开、谈什么、要解决什么问题，一有结果，立即实施。而我们中国人则有很大的不同：通知开会往往只是时间和地点，会议开始后要经过一些客套引入正题，这之中又需要很长一段时间的让大家了解情况或了解大家的情况，然后提出问题让大家思考、发表意见，再集体讨论、表决，经过很复杂的工序后还不一定能拿出具体可行的决案来。这两种不同的运作模式下深层次的支配力量便是计划取向意识。
总之，德国人的计划取向意识表现再很多方面，但其文化背景也是值得我们了解和探讨的。
二、计划取向意识的文化背景1、“中部之国”的文化特征影响
德国位于欧洲的心脏，周边与诸多国家毗邻，除阿尔卑斯山脉外没有可用来定界的河床、山系、大陆隔断及海洋这些天然屏障，在某种程度上相当于一个没有国界的国家。欧洲发生的一些大的事件很容易波及到德国，尤其是战争，这里是经常性的战场，当然，两次世界大战都是在这块土地上策划的，也许这并不能说明德国人好战，但至少说明战争给这块土地给这个民族带来的影响是深远的。战争的过程是战火硝烟，战争的结果是家毁人亡，对一个民族而言是动乱频繁、地理变迁，这给人民带来极大的不安全感、不确定感。为了保护好自己，人们只有谨慎小心，尽量地减少这些不安全因素和不确定因素，让它们尽可能多的掌握在自己的手中，变为已知的、确定的，这便有了计划取向意识，让一切有计划、按计划行事。2、传统文化的影响
纵观德国历史，没有一座城市成为相对“可持续性”的全国政治、文化中心，因而德国又被称为“没有文化中心”的国家，但德国历史上长期的邦国鼎立、四分五裂的局面却又促进了文化的丰富多彩，这种“多元性”是数个“一元性”的组合，没有一个中心的限制，每个单元都有自己的足够自由的发展空间，因而便形成了顺着自己想要的方向发展的潜意识，这种潜意识的积淀从某个角度看便是计划取向意识的根基——有着自己的发展计划且独立完成。看重计划再德国是传统，有一句俗语是说“成就来自科学地安排时间”，这种安排就是计划或规划。由于地理的原因与外来文化的冲击，德国人一直都在求“变”，不过这种“变”是“变动”，是一种个人中心意识的表现，是在外来刺激下对控制权的欲望，主要是对自己的控制，掌握主动，追求变动是为了给自己更多的自由，以自己为中心，于是便加强计划意识，对自己所处的位置和所要做的事十分明确。于是这种计划意识与清醒严谨的头脑相辅相成。对比一下，这和中国的中庸之道里求“变”是有很大不同的。中国人的“变”是“变通”，即对所面对的情形做出合理的估测与分析，然后做出适当的选择或折中的考虑，带有很大的随机性，所以很多情况下就是“就事论事”，而且中国长期的封建君主制度，人们的个人中心意识受到长期挤压已悄然淡薄，所以计划取向意识也不是很明显了。
三、总括德意志民族的计划取向意识是德意志文化的深刻内涵，是德国人日常生活中十分重要的支配力量，也是德国社会运作的强大内在力量之一。这种意识具有十分明显的优势，给个人和国家带来巨大的效益，但它的形成和发展具有深远的文化、地理、历史渊源，也正是由于这些原因，它也有其不可忽视一些弊端，比如呆板。但我们将会看到这个民族在不断改进中越走越远，文化的力量是永远都不能忽视的。

⑵ 为何德国人甘愿做技工而不愿拼文凭

德国人注重技术不介意文凭主要是因为以下两点：

一：因为德国教育体制就偏向于专科，所以对于本科以及高等教育文凭不是很在意

德国的教育是比较规范的，他的义务教育一共有12年，从6岁到18岁。在6岁以前的学前教育在德国不属于国家的教育体系，而是德国青少年福利救济事业，主要是一些教会和福利会在管，上不上幼儿园还是属于自愿的。但是德国人的分流非常早，早到什么程度呢？

10岁就开始分流，看你是要上专科还是要上本科。学生可以考虑升入普通中学，也可以考虑升入实科中学或者综合中学，还有文理中学。

除此之外，德国的工业足够发达，名牌一堆，比如说慕尼黑就有宝马汽车总部，汉堡作为空客公司的三个客机总装中心之一，斯图加特更是奔驰和保时捷总部所在地，而沃尔夫斯堡则有大众汽车，单单是汽车行业就可以挣到足够多的钱，这样一来使得德国工人也能挣到不少的工资。

一对比，可见我国的工业之路还有很漫长的一段路要走。

⑶ 培训开展的12个步骤

培训（Training）就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。在过去，大多数公司习惯于将培训作为一项相当狭小的日常事务，而今，越来越多的企亮高业将培训用于实现两个新的目的：一是向本企业雇员传授其他更广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通技能以及团队建设技能等。另一个是更多的公司利用培训来强化雇员的献身精神，以提升企业的核心竞争力。只有不断地提供改进自我的机会才能使企业雇员建立对企业的献身精神。所以，培训的机会有助于塑造雇员的献身精神。这正是一些国际知名企业如丰田和萨顿公司每年为所有雇员提供为期两周培训的主要原因。

一、培训的步骤
理想地说，任何培训课程都由以下四个步骤构成：
1、评估：这个人或工作需要培训什么；
2、建立培训目标：目标应是明确的和可量的；
3、培训：包括在岗位培训（OJT）、有教学计划的学习；
4、评价：对反应、学习成绩、行为或成果等进行测试培训。

评估步骤的目的在于确定培训需求，在确定经过培训就可排除的一项或多项需求后，应当建立培训目标。在建立培训目标时要逐一确定经过培训的雇员预期应达到的显着的和可量度的工作绩效。在培训中，要选择培训技术，然后实际开展培训。最后，还应实施评价步骤。在这个阶段要对受训者接受培训前后的工作绩效进行比较，对培训课程的效益进行比较。

二、培训效果发挥的障碍和途径
在实际运用中，为什么很多培训和开发计划都未能收到预期的效果，即未能提升企业的核心竞争力？缘由只有一个，企业执行的培训与开发计划并不是有效的。以下列出了在培训过程中取得预期效果的每一个步骤及阻碍其取得效果的障碍。

步骤一：1、确定培训内容；2、培训内容应包含有助于提高工作绩效的实质性知识、能力或必备技巧的传授。
障碍：1、没有做足够的需求分析；2、没有建立一个有效的培训目标；3、没有与直线经理做良好的沟通；4、过于依赖死板的预定程序。

步骤二：1、确定如何使受训者的效果最佳化；2、提供如何隐谨保障学习最优化的资料。
障碍：1、对讲授者的培训不足；2、没有遵循学习的基本原理。

步骤三：1、选择合适的培训方式；2、培训方式必须适合于取得培训目标的效果。
障碍：使用不合适的培训方式。

步骤四：1、确保培训应用于工作；2、培训内容必须确切地能应用于工作内容。
障碍：1、缺乏提高工作绩效的新技巧；2、缺乏与实际工作有关的培训内容；3、没有与日后工作中能应用到的实质内容；4、缺乏努力把学习到的行为技能溶入自己现有技能中去主动性。

步骤五：1、确定培训课程是否是有效；2、必须对培训课程进行评估，以确定培敬携尺训目标与其支出平衡。
障碍：1、没有对培训的效果进行评估；2、没有运用相关的方法对培训对雇员行为所产生的冲击性变化进行评估。

下面将分别对培训的五个步骤进行阐述。
（一）、确定培训内容
确保培训课程与工作绩效挂钩，提高受训者工作绩效的理论知识、技术与能力，必须详细系统地评估培训需求并确立培训目标以满足培训需求。如何评估培训需求呢？最有效方式是对员工进行绩效分析，找出影响员工绩效的原因，由此确定通过何种培训来提升员工素质和能力。

管理层还可通过企业发展愿景来确定员工的培训需求。这些愿景告诉企业哪里存在巨大的培训需求，哪些信息是优先的。培训需求优先性的建立可以以下几点为标准：1、大部分雇员在技巧与技能方面无法满足企业的需要；2、缺乏满足企业目标的重要技术；3、这些技术能通过培训来加以解决
这些信息可以由人力资源部门通过以下几种方式收集：一是分发各种需求调查表给雇员调查他们对能力方面的培训需求；二是人力资源部门应收集一些额外的信息作为能力需求调查的补充。因为有些雇员会不承认培训需求或对自身需求未能察觉，这部分信息可以通过收集企业的事故档案来获得，如员工的抱怨、EEO的指控、雇员的投诉等等，也可以通过中层管理人员的面谈来引导员工的满意度调查，或者是认真观察员工履行工作职责等方法。

确定培训目标，没有明确的培训标准，培训实施者很难取得结果。目标为接受培训和实施培训的人提供了共同努力的方向，也为评价培训课程是否成功提供了基准。

（二）、确定如何使受训者的效果最佳化
企业确定培训需求与目标后，必须提供良好的学习环境，并努力实现以下几点以达到培训效果的最佳化：

（1）激发和维持受训者的注意力
培训实施者必须能够证明培训内容与他们的工作是有关联的，让受训者认识到培训的重要性与关联性以及参加培训的益处。培训实施者可以通过更换培训地点和多种形式的培训内容来维持受训者的注意力，必须避免使用延时的讲座或其他消极的学习方式。培训课程应分为几个片断以增加受训者参与的机会，例如，培训实施者可以当众提问，提供案例供分析及不同的角色扮演，声视觉效果和一连串的幽默等方法吸引受训者。

（2）提供给受训者一个培训内容的练习机会
有研究表明，学会一种技巧，25％的人是靠听，45％的人靠听和看，70％的人靠听、看和做。受训者要学得更好就必须给他们提供练习的机会，练习实际上是一种很有效的学习方法，因为它是对多种反应的一种强化，这些反应通过不断的练习会成为一种本能。

培训实施者在设计培训课程时必须认真准备两种与练习相关的问题。一是练习完成的方式，是统一做还是分步做。分步式练习是指把练习分解成多个部分，比较常用，有利于提高受训者的注意力。集中式练习意味着所有的练习集合成一个部分。二是将较为复杂的训练任务化整为零，灵活对待。整合方式就像教会一个人如何进入计算机的数据库和如何使用Word的软件程序一样，需要分别使用综合法和分解法。

（3）及时反馈受训者绩效。
及时客观的反馈会在极大程度上激励受训者并成为其完善自身的强大动力。这些反馈应该包括提供即使做法是错误的信息。

（三）、选择合适的培训方式
培训雇员时应综合使用多种培训方式，如工作指导培训、案例、讲座、在职培训（OJL）等。下面着重介绍较为常用的在职培训（OJL）：几乎所有的新雇员都会接受在职培训，但在职培训经常被不合理地使用。如常用的听经验丰富的同事讲解和提问来得到提高的方式，但仅仅是聆听并没有去模拟实施（没有练习与反馈），也会达不到理想的效果。

一个成功的OJT计划应该这样设计：1、列出受训者将要培训的所有的信息技术；2、建立培训目标；3、确保受训者有机会观察到熟练员工对工作中每一个环节的操作；4、示范一个实例时，讲授者应向受训者解释"怎样"和"为什么"。

给受训者机会模拟任务中的每一个重要环节，提供足够的机会做练习，随之给予必要的反馈。OJT的一种极为有效的方式是工作指导培训或称JIT。JIT是一种快速培养大量新手的方法，依照适当的逻辑顺序列出某项工作中必需的所有步骤，同时在每个步骤旁列出相应的"要点"。这些步骤说明要做些什么，而这些要点则说明怎样完成这些步骤及原因。使用JIT方式时，培训实施者首先必须解释和示范工作内容然后让受训者练习，一步一步示范操作，必要时纠正错误，直到受训者能履行工作为止才结束。

JIT对于培训受训者完成相对单一的工作任务非常有效，其有效性归根于为受训者提供了广泛的练习机会并收到帮助性很强的反馈。
案例方式案例方式要求受训者分析案例，描述现实中的工作情境。人们都喜欢保留和使用通过"引导式发现"就能达到理解的目的来教学这种方式，培训实施者扮演引导或熟练者的角色。这一目的并不是教会受训者"正确"的答案，而是教会他们如何认清潜在的问题并介绍现实中的解决办法。这种方式的缺点是缺乏对受训者的直接引导，同时，受训者没有练习技巧的机会。

（四）、确保培训应用于工作
受训者必须要把在培训课中学到的东西跟实际工作联系起来，并随着时间的推移在工作中坚持应用，避免因生产压力和缺乏监督忘了应用培训内容。此外，影响培训应用的因素还有：没有学到最重要的部分；没有理解如何将培训信息应用到现实环境中；缺乏自信心，认为没有能力准确应用新技巧；忘记了学习的内容；无法抵制应用已经熟练的技巧的诱惑，因为受训者不想花时间和精力融合新学的做法到已经存在的全部现实中。

企业如何将培训内容应用于实际的工作环境中呢？额外学习，确保课程与实际工作相符，拟定行动计划，制定核对表、决策表、图表执行助手，充分使用热线号码和指导性教材等后续资源，建立一个良好的工作环境，使受训者积极地利用新技巧改善工作效率。

（五）、确定培训效果
有调查表明，接受培训效果调查的285家企业，只有12%对他们的培训课程做了恰当的评估与总结。如果企业没有恰当地评估培训课程就无法知道该课程是否达到了培训目标，这将造成企业会继续使用一些效率不高的课程或可能终止效率高的课程。另一方面，如果HR专家能从培训评估中提出有力的证据说明该课程实现了既定的培训目标，企业的培训进程将朝着改善工作效率的方向得以延续。可采用对受训者的反应评估、绩效评估、企业的绩效记录等方法评估培训课程是否实现了培训目标。此外，要准确地评估培训效果，公司还必须选择一项更有实验性的方案，最好的方案应包括以下几点：
前期调查：调查受训者的理论基础、培训前的知识水平、技巧或绩效；
后期调查：调查受训者培训后的知识水平、技巧或绩效；
群体控制：受训者在受训群体中的差异性。

前期调查与后期调查的运用非常重要，是评估者衡量培训有无产生效果的依据，这些尺度可用来评估工作绩效在培训后是否优于培训前

⑷ 关于德国人的教育问题，请不要复制，谢谢。

德国是世界上最早普及中等教育的国家。早在20世纪20年代初，艾伯特总统就颁布了义务教育法。目前德国实行12年义务教育制(巴伐利亚州为13年，因为德国是联邦制国家，除了外交和国防归联邦政府统辖，每个州在社会事务领域享有相当大的自治权)。德国的义务教育制内容庞杂，其中有三项重要规定最引人注目：1.凡年满6周岁的儿童必须上学，残障儿童则上为他们开设的特殊学校，并进行职业培训。否则家长要承担法律责任，轻则罚款，重则入狱。2.从1960年起德国的公立中小学不仅不收学费(非义务教育阶段的公立大学也是免费的)，而且还免费提供部分课本、文具等。在偏僻的乡村，学校必须免费提供接送车辆，低收入家庭的学生若要住校，则享受学校的困难补助。私立中小学，在允许学校收费的同时，国家也给予一定的资金援助。3.德国的小学一律实行四年制，小学毕业时，根据孩子多年的学习状况来决定孩子进入什么样的中学。
中等教育并无初中高中之分
第一类学校(有点像我国的普通高中，我们的联系学校宁芬堡中学属于这一类)，接纳小学四年成绩最好的学生。这类学校的学生在完成8-9年(除巴伐利亚外其他各州均为8年)的学业、高中会考合格并拿到毕业证书后，无需参加“高考 ”，根据自己的意愿可以直接上大学，至于上什么样的大学，主要依据是学生在整个中学阶段的成绩。需要说明的是，德国中学生的“成绩”与我们的“成绩”有很大差别，除了每学期1-2次知识考试，主要科目结业时有会考外，还要计入学生课堂讨论、社会实践、完成作业情况等因素，可以说是比较真实地反映了学生在较长时段中综合素质的发展状况。你若要就读如慕尼黑大学、慕尼黑理工学院、柏林自由大学、科隆大学、洪堡大学、波恩大学、
汉堡大学这样的名牌大学，那好，除了意愿外，你得拿出整个中学阶段的“成绩”来。光有“意愿”而“成绩”不够，那就只能申请其他大学。假如你申请的大学当年没有位置，可以等到第二年、第三年。总之，只要想读书，总有大学上。
第二类学校(有点像我国的职业高中)接纳的是小学四年成绩中等的学生。这类学校的学生在完成学业后，则进入高等技术学校(相当于我国的职业技术学院)读书。
第三类学校(有点像前些年我国的初中中专)接纳小学四年成绩靠后的学生。这类学校的学生中学毕业后，直接进入劳动力市场，而无法接受高等教育。当然，聘用单位的老板必须出资送你参加相关的职业培训。德国的相关法律规定，无论干什么工作都必须经过职业培训。当售货员，须到商业学校培训；当个建筑工人吧，要经过建筑学校培训；连子承父业的年轻农民在家种地也得有农校毕业证书，否则，银行不予贷款，也不能享受欧盟的农业补贴，而缺了这两者，农民就无法维持最基本的生产。
众所周知，我国实行9年制义务教育，学生要到初中毕业(16岁左右)才实行分流，要么进入普通高中，要么进入职业高中，要么就读初中中专。相比之下，德国小学毕业的学生只有10岁左右，这么小的孩子因为其小学4年的学业表现，就必须在少不更事的年龄选择读什么样的中学，粗一看，这样的规定近乎违反人道原则。
入门难而要求高
在德国，我了解到，中小学教师的职业有非常不错的收入。据政府的相关统计，德国政府支付给中小学教师的工资为人均国民收入的2倍多。德国中学教师人均年税前收入超过45，000欧元，与德国一些着名的跨国公司职员的人均年税前收入相当，与其他一些行业相比，中小学教师属于名副其实的“中高收入阶层”。不同地区、不同学校之间，教师的收入也有一定差异，但不会很大，至多为30%左右，因为德国社会最不能容忍的是不公正，这种价值取向已渗入他们的血脉，积淀成为一种民族文化。放眼整个世界，德国中小学教师的收入高于除瑞士以外的其他工业化国家而高居全球第二。
在德国，中小学校教师不像我国那样存在职称差别。如果你工作已有年月，且深孚众望，那么，你和一般教师的差别在于你有一个“资深教师”的头衔。对于一所有100来名教师的中学来说，每学科“资深教师”至多那么一、两个而已—有些学科甚至没有。由于没有职称和其他名目繁多的荣誉称号，更没有荒唐的“主科”和“副科”的门户偏见，因此，决定德国中学教师收入高低的主要因素是教师的年龄及婚姻家庭状况。结婚、生孩子会使老师的收入增加，年龄越大，工资也越高，如果是“资深教师”，收入也会比其他教师高一点。譬如库茨先生(一位令人尊敬的虔诚的天主教徒，当初，宁芬堡中学代表团来我校访问，库茨先生是德方的主要发言人。这次作为我们此行的全程陪同)，符合上面所列的三项条件，他的月收入是70 00欧元，每年拿14个月，年收入是98000欧元，纳税和交完各种保险后，年实际收入是56000欧元。在职业属性上，德国的中小学教师属于国家的公务人员，受不解雇的保护，无失业之虞，而且每年还有两个很长的假期。
这么好的收入待遇，使得德国中小学教师任职资格的门槛也随之提高。在我国，大学本科生或硕士生、博士生都可直接到中小学应聘任教。在德国，情况要复杂得多。你若想成为一名中小学教师，至少要过三道“关口”。首先，你得拿到大学本科或者更高的学历。其次，你得一本正经地接受心理学、教育学的专业训练，参加权威机构组织的相关考试并取得合格成绩。最后，你必须参加国家组织的教师资格考试并取得合格成绩。
据库茨先生说，这三关都不是轻而易举能闯过去的。与我们国家正相反，“上大学容易毕业难”，这是西方国家高等教育的常规。在德国，大学学制一般为理工科4年，人文科5年，医科8年。大学前两年学基础课，考试不及格不能进入第二阶段的学习。第二阶段是专业课学习，考试及格才能拿到学分，只有积累了足够的学分，才能拿到大学毕业文凭。由于大学学习要求很高，加上许多学生要一边打工补贴生活，一边又要随“不懂变通”的教授们认真读书，因此，无论是基础课考试，还是专业课学分，都难以一帆风顺。大学生在校学习的时间越来越长，据了解，目前德国大学生从入校到毕业，平均需要7年， 4-5年能毕业的人是少数。如果想当教师，好不容易拿到毕业文凭后，还要应付心理学、教育学考试，尤其是难度最大的国家教师资格考试，这大约要花3年左右时间，而且，即便你花了那么多时间培训应考，也不一定能够通过教师资格考试。再加上自20世纪80年代起，德国的出生率呈下降趋势，中小学校学生人数减少，教师职位空缺主要靠自然减员，而德国的制度设置又基本杜绝了“走后门”的陋习，单纯的德国人要想成为中小学教师，竞争和筛选十分激烈，只有那些真正热爱教育而又有真才实学的人才能成为教师。而一旦实现当教师的梦想时，年龄已在30岁上下了。在这样的背景下，中小学教师职业备受尊重，基础教育界人才荟萃。
正是在上述诸多因素的综合作用下，加上德国中等教育的宽松环境，德国的中学就有条件实行一种在我们看来有点匪夷所思的教师任课制度。联邦教育法规明确规定，凡中学教师必须同时胜任两门以上学科教学任务。我熟悉的库茨先生，既是英语学科资深教师，又教拉丁语，同时还担任高年级学生的就业辅导课。在宁芬堡中学，多数教师要上三门课。库茨先生告诉我，他的一位同事UlrichKretzinger(尤里查·克里辛格尔)老师同时兼任德语、德国文学、宗教、经济、心理五科的教学任务。除了多科任教，德国中学教师的课时数初看也让人吓一跳。在巴伐利亚，每位教师每周任课不得低于2 4课时(据说在德国其他州乃至许多西方国家大抵如此)，宁芬堡中学的老师通常为26课时上下，平均每天授课5节左右。当然，如果将他们日常的教学过程这一决定因素考虑进去，这样的课时数，就其对教师的生理和心理压力而言，恐怕还不如我国高三年段每周10课时的工作量。

⑸ 形势与政策论文 学习德国的职业教育，谈谈如何成为优秀的技术技能人才

[摘要]通过对德国高技能人才培养开发中取得成功经验的研究,结合我国国情和北京经济技术开发区实际情况,提出在高技能人才培养开发方面应加强的措施。
[关键词]德国 高技能人才经验启示

一、高技能人才的概念
高技能人才是指“能适应生产、建设、管理、服务第一线需要的,德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力,即具有鲜明的实用性和实践性;其规格特征为高等技术应用性人才,即具有明确的高层次性;其职业特征是操作群体中的管理者——“高级蓝领”,或是管理群体中的运行者——“应用型白领”,亦称为“灰领人才”或“银领人才”;其行为特征是知识与技能的应用活动而不是机械地模仿和简单地劳动,是在“应知”基础上“应会”的智能性行为。因此,高技能型人才培养的目标要求是:既要掌握“必须够用”的专业理论知识,又要掌握基本的专业实践技能,关键是要具有综合职业能力和全面素质。
二、德国在培养开发高技能人才方面的成功经验
1.德国的传统文化重视职业技能培养,人才评价不唯学历
战后德国第一位总理阿登纳曾说过:“职业教育应该是全民族的事业。”在德国,职业技能教育非常受重视,能工巧匠颇受尊崇。包括德国前总理施罗德在内的许多成功的政治家和大企业家都是出身于手工业者,他们的职业生涯也大都是从技工开始,因此,技工职业在德国享有很好的声誉。德国的人才评价体系并不盲目追求高学历而鄙薄职业技能教育。德国除了27%左右的青年上大学外,绝大多数年轻人都选择进入遍布全国的近万所职业学校。通过职业教育来获得基础知识,培养实际操作应用能力,考核合格后取得相应的职业技能资格,这样才能有资格进入某个行业从业,就业后还有机会接受继续职业教育。目前,德国有25%的19至65岁社会成员参与继续职业教育。职业教育成了每个职工的终身教育,从而实现了培训→就业→再培训→再就业的循环往复。此外,德国许多大学也开设了职业课程,从而使许多大学毕业生在拥有扎实的理论基础的同时也能具有良好的职业技能。
2.完善的法律法规体系为高技能人才培养提供了制度保障
德国对教育的管理、监督、组织实施,主要采用立法的形式来保证。形成了一套内容丰富、互相衔接、便于操作的法律体系,为高技能人才培养提供了坚实的制度保障。遵照德国联邦《基本法》中对教育的条规,1969年,德联邦政府颁发了《职业教育法》、《职业培训条例》和《劳动促进法》,规定了职业教育的组织条件和经费,明确了要为职业进修提供帮助及学习期间的收入、待遇等问题。1981年,又颁布了《职业培训促进法》,对职业教育的目标、年度职业教育报告、统计做出了具体规定。各州根据《基本法》制定具体法律法规,而且执法严格,力度大。国家规定,18岁以下的青年必须接受高中或职业教育,原则是未参加职业培训就不允许就业,这样保证了劳动力水平的提高。正是在一系列完善的法律法规制度和强有力的执行保障下,德国实现了职业教育培训的法制化,使职业教育培训工作有法可依。
3.政府和企业共同承担培养费用,为高技能人才培养提供了物质保障
德国政府将提高劳动者素质作为国家发展的战略任务来抓,规定了职业学校的一切经费由各州政府负担,德国企业也将拥有训练有素的员工作为企业生存发展的必备条件,都乐于投资职业教育并承担学生在工厂培训期间的一切费用。因此,德国职业培训的费用是由政府和企业共同承担的。政府利用国家财政资助职业教育发展,各职业学校全是公立性质,教师属于国家公务员,校舍及学校的各种其他设施,包括电脑教学设备、实验场地等也由国家出资建设。德国企业很重视人才培训,除了成年人上岗前必须经过专业培训外,对口学校的高中毕业生毕业后也要进行三年的学徒期培训。由企业提供实习场所,支付辅导实习教师的工资,并发给学生每月500到800欧元不等的生活费。对在职人员的培训通常采用带职到高等学校学习、企业内部进修、有劳动总署组织并付费进行专项职业技能培训等。德国每年为职业培训花费约200亿欧元,相当于国民经济中工资薪金数额的3%。这笔费用基本上由企业负担,与此同时,国家公共资金为职业学校筹资约80亿欧元。目前,德国在重新考虑改善职业教育经费的筹措措施,包括通过增加财政预算强制措施、向终身教育政策倾斜等。国家对接受职业培训的企业在税收上给予各种优惠。2002年,国家共拿出8000万欧元专款补贴小企业的培训项目。凡是企业因职业教育投入的一切费用,都可作为企业可持续发展的投资计入成本;企业由于为社会提供一定数额的学徒岗位,还可向政府申请一定数额的补助。
4.坚持供需双方紧密结合、理论实践密切联系的“双元制”职业教育
德国推行的“双元制”职业教育,是德国在高技能人才培养开发中一项十分成功的制度。德国法律规定“凡初中毕业不再升学的学生,就业前必须接受二年半至三年的双元制职业培训。”企业不得接收未经培训的员工,未经培训的员工不能上岗,已成为雇主、雇员的共识和行为规范。目前,全德2/3以上的就业人员接受过双元制职业培训。“双元制”教育密切结合了供需双方要求,在德国社会市场经济条件下,职业教育的供需结合是在科学预测的基础上,通过职业咨询、合同签约等手段来实施的。需要接受双元制培训的学生,早在毕业前就向各有关部门及企业咨询。咨询是双向的,既指导学生选择企业,又帮助企业选择学生,这种双向选择的结果在学生参加双元制教育前以合同的形式加以确定,保证了供需双方的紧密结合。职业学校和企业共同制定学员的教学培训计划,企业会根据市场发展需要来决定培训内容,使学员培训从一开始就同市场需求密切结合起来。“双元制”教育强调的是理论和实践密切结合,接受培训的学员具有双重身份,既是在校学生,又是企业员工。学员每周1～2天到学校上课,其他时间在企业实习。其中,学校着重教授专业课和文化基础课等理论教育,企业着重实际操作训练,两地都设有演示车间、实训车间,学校甚至部分接受实际生产订单,利用培训车间承担实际工程项目,使学员从入学起就开始直接接触今后工作的环境,实现了理论和实践的相互渗透。
5.德国企业成为培养高技能人才的重要动力
德国的企业非常重视人力资源开发,他们普遍认为,人力资源的规划和培训是企业的一件很重要的事情,对人才培养,培训的投资就是对公司未来发展的投资。人力资源是企业的宝贵财富。在德国的技能人才培养中,企业培训起着主导的作用,职业学校只起着配合和服务的作用。而他们的企业培训,则又分为企业内培训和跨企业培训。企业内培训可分为五大类,一是工业教学车间培训,这是企业内培训中质量最高的培训,多数在主要或大型企业中进行,其主要特征是培训与生产过程分离。二是非系统的工业培训,主要在中小型企业中进行。其主要特征是培训与生产过程联系密切,大都在生产车间中进行。三是传统的手工艺培训,其主要特征是培训与生产过程联系最密切,教学全在生产现场进行。四是办公室和服务业的系统培训,通常由大企业或行政机关负责,其主要特征是把职业学校的理论教学与企业或行政机关的实践培训联系起来;增加与实践相关的理论知识的教学比重。五是办公室和服务业的非系统培训,主要在中小型企业和办公室进行,其主要特征是通过实地操作来学习。跨企业培训是由若干个企业联合起来进行培训,也有一些地方当局参加的,一些职业学校的教学车间也用于跨企业的培训。跨企业培训在各职业领域中的分布很广,而且占有一定的比重。在具体的培训方式上,各企业都结合自身的实际作出选择,决定采用何种方式。

高技能人才在德国经济发展中发挥着重要作用。“在德国工人眼里,所有的产品都是艺术品”,他们精湛的技艺和优秀的职业操守为德国企业在世界上开具了一张“信誉”保证书,同时也在德国经济高速发展史上创造了不可忽略的功绩。工业是德国经济最重要的支柱,有800万人在工业企业中工作。德国最重要的工业行业是汽车制造业和电子工业。其中汽车制造业包括了77.7万职工,创造了2270亿欧元的营业额;电子工业包括88.6万职工,创造了1520亿欧元的营业额。因此,可以说技能型人才在德国经济发展中发挥着重要作用。正是在大量既具有理论基础又具有丰富精湛的实际操作经验的高技能人才的支持下,德国企业产品成为了高品质、高水准的代名词,为德国经济的高速发展发挥了重要作用。
三、德国经验对于推动北京经济技术开发区高技能人才培养带来的启示
相比德国高技能人才培养开发工作,目前我国的高技能人才培养开发乃至整体社会观念还存在一定的差距。随着全球制造业向中国大规模转移,许多企业发现,专业技术人员好找,但高技能人才难觅。一些企业花大量外汇从国外引进了先进设备,由于缺乏高级技工、技师和高级技师,生产出来的产品严重“走样”。高技能人才拥有量是影响制造业竞争力的关键因素。目前,高技能人才短缺已成为制约我国制造业发展的“瓶颈”。
据统计,截止到2005年底,北京经济技术开发区高级技工水平以上的高技能人才3685人,约占技能劳动者的8.3%,高于全国5%的水平,但与国外相比,仍有较大差距。在现代制造业比较发达的德国,高级技工占技能劳动者的比例则占到40%。高技能人才的缺失已经成为制约现代制造业发展的重要因素,而这种缺失很大程度上源于“重学历、轻技能”的传统观念,以及学历至上的人才评价体系,使技能型人才得不到应有的重视,他们的劳动也没有得到应有的回报。在制造业发达的德国,技能型工人不仅从社会地位到薪酬收入都体现出社会对他们的充分尊重,不仅许多在设计生产一线的硕士、博士都通称为工人。同时,在德国,技工的月平均收入略超过德国人的平均收入水平,大约为2500欧元,而且有很多晋升机会。而在中国,“劳心者治人,劳力者治于人”的观念依然存在。此外,我国目前的职业教育体系依然保留了计划经济的特质,与德国系统化、规模化和制度化的科学培养体系相比,目前,我国高等职业技术教育的专业及课程设置没有能够以市场需求为导向进行规划,有较大盲目性,专业设置和教学内容严重脱离实际,跟不上制造业快速发展的需要。无法满足现代制造业快速发展的需要,也成为高技能人才匮乏的重要原因。
借鉴德国经验,为开发区今后的高技能人才培养开发工作带来如下启示:
1.要充分认识到高技能人才培养开发工作的重要性和紧迫性
当今世界,科学技术飞速发展,科技成果要在经济社会发展中应用就需要有大批高技能人才,北京经济技术开发区作为首都面向国际市场的高端产业园区,集中了电子信息通信、生物技术与新医药、汽车、装备制造等现代产业,对高素质的技能型、应用型人才的需要就更加迫切了。可以说,培养开发大量能满足企业需要、适应市场变化的高技能人才是北京开发区实现长远发展的必须条件。
2应根据企业实际需要有针对性地确定和调整技能型人才培训内容
在培养高技能人才的过程中要重视企业和学校的信息沟通,人才培训内容方面要充分考虑企业生产需要,适应市场的发展变化,及时调整完善培训培训内容,根据生产工艺需要增加新工种、新技术、新工艺的培训内容。在培训结束后,也应及时了解培训后在企业的实际应用情况,便于学校更好地调整教学内容。
3.进一步完善人才评价体系,建立有力的激励机制
企业在进行人才评价时不应“唯学历,轻技能”,要不断提升高技能人才的价值地位,提高他们的工薪待遇,建立完善鼓励技能型人才钻研技术业务的激励机制,充分调动他们的聪明才智,增强他们的职业荣誉感、自豪感和责任感,为企业发展做出更多更大的贡献。
4.要为高技能人才培养创造良好的舆论导向和社会成长环境
在开发区高技能人才培养项目的开展过程中,为技能型人才培养创造良好的舆论导向和成长环境,以企业为主体,开辟高技能人才培养的多种途径,力争使技能型人才短缺问题得到逐步改善,培养出更多的优秀技能型人才,为开发区高新技术产业和现代制造业的发展提供坚实的人力资源保证。
5.积极促进集理论、技能、师范于一体的高素质的师资队伍建设
逐步改变目前职业教育教师理论强于实操技能的状况,发现和培养既懂理论又有技能、既懂专业又有知识面、既会管理又善于协调的新型技术型应用型人才来从事职业教育。同时可以调动企业资源,通过客坐教师等形式聘请在工作中有丰富的实践经验的人士来为学生授课,使人才培训更能满足实际工作需要。

⑹ 德国双元制教育怎么样

德国双元制职业教育可以说是德国的国宝级教育体系，是二战之后德国经济腾飞的秘密武器。和中国相反，德国60-70%的学生会选择读职业教育，而不是学历教育，这60-70%的孩子只有50%能被企业选中，签订双元制工作合约，接受双元制职业教育。双元制教育一个好处是可以时时接受市场上最先进的技术，而不是在学校里闭门造车，另一个好处就是每月可以领取补贴，学业结束之后可以直接去企业就业。
而在中国你要想去德国读双元制职业教育，比较难！因为在德国每培养一名双元制教育人才，光补贴就至少20多万人民币，在中国只有一家叫趣朴思教育的留学机构可以，他们有德国IHK的支持，中国学生只有通过它们们才能读到正规的双元制职业教育，享受德国本土青年相应的待遇：免续费，享补贴，直接就业之类的福利；
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⑺ 为了留住员工的心，看看德国人是怎么做的

一、重视人力资源的优良传统

在德国，很多人进入了一家他们认为很棒的公司之后，服役20年以上是很常见的事，甚至有些终身不换东家。

在宝马工厂，就有很多不足60岁的工人，却在宝马干了40年左右。随处可见的员工高忠诚度是德企的特色。当然，员工们认为这是因为老板先对他们好，因为任何“忠诚”都是双方的。

德企有重视人力的传统，国际化后也会把“德国式HR”搬到海外公司或是工厂，四处俘获员工人心，效果卓着。德国化工制造企业巴斯夫（BASF）集团人力资源总裁Wolfgang Hapke博士表示：全球来看，巴斯夫全球员工在入职后的前三年，自愿离开公司的比例平均为1.3%。欧洲的员工流动率为0.6%，北美为1.5%，亚太为3.6%。

另一家德国大型企业高管透露，在德国，他们公司在部门总管级别的员工流动率只有不到1%，当然，因为在中国和印度，人们比较乐意跳槽，所以这个比率要高一些。即使如此，德国公司员工流动率依然比当地市场的同行们低得多。

对于“德国式HR”，罗兰贝格战略咨询公司创始人及监事会主席罗兰·贝格点评说：德国企业，或者说欧洲企业对员工的尊重，已经成为欧洲特色，主要体现为关怀普通员工的身心健康。但在美国企业看来，股东价值可能更重要。发展到今天的规模，中国企业家接下来该怎么走，可能需要找一条最合理的路。未必是欧洲模式，也未必照搬美国模式。

二、让法国人眼红的劳工政策

德国联邦政府虽然很专注保持就业增长率和提升生产力，但首要前提是公民实际收入必须增加。

这个原则一直十分明确。哈佛商业评论之前发评论说，德国人的薪水和各项福利比美国高出66%。更重要的是，美国收入差距的不断加大，这在美国社会很具争议。

2015年，德国政府开始发福利，其中一条就是最低工资定在大约1.1万人民币。

若与西欧国家做一个比较，德国的工资并没有高得很离谱。从2015年1月1日起，德国逐步推行税前每小时8.5欧元（约合人民币62元）的最低工资标准。这低于卢森堡最低时薪11.1欧元（人民币81元）；法国9.53欧元（人民币69.6元）；略高于英国（6.5英镑，约合人民币61.38元）。

但事实上，在现实操作中，德国这辆工业战车对公民待遇保障又着实令人望尘莫及。德国经济被定义成世界上最健全的经济。是不是“最健全”很难说，但德国式福利的确有很多可圈可点之处。

例如，如果德国工人不想两地分居，劳动局可以支付行李搬运费。又例如，父母双方双职工又要带孩子，二人可以有一人申请带薪假在家带孩子，薪水为原工资65%。若一方无业，则可申请每月300欧元的补贴。这份福利叫“父母金”，是很多国家闻所未闻的。

在过去的十年间，德国政府针对劳工市场，进行了多项改革，其中除了对有孩子的家庭，或单亲父母有很多特殊政策，政府还催生了很多“迷你工作”——即以短工形式存在的工作，工资低但雇主缴纳社会保险。

这种工作时间灵活的小零工大大丰富了德国的就业市场，保证了就业率，减轻了很多企业的负担。法国曾有官员公开指责德国大量“迷你工作”的存在对法国的就业市场造成了恶劣的影响。三、出手阔绰的德国企业

先不说德国联邦政府的态度，从企业层面来说，与寒酸的最低工资相比，大多数德国企业给工人发工资时出手其实都很大方。

EM Motive（编者注：戴姆勒与博世组建的电机合资公司）主席Alex Humpert坦言，他们在德国Hildesheim工厂一线工人的薪资按小时计，时薪大约在36欧元到40欧元之间。一周工作时间大约为40个小时。这样计算下来，一名熟练技工的月薪约为6400欧元。

有德企的管理层表示：宝马车的一条生产线可能就价值几百万欧元甚至更高，这些生产线上的工人也待遇丰厚。德国产品售价高，背后的人力成本真是不容小觑。

德国化工制造企业巴斯夫（BASF）集团人力资源总裁Wolfgang Hapke博士解释说：“除了按照市场水平设定工资，巴斯夫承诺应有的福利、个人发展的机会以及舒适的办公环境。在很多国家，员工除了享受养老保障，还有补充医疗保险，以及股份项目，也就是投资公司股份享受收益——这都是为了鼓励员工做巴斯夫的‘老兵’。”

“那些让员工感觉没有归属感的企业，我觉得是公司把钱看得太重了，对员工不够好。一家企业要办得长久，关注的重点就应该是公司的长期目标，而不是盯着短期利润。当一家企业发展到几万人，甚至几十万人的规模，所谓企业的‘中央集权’式惯例已经很难奏效了，每名员工必须都要能得到驱动力、薪水、福利和公司氛围同等重要的待遇。”一位不愿具名的德企高层坦言。四、独有的员工关怀文化

在宝马我学会了一个新英文单词，叫“人体工程学”。对于如何关怀工人，宝马的厂房一直有口碑。

在宝马德国Dingolfing工厂，对于一些年龄大的工人更是贴心，从厂房设置到医疗护理，甚至理疗师都有，实现了一条龙服务。

“人体工程学”这个词在宝马的生产部门出现频率很高，主要因为他们认为工厂生产线的设置和安装必须考虑到适合人体结构。

这些符合人体工程学基本原理的零部件和生产线，都体现都在细节中。

例如特殊的木地板，可以显示更大字体的旋转架显示屏；为防止工人站立过久而随处提供的舒适板凳；为防止员工闪到腰所做可调整高度的货架；为视力不好员工加强照明度。在交班的间隙，工人们甚至可以在厂房内休息间里提供的便利床上小憩。

宝马集团生产部发言人SaskiaEbbauer解释说：“自动化可以很大程度解放人力，一些需要不断重复，又消耗体力的简单任务以后都可交给机器人，由他们承担所有繁重劳动，这也是未来工厂的特征。即使如此，人力依然是工厂运营的重要组成。”

所以宝马一直朝着把员工照顾好的方向努力。

宝马集团有70%的员工都在德国工作。宝马集团的用人原则和人力资源计划，基本可以与德国的情况相匹配。据宝马的分析数据显示：到2020年，德国工人的平均年龄50岁以上的比例将从15%增长到超过35%。

2004年，宝马集团发起了一个全面的“今天为明天”（Todayfor Tomorrow）的项目，主要就是探究如何在工人年纪变大的同时，还可以保证工人们的创新力和生产力。

“简而言之，我们要创造适合各年龄段的工作环境。其实并没有所谓的‘老年生产线’，更没有‘轻量级工作站’，只有可适合各年龄层的生产线。即使是年轻的工人，也要保证他们在岁数增长的同时身体健康，可以长期保持生产力。”Saskia Ebbauer说。

五、舍得对员工的未来进行投资

再来说说弗朗茨·菲润巴赫的故事。他1975年大学一毕业就进入博世公司做培训生，理由是博世的工人待遇好，投入研发和设备都很阔绰。28年后，菲润巴赫从培训生升至博世公司主席，并在2014年7月受任为公司监事会主席，成为博世工业信托公司（RBIK）合伙人。

“为什么我会一直在这家公司工作，因为这家公司的国际化程度相当高：350个国家的生意运作，不同的业务板块，意味着不用换公司，就可以学到很多，给每个人的机会巨大。我曾经在美国工作一段时间，又在不同的生意板块都有工作经历。所以我从来没有想过要离开这间公司，事实是，我都找不到要离开的理由。对于其他忠实的员工，我觉得他们是对于我们公司的运作模式很满意。”

我问菲润巴赫：“假设一位才华横溢的年轻人应聘博世公司的职位，可他三年内换了三家公司，你是否会聘用他？”

菲润巴赫笑答：“他根本不可能从我这里获得面试的机会。”

“‘持续性’对于我们公司是十分重要的。所有作出的承诺，都要去履行，而且不能中断。”他说。

菲润巴赫不跳槽的理由和戴姆勒的RobertFrederick Veit何其相似。Robert Frederick Veit是德国戴姆勒卡客车中国有限公司总裁兼CEO，当被问到为什么德国企业员工对老板很忠诚的问题时，这位身材高大、语速飞快、语锋犀利的戴姆勒“老兵”拍拍自己胸脯说：“看看我就知道了。我在戴姆勒工作了22 年，从学徒做起，之后很幸运的参加了管理培训，一步步走到今天的岗位，难道还不是个好例子？”

Robert Frederick Veit进一步解释说：“公司的发展很稳健；国际化程度很高；给员工很多机会——我自然不会跳槽。”

戴姆勒卡车中国合资项目总裁兼北京福田戴姆勒汽车有限公司执行副总裁史蒂芬（Stefan Albrecht）坦言：“德企的员工忠诚度很高，是因为企业文化的问题：公司肯对员工投资，让员工开心。员工自然也会付出更多，对老板忠诚。这是双向的。”

当然，所谓“投资”，不止是薪酬那么简单。给员工不断学习提升的机会，是很多德企的留人秘诀。

进一步培训看起来是鼓励员工“终身学习”，可在巴斯夫（BASF)）集团人力资源总裁Wolfgang Hapke看来，保障员工有终身学习的机会也是对巴斯夫未来的投资。对员工持续培训是为了未来的人力需求有所保障。

与很多优质德企一样，巴斯夫集团在金融危机时也没有裁员，这是因为他们为了渡过难关采取了很多措施，包括减少超时工作，控制成本，更灵活调动人员。在Ludwigshafen，有600名雇员转做临时职位或者是调动到其他岗位。

“事实证明，在金融危机期间，要避免企业裁员是完全可能的。”Wolfgang Hapke说。

⑻ 国外怎样开展教师培训

国外不同国家的教师培训方式也是不同的。

日本：政府大力度“教育投资”效果显着

日本极为重视新教师进修。日本要求刚走上教育工作岗位的新教师用10天时间学习教师须知的一些内容，例如，教师的使命、教育宗旨、学校的各项制度、学校的经营以及教师福利等等。另外，还要用10天时间进修教学方面须知的内容，例如，熟悉教学计划和教学大纲，懂得如何做学期教案、月教案、周教案和日教案，学习教学方法的原理和使用教具，如何上好道德教育课和对学生进行生活指导以及学习如何做好教学实习工作等等。

此外，日本为了开阔教师的“国际视野”，增长见识，“增强对教育事业的自豪感和自觉性”，从上世纪70年代起每年派小学、初中和高中的教职员出国进修，明汪已持续了20多年。

英国：通过远程方式开展教师培训

在英国，通过高校与相应的培训机构提供教师远程培训迅猛发展，比如英国开放大学、莱斯特大学和诺丁汉大学等都用远程教育的形式开展研究生层次的在职教师培训。

此外，英国东部高质量教师培训中心专门开设了在线学习网站，为教师教育者、培训人员和受训教师提供大量网络培训资源，以便将教师教学经验广泛传播，在整个东部乃至国家层面形成有效的交流和传播框架。

波兰：教师在职培训考核灵活

波兰在职教师参加高等学校的函授学习，不需要经过任何考试，而由有关教育部门指定参加函授学习的在职教师人选，这样做有利于消除长期从事教育工作而又没达到高等教育水平的教师参加函授学习的顾虑，为在职教师大规模地参加函授学习创造了有利条件。在高等学校函授学习期间，参加学习的在职教师可以不按惯哗段例，灵活地参加期末考试。他们可以选择自己认为合适的时间参加考核或考试乱槐誉。对于年纪较大的教师，鉴于他们有比较丰富的经脸和实践知识，波兰国民教育部门创造条件，使他们接受近于高等教育有关专业水平的专门培训。一般地说，在对老教师进行专门性质的考试前要给他们一年的准备时间。

美国：教师进修与获得学位、增加工资相结合

美国不具有学位的教师只要学15个学分，就可以保持教师的资格，不至于失业。如果教师要学位，要提高资格，则需学满30个学分。提高资格可以增加工资，所以，他们进修的目的在于获得学位和增加工资。因为他们的工资是按学士、硕士、博士三个学位评定的，而且他们的职务没有终身保障，教员资格有效期一般是5－10年。为此，要当教师就必须不断掌握新知识，最少也要学完研究院课程的15个学分。这样，教师进修与教师的物质利益相结合，教师自学和参加进修的积极性就比较高。

加拿大：教师晋升靠自主培训

在加拿大，教师上岗实行许可证制度。教师的薪金、职位与其学历、学位一致。教师晋级需要评审，晋级的唯一途径则是自费到教育学院拿新的学位。这种制度把教师知识更新和进修学习有机结合起来，很值得我们借鉴。

瑞典：教师指导官制度

在瑞典，教师指导官制度是保证教师进修和提高师资技能的重要措施。教师指导官主要负责巡视各学校的教学工作、指导教师在职进修和能力提升。瑞典全国现有教师指导官200多名，他们一半时间担任某一学科的教学工作，每年必须参加两次由中央教育厅主持的特别讲习。教师培训机关和教师指导官在中央教育厅的直接监督下，一年内要使1万名教师受到再教育，这个数量相当于瑞典教师总数的15％。

⑼ 德国文化特征

德国企业文化特点
在国际市场上,德国制造和德国标准通常代表着高品质,是消费者可以完全信赖的。在这方面,就连一向以高品质取胜的日本人都不得不甘拜下风。对于这种现象,日本经济学家进行了潜心的研究。根据相关的研究成果,日本经济学家认为,德国企业的高质量产品主要取决于德国企业的高质量的文化。与其他国家的企业文化相比,德国企业文化具有以下四个方面的显着特点:

1.缩短工时

据不完全统计,在过去的30年中,德国工人的工时已经减少了500小时。在工资和工时关系上,德国是工资不断上升、工时逐渐减少;日本尽管工资高,但工时却相当长;英国、美国虽然工时也在减少,但远不如德国明显。

2.高附加值经营

比较日本和德国两国的贸易品种单价就可以发现,在机器设备和汽车方面,两国价格相差2至4倍。日本出口的往往是大路货,而其他国家从德国买入的却是清一色的高级产品。德国的实践证明,高附加值经营的关键是高度专业性,促其形成的因素有文化、国民性、思维方法等。具体体现在管理上,就形成了德国特有的技师制度。具体体现在研究开发上,就是集中优势力量,深入研究有限领域,从而产生非凡的独创性和独特性。技师制度和研究开发中的独创性是德国企业通常采用的两种方法,这也是德国经济持久强大的根本原因之一。

3.双重教育培训制度

在教育培训制度方面,德国通常实行双重教育培训系统,形成学校教育和工厂企业教育培训双重机构。德国教育系统的特色十分鲜明,有七至八成的学生在十五六岁时就已区分各自的主攻方向,确定了自己一生的努力目标。由此产生的高度专业性也就成为德国工匠卓越技术的源泉。从世界范围来看,技师制度的确是德国特有的一项制度。以小汽车为例,组装完成的汽车从生产线上出来时,技师就上场工作了。整个装配工作的三分之一是由德才兼备的技师亲自处理的收尾工序,其产品的质量自然有了绝对的保证。尽管日本的汽车品质非常高超,但却始终难以超越德国汽车的水准,关键原因正在于此。因此,双重教育培训制度下形成的技师制度确实是德国企业文化的一大亮点。

4.注重创新研究开发

长期以来,德国企业高度重视开展创新活动,并为此提供了优越的条件、营造了良好的氛围。目前,德国研究经费占国民生产总值2.9%,位居世界前列。德国人始终相信一句话:真正决定企业未来的前途命运的应当是研究与开发,而不是别的不能人为把握的什么客观因素。不管经济如何不景气,德国企业始终不削减开发费用。事实证明,德国企业的这种战略眼光确实是非常高远的。在研究中重视高度的独创性和高度的专业性,最大限度地发挥个人的创造潜力,这正是德国研究与开发体制的一大长处。

⑽ 德语培训去哪里

大多数德语初学者都觉得德语很难学，认为德语语法复杂，诸如性、数、格的变化，动词的变位，框型结构等等；德语单词难记，因为许多词较长，复合词很多，字典里查不到；而要开口说德语更是难上加难。觉得德语不易上口。所以，经常遇到学生求知若渴地问，如何才能学好德语语法，怎样才能更好地记单词。似乎学德语就是学语法词汇。其实这很容易陷入德语学习的困境：语法规则知道了，单词记住了，但是遇到德国人，还是听不懂，说不出，构不成句子，或开口就错。不少中国学生初到德国，在德国大学德语入学考试（如DSH）时往往语法考得不错，但听、说、读、写的能力，尤其是听、说能力很弱，就是明例。那么，究竟怎样才能学好德语呢？
首先，大多数德语学习者，只要不是专门研究德语，大可不必拘泥于语法和单词，而应千方百计开展听、说、读、写的操练，从模仿开始，积极地听，大声地念和说。听说领先，然后辅以大量阅读和一定的写作不断提高综合语言能力。对于初学者尤其重要的是掌握一定数量的日常会话用语。其中的窍门是一定要结合具体情景和交际意向练。毕竟在国内学德语一般没有德语环境，只好在脑子里设想一些场景，或找一个会话伙伴模拟，如：问候、自我介绍、问路、买东西等等。背孤零零的语法现象和单词，往往单调乏味，不如熟记一些具体场合要说的话语更为实用。需要的时候脱口而出，不必搜肠刮肚先寻找合适的词汇和语法。
其次，不要害怕犯错误。一定要胆子大。实际上，德国人与你交往时，他们一般的期望值并不在乎你犯一、二个语法错误，而是你能否表达你的思想。当你发现对方听懂了你的话，甚至说上一句“Sie sprechen aber gut Deutsch.”恭维你时，你一定会信心倍增。
第三，在cao练过程中逐步地适应德语的各种语体风格和表达习惯。德语的词汇和语法反映了德国人的思维方式和文化，有不少不同于汉语或英语的特点和难点，譬如形容词的变格，句子的框型结构，大量通过构词法产生的新词、词义的不等值等。有意识地注意和掌握这些特点和难点，往往能达到事半功倍的学习效果。
第四，千万不要以为轻轻松松、不花力气就能学好德语。每个人根据自己的特点可以有不同的学习方法，但坚持不懈是唯一不变的捷径。譬如每天早晨起来坚持读20分钟，你肯定会受益匪浅。只有日积月累，勤讲多练，持之以恒，精益求精，才能慢慢获得语感，不断掌握更高层次的语言技能，最终达到与德国人自如交际并用德语思维的境界。
总之，我把德语学习比作游泳。语法词汇好比是关于游泳的指示，听、说、读、写好比是蛙泳、仰泳、自由泳等。只有在水中不断地游，练到一定程度，就自然而然地熟悉了水性，进而掌握这些游泳技能。德语学习也是同理。愿所有的与爱好者和学习者都能畅游到成功的彼岸。
我也是在一直学习德语呢，看看之后读研究生的时候有机会去德国留学，我是在一家叫做世外语言的机构学习德语，老师上的真的非常好，我现在从0基础一直学到完了初级，准备向中级进发，加油加油！