如何评价国际派遣的成功

Ⅰ 海阳国际劳务派遣公司怎么样

好。
1、海阳国际劳务派遣公司员工待遇好，公司缴纳五险一金，工作轻松，因此好。
2、海阳国际劳务派遣公司的环境优越，员工间相处融洽。

Ⅱ 澳美国际劳务派遣靠谱吗

摘要 澳美国际劳务派遣公司不靠谱，未查询到有关该公司任何信息，不是正规公司，请谨慎选择。选择靠谱的劳务派遣公司的方法：

Ⅲ 公司是不是会嫌弃外派人员

不是。
从公司的角度来看，内部外派主要有以下两点优势：
1、有利于公司培养人才。在内部筛选之后，公司将派遣有潜力的员工去外地任职，有利于该员工积累工作经验，同时，也是为公司培养人才。此外，公司外派一般会有晋升的机会，可以在一定程度上调动员工的积极性。
2，有利于降低公司成本。在公司内部调动人员，一方面可以免去新员工的招聘和培训成本，并且缩短适应期；另一方面可以挑选到匹配性较高的人员。尤其对于国际派遣而言，公司内部调动人员的优势更加突出。因为，如果招聘新员工，不仅需要与同事、企业文化磨合，还涉及到国家文化的磨合。

Ⅳ 如何评价外派人员绩效

外派人员,是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国公民。外派人员的绩效评估,是指跨国经营企业对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法,评定外派人员的工作目标完成情况、外派人员工作职责履行程度、外派人员的发展情况等等,并将上述评定结果反馈给外派人员的过程。�
1 外派人员绩效评估的意义�
(1)绩效评估是提高组织管理效率及改进工作的重要手段。�
组织的管理者通过绩效评估,能够达到以下目的:①了解员工完成工作目标的情况,包括成绩、差距和困难;②建立管理者和员工之间的沟通渠道,改善上下级关系;③表达管理层对员工的工作要求和发展期望;④获取员工对管理层、对工作以及对组织的看法、要求和建议;⑤共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。�
(2)效评估是员工改善工作及谋求发展的重要途径。�
员工通过绩效评估可以实现以下要求:①明确自己所担负工作的目标、职责和要求;②使自己的工作成就、工作实绩获得组织的赏识和认可;③使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助;④提出自己的发展要求,并了解组织在有关问题上可能予以的支持;⑤了解组织对自己的期望和未来的工作要求,找出差距,调整工作方式,以期更好地完成任务;在绩效评估工作中获得参与感。�
2 影响外派人员绩效评估的因素�
(1)员工来源的多样化。担任国际职务的外派人员可能是母国公民,也可能是第三国公民,他们初始的就业契约、报酬和福利待遇、职业发展道路与机会、业绩期望等可能有很大的不同。管理这样一个多样化的员工队伍需要绩效评估政策和程序的相应调整以适应被评估者的组成。绩效评估的方法、评估双方的价值观、标准、态度和信仰也将受到很大的影响。评估过程必须考虑到这些差别,评估体系的设计不应当只是收集每年的业绩数据,而应当注意要能够激励员工进行职业技能开发,使他们成为成功的国际管理者。�
(2)不可靠的数据。绩效评估必须是基于可比较的数据和标准之上的。在国外的子公司和国内总部的数据可能有极大的差异,通常,用以衡量当地下属单位业绩的数据可能并不具备与母国单位数据或其他国际经营数据的可比性。例如,当地会计准则会改变财务数据的含义。在其他情况下,由于当地法律要求充分就业而不是偶尔的加班,从而会使生产率看起来十分低下。所以国内使用的绩效评估体系并不能准确地评价外派人员。�
(3)时间差别和地理分割。尽管更为迅捷的通讯和旅行方式的重要性在降低,但当地组织与母国总部之间地理上的分割和时间差别对于评价当地经理仍是一个问题。外派人员和当地经理与总部人员之间缺乏沟通的频率和强度,无法使总部随时了解各方面的当地管理问题。没有大量的直接联系!业绩考核就会缺乏对外派人员情况的广泛了解。�
(4)当地环境状况。国内外的环境存在着巨大的差异,如在文化方面,各国在可接受的工作方式上差别很大,诸如假期与休假的数量,期望工作的时间,对当地工人的培训和类型以及当地现有人员的类型等类似因素直接会影响外派人员的业绩。尽管成功的外派人员能够迅速地适应当地文化期望,但是,母国经理及其人员几乎很少对当地情况有同样的理解。好的国际绩效评估必须适应与工作有关的当地文化期望而做出调整。另外,当地的经济状况是外派人员不能控制的能够影响其业绩的一个重要因素。�
(5)企业的跨国战略。企业进入国际市场常常是出于战略方面的考虑,而不是由于特定跨国经营所带来的直接利润。了解新市场或挑战国际竞争对手的战略目标可能会使一些子公司陷入亏损状态,但这些子公司仍然积极地服务于企业的总体目标。在这种情况下,如果采用如投资收益率 (ROT)这样的经营业绩考核指标,那么,其当地经理的业绩就会显得十分糟糕。�
3 外派人员绩效评估体系的设计�
设计一个有效的外派人员的绩效评估体系必须考虑评估目的、职位和任务、环境状况、评估者的特征、定性和定量的评估几个方面。�
(1)评估目的通常认为,绩效评估的中心目的是评价外派人员每年的经营业绩。尽管这是国际上任职评价的一个重要方面,但是还要明确其余的重要职能,如外派人员的开发。评估的目的不应当是单方面的,而应当是多个方面的总和。实际上,这对外派人员的评估是必要的。由于国际经营环境的复杂性,外派人员总是对职业发展担心,所以,需要将绩效评估定位在能改善经营业绩的领域。一般说来评估的目的还应有以下几点:①员工之间的比较;②员工个人的比较;③为人力资源管理的其他方面提供资料。�
(2)职位和任务。�
①职位层次。一般的是将职位分为高、中、低三个层次,对于不同的层次所运用的评估指标可能很不相同,如对于高层次外派人员的评估,通常更需要较粗象的定性的评估。�
②所承担的任务。外派人员的工作任务主要可分为四类:高级总管(CEO),其任务是检查和指导整个海外子公司的运作;部门经理,其任务是建立并运行海外子公司的职能部门;解决麻烦问题的能手,其任务是分析并解决具体的操作问题;操作性的普通成员。每项任务都有不同的能力要求,包括:基本技能、人际关系能力、语言能力、文化适应能力、判断能力等。这些能力要求并不是同等重要,如,对于高级主管判断能力要强些,而对于操作性的普通成员就更要求基本技能。�
③支持完成任务的基本条件。主要是指国外组织中的管理系统、人员类型和胜任能力、计算机系统、人事政策以及相关的支持运营的基础设施。这些支持系统将影响外派人员的经营业绩,对其不加以重视,就不可能进行公平的评估。�
(3)环境状况环境包括企业的内部环境和外部环境。内部环境包括企业分权程度、企业文化、企业战略、所有权、企业内部各组织单元之间的联系。外部环境主要指经济发展水平、与母国的文化差异、基础设施条件、政府干预程度。另外,东道国的环境与母国的环境差别,使得外派人员要进行必要的调整。所有者因素,在绩效评估中是都要考虑到的。�
(4)评估者的特征。�
①上级评估者的评估。首先,哪一级领导对于国外员工的工作掌握全面情况呢?比如,由公司总管进行评估,他们与外派人员距离这么远,不可能对影响国外员工工作的环境情况有全面正确的把握,也不能提供有效的考核。或者,由当地的管理者进行评估,而后者不可能在他们的小环境中对公司的全球战略有相当的认识,且评估可能由于当地文化差异而被歪曲。为得到国外员工绩效的更准确的情况,公司总管与当地管理者都应涵盖进来。其次,上级评估也有一些缺陷。如由于上级领导有奖惩大权,下属可能时刻感到受威胁;因为评价过程常常是单向流程的,因此容易使下属产生戒备心理。由此而产生的为自己辩护的行为逐渐增多。�
②自我评估。运用自我评估的方法通常能够使得参与评估的下属更积极、主动地参与目标制定,认真履行职责。同时也能更好地分清雇员的角色,减少角色冲突。但自我评估易于产生偏见和歪曲事实的情况。�
③同事评估。同事评估常常是很有价值的绩效评估信息的获取途径,尤其是当上级对下级的某些方面的工作绩效缺乏了解时,它显得用处就更大。然而当组织的奖励机制主要取决于个人的工作绩效,具有很强的竞争性,而下属成员彼此又缺乏信任和了解时,同事评估的有效性就会大打折扣。�
④下属评价。下属的评价能使上司更加意识到其对下属的影响程度。可有时下属只是依据自己的个性和自我需要来评价其上司,而不是从组织的需要出发。�
⑤顾客评价。这里的顾客是指常与公司打交道的顾客和买主。主要通过顾客的评价:待客是否热情、敏捷,是否能解答一些顾客的提问等。通过顾客的评价可以获得服务质量和其他一些重要信息。不论评估者是谁,都应当考虑到评估双方的文化差异。如:评估者可能低估环境因素的重要性,高估被评估者对业绩的决定性作用;而被评估者主要把注意力放在外部环境因素上(如领导水平、缺少支持、同事之间缺少合作精神及故障等),被评估双方的文化差异将直接降低评估的效果。�
(5)定性和定量的评估目前常用的评价方法有强制分布法、重要事件法、加权表法、强制选择表法、行为观察量表和行为决定性等级量表。运用这些方法时必须消除偏见,如晕轮误差和扩音器误差、趋中误差、首因误差、对比效应、相似性误差等。为了避免评价方法中的一些衡量问题和可能的文化差异的影响以确保评估结果的公正和一致,至少有一部分评价是定性的。在外派人员评价中运用定性评价的一个技巧是增加被评估人关于公正和准确的观点,并关注那些被评估人难以控制的因素。国际经营环境越复杂,越需要增加对评估方法的调整,所以使评价更加主观

Ⅳ 现在网上出现了许多出国劳务派遣公司，都靠谱吗

我以前就是做出国劳务中介的，我给你简单说一下吧：
首先，你所谓的销售就是去各县市忽悠老百姓，告诉他们交个三五万块钱就能出国发财了，一般年薪都在15-20万左右。
现在很多农村的年轻人都对出国劳务感兴趣，我08年做这一行的时候，就已经不需要出去找人了，人有的是，在我公司备案的厨师，焊工，维修工，泥瓦工，美发师，美容师等等各行各业的人员没有1000也有800了
所有劳务输出的公司最大的通病就是缺少国外就业岗位，这才是劳务输出公司最缺的资源，一般每个省的劳动厅都长期有单子往外发的，都是发给一些有资质的劳务输出公司，不过这个资源并不是那么gong ping的，没有关系你是别指望拿这些单子了。而且数量非常少。
至于前景，现在印巴劳工比中国人工还便宜，而且在国外都听话，比中国人还能吃苦，现在中国的劳务输出已经下滑了。
从12年开始很多国家把工业回迁，为的就是解决当地的劳动就业问题，所以，当地的失业率都已经持续高涨，中国工人低薪政策也基本没什么竞争力了。
一般不太建议去这种公司，骗人的占多数。

Ⅵ 外派培训名词解释、特点、优缺点

随着全球经济一体化的到来，组织结构形式发生了很大的变化，产生了诸如无边界组织、跨国公司、多国公司等新的组织结构形式，外派人员就是伴随着这些组织类型的出现而产生的新型员工。所谓外派人员是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国国民，还包括在母公司工作的外国公民。

目前对外派人员的培训主要集中在外派前的文化敏感性培训上，如他国文化简介、角色扮演、文化理解等。随着人力资源理论和实践的发展，传统的培训方式似乎不能满足外派人员的需求，目前在外派员工的培训方面有三方面的进展：所在国的现实培训、全球性心智模式培训、多媒体／基于互联网的培训。

二、所在国的现实培训

所在国的现实培训是指当外派员工到达东道国后进行的跨文化培训，或者是针对外派人员所遇到的突发事件而进行的针对性培训。

多数公司认为，外派前的跨文化培训已经提供给外派人员海外工作所需的知识和技能，其实这种想法是错误的。从不同的角度分析了外派过程后，国际人力资源管理领域的研究者指出了到达东道国早期阶段持续的跨文化培训的重要性。事实上，一些研究者指出，外派人员到达东道国后进行的跨文化培训可能比外派前的培训更有效。此外，外派人员在东道国不可避免地遇到突发事件，而外派前的跨文化培训往往不能涉及到所有的原则，所有的规范，所有的跨文化中的“灰色领域”，或者提供给外派人员在东道国遇到突发情况的所有答案。所以，外派人员到达东道国后仍需要更多的教育和培训，以恰当地处理他们遇到的突发事件，换句话说，应该给他们提供具体的所在国培训。所在国的现实培训主要有两种基本培训方式：传统的集体培训和现实的个体培训。

1．传统的集体培训

传统的集体培训方式是把到达东道国的外派人员聚集在一起，给他们提供比外派前培训更具体的、更复杂的关于东道国文化的深层次知识。这种方式的培训与外派前的培训的惟一区别在于前者培训内容的当地化和内容的深度化。

传统集体培训的一个缺陷就是所有的外派人员都接受同样的内容。但如果一些外派人员是面临非常具体的需要帮助的跨文化问题而来参加培训，培训的内容又没有涉及到他们所关注的独特问题，那么这种培训的效果就会大打折扣，这些外派人员往往利用休息的时间询问培训者，以求获得具体的处理策略，诚然，这不是很有效的学习方式。正是这种需要帮助具体的跨文化问题，形成了所在国培训的第二种方式，即“个体现实培训(real—time training)”。

2．现实的个体培训

外派管理人员在东道国工作和生活中遇到突发事件是很正常的现象，这时候他们非常需要具体的解决方案，以保证不会在员工、顾客、当地政府官员和供应商等之间造成负面影响。诸如此类通过外派前的培训和传统的集体培训不能解决的突发的跨文化问题，现实培训或个人辅导／咨询正好能满足一些外派人员的需求，它和最近出现的“个人辅导(personal coaching)”涵义是一致的，主要是通过外部咨询人员给外派人员提供恰当的处理策略。

现实个人培训的主要目的是改善外派管理者的领导方式、沟通技能、冲突解决方法和生产技术等。他们发现，现实培训有助于他们职业生涯规划、帮助处理不确定性问题和压力以及由于工作变动而渐增的要求。

现实个体培训主要通过下列方式实现对外派人员的辅导。第一，确认外派人员的动机驱使以及发展需要，帮助他们树立明确的发展目标；第二，确认问题标准解决过程的有效性；第三，鼓励外派人员检验他们在工作方面获得的新技术，帮助他们评估这些结果；第四，倾听并赞同或否认外派人员对工作和生活所做的假设是否合理；第五，提高他们对潜在冲突的意识，如工作一家庭不平衡等，并试图解决这些冲突；第六，把外派人员的自我形象和现实生活情况以及他们在将来所取得的成就意识联系起来。

和传统集体培训相比较，现实的个人辅导具有下列特点：(1)高度个性化。辅导过程开始于对外派人员技能和态度的评估。(2)任务导向性。个人辅导的目的并不是集中在未来是否有用的能力发展上，而是主要给外派人员提供解决目前具体问题的策略。(3)保密性。个人辅导看起来尤其适用于高层管理者的个人发展上。

事实上，现实个人培训并不否认传统集体培训，二者是互补的。比如，如果一家公司的培训者发现外派人员面临相似的问题后，他就可能组织所有的外派人员参加传统的集体培训。在培训过程中，培训者会涉及到大家共同关注的内容，从而帮助外派人员采取合适的策略。由于这种培训主要集中在外派人员所关注的某一个文化层面，所以这种培训通常只需一天或一个下午的时间，从而节约公司的培训成本。

三、全球性心智模式培训

全球性心智模式培训的根本目的是拓宽个体的思路，以便超越过去那种本地区的狭隘眼界，从而形成一个可以包容全世界的心理图式。尽管这种培训常集中在管理者身上，事实上对普通员工／外派人员也同样具有可适性。全球性心智模式的培训有下列三种主要方式。

1．利用公司回派人员的作用

回派人员是指在外派到期后，从所在国返回公司总部的管理者或员工。由于这些人员一般具有较好的全球性视野、丰富的海外市场经验和良好的外语能力，对公司形成全球性心智模式具有重要的指导作用。然而，大量证据表明，北美和欧洲的跨国公司并没有充分利用这些回派人员。

在运用回派人员经验时，公司人力资源部门可以定期组织研讨会。在研讨会中，这些回派人员可以给公司那些即将外派的管理者和他们的家庭传授海外生活的经验和实践。所以，从理论和实践上看，这种形式的研讨会至少有两方面的优点。第一，给国际外派的候选人提供在标准的跨文化培训中很难提供的内容，如国外分支机构关键人物的角色、配偶的工作机会等。第二，给国际外派管理者和他们家庭提供一定的见解和态度，如有较强的自我依赖性。

这种方法同样运用于从未出国的员工形成全球意识思维。通过回派人员有组织地给母公司同事和下属传授他们的跨文化技能、经验和洞察力，公司就会形成“全球性思考，本地行动”的企业文化。

2．海外实地实习

由于国际派遣费用通常太高，以至于在一些公司中这种方式仅限于一部分执行官和有潜力的员工，对那些一般的员工，培训他们的全球性心智模式，短期实地实习是一种良好的途径。

实地实习的核心思想是把员工置于本国亚文化圈一段时间，时间的长短应适可而止，既能保证员工学到当地人们的行为方式，又不至于让宝贵的时间从工作中损失。一般来说可设计为为期一周的跨文化实地实习。这种方法本身具有模拟性，能使涉及此培训的员工在一定程度上“沉浸于国外的文化”，而他们必须在陌生的环境中有效整合不同的社会系统和功能，处理文化多样性，因此能帮助员工形成所谓的全球性领导技能，如减少主观偏见、拓宽视野和提高人际交往技能。

3．评价中心技术的运用

同其他管理工具相比，评价中心技术由于时间长、费用高通常不被许多公司采纳，但评价中心技术具有很多优势，除了传统的人员选拔、员工培训和职业生涯规划外，评价中心还能够给管理者提供海外派遣的态度信息、确立企业全球导向的企业文化、形成企业员工的全球性心智模式。

近年来，人们设计了特殊的评价中心技术而应用在国际商业派遣中，多文化间评价中心
(Intercultural Assessment Center，简称IAC)就是其一，其方法是运用许多跨文化角色扮演、案例研究、小组讨论和国际谈判模拟来测量候选人对不确定的容忍度、目标导向、交际能力和元沟通技能等，以此来评估外派候选人的多文化胜任能力。

目前，一些欧洲跨国公司已经开始采用此类评价中心方法作为公司跨国管理项目的一部分，如DaimlerChrysler Aerospace两年一次的国家评价中心技术用来选拔和培训海外派遣的候选人。在国内有良好业绩且具有潜力的年轻管理者由他们的上级题名参加这个项目。

参加评价中心评估后，候选人收到关于他们自身国际派遣上的优势和缺点的详细反馈，根据反馈，人力资源部门制定具体培训项目以符合这些管理者的具体需要。候选人再次要求参加为期18个月的管理培训项目，包括跨文化沟通、自我意识培训和国外项目分配等。培训项目后，候选人参加第二轮的国际评价中心来评估他们的学习过程，那些在该过程中胜出的管理者将指派为公司海外公司主要位置的候选人。

这种两年一次的国际评价中心技术能给参加评价中心的人员提供全球下的视角。当公司越来越多的管理者参加这样的评价中心技术时，一个真正的国际导向的企业文化也就形成了。

四、多媒体／基于互联网的培训

随着科技的发展，网络和计算机的应用使人们在日常生活中学习更加方便、快捷，大量的教育软件被开发出来帮助人们提高学习的效果。与此同时，多媒体软件和基于因特网的培训也被应用到外派员工的培训中来。

1．多媒体软件

在外派培训中的多媒体软件中，有两种软件较为着名，一种是由Park Li公司出品的名为“衔接文化(Bridging cuhures)”软件，另一种是由Trompenars Hampden—Turner公司出品的“文化指南(Culture compass)”软件。

由Park Li公司出品的衔接文化软件，主要是为旅行或居住海外的人而设计的自我培训项目，而未来要被外派的人员也可以用它来自我培训，或者和传统的启程前的培训一起使用。对个体而言，该软件基于个体的目的不同而使用，如外派、外派家庭、商业旅行、外派导师、回派等。其优点在于外派的配偶和孩子能通过学习为他们设计的活动而得到培训，而此类家庭培训通常在公司外派培训中被忽视。

软件中每一个外派项目中都有个体独立的学习路径，在说明书中同时也附有相应的学习模型。个体既可以同时使用说明书和光盘来学习，也可以只通过光盘学习。在学习的每个阶段，该软件都会给被培训者介绍即将讨论的重要的概念，而后给出相关概念的自我评估测试，测试的结果通过软件计算出来并解释给被培训者。而后他们可以有机会学习更多的概念，并通过文化理解和互动性案例练习评估他们最近学习的技能。这些小测验的结果同样根据被培训者实际完成的能力给予正反馈，该软件对处理个人适应，跨文化调整和跨文化的价值观差异均具有重要的价值。诚然，衔接文化软件不是万能的，它不能代替传统的培训和现实的培训，但它对外派人员和他们的家庭在跨文化调适上是一个非常好的工具。

另一种多媒体软件是文化指南软件。该软件是根据各国风俗习惯而设计的互动式学习工具，对经常处理不同文化的商业旅行者、外派人员与具体国家的互动培训中具有引导作用。因此，在外派培训中，文化指南软件可以用来解释独特的跨文化问题。

2．基于互联网的培训

网络技术的飞速发展，使得越来越多的咨询公司通过网络来推销他们的产品，如问卷、信息和其他服务等，但大多数这类服务并不是免费的。

对外派人员自我培训最具有价值的网络是由外派人员自己建立的主页，如现在定居和工作在马来西亚的英国夫妇 Williamsons，他们的主页这样写道：“是否你正在寻找海外工作的机会，是否正在计划你的海外旅行，那么WWW是一个好的起点。该主页的目的就是提供我们所发现的最有价值的网络联结。最后我们也希望能拥有一个给外派家庭提供信息的网站，尽管这些网址具有明显的英国文化特点，但我们希望每个人能从中发现有用的东西。”在这个网站中，他们讨论了文化震荡的现实性以及如何克服这些震荡，讨论了外派人员乐观和冒险的必要性，提供了在热带生活的建议以及其他具有很好此类信息的网址。总之，他们为外派人员提供了可供选择的外派信息资源。

Ⅶ 山东海航国际劳务派遣怎么样

咨询记录 · 回答于2021-02-20

Ⅷ 如何对劳务派遣公司进行评估

1、硬件条件： 不少于五十万元的注册资本。
依据《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
此外，劳务派遣公司从事派遣业务应当得到劳动和社会保障局颁发的职业介绍（劳务派遣机构）许可证。
对此，你们可以通过审查派遣公司的营业执照等资质证书经营范围中是否有“派遣”字样、注册资金是否不少于五十万元，来确认其是否有合法资质。
2、软件条件：《劳动合同法》的一系列规定给派遣公司提出了考验，要求派遣公司必须具备相当的实力和专业能力，比如，派遣公司应当与派遣员工订立二年以上的固定期限劳动合同，在无工作期间不得低于派遣公司所在地人民政府规定的最低工资标准支付派遣员工劳动报酬。
因此，贵公司在选择派遣公司时要考虑他们在行业内的口碑和品牌实力等软条件。
比如：劳务派遣公司是否有较长的经营时间；工作人员从业经验是否丰富；公司是否能够依法保护被派遣劳动者和用工单位的合法权益；是否拥有较为完善的规章制度和工作程序；经营中是否经常发生劳动争议；发生劳动争议是否有较高的胜诉概率；劳务派遣公司的经营项目是否多元化；服务项目是否能够全面涵盖人力资源所触及的领域等。
3、劳务派遣公司的服务是否人性化、个性化。
一家放心的劳务派遣公司除了满足上述条件外，所提供的服务还应当符合人性化和个性化，能够根据不同用工单位的具体情况量身制定最为需要的贴心服务，能够随时为用工单位提供人力资源管理、劳动法律方面的咨询，为用工单位出现的棘手问题提出有效的解决方案，促进用工单位和劳动者之间的和谐用工关系。
当你公司选定了合适的劳务派遣公司后，双方应当就在劳务派遣中的权利和义务达成协议，即签订劳务派遣协议。
根据《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违约责任等。
需要注意的是，用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

Ⅸ 国际派遣的形式

国际派遣的形式：

长期派遣一般是12个月以上，很多企业都设置一年或者两年作为一个任期，每个任期结束以后可能会接着下一个任期，也可能会回派。

短期派遣一般在3—12个月内。

不同派遣类型，人员的付薪方式也是不一样的，很难用一种方法把所有流动的形式和人才的薪酬福利问题都解决。

企业开展海外派遣项目的时候，海外业务发展战略与运营模式是业务经理应该考虑的，这是定基调的问题。业务如何拓展，直接决定了企业应该用什么样的人才战略。

企业外派管理的核心：

将合适的人才，在合适的时间派往合适的地点，担任合适的岗位。

Ⅹ 国际劳务派遣公司的运作模式

劳务派遣新趋势

劳务派遣是规模经济原理运用于人力资源管理领域的产物。当今国际上管理手段较先进的发达国家，企业为了提高成本效益，都先行采用了劳务派遣的用人机制。美国人力资源管理学会于1996年做的调查显示，有五分之一的企业表示将人力资源管理部门的职能全部或部分外包出去了，美国最大的一家公司是派遣600万员工的劳务公司（也是全美最大的公司企业）。全美派遣员工达2000万人，年营业额达120亿美金。日本及欧洲国家和地区，也都较早采用了劳务派遣这一新型用工形式。
劳务派遣这一新型用工形式，伴随着我国市场经济的不断发展成熟完善，必将为我国的社会经济发展产生重大作用。
一、劳务派遣的类型
在我国伴随着市场经济的发展，劳务派遣这一新型的用工形式相继被用人单位所采用，据有关部门估计，全国有10000多家劳务派遣机构从事劳务派遣业务。这些机构大概有三种类型：
一是劳动人事等行政管理部门主办的派遣机构，是政府有关部门为了适应市场经济的需求，将原来的政府管理职能转变为市场服务的职能，是当前劳务派遣行业的领头羊、主力军；
二是原为外国企业办事处提供雇员服务的公司，这些公司原隶属于各级劳动部门，根据国家的政企分家政策分离出来，它们业务起始于我国改革开放的初期，是最早提供劳务派遣的企业，一般管理规范，规模较大；
三是国有或民营的派遣机构(挂职介牌搞派遣)，这些企业开展劳务派遣服务比较晚，企业注册时经营项目没有包括劳务派遣（法规原因，政府无法批准），是职业介绍人才中介的派生服务项目，这部分公司起步晚，发展迅速，市场化程度较高，是未来市场竞争的主力。
二、劳务派遣促进就业
劳务派遣作为劳动者灵活就业的一种形式，对促进就业发挥着至关重要的作用。就我省而言，就业压力也相当具大。每年有110万人新成长的劳动力需要就业（包括20万的学校毕业生），每年有50万农村剩余劳动力需要转移就业，国有和集体下岗失业人员存量达76万人（国有16万，集体60万），每年约需安排20万人就业。这几股劳动力大军形成140万人的供给量，而社会提供的劳动岗位只有105万个，仍有35万人不能就业。劳务派遣为这些劳动者就业起到桥梁作用和深挖就业岗位的作用。从我国的实践看，表现在以下几个方面：
第一，有利于农村劳动力实现流动就业，避免盲目流动。目前有三种转移就业形式：一是组织就地就业。输出地有关部门成立劳动派遣机构，将转移劳动力集中管理起来，以满足当地对劳动力的需求；二是输入地输出地成立劳动派遣机构，有针对性地帮助输出地劳动力转移就业；三是输入地劳务派遣机构与输出地就业机构（劳务派遣机构）合作组织转移农村劳动力。其作用，一是有助于农村劳动力顺利实现就业；二是使跨地区就业更具有确定性，避免了以往劳动力流动就业的盲目性，有利于保障转移就业的劳动者权益。
第二，有利于灵活就业组织化，减少摩擦性失业。一是有利于下岗失业人员顺利实现就业。下岗失业人员属于弱势就业群体，出中心后实现再就业十分困难，把他们组织起进行培训派遣上岗，起到“蓄水池”的作用，从而促进下岗失业人员就业；二是有利于新成长的劳动力就业。这一就业群体缺乏工作经验，往往因没工作经验被用人单位推出门外，通过组织技能训练和职业指导，增加他们求职和就业能力，从而实现就业。
第三，有利于调节劳动力市场供给，发挥“蓄水池”的作用。随着我国教育产业的快速发展，我国高等院校的应届毕业生不能充分就业，去年全国有30万人不能实现就业。这些毕业生可以将关系挂到劳动人事部门的派遣中心，将他们引入这个“蓄水池”进行储存，等候公司的派遣，为他们拓展一个就业的渠道；同时下岗失业人员和新成长的劳动力，通过劳务派遣这个“企业”航空母舰的储备、培训、就业指导将他们储备起来待就业，客观上建立了一个就业的缓冲区，减缓了就业压力。
第四，有利于挖掘就业岗位。市场经济中蕴藏着无限商机，许多就业岗位争待开发与提升。作为个体求职者，对其捕捉和发掘是比较困难的，作为专业的劳务派遣企业，则完全可以发挥企业的集约优势和规模优势，充分挖掘就业岗位，发挥信誉品牌增加商品附加值的效应，有利于整合劳动力市场上的各种人力资源，高效实现供求双方关系对接，降低求职成本。同时劳务派遣为企业对促进就业机制的转换，提高用人效率发挥者重要作用。
三、劳务派遣的新趋势
劳务派遣在我国尚处于一个早期发展阶段，还存在着多头管理、无序竞争、法规缺位等问题，侵犯劳动者合法权益现象比较严重。这些问题，是行业发展过程中的产物，一定会随着政府管理力度的加大逐步得以解决。这不能说劳务派遣这一新生事务的产生方向发生了问题。历史唯物主义告诉我们，存在的就是合理的。劳务派遣行业的迅速发展也说明了这个问题。我国的劳务派遣必定会向着社会化、规范化、专业化、规模化方面发展。
（一）社会化。一方面，劳务派遣作为市场经济条件下的经济活动，作为经营活动的主体必须是社会化。市场经济的规律就是市场配置资源，这有利于通过行业的良性竞争来满足市场需求。而目前以劳动人事部门服务机构提供的劳务（人才）派遣是在行业发展初期对市场供给缺位的一个替代；另一方面，从劳务派遣的需求方－用人单位讲，劳务派遣这一新生事务必将为越来越多的单位所接受。目前采用劳务派遣机制的企业大多为大型外资企业和部分经济效益好、体制改革快、经营理念先进的部分国有企业。作为大多数企业来讲，他们担心派遣后员工不稳定，担心派遣后的规范管理这个“萝卜”（实际是依法管理）将原来的不规范管理的“泥”给带出来；作为企业的劳资人员担心派遣后自己就事失业了。实践证明，随着劳动法律法规的完善和劳动监察力度的加大，员工法律观念的逐步增强，企业的历史遗留问题越早解决越好，并且借助派遣的机会解决是最好的选择。而劳资和管理人员从事务性的办理工作中解脱出来，走向企业的人力资源战略策划这一核心岗位，实现了从人力资源事务性管理向人力资源管理观念的引进者、思想的创造者、变革的倡导者、组织的推进者和监督执行者的职务能转变；第三是劳动者，他们还存在者临时观念，“劳务工”的“二等员工”的思想仍在困扰者他们的选择，其实，通过规范化的人事管理运作，实质上规范了企业用工形式，为保障他们的合法权益增加了一道保护线，是他们的保护神。
（二）规范化。首先是完善法规。随着行业快速发展，国家必将对该行业的监管加大力度，确定劳务派遣的法律地位，明确劳务派遣、用人单位、劳动者的三方权利义务，完善操作规范；其次是劳务派遣公司的经营活动、操作规程必将趋于统一、规范。目前由于经营派遣业务的主体复杂多样，加上法规缺位，劳务派遣市场鱼目混珠，随着行业规范发展，一些违法经营、信誉差、侵害劳动者权益的经营者必将被市场淘汰出局。
（三）专业化。在西方发达国家，劳务派遣已经发展得非常成熟，它包括了员工招聘外包、雇员外包、培训外包、薪酬方案设计、福利外包、国际外派人员服务等全套人力资源体系外包。例如美国最大的ADP雇主服务集团，在每个薪酬发放日处理的工资支票达2200万张，每年客户向税务部门缴纳的税额达1500多亿美元。
我国这种服务模式处于一种部分外包形式，例如简单的发放工资、办理社会保险手续、办理相关证件等事务性的工作，而达不到作为客户的一个外部同盟体，没有发挥出“外包”的真正效果。随着我国市场经济的发展以及劳动就业国际化的趋势，我国的劳务派遣也将同步与国际接轨，提高到更深层化、更专业化水平。同时，劳务派遣也需要有更多优秀的、专业的人才致力于这一行业。
（四）规模化。市场经济的基本规律是优胜劣汰。随着劳务派遣法规逐步完善，国外劳务派遣公司的进入，劳务派遣这一新的经济战场必然会争斗异常激烈。大浪淘沙，最后造就出规模巨大的、信誉保障的、服务项目齐全的、服务质量一流的、国内乃至国际知名的劳务派遣“航空母舰”。

劳务派遣行业的走向
近日，上海市出台了规范劳务派遣的新政。网上也针对这个新政进行了热议。基本偏向两个方面，一个是认为劳务派遣应该取消，一个认为应当继续发展，但是应及时规范。笔者，比较偏向第二种。因为，任何事物只要存在都具有合理性，只不过在发展过程中偏离了轨道，并且没有得到合适的指导，应当通过法律规章的形式将其纠偏，走向良性发展的轨道。
当前劳务派遣主要有以下几方面：一、建筑工地的劳务派遣，这是我们国家相关法律文件规定，建筑工人必须通过劳务派遣的形式通过自己使用劳务工人是不可以，这是强制性的。二、国家机关、事业单位、外国领事馆这个是为了解决这些单位的编制问题，还有就是事业单位不可以直接使用外地农民工的规定等限制。三、企业，（不论所有制度）使用劳务派遣工，就是为了解决无固定期限劳动合同、企业裁员的时候如果员工不愿意离开用工单位就退回劳务派遣公司。还有一个就是为了节约成本。笔者一直认为，劳务派遣解决不了无固定期限劳动合同和人力成本的问题。因为，法律上海没有明确指出劳务派遣单位不适合无固定期限合同的规定，即使出现也会在2013年开始出现。从理论上理解是肯定断不掉工龄的。人力成本虽然是谁发工资谁统计的原则，但是在庭审过程中，员工只要拿出用工单位发放的奖金、提成等都应当纳入劳动者的劳动报酬范围之内，这是工资薪金所得，不是劳务所得。主要问题就是我们各区县的税务部门不知道是否系统已经联网还是见怪不怪。因为，在同一时间内，双方都可以给劳动者进行报税。让企业钻了空子，还有企业干脆发现金，只要劳动者签字，劳动者手头上没任何证据，企业可以通过其他方式将成本摊销掉。因此，不管什么形式的用工采用劳务派遣，都是各怀鬼胎，都有自己的利益，关键就是利益分配的问题。
其实，当前劳务派遣最突出的问题就是同工不同酬的问题。关于同工不同酬的问题就看怎么去理解。从道义上同工肯定同酬。但是从人力资源管理的角度上谈这个问题就大不一样。每一个员工都不是机器。比如两台机器可以在同一时间产出基本一致。但是如果两个员工在同一时间内，同样的工作岗位，由于某个员工的主观能动性强，产出的多，难道不应该多拿点吗？如果是平均主义的话，哪里来的积极性呢？当然，从笔者了解的信息来看，基本都是在附加的超过国家的法定福利上面不一致。比如，企业年金等这个基本都不一致。比如事业单位的员工在年底的时候可能会有很多奖金。但是同样在事业单位做，跟事业单位的员工做同样的岗位，可能奖金几乎没有。这样的案例曾经在上海发生过，劳动仲裁书最后写道，因为这个在事业单位的员工不适合聘用条例的规定，因此是没有的。因此，在这个同工不同酬的问题上要急需下工夫，同时要合理化，不要一刀切。
规范劳务派遣公司确实势在必行。当前劳务派遣公司主要有三股势力在做，一个是国有企业，比如我们上海的中智、外服，这个是劳务派遣量最大的劳务派遣公司，二是合资的劳务派遣单位，因为中国到目前为止还没有一家是独资的人才公司。三、民营企业。从比重上来看这三分天下，民营企业比重很小。主要靠低价格竞争。没有其他专业上的优势。大部分都是以前在街道门前开中介出身的，从业人员的文化水平整体偏低，但是这适应了传统制造业的需求。你叫国企、合资企业的劳务派遣去招农民工他无法解决。但是民营企业的劳务派遣单位他能招到。因此，这三类都在不断的激烈竞争。笔者认为将来的发展趋势，做大做强的企业必然是能够一统劳务派遣的天下。随着总公司、集团公司在全世界各地的分公司扩张，劳务派遣公司务必要适应企业的需要，因此建立完善的服务网络很重要，另外，强大的人力资源管理信息系统是必要的。当前，很多人希望一刀切掉劳务派遣，笔者的观点刚好相反，随着市场激烈的竞争，势必会淘汰掉一些不合格的劳务派遣单位，这个行业将会走向有序良好的环境。
笔者最担心的是建筑工地上的劳务派遣。建筑工地的劳务派遣公司直白点就是洗钱公司。当前按照国家规定，建筑工地用工必须通过劳务公司。实质上劳务派遣公司只是签订个劳动合同什么都不管。一般总包或者分包，根据合作单位的要求将工程款，美名其曰是劳动者的公司打到劳务派遣单位。这个时候包工头就根据总的工程款，按照当前3500元扣所得税的标准，算一下多少人的工资收入才能达到工程款。然后拿着现在工人的身份证复印件和已经离去工人身份证复印件，自己造一个工资单，这样劳务派遣单位扣除派遣费，所有工程款交包工头，这个时候包工头按照自己跟工人谈好的价格发放工资，然后剩下的就是自己的。因此，工地上的劳务派遣公司大部分都是假账。如果是工程款就是收入，这样就必须缴纳营业税或者企业增值税。如果是劳动报酬是不用缴纳税的。还有为什么拿那么多已经离去的工人身份证去造工资单呢？因为现在工人的收入不低，基本都超过3500元，但是工人没一个愿意缴纳个人所得税。这样包工头发放了多少劳动报酬给劳动者，只有他们自己知道。甲方、总包方、分包方都不知道。如果包工头逃跑，就直接追到有用人单位主体的分包和劳务派遣公司。但是，我们劳务派遣公司已经约定俗成只承担名义责任，不承担经济责任。最后吃亏的还是总包方和分包方。这个是当前施工企业最头疼的事情。因此，如果是劳务派遣公司的过错，人报部门制定政策的时候一定要加大劳务派遣公司的实际经济责任。还有建筑工地基本没有加班费、没有经济补偿金，基本都是干一天算一天工资。笔者有时候在想，同样普照在劳动合同法的阳光下，为什么还有那么多建筑工人、洗脚妹、房产中介的销售、餐厅服务员怎么就得不到相应的保障呢？也许这个只能问我们的人保部门该怎么办？政策有那么多，就是没有监督和执行，基本就是一纸空文，也许我们的人保部门有自己的难处。
一直认为，劳动关系和谐社会就会更和谐。劳务派遣这个行业必须通过切实可行的立法，普法，让从事这个行业的人员提升自己的专业技能和职业素养。并不会象大家期望的那样会一夜之间没有劳务派遣。他必然的走向是通过规范、整治，各个政府相关部门的联动机制，企业和员工的相互集体协商，铲除各类利益链接，相信劳务派遣的明天就会更好。

劳务派遣的好处有哪些？
劳务派遣是劳务外包的一种，是现代人力资源外包的一种，是现代人力资源管理的一种新型用人形式。是指用人单位根据工作实际需要向派遣机构提出所需人员的标准条件，并通过派遣机构为所聘用人员办理用工、发放薪酬以及代办社保、档案托管等。

派遣方式有以下几种：

(1)、完全派遣：由我单位承担一整套员工派遣服务工作，包括工人招牌、办理保险、发放工资、健康体检等。

(2)、转移派遣：由用人单位自行招牌、选拔、培训人员，再由我单位与员工签订《劳动合同》，并由我单位负责员工的薪酬、福利、处理劳动纠纷等事务。

(3)、减员派遣：指用人单位对自行招牌或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至我单位。由我单位代付有关费用，包括工资、奖金、福利、各项社会保险金，用人单位支付相应管理费用。其目的是减少用人单位固定员工，增强用人单位面对风险时候的组织应变能力和人才资源弹性。

(4)、试用派遣：用人单位在试用期间将新员工转至我单位，后以派遣形式试用，使用人单位在准确选才方面更具保障，免去选拔误差风险，有效降低用人成本。

1、劳务管理便简，提高企业管理效率

被派遣单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行具体繁琐的人力资源管理，这些人员的人员聘用、异地劳务引进、档案接转、流动手续办理户口落实、建立员工档案，员工工资、奖金的统计、发放，各类社会保障建立及缴纳、工伤申报劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作由派遣公司负责完成。单位人力资源部门可以有更多精力专注于提高企业核心竟争力的管理，如进行科学的岗位设置、员工考核、员工技能的培训等等方面。使企业真正实现"用人不管人，增效不增支"的最大人力资源管理效益。

2、用人机动灵活，提高员工管理的效能

许多被派遣单位在市场经济条件下，业务变化很大，采用人才派遣用人形式，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时，减少人员，公司用人进出灵活，不受编制限制，人员进出手续都由派遣公司进行专业化服务，充分展现被派遣单位择人和个人择业自主权。

3、避免人才流失，提高企业竞争力

被派遣人员的人事档案有中心调集和管理，在合同期，中心对派遣人员制定了具有法律效力的制约制度，这样完全可以保证被派遣人员在合同期安心工作，被派遣单位不会担心人才在安排之外出现流失和“跳槽”。

4、降低管理成本，提高企业经济效益

首先，被派遣单位不必增加专门的人力资源管理人员或机构对派遣人员进行管理，由派遣公司完全承担这一任务，为被派遣单位节约了管理成本。（一般在原单位建立派遣人员进行管理，沟通和工人的工伤的负责）

其次，可大幅降低常规性人力资源管理费用支出，如：劳务招募广告、退休资遣费、用错人成本等等。

再其次，由于用人的机动性，被派遣单位可以根据公司的发展，依据岗位效益、市场的工资价格灵活地调整工资的标准，其员工的支出成本比使用固定在编员工的支出要大大降低。

5、规避劳动纠纷，维护企业信誉

被派遣单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣人员的劳动关系隶属于人才派遣公司。这样，作为被派遣单位避免了与被派遣人员人事(劳动)纠纷的发生，从而节省被派遣单位的管理精力，专心于事业的发展。同时，由于第三方的加入，有效化解人事（劳动）纠纷。

6、确保员工素质，分散用人风险

因单位采用派遣形式，所用人才可进可退、能上能下，其机制十分灵活，大大降低和分解用人风险。

7、建立劳务转接。确保用人好处

因为企业和我们签定的劳务派遣合同，我公司的义务加大（缺少一个人的奖罚制度）我们会加大单位宣传力度，并进行培训确保劳务人员的稳定性。并且在我们派遣地区附近的企业知名度。形成一种兄弟姐妹亲戚朋友在一个企业上班的好局面。

劳务派遣也可作为员工长期调入前人事考察工作的补充手段。

总之，实行劳务派遣后，最大限度的净化了用工企业的人事管理职能。减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

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