德国为什么信誉高

‘壹’ 讲信誉、守时、认真和严谨，为什么德国孩子和大人都这么靠谱

德国人很讲究生活质量，他们认为要把时间和金钱花在生活高品质上，而不是花在买一件奢侈品上，他们会很用心维护一个家里花园，也不会买一个顶级包包。

三、德国人非常守规矩

在德国根本没哟横穿马路事情，所以车辆在马路上行驶速度非常快。超市允许德国人将包拿到超市里，因为他们认为不会有人偷盗东西放到包里。

在德国文化背景、社会理念影响下，大人和孩子都非常守规矩、有诚信、讲道德，这些行为值得我们每个人学习。

‘贰’ 德国品牌为什么那么强

德国有名的品牌基本上都是制造业。
1德国企业对产品质量看作企业的生命，对质量的追求近乎吹毛求疵。
2德国是世界现代大学的始祖，德国科研技术始终世界领先。
3德国人做事严谨，踏实

‘叁’ 据统计德国拥有高达上千家的百年企业，它们成功的法则究竟是什么

德国的企业能够存在上百年之久，自身就是很过硬的一大招牌。而他成功的法则也值得许多企业学习。

第三，德国企业严谨的管理模式。在企业发展的过程中，非常害怕员工出现跳槽的这种现象，而德国企业采用了科学的管理模式，在一定程度上减少了这种现象的发生。而且他们对于自己的员工是非常的重视，在一般情况下不会轻易的裁员。同时德国企业的管理还包括他们与客户之间的关系，推出一系列的服务来维系好与客户之间所存在的合作。将自己的眼光不仅仅放在现有的合作上更是选择将精力放在合作之后维护客户关系。可以说德国企业的这一做法非常的用心。

‘肆’ 为什么德国制造和日本制造质量这么好

二战后，世界经济的一个重要现象，是两个主要战败国德国和日本的经济崛起。

德日都是后起工业国，都走了一条自上而下的工业化道路。

德国是19世纪80年代开始的以电气和化工为标志的“新工业”的引领者，并在20世纪初取代英国，成为世界市场上的头号贸易强国，“德国制造”开始享誉全球。

日本则在明治维新后效仿德国，被称为“东方的普鲁士”。

从深层看，两国都以制造业制成品出口见长，且其生产体系也有不少相似之处：两国经济中都存在一些大工业联合体，它们之间相互参股，背后有大银行的支持。

这一产业组织保证相关产业上下游之间的紧密合作，有利于协同创新和不断提高产品的质量。

两国都致力于建立严格的工业标准与质量保证体系。

1960年—1980年，德日在汽车、家用电器等领域的国际竞争中，全面战胜生产标准化大众产品的美国，而日本企业依靠瘦身管理和灵活的员工作业协调在生产高质量系列消费品方面则更胜一筹。

德国制造已成为全球市场质量和信誉的代名词，同时成就了德国“双高”（高使用价值和高技术含量）产品出口大国的地位。

德国制造像老字号品牌一样，经过百年锤炼，成色始终不变。

对产品质量的追求已经成为德国企业的一种潜意识，是不必过多外来约束而自动履行的行为。

德国制造的优势不在于价格，而在于质量、解决问题的专有技术及良好的售后服务等因素。

青岛流传着一个故事：2000年，德国商人亨利安到青岛投资生产大型齿轮。

2010年6月，亨利安80岁的父亲来到青岛，当父子两人走到江苏路基督教堂时，看到教堂钟表正常运转，80岁的德国老人很激动。

原来，这座钟是德国100多年前就很有名的钟表制造商J.F.WEULE生产的。

这家钟表制造商所用的齿轮全部由亨利安家供应。

亨利安说：“根据目前的使用情况，这些齿轮没有任何问题，还能再用上300年，真要维修时，恐怕是我的曾孙一代了。”

的确，德国制造已经成为高质量、高技术和高品质的代名词，得到全世界的认可。

是什么让德国制造拥有坚如磐石的质量保证？又是什么让德国人在经历岁月打磨后仍保持着最初的品质追求？

文化传承

德语“职业”有“天职”的意思

德国的传统哲学深深地影响了德国的企业行为——追求完美

在民族文化的不断传承中，造就了德国人最核心的“理性严谨”的精神文化

细心的人会发现，“质量一流”、“品质保证”之类的宣传语很少出现在德国产品介绍中。

因为，对产品质量的追求已经成为德国企业的一种潜意识。

企业文化是亚文化，与国家的传统社会文化密切相关。

可以说，德国的企业文化是民族文化的缩影。

从宗教层面上来看，德语“职业”一词，就有“天职”的意思。

这意味着德国人把对上帝的忠诚移植到了对职业和工作的尽心尽力中。

反映在企业经营上，企业运作不单纯是追求经济利益，而遵守企业道德和制造高质量产品是企业与生俱来的义务。

德国人有着严谨、冷静而内敛的民族性格，乐于遵守自己制定的各种规章和制度，并引以为豪。

在德国，人们视遵纪守法为最高伦理原则,普遍存在着求稳怕乱、安于现状、自满自足的心理。

这一心理的形成有一定的历史渊源，与德国经典哲学文化传统有着直接关系。

18世纪后，德意志在人类文明的创造上让世界惊叹。

在思想艺术体系上,出现了康德、莱布尼茨、马尔库塞、叔本华、尼采、费尔巴哈、黑格尔等庞大而伟大的哲学家群体。

德国的传统哲学深深地影响了德国的企业行为——追求完美。

这种完美的哲学追求由三个部分组成：探求事物的本质、确定长期战略、适应外部环境。

马克思的“科学社会主义”、黑格尔的“绝对精神”等，在现今的企业中仍不断应用。

在民族文化的不断传承中，造就了德国人最核心的“理性严谨”的精神文化。

严谨、保守、思变、自省深深地根治于德国的民族性格特征中，就像是德国本民族的语言，复杂而精确，语法和词汇不能出现丝毫的模糊一样，界线分明，黑白分明。

这种一丝不苟的性格特质成就了德国制造的不朽传奇。

‘伍’ 德国制造为什么质量特别好

作为全球的工业品制造基地，我们的产品一直以价格低廉着称。但要说到产品品质，那还得数人家日本和德国。不信你看看当下销量和口碑最好的汽车品牌，无一例外来自这两个国家。尤其是德国，宾利、奥迪、保时捷、奔驰、宝马、劳斯莱斯、迈巴赫这些世界名车，全是他们的杰作。

按说英国在搞工业革命时，德国还只是个农业国家，可为何德国仅用了短短几十年，工业指数就全面超越英国，始终保持着工业强国地位，产品质量也一直雄冠全球呢？

（德国的匠人精神）

三、目光长远持续发展。

德国人不打产品价格战，不和同行竞争，也不搞同质化仿造，每家企业都靠自己的产品品质和个性特色吸引客户。他们知道，价格战只会让整个行业陷入恶性循环。虽然他们也追求利润，但也只是在成本核算后加上基本利润，而不是像某些国家的私企那么贪得无厌，甚至不惜牺牲质量降低成本。

在德国，所供3岁以下儿童的食品，不得含有任何人工添加剂，必须是纯天然的。奶粉也被列入药品监管，只能在药店出售，根本不可能出现含三聚氰胺这样的毒奶粉。行业监管的到位，也是德国企业自觉提升品质的一个原因。

正是由于每一位德国企业家，都有着办百年企业的责任感和使命。所以几乎所有德国出产的产品，质量都非常过硬。

对于为什么德国产品，动不动就以“能用100年”作为广告词，德国某媒体解释道，德国资源匮乏，所有的工业原材料都依赖进口，只有把品质做好，延长使用寿命，才能实现对原材料的最大节约。

‘陆’ 两次世界大战都战败的德国，为何转眼又成了欧洲霸主

德国的崛起既有内因，也有外因。

另一个内因是，德国战后大胆承认自己的错误，放低姿态，为自己重树立起比较好的国家形象，国际订单越来越多，一定程度上也帮助德国发展经济。

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‘柒’ 德国强盛的原因有哪些，史实说明

，德国的最大的竞争力是其合理的政治体制和学会妥协的政治文化，以及德国官员对权力的自我约束和对权力的敬畏。当一个国家的人民不用害怕官员，官员除了工资一无所有时，社会想不和谐都难;当官民和谐相处时无疑减少了不必要的内耗；当官员畏惧手中权力时，贪污腐败就不容易发生，即使发生了也能很快得到纠正。一个社会内耗较小、政府清廉执政则意味着国家可以轻装上阵，致力于发展经济，为人民谋福利。
其次，德国的核心竞争力来自于其合理的经济制度，这就是德国的社会市场经济。德国在短短的15年时间里之所以能实现民富国强，合理的经济制度是关键。德国成功的重要原因在于社会市场经济的建立，将经济发展的好处让渡给企业和个人，政府只是宏观经济政策的制定者和法律秩序的维护者。政府的任务集中在防止经济的垄断，鼓励企业自由竞争和创新，实现企业的良性发展和个人财富的合理增长。这就是德国成为世界强国、人民富足安乐的重要原因。
第三，软实力同时也表现在一个国家的自信和包容度。去过柏林的游客都知道，在勃兰登堡门有一个小伙子举着民主德国的国旗、穿着东德的军服和游客照相。试想一下，假如有人在平壤穿韩国军服，扛着韩国国旗在大街上行走，会有什么后果？在访问柏林期间，我看到一群库尔德人穿白布聚集在美国大使馆前面，我问这是干什么？他们说抗议在土耳其军队轰炸库尔德的老人和孩子。我问他，你们游行示威是否需要批准？回答，“不需要，游行示威是自由的，但是有一个前提条件：不影响交通。所以你们看，这个地方不在交通要道上”。这就是说，自由的前提是不妨碍别人，当你不妨碍别人的时候，你的自由是得到保障的。
第四，德国的软实力体现于其较高的国民素质，这种高素质蕴含于德国人民的生活细节之中，而生活细节和其传统的历史文化和生活习惯息息相关。观察其民族素质，只需看其普通人的工作方式、生活状态和性格特质。
德国民族高素质的持续动力来自于德国教育。德国特色的教育是德国核心竞争力的重中之重。一个民族的未来和希望是教育，德国教育看似平淡无奇，但却培养了大量的创新型人才，为企业的发展储备了足够的人力资源。当年德国经济起飞，今天德国经济平稳发展有赖于德国教育，特别是独具一格的双元制职业教育。
德国教育的特点之一是终身学习，我的同学中有白发苍苍的老头老太太，我问他们，你们来学习干嘛？因为在中国叫学以致用，到了60多岁，即使拿到文凭，没人用你就可惜了。老头老太太说，学习就是一种乐趣，是人生的需要，因此才终身学习。德国大学分布非常密，一个小小的国家就有三百多所公共大学，只要是公立大学，他都能讲的出一些值得骄傲的东西。比如哥廷根大学44人获得诺贝尔奖、洪堡大学29人、维尔茨堡大学14人（包括5位短期研究学者）海德堡大学10人、弗莱堡大学9人、图宾根大学7人、莱比锡大学6人。毫无疑问，德国真正的强大来源于教育。
虽然软实力看似无形，但其威力却不可低估。比如德国人的信誉，只要跟德国人打交道，只要他说可能的，一定能办到，如果办不到，肯定一句话都不会答应，因此，人们会对其信任有加。德国人良好的声誉、德国高质量的产品和德国非常优良的服务，这都是有口皆碑、有目共睹的。
国家软实力也和做人是同样一个道理。如果一个国家的人民讲信誉、政府很包容，其他地区的人就愿意与其往来，放心进行文化、商贸交流。交流活动增多，经济就会有活力，社会也就随之繁荣。

‘捌’ 德国为什么在国人心目中的地位这么高

其实就是中国人本质上对精细东西就发自内心的喜欢，偏偏同级别的强国里面，德国在这方面最强。
无论是做民用的商品，还是军事上的装备，德国和日本都做的要比世界同级别的国家精细，或者整体感觉上要精细碰激。

美帝是出了名的粗放型生产，属于那种凑合能用就能上的感觉，俄罗斯不说了还不如美帝。。。法国人以浪漫乱来闻名，庆吵厅中国人不会崇拜这种思维方誉隐式，中国自己论生产精细度和德日比那是自取其辱。。。

英国不以精细工业闻名，而且整体形象比较酱油。。。

可以说世界前十的国家里，真正会让中国产生佩服情绪的，那就是德国了，精工细作，中国对这种东西还是没啥抵抗力的。

‘玖’ 为什么德国企业的员工忠诚度这么高

一、重视人力资源的优良传统

在德国，很多人进入了一家他们认为很棒的好公司之后，服役 20 年以上是很常见的事，甚至有些终身不换东家。
在宝马工厂，就有很多不足 60 岁的工人，却在宝马干了 40 年左右。随处可见的员工高忠诚度是德企的特色。当然，员工们认为这是因为老板先对他们好，因为任何 " 忠诚 " 都是双方的。
德企有重视人力的传统，国际化后也会把 " 德国式 HR" 搬到海外公司或是工厂，四处俘获员工人心，效果卓着。德国化工制造企业巴斯夫 ( BASF ) 集团人力资源总裁 Wolfgang Hapke 博士接受新浪财经专访时确认：全球来看，巴斯夫全球员工在入职后的前三年，自愿离开公司的比例平均为 1.3%。欧洲的员工流动率为 0.6%，北美为 1.5%，亚太为 3.6%。
另一家德国大型企业高管透露，在德国，他们公司在部门总管级别的员工流动率只有不到 1%，当然，因为在中国和印度，人们比较乐意跳槽，所以这个比率要高一些。即使如此，德国公司员工流动率依然比当地市场的同行们低得多。
对于 " 德国式 HR"，罗兰贝格战略咨询公司的创始人及监事会主席罗兰 - 贝格 ( Roland Berger ) 点评说：德国企业，或者说欧洲企业对员工的尊重，已经成为欧洲特色，主要体现为关怀普通员工的身心健康。但在美国企业看来，股东价值可能更重要。发展到今天的规模，中国企业家接下来该怎么走，可能需要找一条最合理的路。未必是欧洲模式，也未必照搬美国模式。
二、让法国人眼红的劳工政策
德国联邦政府虽然很专注保持就业增长率和提升生产力，但首要前提是公民实际收入必须增加。
这个原则一直十分明确。哈佛商业评论之前发评论说，德国人的薪水和各项福利比美国高出 66%。更重要的是，美国收入差距的不断加大，这在美国社会很具争议。
2015 年，德国政府开始发福利，其中一条就是最低工资定在大约 1.1 万人民币。
若与西欧国家做一个比较，德国的工资并没有高得很离谱。从 2015 年 1 月 1 日起，德国逐步推行税前每小时 8.5 欧元 ( 约合人民币 62 元 ) 的最低工资标准。这低于卢森堡最低时薪 11.1 欧元 ( 人民币 81 元 ) ；法国 9.53 欧元 ( 人民币 69.6 元 ) ；略高于英国 ( 6.5 英镑，约合人民币 61.38 元 ) 。
但事实上，在现实操作中，德国这辆工业战车对公民待遇保障又着实令人望尘莫及。德国经济被定义成世界上最健全的经济。是不是 " 最健全 " 很难说，但德国式福利的确有很多可圈可点之处。
例如，如果德国工人不想两地分居，劳动局可以支付行李搬运费。又例如，父母双方双职工又要带孩子，二人可以有一人申请带薪假在家带孩子，薪水为原工资 65%。若一方无业，则可申请每月 300 欧元的补贴。这份福利叫 " 父母金 "，是很多国家闻所未闻的。
在过去的十年间，德国政府针对劳工市场，进行了多项改革，其中除了对有孩子的家庭，或单亲父母有很多特殊政策，政府还催生了很多 " 迷你工作 " ——即以短工形式存在的工作，工资低但雇主缴纳社会保险。
这种工作时间灵活的小零工大大丰富了德国的就业市场，保证了就业率，减轻了很多企业的负担。法国曾有官员公开指责德国大量 " 迷你工作 " 的存在对法国的就业市场造成了恶劣的影响。
三、出手阔绰的德国企业
先不说德国联邦政府的态度，从企业层面来说，与寒酸的最低工资相比，大多数德国企业给工人发工资时出手其实都很大方。
EM Motive 主席 Alex Humpert 坦言，他们在德国 Hildesheim 工厂一线工人的薪资按小时计，时薪大约在 36 欧元到 40 欧元之间。一周工作时间大约为 40 个小时。这样计算下来，一名熟练技工的月薪约为 6400 欧元。
采访中还有德企的管理层对新浪财经私下说：宝马车的一条生产线可能就价值几百万欧元甚至更高，这些生产线上的工人也待遇丰厚。德国产品售价高，背后的人力成本真是不容小觑。
德国化工制造企业巴斯夫 ( BASF ) 集团人力资源总裁 Wolfgang Hapke 博士解释说：" 除了按照市场水平设定工资，巴斯夫承诺应有的福利、个人发展的机会以及舒适的办公环境。在很多国家，员工除了享受养老保障，还有补充医疗保险，以及股份项目，也就是投资公司股份享受收益——这都是为了鼓励员工做巴斯夫的‘老兵’。"
" 那些让员工感觉没有归属感的企业，我觉得是公司把钱看得太重了，对员工不够好。一家企业要办得长久，关注的重点就应该是公司的长期目标，而不是盯着短期利润。当一家企业发展到几万人，甚至几十万人的规模，所谓企业的‘中央集权’式惯例已经很难奏效了，每名员工必须都要能得到驱动力、薪水、福利和公司氛围同等重要的待遇。" 一位不愿具名的德企高层对新浪财经坦言。
四、独有的员工关怀文化
在对宝马的采访中，我学会了一个新英文单词，叫 " 人体工程学 "。对于如何关怀工人，宝马的厂房一直有口碑。
在宝马德国 Dingolfing 工厂，对于一些年龄大的工人更是贴心，从厂房设置到医疗护理，甚至理疗师都有一条龙服务。
" 人体工程学 " 这个词在宝马的生产部门出现频率很高，主要因为他们认为工厂生产线的设置和安装必须考虑到适合人体结构。
这些符合人体工程学基本原理的零部件和生产线，都体现都在细节中。
例如特殊的木地板，可以显示更大字体的旋转架显示屏；为防止工人站立过久而随处提供的舒适板凳；为防止员工闪到腰所做可调整高度的货架；为视力不好员工加强照明度。在交班的间隙，工人们甚至可以在厂房内休息间里提供的便利床上小憩。
宝马集团生产部发言人 Saskia Ebbauer 解释说：" 自动化可以很大程度解放人力，一些需要不断重复，又消耗体力的简单任务以后都可交给机器人，由他们承担所有繁重劳动，这也是未来工厂的特征。即使如此，人力依然是工厂运营的重要组成。"
所以宝马一直朝着把员工照顾好的方向努力。
宝马集团有 70% 的员工都在德国工作。宝马集团的用人原则和人力资源计划，基本可以与德国的情况相匹配。据宝马的分析数据显示：到 2020 年，德国工人的平均年龄 50 岁以上的比例将从 15% 增长到超过 35%。
2004 年，宝马集团发起了一个全面的 " 今天为明天 " ( Today for Tomorrow ) 的项目，主要就是探究如何在工人年纪变大的同时，还可以保证工人们的创新力和生产力。
" 简而言之，我们要创造适合各年龄段的工作环境。其实并没有所谓的‘老年生产线’，更没有‘轻量级工作站’，只有可适合各年龄层的生产线。即使是年轻的工人，也要保证他们在岁数增长的同时身体健康，可以长期保持生产力。"Saskia Ebbauer 说。
五、舍得对员工的未来进行投资
再来说说弗朗茨 - 菲润巴赫 ( Franz Fehrenbach ) 的故事。他在 1975 年大学一毕业就进入博世公司做培训生，理由是博世的工人待遇好，投入研发和设备都很阔绰。28 年后，菲润巴赫从培训生升至博世公司主席，并在 2014 年 7 月受任为公司监事会主席，成为博世工业信托公司 ( RBIK ) 合伙人。
" 为什么我会一直在这家公司工作，因为这家公司的国际化程度相当高：350 个国家的生意运作，不同的业务板块，意味着不用换公司，就可以学到很多，给每个人的机会巨大。我曾经在美国工作一段时间，又在不同的生意板块都有工作经历。所以我从来没有想过要离开这间公司，事实是，我都找不到要离开的理由。对于其他忠实的员工，我觉得他们是对于我们公司的运作模式很满意。"
我问菲润巴赫：" 假设一位才华横溢的年轻人应聘博世公司的职位，可他三年内换了三家公司，你是否会聘用他？"
菲润巴赫笑答：" 他根本不可能从我这里获得面试的机会。"
" ‘持续性’对于我们公司是十分重要的。所有作出的承诺，都要去履行，而且不能中断。" 他说。
菲润巴赫不跳槽的理由和戴姆勒的 Robert Frederick Veit 何其相似。Robert Frederick Veit 是德国戴姆勒卡客车中国有限公司总裁兼 CEO，当被问到为什么德国企业员工对老板很忠诚的问题时，这位身材高大、语速飞快、语锋犀利的戴姆勒 " 老兵 " 拍拍自己胸脯说：" 看看我就知道了。我在戴姆勒工作了 22 年，从学徒做起，之后很幸运的参加了管理培训，一步步走到今天的岗位，难道还不是个好例子？"
Robert Frederick Veit 进一步解释说：" 公司的发展很稳健；国际化程度很高；给员工很多机会——我自然不会跳槽。"
戴姆勒卡车中国合资项目总裁兼北京福田戴姆勒汽车有限公司执行副总裁史蒂芬 ( Stefan Albrecht ) 坦言：" 德企的员工忠诚度很高，是因为企业文化的问题：公司肯对员工投资，让员工开心。员工自然也会付出更多，对老板忠诚。这是双向的。"
当然，所谓 " 投资 "，不止是薪酬那么简单。给员工不断学习提升的机会，是很多德企的留人秘诀。
进一步培训看起来是鼓励员工 " 终身学习 "，可在巴斯夫 ( BASF ) 集团人力资源总裁 Wolfgang Hapke 看来，保障员工有终身学习的机会也是对巴斯夫未来的投资。对员工持续培训是为了未来的人力需求有所保障。
与很多优质德企一样，巴斯夫集团在金融危机时也没有裁员，这是因为他们为了渡过难关采取了很多措施，包括减少超时工作，控制成本，更灵活调动人员。在 Ludwigshafen，有 600 名雇员转做临时职位或者是调动到其他岗位。
" 事实证明，在金融危机期间，要避免企业裁员是完全可能的。"Wolfgang Hapke 说。