⑴ 德国工人是怎样做到工作时间最少,任务却很成功的呢
什么德国工人能能够用最短的工作时间去成功的完成任务呢?我觉得有以下几点原因。
第一点,办事效率高。顾名思义就是说在做一件事情的时候你处理他的速度,效率越高,就证明你的处理速度越快,你完成的就越快。众所周知,人和人之间是有差距的,不管是在什么方面,但是有的时候在工作和学习当中也是存在差距的。就拿我目前的工作来说,我的工作有点繁琐,就是每天的在不断准备话术去发送,而且每天跟每天的话术不一样,如果你想在最短的时间去完成这些话术,你就需要提前去准备他,并且弄清楚清每一部需要去做什么,需要去收集什么资料,然后最终把这些话术汇总到一块,最后在使用的时候去进行发送,那么这件事情已经完结了。能够在最短的时间去完成它,就证明你的效率越高,我觉得德国工人的效率就很高。
其实我觉得,做到以上的三点,每个人都可能会变得很成功,每个人都可能是”德国工人”。
⑵ 怎么可以留住工人
转载以下资料供参考
留住员工的方法多种多样。总结一下主要有五种途径:1.在情感上加深与员工的关系。人都是情感动物,对员工生活的关照会赢得员工的感激。往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。2.给员工留下发展和学习空间。员工在企业工作,每天都会有进步,当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境,以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。3.给予员工合理的报酬。当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下,员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。4.完善和建立企业核心文化,让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心,对自己的信心。5.建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。五险一金保障了员工的基本生活,这对于稳定员工的心起着重要的作用。奖励机制,比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志,从而创造更好的业绩。企业如何留人也要根据自身的资源和条件,对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。
⑶ 德国员工终身不跳槽,企业是靠什么留住员工的心
在德国,员工在一家企业服役20年以上是很常见的事,甚至有些人终身都不换东家。在宝马工厂,就有很多工人在宝马干了四十年上下,员工的高忠诚度是德企的特色。德国企业究竟有什么秘诀,能够牢牢拴住员工的人心呢?
1. 重视人力资源的优良传统
在德国,很多人进入了一家他们认为很棒的好公司之后,服役20年以上是很常见的事,甚至有些终身不换东家。在宝马工厂,就有很多不足60岁的工人,却在宝马干了40年左右。随处可见的员工高忠诚度是德企的特色。当然,员工们认为这是因为老板先对他们好,因为任何“忠诚”都是双方的。
德国企业,或者说欧洲企业对员工的尊重,已经成为欧洲特色,主要体现为关怀普通员工的身心健康。
2. 让美国人眼红的劳工政策,德国人的薪水和各项福利比美国高出66%
2015年,德国政府开始发福利,其中一条就是最低工资定在大约1.1万人民币。
德国这辆工业战车对公民待遇保障又着实令人望尘莫及。德国经济被定义成世界上最健全的经济。是不是“最健全”很难说,但德国式福利的确有很多可圈可点之处。
例如,如果德国工人不想两地分居,劳动局可以支付行李搬运费。又例如,父母双方双职工又要带孩子,二人可以有一人申请带薪假在家带孩子,薪水为原工资65%。若一方无业,则可申请每月300欧元的补贴。这份福利叫“父母金”,是很多国家闻所未闻的。
3. 出手阔绰的德国企业
先不说德国联邦政府的态度,从企业层面来说,与寒酸的最低工资相比,大多数德国企业给工人发工资时出手其实都很大方。
EM Motive主席Alex Humpert坦言,他们在德国Hildesheim工厂一线工人的薪资按小时计,时薪大约在36欧元到40欧元之间。一周工作时间大约为40个小时。这样计算下来,一名熟练技工的月薪约为6400欧元。
德国化工制造企业巴斯夫(BASF)集团人力资源总裁Wolfgang Hapke博士解释说:“除了按照市场水平设定工资,巴斯夫承诺应有的福利、个人发展的机会以及舒适的办公环境。在很多国家,员工除了享受养老保障,还有补充医疗保险,以及股份项目,也就是投资公司股份享受收益——这都是为了鼓励员工做巴斯夫的‘老兵’。”
4. 独有的员工关怀文化
在对宝马的采访中,我学会了一个新英文单词,叫“人体工程学”。对于如何关怀工人,宝马的厂房一直有口碑。在宝马德国Dingolfing工厂,对于一些年龄大的工人更是贴心,从厂房设置到医疗护理,甚至理疗师都有一条龙服务。
例如特殊的木地板,可以显示更大字体的旋转架显示屏;为防止工人站立过久而随处提供的舒适板凳;为防止员工闪到腰所做的可调整高度的货架;为视力不好的员工加强照明度。在交班的间隙,工人们甚至可以在厂房内休息间里提供的便利床上小憩。
所以宝马一直朝着把员工照顾好的方向努力。
宝马集团有70%的员工都在德国工作。宝马集团的用人原则和人力资源计划,基本可以与德国的情况相匹配。据宝马的分析数据显示:到2020年,德国工人的平均年龄50岁以上的比例将从15%增长到超过35%。
5. 舍得对员工的未来进行投资
所谓“投资”,不止是薪酬那么简单。给员工不断学习提升的机会,是很多德企的留人秘诀。
进一步培训看起来是鼓励员工“终身学习”,可在巴斯夫(BASF)集团人力资源总裁Wolfgang Hapke看来,保障员工有终身学习的机会也是对巴斯夫未来的投资。对员工持续培训是为了未来的人力需求有所保障。
与很多优质德企一样,巴斯夫集团在金融危机时也没有裁员,这是因为他们为了渡过难关采取了很多措施,包括减少超时工作,控制成本,更灵活调动人员。在Ludwigshafen,有600名雇员转做临时职位或者是调动到其他岗位。
“事实证明,在金融危机期间,要避免企业裁员是完全可能的。”
⑷ 德国工人终身都不换东家,他们是怎么做到的
事实上也的确是这样,德国员工的认同感让他们终身愿意为企业服役,不断为企业研发创新,也正是因为这个原因,德国的企业才以高质量产品而闻名于世。一个成功的企业不仅仅在于他所取得了多少辉煌成就,而更在于如何留住了工人的心。
唯有留住工人的心,让工人死心塌地的为企业着想,企业才能将产品推陈出新,始终在市场上占据龙头!德国企业如是!
⑸ 德国人的教育制度如何培养工人
一个很有趣的现象,我国古代将职业划分为四类——“士农工商”,工人阶级被排在了末流之中。但相较于商业,因为商人始终在物质财富上高于其他职业,所以工业称得上是实质上的垫底。这种情况放到现在,似乎也并没有真正好转起来,工人依然还是一个看起来不那么“吸引人”的职业,或者说不受人“待见”的职业。
但是事实上,工业并不比其他任何行业低一等,工人也不比任何职业低一级。工业是基础行业,是立国之本,高楼大厦、坚船利炮,哪一个不需要工人去完成。所以工业和工人理应得到更多人的尊重。
而如何让人们对工业改观,个人认为教育是极为关键的一环。我国目前的教育制度的不完善,是导致大家不重视工业,不重视工人的极大因素。试想现在学校的老师对差学生都说:“不好好学习就去当工人。”连小孩子都不能给予他教育上正确的观念,何谈其他人呢?
要知道,一个好的教育制度可以让人们对工业改观,甚至是极大地促进工业的发展。我们来看看德国的教育制度,德国是世界上工业最发达的国家之一,看看他们是怎么培养工人的,看看是如何发展工业的。
德国近代的教育制度始于1806年(普鲁士战败于拿破仑),开创了服务全体公民的义务教育。
封建的等级传统加上德国人的务实精神导致封建教育制度结束,分轨制诞生。分规制下一种是与大学衔接的文科中学,另一种是训练平民子弟的国民学校和职业学校。
1920年颁布的法律规定:所有儿童接受四年基础教育,四年以后开始分轨。覆盖全民与分轨制两大特征使德国教育效果显着。其义务教育使得德国成为文盲率最低的国家,职业教育则培训出的优秀工人托举起它的制造业。
德国小学四年只有四年。四年后学生们分到三种不同类型的中学:主体中学,实科中学,文科中学。
主体中学,(也就是职业学校),其学制5年,即5—9年级。大部分学生毕业后接受职业培训,没拿到主体中学的毕业证书很难找到职业培训岗位,而在德国没有经过职业培训不能上岗。
实科中学,其功能也正是中间性的桥梁作用。一方面学生毕业后可以接受职业教育,进入专业学校和专业学院,另一方面成绩很好可以转入文科中学。实科中学学制6年,即5—10年级,比主体中学多一年,可使主体中学中有能力的学生转入实科中学,获取这里的毕业文凭。
文科中学,按照巴伐利亚州的规定:“文科中学学生读完10年级后进行考试,合格者才有资格进入文科中学高年级就读,不合格者转入其他类型学校学习。”
这样的分流制度,学生更早进入了职业学校,使得职业教育在形成了自己的优势和吸引力,而不仅仅是依附于高考、中考等考试的陪衬。职业学校拥有跟其他文理科学校公平发展的机会。
并且,因为职业学校被重视,使得职业学校拥有更多的资源,培训方向众多,培训专业细致。这意味学生拥有更多的种类职业学校可以选择,有更多的专业可以选择。学生拥有更强的职业能力,更好职业专业选择,更多的可以转向高级技术人员、高级技师。而在德国社会中,给予优秀的技工和蓝领更高的薪水和声望。
可以说,德国工业今天如此发达很大程度上是因为教育体制造成的,因为对于工业来说,不仅需要优秀的技术人才,而且需要优秀的操作人才。一个好的工人是多么难得,一个好的技师是多么可贵,我相信不需要我赘述。而拥有这么多优秀工业人才的德国,很难在工业上不成功。
最后,虽然我国目前教育上对工业算不上友好,但我始终对他抱有信心。因为我们的国家在不断发展,也在不断重视工业,重视工人。我相信终有一天,工人也会像其他行业一样受大家的热爱和追捧。
⑹ 德国人到底严谨到怎样可怕的程度
德国人以严谨着称。我有幸在一个德国锅炉工程公司项目部工作了七年多,耳濡目染,捕捉到一些难忘的细节。
知道与不知道
和德国人一起开会、谈话,听到“Idon’tknow”(我不知道)和“I’llhavetocheck”(我要先查一下)之类的话频率甚高。说完后,德国人总是掏出一个小笔记本,工工整整地把你的问题抄下来。
对于一个进度很紧的工程项目,这样的回答是最揪心的,中方的工程人员巴不得老外对每个问题都能立即拍板,偏偏“老德”却要“研究研究”。
德国人在什么情况下会说不知道或“I’llhavetocheck”呢?
一种是问题已经超出他的专业知识范围了,或者是问题涉及到他们分包给第三方完成的工作,或者要套用特定的计算软件对问题进行分析才能得到结果(如分析受力等),德国人会说自己不知道,然后打电话回欧洲去问。
另一种是属于动脑筋和通过简单计算能得出答案的问题,但不属于该工程师的部门责任范围,或者他认为自己不应该自作主张替别人拿主意的,德国人多数会说自己不知道。
材料替代是锅炉工程中经常面临的问题,比如,合同里规定要用美标或德标钢材,现场出现短缺,要用便于采购的国产材料替代,在进度压力下,德国人的技术确认成了卡节骨眼的事儿。
一双双热切的黑眼睛投射在一个焦点上,巴不得那大鼻子下面的嘴唇吐出“OK”来,可偏偏老德不紧不慢地说“Idon’tknow”。
老德的“Idon’tknow”一说完,中国人就气不打一处来,有人骂德国人无能,有人甚至质问,难道我们中国人花这么多外汇雇外国人来做现场指导,就为了听这样的话吗?
过了两天,德国人已经把意见整整齐齐地写好,对于国产替换材料,有国产材料和原设计材料的牌号对照,屈服点和抗拉强度的对比,谨慎的德国人总是通过增加截面厚度和加强焊接强度等方式,来降低替换材料时材料差异带来的风险。
德国人并非不知道中国人期望他去说OK,并非不知道施工进度的压力,但是,他们仍旧能冷静地说出他们的意见,不屈服于现实的压力,这就是他们的思想独立与严谨。
老实说,这些“不知道”要比投领导所好,不经调查就拍脑袋说出来的“知道”和“没问题”要踏实得多了。
小政府大公民
每逢开周会,一到下午6点还开不完,罗伯丝先生就会瞄一下手表,然后说:“.”(我要向我的政府汇报了)
对于德国人,家里的太太就是政府,她管他的衣食住行。
那么,真正的政府对于普通的德国人来说是管些什么呢?
几次去德国出差,让我体会到德国“小政府,大公民”的特点。
地铁站台没人检票,商场不用存包,街道上看不到拖着长扫帚的清洁工,却干干净净。马路上没有汽车喇叭的尖叫,火车站朴素的砖墙上,很少看到少年们涂鸦的发泄。
有一次,我去德国同事家做客,发现他家门把上挂着一块牌子———“今天轮到我家打扫公共卫生”。原来,在德国市镇的小区里,打扫公共地段的任务,就是用这样的吊牌,一家一户地传递下去。
德国的马路可不像中国城市里五步一岗、十步一哨地有交警指挥交通,马路大多数是两车道,一些马路连红绿灯也没有,行人过斑马线,有绝对优先权,这种优先权是完全靠驾车人和行人各自守法自律来保证的。
德国人开车很守规矩,无论开的是奔驰宝马,还是大众,只要前面有斑马线,司机就会提前减速。
有一次,我在斯图加特市结束工作,启程回国,从旅馆拖着一个行李箱出来,要穿过窄窄的斑马线到对面的S-Bahn轻轨站。沉重的行李箱在斑马线上翻倒了,我也被拖得失去重心,跌坐在地上。
说时迟,那时快,一辆白色的宝马车稳稳地在斑马线外刹住了,我捡回一条小命。车主钻出车外,对我又是摇头,又是耸肩。从他的身体语言,我明白到他也受了一场惊。这条斑马线划在马路弯道过去一点的地方,虽然没有形成视觉盲区,但并不容易在远处看清楚,如果不是他那刻板的提前减速,那肯定就是一场血光之灾。
无论富贫
德国人工作中不苟言笑,对陌生人,他们很少“自来熟”,要呆上两三个月,招呼才慢慢变得随和起来。有些德国同事7年下来,称呼我时还总是一丝不苟地加上Mrs。
在德国,他们下班后都赶紧回家,类似东方国家里男人因为应酬客户而半夜归家的事情,很少发生。
那到了中国呢?他们会入乡随俗吗?
会。但是德国人是完全没有功利目的的。大家可以吃饭喝酒,但第二天,事情该怎么样,还得怎么样。
有一次,某位领导要晚上请德国人吃饭,通知是中午时来的,时间很紧,大部分德国人都婉拒了,理由是没有足够的时间跟“政府”请假,有的人则以没有时间回家洗澡换衣服为理由。
我只好向他们解释,为了中德双方的友谊,请你们还是尽量来赴领导的宴吧。
最后,晚宴还是以冷场告终,只有德方项目经理和工地经理“顾全大局”赴宴,其他德国人都心安理得地回家。
我听过很多中国人指责德国人高傲和冷淡,我只能说,他们自己同胞之间,也都是相交淡如水,很少像中国人这样你来我往。
锅炉进入调试阶段了,要进行连续10天的蒸汽冲管,利用高压蒸汽将残留在锅炉管道内的杂物和氧化物冲干净。
黄昏时候,我走在机组旁边的水泥路上。按照安全规范,蒸汽吹管出口有消音器,消音器周围都属于隔离区域,以免蒸汽烫伤。
离开隔离区域约五十米的地方,有一座保安岗亭,保安员忠实地守在岗亭里。我看到德国人卢格西先生慢慢地走到门卫跟前,比比划划,好像要说些什么,然后,他把自己头上的保护耳罩摘下来,挂在保安员的耳朵上。
我的眼热了,这个德国人一直就很同情工地上的工人,每次中午,当他看到工人席地而坐吃盒饭的时候,他总是说,瞧,这些人都营养不良!我给他解释,上海的建筑工地可能是国内管理水平最高的,工人们都有临时工棚,有人管伙食。他说:Ahappylabourisagoodlabour.(一个开心的劳工是好劳工)。他和另外几个德国人总是把穿旧的衣服和劳保用品都洗干净,送给与他们素不相识的工人。
类似的细节,还有很多,我接触的都是德国的普通打工仔,他们可能是为了赚一份比国内要丰厚的工资,才不远万里来到中国;他们凭着本分和良心,对待每天的工作。这,就是德国人,能制造出奔驰和宝马汽车的德国人。
⑺ 为何德国工人可以终身不跳槽,而中国工人却做不到呢
因为中国的公司和德国的公司企业文化和寿命都不同,所以大家在选择工作的时候也都不同。德国的大部分企业工资和福利待遇都是差不多的,不管这些工人们怎么跳槽都是一样的,所以他们愿意在一家公司一直做下去,但中国的企业就大大不同了。
中国人的性格更愿意打拼,我们在有了稳定的生活以后,就想为更好的生活打拼,所以我们总是在有工作的时候继续寻找更好的出路。如果发现其他的公司能够更好的实现自我价值,也能拿到更多的报酬,那我们就会选择跳槽。
⑻ 为了留住员工的心,看看德国人是怎么做的
一、重视人力资源的优良传统
在德国,很多人进入了一家他们认为很棒的公司之后,服役20年以上是很常见的事,甚至有些终身不换东家。
在宝马工厂,就有很多不足60岁的工人,却在宝马干了40年左右。随处可见的员工高忠诚度是德企的特色。当然,员工们认为这是因为老板先对他们好,因为任何“忠诚”都是双方的。
德企有重视人力的传统,国际化后也会把“德国式HR”搬到海外公司或是工厂,四处俘获员工人心,效果卓着。德国化工制造企业巴斯夫(BASF)集团人力资源总裁Wolfgang Hapke博士表示:全球来看,巴斯夫全球员工在入职后的前三年,自愿离开公司的比例平均为1.3%。欧洲的员工流动率为0.6%,北美为1.5%,亚太为3.6%。
另一家德国大型企业高管透露,在德国,他们公司在部门总管级别的员工流动率只有不到1%,当然,因为在中国和印度,人们比较乐意跳槽,所以这个比率要高一些。即使如此,德国公司员工流动率依然比当地市场的同行们低得多。
对于“德国式HR”,罗兰贝格战略咨询公司创始人及监事会主席罗兰·贝格点评说:德国企业,或者说欧洲企业对员工的尊重,已经成为欧洲特色,主要体现为关怀普通员工的身心健康。但在美国企业看来,股东价值可能更重要。发展到今天的规模,中国企业家接下来该怎么走,可能需要找一条最合理的路。未必是欧洲模式,也未必照搬美国模式。
二、让法国人眼红的劳工政策
德国联邦政府虽然很专注保持就业增长率和提升生产力,但首要前提是公民实际收入必须增加。
这个原则一直十分明确。哈佛商业评论之前发评论说,德国人的薪水和各项福利比美国高出66%。更重要的是,美国收入差距的不断加大,这在美国社会很具争议。
2015年,德国政府开始发福利,其中一条就是最低工资定在大约1.1万人民币。
若与西欧国家做一个比较,德国的工资并没有高得很离谱。从2015年1月1日起,德国逐步推行税前每小时8.5欧元(约合人民币62元)的最低工资标准。这低于卢森堡最低时薪11.1欧元(人民币81元);法国9.53欧元(人民币69.6元);略高于英国(6.5英镑,约合人民币61.38元)。
但事实上,在现实操作中,德国这辆工业战车对公民待遇保障又着实令人望尘莫及。德国经济被定义成世界上最健全的经济。是不是“最健全”很难说,但德国式福利的确有很多可圈可点之处。
例如,如果德国工人不想两地分居,劳动局可以支付行李搬运费。又例如,父母双方双职工又要带孩子,二人可以有一人申请带薪假在家带孩子,薪水为原工资65%。若一方无业,则可申请每月300欧元的补贴。这份福利叫“父母金”,是很多国家闻所未闻的。
在过去的十年间,德国政府针对劳工市场,进行了多项改革,其中除了对有孩子的家庭,或单亲父母有很多特殊政策,政府还催生了很多“迷你工作”——即以短工形式存在的工作,工资低但雇主缴纳社会保险。
这种工作时间灵活的小零工大大丰富了德国的就业市场,保证了就业率,减轻了很多企业的负担。法国曾有官员公开指责德国大量“迷你工作”的存在对法国的就业市场造成了恶劣的影响。三、出手阔绰的德国企业
先不说德国联邦政府的态度,从企业层面来说,与寒酸的最低工资相比,大多数德国企业给工人发工资时出手其实都很大方。
EM Motive(编者注:戴姆勒与博世组建的电机合资公司)主席Alex Humpert坦言,他们在德国Hildesheim工厂一线工人的薪资按小时计,时薪大约在36欧元到40欧元之间。一周工作时间大约为40个小时。这样计算下来,一名熟练技工的月薪约为6400欧元。
有德企的管理层表示:宝马车的一条生产线可能就价值几百万欧元甚至更高,这些生产线上的工人也待遇丰厚。德国产品售价高,背后的人力成本真是不容小觑。
德国化工制造企业巴斯夫(BASF)集团人力资源总裁Wolfgang Hapke博士解释说:“除了按照市场水平设定工资,巴斯夫承诺应有的福利、个人发展的机会以及舒适的办公环境。在很多国家,员工除了享受养老保障,还有补充医疗保险,以及股份项目,也就是投资公司股份享受收益——这都是为了鼓励员工做巴斯夫的‘老兵’。”
“那些让员工感觉没有归属感的企业,我觉得是公司把钱看得太重了,对员工不够好。一家企业要办得长久,关注的重点就应该是公司的长期目标,而不是盯着短期利润。当一家企业发展到几万人,甚至几十万人的规模,所谓企业的‘中央集权’式惯例已经很难奏效了,每名员工必须都要能得到驱动力、薪水、福利和公司氛围同等重要的待遇。”一位不愿具名的德企高层坦言。四、独有的员工关怀文化
在宝马我学会了一个新英文单词,叫“人体工程学”。对于如何关怀工人,宝马的厂房一直有口碑。
在宝马德国Dingolfing工厂,对于一些年龄大的工人更是贴心,从厂房设置到医疗护理,甚至理疗师都有,实现了一条龙服务。
“人体工程学”这个词在宝马的生产部门出现频率很高,主要因为他们认为工厂生产线的设置和安装必须考虑到适合人体结构。
这些符合人体工程学基本原理的零部件和生产线,都体现都在细节中。
例如特殊的木地板,可以显示更大字体的旋转架显示屏;为防止工人站立过久而随处提供的舒适板凳;为防止员工闪到腰所做可调整高度的货架;为视力不好员工加强照明度。在交班的间隙,工人们甚至可以在厂房内休息间里提供的便利床上小憩。
宝马集团生产部发言人SaskiaEbbauer解释说:“自动化可以很大程度解放人力,一些需要不断重复,又消耗体力的简单任务以后都可交给机器人,由他们承担所有繁重劳动,这也是未来工厂的特征。即使如此,人力依然是工厂运营的重要组成。”
所以宝马一直朝着把员工照顾好的方向努力。
宝马集团有70%的员工都在德国工作。宝马集团的用人原则和人力资源计划,基本可以与德国的情况相匹配。据宝马的分析数据显示:到2020年,德国工人的平均年龄50岁以上的比例将从15%增长到超过35%。
2004年,宝马集团发起了一个全面的“今天为明天”(Todayfor Tomorrow)的项目,主要就是探究如何在工人年纪变大的同时,还可以保证工人们的创新力和生产力。
“简而言之,我们要创造适合各年龄段的工作环境。其实并没有所谓的‘老年生产线’,更没有‘轻量级工作站’,只有可适合各年龄层的生产线。即使是年轻的工人,也要保证他们在岁数增长的同时身体健康,可以长期保持生产力。”Saskia Ebbauer说。
五、舍得对员工的未来进行投资
再来说说弗朗茨·菲润巴赫的故事。他1975年大学一毕业就进入博世公司做培训生,理由是博世的工人待遇好,投入研发和设备都很阔绰。28年后,菲润巴赫从培训生升至博世公司主席,并在2014年7月受任为公司监事会主席,成为博世工业信托公司(RBIK)合伙人。
“为什么我会一直在这家公司工作,因为这家公司的国际化程度相当高:350个国家的生意运作,不同的业务板块,意味着不用换公司,就可以学到很多,给每个人的机会巨大。我曾经在美国工作一段时间,又在不同的生意板块都有工作经历。所以我从来没有想过要离开这间公司,事实是,我都找不到要离开的理由。对于其他忠实的员工,我觉得他们是对于我们公司的运作模式很满意。”
我问菲润巴赫:“假设一位才华横溢的年轻人应聘博世公司的职位,可他三年内换了三家公司,你是否会聘用他?”
菲润巴赫笑答:“他根本不可能从我这里获得面试的机会。”
“‘持续性’对于我们公司是十分重要的。所有作出的承诺,都要去履行,而且不能中断。”他说。
菲润巴赫不跳槽的理由和戴姆勒的RobertFrederick Veit何其相似。Robert Frederick Veit是德国戴姆勒卡客车中国有限公司总裁兼CEO,当被问到为什么德国企业员工对老板很忠诚的问题时,这位身材高大、语速飞快、语锋犀利的戴姆勒“老兵”拍拍自己胸脯说:“看看我就知道了。我在戴姆勒工作了22 年,从学徒做起,之后很幸运的参加了管理培训,一步步走到今天的岗位,难道还不是个好例子?”
Robert Frederick Veit进一步解释说:“公司的发展很稳健;国际化程度很高;给员工很多机会——我自然不会跳槽。”
戴姆勒卡车中国合资项目总裁兼北京福田戴姆勒汽车有限公司执行副总裁史蒂芬(Stefan Albrecht)坦言:“德企的员工忠诚度很高,是因为企业文化的问题:公司肯对员工投资,让员工开心。员工自然也会付出更多,对老板忠诚。这是双向的。”
当然,所谓“投资”,不止是薪酬那么简单。给员工不断学习提升的机会,是很多德企的留人秘诀。
进一步培训看起来是鼓励员工“终身学习”,可在巴斯夫(BASF))集团人力资源总裁Wolfgang Hapke看来,保障员工有终身学习的机会也是对巴斯夫未来的投资。对员工持续培训是为了未来的人力需求有所保障。
与很多优质德企一样,巴斯夫集团在金融危机时也没有裁员,这是因为他们为了渡过难关采取了很多措施,包括减少超时工作,控制成本,更灵活调动人员。在Ludwigshafen,有600名雇员转做临时职位或者是调动到其他岗位。
“事实证明,在金融危机期间,要避免企业裁员是完全可能的。”Wolfgang Hapke说。
⑼ 德国的工人基本上都是终身不换东家,这些企业是怎么留住员工的呢
因为德国企业的福利和政策非常好,而且德国的老板对工人待遇也很好。并且德国的企业会让工人进行终身学习。
而且在德国基本不会出现被裁员的情况。当时德国有一家公司是出现金融危机需要裁员,但是当时老板并没有裁员,而员工们提出把工资降低一点,共同度过这次危机,之后他们顺利的度过金融的危机。一个人也没有裁,就是这种互相尊重的相处方式,使德国的工人基本都会终身在这里工作。而且德国的企业也丝毫不吝啬对员工的投资,会定期让员工出去学习新的东西,学习新的技术,这也是对员工个人的投资,因此德国的工人们终身不换东家的。