德国如何保障员工工资

⑴ 德国养老制度

法律分析：国养老金体系具有高度福利性，主要体现在高替代率方面。一直以来，德国的替代率保持在70%。德国的职工退休后，每月还可以领到养老金，而养老金的多少主要取决于职工投保时间的长短和原先工资的高低。比如，一个退休职工有40年的投保时间，平均每月就可以领到相当于净工资的约63%的养老金;有45年的投保时间，平均每月就可以领到相当于净工资的约70%的养老金。德国福利主要包括失业救济、退休金、伤残抚恤金和向配偶子女支付的遗嘱抚恤金。当被保险人满足工龄要求并达到标准退休年龄，或因残疾无法工作时，可获得养老金。若退休职工去世后，其配偶一般可以继续领取60%的养老金，配偶及子女可享有遗嘱抚恤金。

法律依据：《中华人民共和国社会保险法》

第十二条 用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。

职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。

无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员参加基本养老保险的，应当按照国家规定缴纳基本养老保险费，分别记入基本养老保险统筹基金和个人账户。

第六十条 用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。

无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，可以直接向社会保险费征收机构缴纳社会保险费。

⑵ 每周只工作28时，工资还高，那为何德国工人还总是频繁罢工

众所周知，德国的工作节奏慢，工资还高，那为何德国工人还总是频繁罢工呢？我认为主要是以下几个原因引起的：

一、特殊的人文风情

德国工会的号召力强，有稳定的社会地位。德国工会是站在工人这一边的，工会总是想办法为工人们谋取福利，缩小工作时间，还有涨薪资等，因此工会的人如果不能和企业谈拢，他们就会号召工人们全体罢工。

总之，德国工人罢工的一切手段，其根本目的是为了保障他们的工作福利与提高他们的待遇。

⑶ 德国这次涨工资,双元制会涨吗

是的，双元制会涨工资。双元制是指一种由企业和工会共同制定的工资制度，它将企业和工会的利益结合起来，使双方都能从中受益。在德国，双元制是一种普遍存在的工资制度，它由企业和工会共同制定，以确保工资水平的公平性和合理性。因谨旁团此，当德国政府提出涨工资的政策时，双元制也会涨工资。

解决双元制工资涨幅问题的方法有很多，其中最常用的是调整工资结构。企业和工会可以通过调整工资结构来确保工资水平的公平性和合理性，从而达到涨工资的目的。此外，企业和工会还可以通过调整工资结构来提启冲高工资水平，从祥橘而提高员工的收入水平。另外，企业和工会还可以通过调整工资结构来改善工作环境，从而提高员工的工作效率。

⑷ 德国企业靠什么留住员工的心

一、重视人力资源的优良传统

在德国，很多人进入了一家他们认为很棒的好公司之后，服役 20 年以上是很常见的事，甚至有些终身不换东家。
在宝马工厂，就有很多不足 60 岁的工人，却在宝马干了 40 年左右。随处可见的员工高忠诚度是德企的特色。当然，员工们认为这是因为老板先对他们好，因为任何 " 忠诚 " 都是双方的。
德企有重视人力的传统，国际化后也会把 " 德国式 HR" 搬到海外公司或是工厂，四处俘获员工人心，效果卓着。德国化工制造企业巴斯夫 ( BASF ) 集团人力资源总裁 Wolfgang Hapke 博士接受新浪财经专访时确认：全球来看，巴斯夫全球员工在入职后的前三年，自愿离开公司的比例平均为 1.3%。欧洲的员工流动率为 0.6%，北美为 1.5%，亚太为 3.6%。
另一家德国大型企业高管透露，在德国，他们公司在部门总管级别的员工流动率只有不到 1%，当然，因为在中国和印度，人们比较乐意跳槽，所以这个比率要高一些。即使如此，德国公司员工流动率依然比当地市场的同行们低得多。
对于 " 德国式 HR"，罗兰贝格战略咨询公司的创始人及监事会主席罗兰 - 贝格 ( Roland Berger ) 点评说：德国企业，或者说欧洲企业对员工的尊重，已经成为欧洲特色，主要体现为关怀普通员工的身心健康。但在美国企业看来，股东价值可能更重要。发展到今天的规模，中国企业家接下来该怎么走，可能需要找一条最合理的路。未必是欧洲模式，也未必照搬美国模式。
二、让法国人眼红的劳工政策
德国联邦政府虽然很专注保持就业增长率和提升生产力，但首要前提是公民实际收入必须增加。
这个原则一直十分明确。哈佛商业评论之前发评论说，德国人的薪水和各项福利比美国高出 66%。更重要的是，美国收入差距的不断加大，这在美国社会很具争议。
2015 年，德国政府开始发福利，其中一条就是最低工资定在大约 1.1 万人民币。
若与西欧国家做一个比较，德国的工资并没有高得很离谱。从 2015 年 1 月 1 日起，德国逐步推行税前每小时 8.5 欧元 ( 约合人民币 62 元 ) 的最低工资标准。这低于卢森堡最低时薪 11.1 欧元 ( 人民币 81 元 ) ；法国 9.53 欧元 ( 人民币 69.6 元 ) ；略高于英国 ( 6.5 英镑，约合人民币 61.38 元 ) 。
但事实上，在现实操作中，德国这辆工业战车对公民待遇保障又着实令人望尘莫及。德国经济被定义成世界上最健全的经济。是不是 " 最健全 " 很难说，但德国式福利的确有很多可圈可点之处。
例如，如果德国工人不想两地分居，劳动局可以支付行李搬运费。又例如，父母双方双职工又要带孩子，二人可以有一人申请带薪假在家带孩子，薪水为原工资 65%。若一方无业，则可申请每月 300 欧元的补贴。这份福利叫 " 父母金 "，是很多国家闻所未闻的。
在过去的十年间，德国政府针对劳工市场，进行了多项改革，其中除了对有孩子的家庭，或单亲父母有很多特殊政策，政府还催生了很多 " 迷你工作 " ——即以短工形式存在的工作，工资低但雇主缴纳社会保险。
这种工作时间灵活的小零工大大丰富了德国的就业市场，保证了就业率，减轻了很多企业的负担。法国曾有官员公开指责德国大量 " 迷你工作 " 的存在对法国的就业市场造成了恶劣的影响。
三、出手阔绰的德国企业
先不说德国联邦政府的态度，从企业层面来说，与寒酸的最低工资相比，大多数德国企业给工人发工资时出手其实都很大方。
EM Motive 主席 Alex Humpert 坦言，他们在德国 Hildesheim 工厂一线工人的薪资按小时计，时薪大约在 36 欧元到 40 欧元之间。一周工作时间大约为 40 个小时。这样计算下来，一名熟练技工的月薪约为 6400 欧元。
采访中还有德企的管理层对新浪财经私下说：宝马车的一条生产线可能就价值几百万欧元甚至更高，这些生产线上的工人也待遇丰厚。德国产品售价高，背后的人力成本真是不容小觑。
德国化工制造企业巴斯夫 ( BASF ) 集团人力资源总裁 Wolfgang Hapke 博士解释说：" 除了按照市场水平设定工资，巴斯夫承诺应有的福利、个人发展的机会以及舒适的办公环境。在很多国家，员工除了享受养老保障，还有补充医疗保险，以及股份项目，也就是投资公司股份享受收益——这都是为了鼓励员工做巴斯夫的‘老兵’。"
" 那些让员工感觉没有归属感的企业，我觉得是公司把钱看得太重了，对员工不够好。一家企业要办得长久，关注的重点就应该是公司的长期目标，而不是盯着短期利润。当一家企业发展到几万人，甚至几十万人的规模，所谓企业的‘中央集权’式惯例已经很难奏效了，每名员工必须都要能得到驱动力、薪水、福利和公司氛围同等重要的待遇。" 一位不愿具名的德企高层对新浪财经坦言。
四、独有的员工关怀文化
在对宝马的采访中，我学会了一个新英文单词，叫 " 人体工程学 "。对于如何关怀工人，宝马的厂房一直有口碑。
在宝马德国 Dingolfing 工厂，对于一些年龄大的工人更是贴心，从厂房设置到医疗护理，甚至理疗师都有一条龙服务。
" 人体工程学 " 这个词在宝马的生产部门出现频率很高，主要因为他们认为工厂生产线的设置和安装必须考虑到适合人体结构。
这些符合人体工程学基本原理的零部件和生产线，都体现都在细节中。
例如特殊的木地板，可以显示更大字体的旋转架显示屏；为防止工人站立过久而随处提供的舒适板凳；为防止员工闪到腰所做可调整高度的货架；为视力不好员工加强照明度。在交班的间隙，工人们甚至可以在厂房内休息间里提供的便利床上小憩。
宝马集团生产部发言人 Saskia Ebbauer 解释说：" 自动化可以很大程度解放人力，一些需要不断重复，又消耗体力的简单任务以后都可交给机器人，由他们承担所有繁重劳动，这也是未来工厂的特征。即使如此，人力依然是工厂运营的重要组成。"
所以宝马一直朝着把员工照顾好的方向努力。
宝马集团有 70% 的员工都在德国工作。宝马集团的用人原则和人力资源计划，基本可以与德国的情况相匹配。据宝马的分析数据显示：到 2020 年，德国工人的平均年龄 50 岁以上的比例将从 15% 增长到超过 35%。
2004 年，宝马集团发起了一个全面的 " 今天为明天 " ( Today for Tomorrow ) 的项目，主要就是探究如何在工人年纪变大的同时，还可以保证工人们的创新力和生产力。
" 简而言之，我们要创造适合各年龄段的工作环境。其实并没有所谓的‘老年生产线’，更没有‘轻量级工作站’，只有可适合各年龄层的生产线。即使是年轻的工人，也要保证他们在岁数增长的同时身体健康，可以长期保持生产力。"Saskia Ebbauer 说。
五、舍得对员工的未来进行投资
再来说说弗朗茨 - 菲润巴赫 ( Franz Fehrenbach ) 的故事。他在 1975 年大学一毕业就进入博世公司做培训生，理由是博世的工人待遇好，投入研发和设备都很阔绰。28 年后，菲润巴赫从培训生升至博世公司主席，并在 2014 年 7 月受任为公司监事会主席，成为博世工业信托公司 ( RBIK ) 合伙人。
" 为什么我会一直在这家公司工作，因为这家公司的国际化程度相当高：350 个国家的生意运作，不同的业务板块，意味着不用换公司，就可以学到很多，给每个人的机会巨大。我曾经在美国工作一段时间，又在不同的生意板块都有工作经历。所以我从来没有想过要离开这间公司，事实是，我都找不到要离开的理由。对于其他忠实的员工，我觉得他们是对于我们公司的运作模式很满意。"
我问菲润巴赫：" 假设一位才华横溢的年轻人应聘博世公司的职位，可他三年内换了三家公司，你是否会聘用他？"
菲润巴赫笑答：" 他根本不可能从我这里获得面试的机会。"
" ‘持续性’对于我们公司是十分重要的。所有作出的承诺，都要去履行，而且不能中断。" 他说。
菲润巴赫不跳槽的理由和戴姆勒的 Robert Frederick Veit 何其相似。Robert Frederick Veit 是德国戴姆勒卡客车中国有限公司总裁兼 CEO，当被问到为什么德国企业员工对老板很忠诚的问题时，这位身材高大、语速飞快、语锋犀利的戴姆勒 " 老兵 " 拍拍自己胸脯说：" 看看我就知道了。我在戴姆勒工作了 22 年，从学徒做起，之后很幸运的参加了管理培训，一步步走到今天的岗位，难道还不是个好例子？"
Robert Frederick Veit 进一步解释说：" 公司的发展很稳健；国际化程度很高；给员工很多机会——我自然不会跳槽。"
戴姆勒卡车中国合资项目总裁兼北京福田戴姆勒汽车有限公司执行副总裁史蒂芬 ( Stefan Albrecht ) 坦言：" 德企的员工忠诚度很高，是因为企业文化的问题：公司肯对员工投资，让员工开心。员工自然也会付出更多，对老板忠诚。这是双向的。"
当然，所谓 " 投资 "，不止是薪酬那么简单。给员工不断学习提升的机会，是很多德企的留人秘诀。
进一步培训看起来是鼓励员工 " 终身学习 "，可在巴斯夫 ( BASF ) 集团人力资源总裁 Wolfgang Hapke 看来，保障员工有终身学习的机会也是对巴斯夫未来的投资。对员工持续培训是为了未来的人力需求有所保障。
与很多优质德企一样，巴斯夫集团在金融危机时也没有裁员，这是因为他们为了渡过难关采取了很多措施，包括减少超时工作，控制成本，更灵活调动人员。在 Ludwigshafen，有 600 名雇员转做临时职位或者是调动到其他岗位。
" 事实证明，在金融危机期间，要避免企业裁员是完全可能的。"Wolfgang Hapke 说。

⑸ 德国移民工作的薪资待遇

【篇一】德国移民工作的薪资待遇

平均年薪：81246欧

电气工程师作为电力专业工程技术人员，要具备足够的电气工程技术和应用知识理论，主要负责工程设计、技术开发、生产制造、系神桥统运行等等。

2.冶金行业工人

平均年薪：35961欧

冶金技术涉及到机械、力学、传输、凝固、金相、仪表检测和自动控制等多方面的知识。该行业的工人熟练应用各种加工方法将金属制成具有一定性能的金属材料。

3.机电工程师

平均年薪：83669欧

该岗位主要负责机电产品、零部件的开发、设计，负责设备的开发设计，设计相应的电子原理图以及线路板图等。具备机械和电子工程知识必不可少。

4.厨师

平均年薪：23836欧

德国现缺具备专业资格的厨师。西班牙，中国都是世界上烹饪传统最悠久的国家之一，这对专门从事该领域的人们来说是一个的机会。

5.护士

平均年薪：63432欧

在德国，护士的平均工资比拥有10年经验的西班牙护士高2万欧元。

6.护理老人的护工

平均年薪：30509

人口老龄化已引起德国*警惕，社会现状导致对这类护工的需求不断增加。30509欧元的年薪，可以说是非常可观了，因为在西班牙，护工的平均工资可能还要低三倍。

7.IT专家

平均年薪：94941欧元

IT专家主要从事设计用于计算设备的信息系统，规划并开发具有收集，输入，传输，加工处理，协调资源等功能的系统工具。

8.软件开发人员

平均年薪：74303欧

软件开发人员是全球最需要的专业之一。对于一个软件产品或者一项软件工程来说，软件开发具有复杂和明确的分工和组织，主要包括高级经理、产品经理或项目经理、开发经理、开发人员、测试人员等。

【篇二】扩展阅读：德国移民喜欢的城市

一、慕尼黑

位于汉堡的世界经济研究所最近对德国30个城市的未来发展前景进行了一次调查。根据调查结果，慕尼黑一如既往继续名列榜首。

二、莱比锡

调查结果表明，莱比锡是继慕尼黑之后拥有发展前景的城市。一个东部城市能够获得第二的排名还是首次。

三、法兰克福

在城市发展方面法兰克福曾多年遥遥，后来被慕尼黑取代。此次该市的排名有所提升，调查结果显示，法兰克福着重加强了城市的国际化建设，改进了通讯交通和教育领域，加强创新，从而提高了其经济效益。而且法兰克福作为欧洲的金融中心也会从英国脱欧中受益

四、德累斯顿

德累斯顿的城市发展也很有起色。据称该市的儿童出生率在全德国，因此具有很大的发展潜力。

五、柏林

与莱比锡和德累斯顿相比，柏林是进入排行榜前5名的的第3个东德城市。作为人口迅速膨胀的德国首都，柏林算得上全德快速发展的城市之一。

六、汉堡

汉堡也面临着圆好很好的发展前景。调查结果显示，这个位于易北河畔的城市发展稳定。此外，科隆、威斯巴登和斯图加特等城市的情况与汉堡类似，都属于中上水平。

七、斯图加特

巴登-符腾堡的首府斯图加特因其地理位置而斩获高分，而且在施瓦本的企业都有丰富的创新能力，除此之外，斯图加特还汇集了许多高智商的精英，是继慕尼黑之后第二个拥有众多高学历人才的城市。

八、杜塞尔多夫

在德国北莱茵-威斯特法伦州，杜塞尔多夫凭借鲁尔和莱茵良好的衔接拥有不错的成绩。而且还有一个国际机场为它加分。

【篇三】扩展阅读：德国投资移民福利

1.全民免费教育福利

所有德国境内所有孩子，不管其父母是不是德国公民，都享受公立幼儿园，小学，中学和大学免费教育。进入大学阶段（包括本科和硕士），根据父母收入情况，可以申请助学金，一个月有从200到800欧不等的教育补贴。进入博士阶段，和雇主签订正式合同，根据专业和合同的不同，可以拿到每个月1000-2000欧不等的补贴。

无论是以法人橘瞎铅签来德国注册公司，员工签还是欧盟蓝卡德国移民者，在有家庭的情况下，应为家人孩子尽早办理家庭团聚签证。一方面德国公立幼儿园位置紧俏，应趁早申请；另一方面德国幼儿园会优先让给年纪更小的孩子。如果孩子年满16周岁，则不能以家庭团聚的方式前来德国，只能通过留学的方式，而留学成功率没有家庭团聚成功率高，周期短。

2.医疗保险

所有在德居居住的人都必须投保医疗保险。德国的医疗保险体制是一种公共保险体制，根据个人的收入情况确定公共保险费用。德国的医疗保险分公立保险和私立保险。在校学生，公司职员必须投保公立医疗保险。其中公司职员的医疗保险费用由雇主和职员共同承担。医疗保险机构支付治疗费用，此外还有药品、辅助工具、住院医疗费用及卫生预防措施，看牙医时补牙拔牙等大部分费用也由医疗保险机构承担。此外，保险机构还承担疗养的全部或部分费用。

无论您是持有欧盟蓝卡、法人签证、员工签证或者家团签证，入境德国之后都应该立刻加入德国保险，否则无法在德国进行延签，而达到移民的目的。会根据申请人的不同情况，建议申请人参加性价比的医疗保险。

3.养老保险

法定养老保险是德国社会福利保障的支柱，保障职员退休后有一个安详的晚年生活。德国根据法律规定，所有受雇员工都必须参与养老保险，而自由职业者（包含自主创业，企业经营者和自主经营者）可以自由选择是否参与养老保险。

移民德国后，累计缴纳满5年可在退休年龄后按月领取养老金。准备在德国永居者，建议积极投保养老保险。

4.护理保险

一旦投保人生病在家休养，需要专业医疗人员护理，医疗保险公司将派遣护理人员在投保人家中提供全面护理以及基本生活护理。

长期护理保险费为收入的2.35%，由公司和员工各支付一半。年龄满23周岁且没有子女的员工的长期护理保险费为收入的2.6%。由于德国高昂的人工成本，建议申请人积极参与护理保险，投保人的年龄越小，保费越低。

5.失业保险

所有受雇员工都必须参与失业保险，失业保险费用由雇员和雇主各承担一半。领取时长和金额根据申请者失业前交保险的年限和具体的工资情况。失业金通常为在职薪水的60%（如果有1个孩子则为67%）。失业金获取时限视年龄而定。

当获得永居后停止工作，可向德国当地政府提出申请失业金。提醒通过在德国注册公司移民德国的中国投资者：参与失业保险，每月支付少量失业保险保费，若将来企业运行状况不良，则也可像雇员失业一样领取失业金。

6.生育金

生育津贴是政府给产妇的补贴。一般可以拿到休产假前三个月税后工资的平均值，其中保险公司每天支付13欧元，剩下的由雇主补足。

如果怀孕时未成为法定医疗保险的成员，如私立医疗保险成员，家庭主妇，自由职业者，个体户，学生，公务员等，可以申请一次性补助210欧元。

7.家长金

在德国生小孩的父母可以从德国政府领取家长金，用来弥补照顾小孩期间损失的工作收入。如果申请人在宝宝出生前没有工作，则宝宝出生后每个月可以拿到300欧的基础家长金。如果是父母双方申请，则最多可以拿14个月，可以分别休或者一起休。若父母一方申请，最多可拿12个月。母亲可以在产后领取生育金），若妈妈们生产前有工作，产后拿到的生育金超过父母金则不能重复领取，父母金要等到生育金结束后再开始拿。若从事一定时长工作，则改为领，领取时间为两倍，即4-28个月。

通常为孩子出生前的净收入的65-67%，最低为300欧/月，为1800欧/月。相比于国内高昂的生育和养育成本，德国移民是一个非常好的选择。如果是家庭团聚德国移民的，妻子可以选择生育后先做全职家庭主妇，一方面由于德国托儿所及保姆人工费用高，另一方面也可以满足申请家长金的条件，享受德国政府给予的福利。

8.儿童金

在德国境内的每个孩子每月可从政府领取180欧元的儿童金；第四个孩子开始，每个孩子每月可领取200欧元。这笔钱至少可以领到孩子年满18岁；如果年满18周岁，处于上学或职业培训状态，则最长可以领取到25周岁；若年满18周岁处于求职状态，则可以领取到21周岁。

⑹ 德国最低工资标准2023

从今年10月开始，德国的法定最低时薪涨至12欧元。2015年时，最低工资法（MiLoG）生效，德国由此推出统一的法定最低工资，即在缴纳所得税和社会保险之前的法定最低毛薪水。从此，德国的最低工资界限经历了从最初的毛时薪8.50欧元，到2017年第一次提升至8.84欧元，而接下来的几年中，最低工资每年都有保持一定的涨幅，2021年则经历了两次上涨，今年甚至会出现三次：1月1日起的9.82欧元，拦核枯7月1日起的10.45欧元，再到10月1日起的12欧元。
12欧元最低时薪（以下称“12欧元”）是执政党社民党在去年大选中最重要的主张之一，也是交通灯联合政府在升级德国作为社会福利国家设想中的一个重要措施。今年4月，联邦政府公布了关于提高最低工资标准和改善兼职工作状况的法律草案。6月，联邦议院通过了这项新法律，今年的“三级跳”，比较符合工会界认定的——德国最低工资起步时过少，应当一步到位的主张。其实，在一般情况下，由工会、雇主和学界代表组成的最低工资委员会员工的保护情况、就业和效率等方面进行观察和评估，并根据工资和劳资协议发展状况，定期对最低限度做出调整。除了10月起的12欧元，对最低工资的下一次调整操作将会发生在2023年6月30日，最低工资委员会到时将在评估2024年1月1日起的标准。除了法律规定的适用于所有行业和地区的最低工资，有些行业还存在着自己的劳资协议和最低标准，这些标准高于统一的法定最低工资。以职业培训和进修行业为例，据联邦统计局今年8月数据，教职人员今年最低时薪为17.18欧元，有额外学历和技能的则为17.70欧元。
在德国，法定最低工资究竟代表了怎样的薪资水平？据联邦统计局数据，以今年1月1日起的最低9.82欧元为例，该界限意味着全职岗位（周工作时长38小时，平均每月4.345周）最低毛月薪1621欧元，相当于整体毛月薪中位数水平的48%。据eurostat最新数据，在有法定最低工资的欧盟成员国中，金额上排在德国前面的有卢森堡（月毛薪水2313.38欧元）、爱尔兰、荷兰和比利时。等到12欧元得到最终实施，德国则会跃居亚军的位置。在27个欧盟成员国当中，有21国存在着法定最低工资。欧盟层面已经正在进行将最低工资提升至薪资水平中简洞位数60%的推进工作。而12欧元时薪也恰恰相当于德国薪水整体水平中位数的60%。
联邦劳工与社会事务部部长、来自社民党的海耳在解释12欧元法律草案时称，德国最低工资的进展每一步都迈得过于“谨小慎微”。他还将德国基本法作为法律依据，称按照公平要求，全职工作者需负担得起其生活开支，而无需接受社会救济，而且，目前飙升的价格也让提高最低工资更加紧迫。社民党在推动12欧元计划中，着重强调“对劳动的尊重”，它意味着就业者能够通过自己的劳动而承担得起生计。目前，德国有620万就业者时薪低于12欧元，其中超过11万的人尽管进行全职工作，但仍然不得不领取基本保障金。能从12欧元中获益的尤其是女性群体和在因劳资协议覆盖面不够而带来薪资相对处于低位的德国东部地区。新的最低工资还能积极影响到养老金，缓解老年人贫困问题。
德国劳动市场和职业研究所（IAB）今年7月发布的研究表明，即将推出的12欧元最低时薪将影响到21.9%的就业者群体，规模是2015年刚刚实施该法律时的约两倍，受影响大的尤其是迷你工作（免缴纳所得税和社会保险的兼职工作，该新法律将金额限度由原来的450欧元增至520欧元）。具体说来，2021年，毛时薪低于12欧元的就业者占21.9%，在低薪行业氏姿中低于12欧元的则占70.7%，而达到缴纳社会保险义务的新岗位中，有20.6%低于12欧元时薪，它们主要集中在酒店、餐饮、农林渔业等。至于12欧元能如何影响到就业者的月薪、多大程度上减少领取失业金人群数量，或者减少贫困，尚不明确。报告还指出，研究并没有将疫情和俄乌战争的影响没有纳入考虑范围之内。鉴于目前德国的高通胀可能会带来涨薪，10月份12欧元生效时，获益群体的比例可能会比研究中的数据更低。
法定最低工资在德国社会中的接受度一直比较高。其原因在于，人们认为，该法律能产生正面的收入分配效果，也能改善低收入个体的经济状况。“公平”是其中的关键词。从1991年以来，德国出现了更多的低收入兼职工作、劳务派遣等。在工资公平的语境里，往小里说是标价是否公平，对某份劳动的报酬是否合理；往大里说则是改善低收入人群的经济状况，缩减社会的不平等；往更大的说还能涉及自由，工资待遇的多少直接决定了劳动者能否“我的人生我做主”。
于个体而言，公平在某种程度上是建立在自身经验和认知上的感受。德国经济研究所DIW曾于2018年时就法定最低工资的公平效应对低收入就业人员进行了访问和研究，结果表明，就自身情况而言，失业者和低收入就业人员觉得就业前景渺茫，尤其是年龄更大和需要照顾小孩和家人的人群，觉得自己在劳动市场上没有得到公平对待，那些在获得工作报酬之余仍然需要领取政府保障金的人群也更感受到不公平。不同的公平体验还体现在地区差异上，和德国西部地区相比，薪资水平更低的东部地区更倾向于认为自己获得不公平的薪资待遇。在德国引入法定最低工资问题上，大部分受访者给予了正面评价，但也反映了现实中的相反效果，比如企业在员工的其他福利方面进行缩减、压缩工时，或在记录存档上做手脚，而不同技能的就业人员之间的薪资差别也有拉近的情况，从而引发了矛盾，导致了另一种不公平。
不过，有人认为，在没有提高行业和企业劳资协议覆盖率的情况下，12欧元最低工资并不能改善工资水平的不平等状况。据联邦统计局数据，2019年，约44%的就业人员的薪资水平有行业或企业劳资协议的“保驾护航”，然而，劳资协议覆盖率在德国呈萎缩的趋势。
除了就业群体里不同薪水的比较语境下的公平，尤其需要指出的是，在相对高福利的德国，如果没有合理的最低工资界限，就有可能拉不开劳动者和领取失业金失业者的收入差距，或者差距不够大，可能会让劳动显得没有意义。以德国今年的失业金Ⅱ标准为例，单身人士能每月领取449欧元用以常规开支，而包括房租和供热在内的其他基本开支也由政府支付。然而，低薪群体有可能在每月辛苦工作之后，钱包剩下的钱比前者不见得多出很多。所以，从这个意义上来说，提高最低工资标准也是还给选择工作的人一个坚定的理由，而不是使得他们选择在福利之上躺平。

⑺ 德国劳动法的优点

作为独立的法律部门，产生于19世纪，与产业革命的出现及工人运动的声势日益壮大密切相关。

18世纪末～19世纪初，随着西方各国无产阶级革命运动的逐步兴起，工人阶级强烈要求废除原有的“工人法规”，颁布缩短工作日的法律；要求增加工资、禁止使用童工、对女工及未成年工给予特殊保护以及实现社会保险等。资产阶级政府迫于上述情况，制定了限制工作时间的法规，从而促使了劳动法的产生。英国在1802年通过《学徒健康和道德法》，这就是现代劳动立法的开端。到1864年，英国颁布了适猜稿用于一切大工业的工厂法。1901年英国制定的《工厂和作坊法》，对劳动时间、工资给付日期、地点以及建立以生产额多少为比例的工资制等，都做了详细规定。德国于1839年颁布了《普鲁士工厂矿山条例》。法国于1806年制定了工厂法，1841年颁布了《童工、未成年工保护法》，1912年制定了《劳工法》。进入20世纪以后，西方主要的国家大都相继颁布了劳动法规。从1802年以后的百余年间，西方国家的劳动立法从民法中分离出来，成为独立的法律部门。

第二次世界大战前的劳动立法 第一次世界大战后，由于国际无穗昌孝产阶级斗争的高涨，西方国家陆续制定了不少劳动法。德国1918年颁布《工作时间法》，明确规定对产业工人实行8小时工作制，还颁布了《失业救济法》、《工人保护法》、《集体合同法》，都在一定程度上保护了劳动者的利益，对资本家的权益作了适当的限制。

到20世纪30年代，西方国家劳动立法出现了两种不同倾向：一种是以德、意、日为代表的法西斯国家，不仅把已经颁布实施的改善劳动条件的法令一一废除，而且把劳动立法作为实现法西斯专政、进一步控制工人的工具。另一种是以英、美为代表的一些国家，它们为了摆脱经济危机，对工人采取了一定的让步政策。英国于1932～1938年间，先后颁布了缩短女工和青工劳动时间，实行保留工资年休假以及改善安全卫生条件的几项法律。美国在1935年颁布的《国家劳工关系法》（《华格纳法》），规定工人有组织工会和工会有代表工人同雇主订立集体合同的权利。1938年又颁布了《公平劳动标准法》，规定工人最低工资标准和最高工作时间限额，以及超过时间限额的工资支付办法。

俄国十月革命后，在1918年颁布了第一部《劳动法典》，1922年又重新颁布了更完备的《俄罗斯联邦劳动法典》，体现了工人阶级地位的转变和国家对劳动和劳动者的态度。它以法典的形式使劳动法彻底脱离了民法的范畴。

第二次世界大战后的劳动立法 战后，资本主义总危机进一步加深，资本主义国家产生了一批现代的反工人立法。如1947年美国国会通过的《塔夫脱-哈特莱法》，把工会变成一种受政府和法院监督的机构，禁止工会以工会基金用于政治活动；规定要求废迅此除或改变集体合同，必须在60天前通知对方，在此期间，禁止罢工或关厂，而由联邦仲裁与调解局进行调解；规定政府有权命令大罢工延期80天举行，禁止共产党人担任工会的职务等。又如1947年法国国民议会通过的《保卫共和国劳动自由法》，同样是镇压工人运动的法律。到20世纪60年代，西方国家的劳动立法出现了新的趋势。在工人运动的压力下，各主要国家相继颁布了一些改善劳动条件和劳动待遇的法律，如法国颁布了关于改善劳动条件、男女同工同酬、限制在劳动方面种族歧视的法律，日本于1976年重新修订了《劳动标准法》，还制定了关于最低工资、劳动安全与卫生、职业训练、女工福利等方面的法律。

70年代以后，苏联的劳动立法也有了很大的变化。1970年颁布了《苏联和各加盟共和国劳动立法纲要》，其后，各加盟共和国又根据这一立法纲要颁布了自己的劳动法典。东欧国家在50年代先后颁布了劳动法典，到60～80年代，除有的国家如保加利亚，对他们的劳动法典进行了修订和补充外，大部分国家如罗马尼亚、匈牙利、民主德国、捷克斯洛伐克、阿尔巴尼亚、波兰、南斯拉夫等，都曾再次颁布了劳动法典。经过近2个世纪的历程，劳动法越来越受到重视，在世界各国的法律体系中已经占有了重要的地位。

中国的劳动立法 中国的劳动立法，出现于20世纪初期。中华民国时期 ，北洋政府农商部于1923年3 月29日公布了《暂行工厂规则》，内容包括最低的受雇年龄、工作时间与休息时间、对童工和女工工作的限制，以及工资福利、补习教育等规定。国民党政府则沿袭清末《民法草案》的做法，把劳动关系作为雇佣关系载入1929～1931年的民法中；1929年10月颁布的《工会法》，实际上是限制与剥夺工人民主自由的法律。

为了维护工人利益，中国共产党领导下的中国劳动组合书记部在1922年发动了大规模的劳动立法运动，并提出《劳动法大纲》19条等等。这一代表工人利益的《劳动法大纲》并未得到当时政府的确认。

在中国共产党领导下的革命根据地，才产生了真正代表职工利益的劳动立法。1931年11月7日，中华工农兵苏维埃第一次全国代表大会通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。抗日战争时期，各边区政府也曾公布过许多劳动法令，如晋冀鲁豫边区1941年11月1日就曾公布过《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》。第三次国内革命战争期间，1948年8月第六次全国劳动大会，通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》，对解放区的劳动问题提出了全面的、相当详尽的建议，对调整劳动关系提出了基本原则。各个解放区的人民政府，也曾先后颁布过不少劳动法规。这一切，都为中华人民共和国的劳动立法提供了丰富的经验。

⑻ 德国工人终身都不换东家，他们的公司是如何管理员工的

众所周知，德国是世界上工业最发达的国家之一，所以在德国，各种企业也非常多，而其中甚至有非常多的员工在一家企业工作20年以上，所以除去工业工艺的精湛和严谨之外。德国企业最强大的名片就是员工的忠诚度非常高。原因其实非常简单，首先就是德国企业文化中老板对员工是非常尊重的。其次就是国家的劳工政策非常强大，甚至可以说德国劳工的制度是世界上最高的。最后就是工资非常高，基本上所有的德国企业对工人的工资出手都非常大方。

最后就是德国企业对工人的工资非常重视，往往出手非常阔绰。这样一来就导致了德国企业往往以给员工高工资为荣。比如宝马工厂的工人薪资按照小时进行计算，一个小时工资为40欧元，一周工作40个小时，这样一来，一个熟练的工人的月薪基本上为6400欧元左右。