Ⅰ 欧美企业文化的特征
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一．美国的企业文化
（一）.美国的企业文化的特点
美国的企业文化在本世纪70年代出现，80年代中期走向成熟。企业文化理论的最初实践者是日本企业家，但美国人总结并建立了完善了企业文化理论。100多年来，美国一直是西方世界企业管理的领路人，泰勒的科学管理、行为科学与管理科学的发展，给美国带来了巨大的财富。但70年代的挫折，日本运用的先进的管理模式使日本在许多经济领域超过了美国。随着美国学者的研究日本成功的奥秘及对本国的管理研究，在很大程度上改变了美国人过去的管理行为，成为一场影响深远的管理革命。
50年代以来，美国企业管理的发展趋势是严密化、定量化和硬科学化，在管理技术上倾向于企业的战略计划、组织结构、制度等管理硬件，在管理中注重社会的契约化、法律化和理性化等。这样，在企业的管理软件方面，如技能、作风、人员、士气、文化背景等没有充分的重视和发展，在实际企业管理中，认为是计划和技术至上，企业人员在生产经营中是必要的但不是最重要的。
80年代，当日本的许多经济领域如汽车、相机、光学仪器、家电、信息、钢铁、造船、通迅等方面取得领先并超过美国时，美国的企业管理学界纷纷到日本考察研究其成功的奥秘。最后得出的结论是：企业管理不仅是一门科学、更重要的是一种文化。于是，一声以"软"化管理为特征的管理革命在美国展开了。
美国企业管理的企业文化革命开始了，随着企业文化理论专着的出版，管理理论逐渐确立了美国企业文化体系，在美国的企业实践中迅速得到作用。从美国的一些着名公司的管理上看，企业文化对企业本身的生存与发展的影响是深远的，它们的企业文化与许多相似之处，如：强调以人为中心，注重培养员工；尊重顾客；强调产品质量与优质服务；鼓励发明创造，不断向市场投放新的产品；领导身体力行，带领公司员工，坚持公司的价值观和哲学观念；都有明确的企业目标和行为准则，全体员工都共同为之奋斗。具体地说，主要展现在以下几个方面：
1、强调个人主义注重绩效及个人能力的发挥。
美国历史上的"西进运动"使美国人沿承了好动好冒险的民族特点，当时美国西部土地肥沃，富有冒险精神的移民纷纷西进，寻求致富之路，多年以后，大量移民进入美国，但这一传统特征却被沿袭下来了，美国人明显具有信奉个人能力主义和流动及变动性的特点。所以，在美国人心目中，能白手起家的人是社会上的英雄，美国的社会文化和社会心态要求个人在社会生活中充分表现自我。美国企业文化学者泰伦斯.迪尔和艾伦.肯尼迪指出，若价值是文化的灵魂，那么英雄就是这些价值的化身和组织机构力量的集中体现。在美国着名企业中，塑造并涌现出了一批"英雄"企业家。他们共同的特点就是通过个人奋斗，在事业中获取最大的成功而被企业确认为英雄模范式的人物。
美国式的个人主义，引发出美国文化中注重实用和务实以及个人能力的发挥。在美国哲学中，实用主义一度占有绝对优势。任何一项发明或发现能否被美国人接受，关键在于能否在现实中加以应用，能否在社会生活中产生效应。这种务实的特点也反映在企业管理模式及企业文化模式中。美国企业用人不把职工的资历、学历、地位、职务等作为衡量人才的砝码，只是注重职工的表现和个人对企业贡献及绩效的大小。
2 、重视个人责任和权利。
美国的企业多通过激励员工的个人主义使其与企业合作达到较好的水平，从而获得较高的经济效益。
在美国社会发展中，如前文所述"西进运动"使美国人带有浓厚的个人主义色彩和自信信念、冒险精神和平等观念，倡导自我控制的生活方式。个人主义的平等观念要求同一个团体中各个分子的地位相同，个人不能侵犯大家的权利，大家也不能剥夺个人的权利，同时，作为个人主义的自我保护，个人作为国家的一个公民，有强烈的法制观念，它要求团体不能抹杀个人，只能在个人愿意交出的一些权利上控制个人。社会上权利与义务的界限非常明确，而且是客观的、不带有感情色彩的。
美国个人权利倍受重视，是以尊重别人的权利为前提条件的。
由于美国社会是以金钱来衡量个人的实用价值的社会，也是以金钱来推动美国社会和企业运行的，因此在企业文化关系上，表现为企业与员工之间的关系是纯粹金钱雇佣关系,这样在一定的程度上影响了雇员的工作积极性。
3、具有典型的西方价值观。
价值观是一个企业的基本概念和信仰，它为企业员工规定出成功的标准和方向。许多着名的企业在个人主义的前提下，都讲究公私分明、公平合理、自由民主、平等竞争、自觉守法、尊重人权、突出个性、富于进取、讲究实效、不安现状、勇于创新和富于冒险精神等。
4、实施制度化管理。
制度是美国企业的精髓，不论做什么事，一定要先建立好制度及标准化的作业流程，一旦有问题，先考虑是否是制度有弊端，然后在考虑人为因素。一般来说，主要表现在以下几个方面：如崇尚企业做大，强调规模效益；尽量降低成本；把所有的业务都进行细致的分析；开除扰乱秩序的人，做任何事都要进行控制，认为只要加薪，给奖金，生产力就会提高，大方重赏表现杰出者，监督品质管制，仔细认真地准备财务报表，等等。
5 强调重视顾客，一切为了顾客的观念。
重视顾客的观念，从某种意义上说，是要在公众心目中树立起企业良好形象。具体做法：尊重顾客，不厌其烦地跟顾客建立长久的联系；企业对顾客负责，树立对质量精益求精的精神等等。
（二） IBM公司（国际商用机器公司）的企业文化
IBM公司有20万名员工，是世界上最大的公司之一，在世界上一百多个城市设有分公司，人称日不落公司。其业务牵涉面甚广，生产、制造技术水平居于世界前列。
IBM公司的成就与企业文化密切相关。该公司强调职工应该是有相同的信念和价值观，职工之间讲究友善和民主。IBM公司的企业文化在美国被认为是企业文化的典范。
1 、公司的基本信念
（1） 尊重个人，尊重企业中的每一个人的尊严和权利。
（2） 为顾客服务，对顾客给予世界上最好的服务。
（3） 卓越的工作，在各项工作中卓越的完成目标。
2 、公司的基本原则
（1） 对企业界经营管理给予明智的、可信赖的、有才干的指导。
（2） 对顾客尽可能地提供有效率的、有效果的服务。
（3） 发展技术、改进产品和研制新产品。
（4） 通过扩大工作职务的范围，提高职工的工作能力，并给予他们机会，使他们在工作中感到满意。
（5） 为所有职工提供平等服务的精神。
（6） 确认对股东的义务，向他们提供适当的投资收益。
（7） 促进机构所在地区的福利。
（8） 尽到作为一个美国公司对公民的职责，并对世界上有业务关系的国家尽到自已的职责。
3 、公司的实际做法
（1） 与用户签订契约，不只是机器出售，更包括所有服务项目。
（2） 公司的优秀主管助理任期3年，只负责一项工作，就是对任何顾客的抱怨或疑难问题，务必在24小时内解决。
（3） 集体服务。若有某公司机器发生问题，IBM公司很可能会从不同的地区派来专家协同解决问题。
二．日本的企业文化
（一）日本企业文化的特点。
企业文化作为一种理论是近几年来从美国引入日本，但日本人的企业文化实践文化却早于美国，日本实际上是企业文化的故乡。日本企业文化是和日本的传统文化的民族心理紧密地联系在一起的。日本的传统文化和民族心理，一方面深受中国传统文化的影响；另一方面又带有日本特有的"家族"色彩，当这些传统文化和民族心理与现代企业管理相结合时，就形成了独具特色的管理方式和企业文化特色。主要特点表现在以下几个方面：
1 、日本企业文化深受儒教、佛教的影响，推行"和"观念。
中日邻邦，在日本社会中，大多数人称中国为兄长似的国家，中国的儒、佛、民俗民风等对日本影响甚大。企业所追求的"人和"、"至善"、"上下同欲者胜"等共同意识均源于此。日本成功的企业家，在投身企业界时，均以献身产业人的使命人作为自己的第一及最终觉悟。"不屈的斗志"、"农夫精神"、"顺应同化"等等，他们都把企业家的性命与事业融为一体，为之奋斗。松下幸之助曾说："专业知识或经验固然相当重要、可贵，我认为仅靠这些还不够，更需要的是舍命的精神，尤其在多事之秋，能发挥舍命精神的人，才是真正有用的人。"感谢报恩"，也是日本企业文化所追求的大义之道。另外，东方民族特有的"勤俭"之风，对日本企业文化的影响也很大。
"和"的主要内涵是指爱人、仁慈、和偕、互助、团结、合作、忍让等，它使日本企业成为高效能团队的精神主导和联系纽带。"和"的观念，对人的主体性的强调，产生了日本企业的共同理念，集体主义团队精神的根源。
2 、日本企业文化突出表现了主体个性。
日本企业的生命力并不在于全日本企业界的共同特征，而在于它的深深根植于通过一定历史时期发展而来的单个企业中。市场环境因素的变化复杂性，使企业必须以特有的管理方式适应于所处的环境。因此各大公司如日立、松下、丰田、本田等公司的企业文化各具特色。比如，松下公司采取以销售为主导型的战略，重视短期利润的模拟家族共同体。日立公司则强调长期研发，具有采取以技术为主导战略的思想共同体等等。
3 、日本企业文化的形成受到多方面环境因素的制约。
具体来说，主要从内因和外因二方面分析。在外因方面，存在着市场、产品、顾客、服务、科技、立法、资源等因素的影响；从内因方面看，存在着如人员类型、组织形式、教育、技能、成本、利润等因素的影响。一定的环境下，必然形成一定的经营战略和企业文化。在推动企业发展过程中，又必然会出现创造性破坏、创造性建设。因此企业只要能创造性的适应环境变化，作为一个命运共同体，具备团结和统一性，同时，作为一个经营单位，又具备积极、能动的战略手段，则必然形成一定的、持续推动企业发展的企业文化。
4、 推行"终身雇佣制"、"年功序列工资制"和"参与制"是日本企业文化的"三大支柱"。
终身雇佣制始于明治维新时代，至第二次世界大战后在日本得以全面推广。指的是凡是职工跨入企业门槛的第一天，就已经将自己的一生的工作生涯托付给这个企业。虽然这不是法律规定，但这是日本社会约定成俗的一项默契。因此，在日本企业即使不景气，也不会轻易辞退工人。
年功序列工资制是指依据职工的学历、年龄、工龄、能力、效率等确定职工工资制度。在企业内工作的时间愈长，报酬愈多，这种工资制度，保证了职工工龄与工资的同步增长，起到了巩固终身雇佣的作用。
企业参与制，是指集体参与管理的制度。表现在：集体决策，会议决策不是以少数人说了算数，必须经多数人同意，甚至尽可能一致通过；通过恳谈会、提案制度等形式，使普通的职工能在不同程度上参与决策和管理。
(二) 松下电器公司的企业文化
1、 松下精神
松下电器公司特别强调"松下精神"。即"顺应同化精神"，主要有7方面的内容：
① 产业报国精神。产业报国是公司的纲领。
② 光明正大精神。光明正大为人们处世之本，学识才能有高低，若没有这种精神，则不足为训。
③ 友好一致精神。友好一致为公司信条，公司人才济济，若无此精神，就是乌合之众，无力量可言。
④ 奋斗向上精神。为了完成公司使命，只有彻底奋斗才是唯一途径，和平繁荣要靠这种精神争取。
⑤ 礼节和谦让精神。为人若无礼节和谦让精神，就无正常的社会秩序、社会礼节。谦让的美德塑造情操高尚的人生。
⑥ 同化精神。若不适应自然哲理，进步发达就无法实现；若不适应社会大势，成功就无法获得。
⑦ 感激报恩精神。对为职工带来无限喜悦与活力者应持感激报恩之念；此念铭记心中，便可成为克服种种困难的动力。
2 、松下基本企业原则
认清职工身为企业人的责任，追求进步，促进社会大众的福利，致力于社会文化的长远发展。
3 、松下的员工信条
唯有公司每一位成员亲和协力，至诚团结，才能促成进步与发展，每一个人都要记住这一信条，努力使本公司不断进步。
上述条文，不论董事长、部长、课长还是新来的职工，都要齐声朗读。
该公司，每天早晨8点钟，全体员工都要一起唱厂歌。每个职工每隔一个月至少要在其所属团体内进行十分钟讲演，说明企业精神与企业和社会的关系，互相提高。
三、韩国的企业文化
韩国的企业文化重视精忠职守，主张对家庭、对社会、对部下、对自己负责，韩国一些大企业的企业文化主要有以下表现。
1 有忠于团队的精神。
公司重视职工忠诚感的培养，把公司与国家的目标与个人的利益挂钩。每个人的最大贡献不仅使公司繁荣，也带来国家和个人的富裕，儒家思想及具有人性及情感的领导方法，是培养忠诚的手段。
2员工凝聚力的主要支柱是创业者的坚定信念、追求成功的坚强意志、自我牺牲精神以及超前的眼光。
3 实行家庭情感主义。
公司象家庭一样，公司领导者善于运用各种方式、场合表现对员工及其家庭的关心，尽力给员工以安定的职位，培养家庭式的情感。
4 组织管理方式上采用兵营式。大部分公司都采取军队式的组织形式，一方面灌输服从意识，培养责任观念，另一方面提高统御能力。
5 奖罚制度分明。 优异者受奖，违记者必受处罚。
6 具有团体意识。
职工有尽力与团队结为一体的精神，连奖惩都和团队结为一体，使大家都有一种团队的归属感。公司一般采用创立口号、格言来增强职工的团队意识。
同心动力咨询 卓识成就卓越
难的不是撒网般的寻找 而是结合现况网状的思考
Ⅱ 韩资企业怎么样啊 ，有谁知道。。。
一、韩资企业员工之薪资待遇揭密
薪资福利处市场中位
韩资企业为了招揽到更多优秀人才，在薪资待遇上非常大方。本科生的年收入一般不低于4万元，大专生不低于3.5万元，中专生不低于3万元，另外还提供“5险1金”。
从市场普遍行情来看，韩资企业的薪酬待遇处于市场中位水平：经理级员工4000－8000元/月，普通员工2000－4000元/月。如一家精密机械公司招聘高级工艺员、工程师，月薪均在5000元以上；机械、技术员工月薪3000元以上；高级钳工、翻译和文秘月薪3000元以上。不过不同的企业，薪资待遇也会有一定的区别，有时甚至会相差很大。
大韩贸易投资振兴公社的课长朴钟杓说，韩资企业非常看重员工的工作能力，只要你在工作中成绩显着，薪水会有大幅度提升。值得一提的是，从事工厂技术工作会比行政工作更容易升职加薪。凡我国劳动法律法规和地方政策给出的明文规定，韩企一般都照执行不误，员工薪资水平和社会保险、福利待遇较高，而且很少有拖欠员工薪资的现象。
韩语出色可加薪
在上海，韩语与日语人才一样属于紧缺人才。尽管企业对语言没有苛刻的要求，不过在薪资上，懂韩语的人确实更值钱，具备韩语能力的人，在同等职位上，月薪一般可以上浮500元左右。
据了解，目前韩语人才工资明显高于英语人才。比如企业行政秘书职位，韩资企业开出的价码为4000元，而英语人才仅为3000元，二者相差1000元左右。
在大韩贸易投资振兴公社，本科毕业生的薪资水平约在3000元左右，若会韩语，月薪可达5000元；而懂韩语的MBA，月薪更是超过7000元；即使是一般的办公室职员，月薪也能达到4000余元。
生存法则篇
1、注意言行，尊重上级。韩企不会因为你迟到一分钟而将你拒之门外，但却可能因为你一句不得体的言语而对应聘者本人产生不好的印象。所以，要注意保持彬彬有礼的形象，选择恰当的衣着。另外，韩资企业可谓是“等级森严”，很少能够在韩资企业看见主管与员工嬉笑的场面。下级一定要尊重上级主管，任何冒犯主管的不恰当言行都有可能产生不良后果。
2、不要在正式场合对上级或同事的方案提出不同意见。这是一条韩企特有的办公室守则。在一些会议或小组讨论上，基本上不会有人直接批评或评论别人的想法和草案，否则会被视为越礼或者是越级，导致他人不满。即使有不同意见，也最好在私下非常委婉地告知，这才是明智的做法。
3、工作之余多与同事沟通。韩企的另一个特色是工作之余的同事交流非常频繁。想要融入这种氛围，首先就要培养出自己“合群”的个性，要能够和同事在工作之余发展友谊，进行各种聚会或活动。按照韩国人的习惯，员工聚会就一定要喝酒，他们认为喝酒最能联络感情，便于沟通。
4、服从领导。韩企希望员工的思维活跃，有很多新鲜的点子，企业欢迎并允许员工随时提出意见并付诸实施。但是，高层管理者更多地要求员工服从领导，做好“本职”工作。通常，那些绝对服从上级主管、做好“本职”工作的员工比较受到青睐。
5、多学点韩语。在韩资企业，中高层管理者之间大多用韩语交流，即使是在员工聚会上，韩语也是最重要的交流语言。如果打算升迁成功，突破语言障碍是最佳捷径。
二、韩资企业用人4大特点：
“与前几年相比，韩企在用人方面正在发生着变化”，韩国贸易协会北京代表处首席代表金哲焕这样对记者说道。据了解，近两年来，韩资企业在华数量一直呈上涨趋势。目前在华韩企总数已达3万家左右。韩企正在成为许多求职者的目标。
忠诚文化一脉相承
据金哲焕介绍，韩企非常注重企业文化，长期以来，韩企内逐渐形成了先考虑公司利益，个人利益在其次的文化氛围，“一般来讲，韩企员工的工作时间都比较长，经常加班，韩国也是世界上加班时间最长的国家之一”，金哲焕表示，这一职场传统与老一辈的言传身教有关，很多人都把企业当作自己的家一样，甚至连一日三餐都在公司内解决。
实力远超辈分资历
“与过去的论资排辈相比，现在的韩国企业都非常重视个人实力，竞争越来越激烈”，金哲焕告诉记者，所有的韩国公司都重视对员工的考核评价，业务能力和工作表现成为晋升和加薪的主要依据，企业对个人实力的重视程度已远超辈分资历，“两个人一同进的公司，起点一样，但如果日后的考核结果不同，他们的待遇可能就会有比较大的差别”。
IT技能必不可少
IT技术在韩企中的应用已非常普遍。据金哲焕介绍，自金融危机后，韩国企业对IT技术的重视程度达到了前所未有的程度，学习IT技术，掌握基本技能已经成为韩企中人的必修课，随着IT技术的普遍应用，在华韩国企业的规模正在越来越小，“人正在越来越少，但含金量正越来越高。”
职位需求多点分布
10年前，在华韩企多以从事轻工业为主，所需专业也多以轻工、化工为主，但现在在IT、电子、钢铁、汽车等方面，韩资企业都取得了长足的进展，对专业人才的需求也正在全面化，“前几年，企业招聘的职位多为业务助理、翻译等，而现在，企业中的初级干部、研发人员甚至更高职位都需要更多的中国本土人才”。
据金哲焕介绍，以往韩企用人往往都会通过员工互相引荐的办法，而现在，更多的韩企开始注重网络招聘，韩国贸易协会也为韩企和国内本土人才开设了专门的公益性人才网站(jobchina.kita.net)，网站运行一年多来，已有5000多家韩企注册成为会员，35000人创建了个人简历，其中已有2500人通过网络找到了工作。
三、韩资企业特点：
近年,随着中韩两国经济贸易的加强,越来越多的韩资企业进入中国市场,他们大打文化旗成功地敲开了中国的大门,韩剧的热播、韩服的流行就是最有力的证明,到韩资企业工作也成了众多大学生梦寐以求的新选择.
可是如何进入韩资企业?韩资企业有什么特点?韩资企业能给你带来什么样的职业机会?他们又有着什么样的企业文化?
韩资面试忌讳提薪酬
欧资企业面试时,工作人员会很主动地请应聘者根据自己的条件为自己开个“价”.但在韩资企业面试,求职时贸然提出薪资要求是非常不妥当的.韩资企业对应聘者提出薪资要求非常反感,韩国老板认为应聘者在应聘时就“开价”提出薪资要求,录用后会提得更高.而近年来,韩资企业中国员工的薪水已有较大的提升.
事实上,韩资企业员工的薪资并不“小气”.他们非常看重员工的工作能力,只要你在工作中成绩显着,薪水会有大幅度提升.值得一提的是,韩国人比较讲原则,凡我国劳动法律法规和地方政策有明文规定,如社会保险等福利,韩资企业一般都会照章执行.
对于求职者来说,韩资企业注重他们的教育背景.如果你是名牌大学毕业的,不妨突出自己的教育背景,因为韩资企业首先挑学校和专业,其次才看工作经验、创新能力和忠诚度等.很多韩国公司比较喜欢在校时有突出表现的毕业生.
在管理方面,韩资企业特别注意激励员工发挥自身的作用.他们认为能否给员工设定一个确定的目标,激发员工的创造力,是吸引人才的关键.调查表明,进韩资企业主要难在面试这一关,如果通过了面试,基本上没别的问题,被辞退的情况很少发生.
韩资企业诱人的培训体系
培训是韩资企业最自豪也是最吸引人才的福利.
据了解,韩资企业一般都有一套完整的培训体系.一进来,员工就会被安排到公司自己的培训中心,进行为期1-3个月不等的“新人培训”.公司严格执行员工须经过训练才能上岗的规定,每隔数月或在企业新产品投入生产前,员工都要重新培训,更新知识提高技能.
在培训中心的这段时间,新员工会遇到不同的老师、不同的教学方法和不同的课堂内容.据称,这样做的目的是帮助新员工对公司的企业文化、发展历程、经营理念、管理方法等有初步的了解.
顺利离开培训中心后,新员工才会被分配到所需要的部门.在上岗的第一个月,部门领导也会安排其在岗位上的学习,一般不会指定给一项独立的任务,这是一个见习的时间.这个月内因为做不同的工作,而可以认识部门的几乎所有同事,为以后的独立工作建立基础.
韩资企业升迁的机会微弱
尽管在韩国一些跨国公司的网页上,不难找到他们重视人才的大幅宣传广告,但是真正能够得到升迁的中国员工是非常少的.
不要认为论资排辈只在国企流行,在韩资企业员工的升迁制度中也同样存在,所有人都得从底层做起.韩资企业一般实行高度的集权化,大部分管理权集中在公司高层领导那里,中下级管理人员只有很小的权力.更重要的是,上级做出指示后,下级必须无条件地执行这些指示,这样的工作职责有点像军人服从命令是天职一样的感觉.
此外,韩资企业重男轻女的观念比较严重.一位曾在韩国公司实习过的北京大学研究生晨小姐告诉记者,女员工进韩资公司的第一件事就是打扫卫生,男员工一般是不会帮忙的.
Ⅲ 进哪个网站可以了解到一些韩企谢谢
工作不用学韩语 升迁靠资历 据一份来自韩国贸易公社的数据显示，至2004年5月，已有40%的韩国企业选择将其海外投资注入中国，而在上海，韩国企业的数量也在逐年上升，在这股越来越强劲的“韩流”中，如何把握好职业方向、寻求发展的机会已经成为很多人关心的主题。近日，知名韩国企业LG公司人力资源部的经理丁志浩小姐在接受本刊记者采访时就这一话题，为许多有志进入韩国公司的求职者提供了建议。 招聘求职篇 经验VS学历 以LG为例，韩国的机械电子类企业目前招收的员工主要集中在哪些岗位上？ 丁志浩：我们目前有三大岗位空缺。一是研发类工作。从前韩国企业大多把研发中心设在本国，中国的员工很少承担核心的技术工作，但现在很多公司都提出了“韩国技术，中国习惯”的口号，即由中国的科研人员协同开发适合中国人的产品。例如我们公司2002年末就在北京开设了研发中心，当时网罗了清华、北大一大批相关专业的研究生和博士生。 我们也考虑在上海招募高学历的科技人才，然后派往北京进行工作，这些岗位对专业背景要求很严格，在机械类等工科专业上需求较大。而且大部分会直接到高校进行招聘。 另两类岗位分别是销售和管理。其中销售对学历没有很高的要求，经验才是最重要的。而管理基本上两者的要求兼而有之，其中教育程度也是很关键的环节。 求职者在应聘时需要注意什么？ 丁志浩：首先是礼节，韩国企业不会因为你迟到一分钟而将你拒之门外，但却可能因为你一句不得体的言行而对应聘者本人产生不好的印象。所以，要注意保持彬彬有礼和恰当的衣着打扮。 其次是韩国的企业文化。应聘者必须事先对此有基本的了解，并且在问答的过程中表示出理解和接受的态度，这也是进入韩国企业的前提。另外我们会通过履历判断求职者是否对原来的工作和公司有较强的忠诚度，通过游戏和问答的方式测试求职者是否有坚强的意志力和对新事物的接受程度等。 企业文化篇 家族制VS本土化 韩国企业中有不少是家族制公司，其中就包括LG，这在企业管理上会有什么特点？ 丁志浩：LG的确是一个家族制的企业，但进入中国后，它在力图做到中国化，这是很多韩国大企业的一个共同趋势。 无论是在管理模式还是人员结构上，韩企都会按照一些国际企业的方式来操作。以招收的员工为例，目前LG中98%左右是中国员工，许多经理级别的职位也是由中国人担任，并没有所谓家族企业在管理上垄断或专制的做法。相反，许多韩国企业还会努力适应中国的管理方式和制度。 韩国特色的企业文化是什么？ 丁志浩：韩国企业虽然在具体行业上分工不同，特色各异，但都会强调团队精神、意志力和创新意识这3个方面。 在文化上，韩国人非常推崇“坚韧”的精神。因此也把这一精神带到了管理中去。 韩国公司希望员工有克服困难、坚韧不拔的意志，即使在不利的状况下，也要尽最后一分努力，决不能轻言放弃。因此，员工在平时的工作中要尽量完成已经制定的目标计划，知难而不退，表现出坚定的意志力和踏实的团队合作精神。 另外，因为很多韩国公司都集中在高新技术领域，他们会要求员工具有创新的能力和思维，要对新事物非常敏感和关注，有独到的见解。 职业发展篇 循序渐进VS培训充电 在韩国企业内部，员工如果要获得晋升的机会，有哪几种途径呢？ 丁志浩：基本上韩国企业会有一套自己的晋升时间表。就LG而言，进入公司称之为“入社”，而职位是普通的“社员”，3年之后，可以提拔为主任，4年之后，可以提拔为经理，5年之后，可以提拔为部长。 当然，根据每个人具体的表现不同，在时间先后上会有差异，但在韩企中依据资历来晋升的比例还是比较高的。 对于一些表现出众的员工，LG有没有一些特殊的培训机会呢？ 丁志浩：培训也是我们提拔和考察员工的一个方式。但为了节约成本和时间，大多数会采用在职的网上培训，我们会在公司的内部网站上开设一些课程供员工自由选择，这样，既能够根据每个人不同的兴趣来学习，又能使不同程度的人自主地安排不同的学习进度。 虽然和一些欧美的企业相比，韩国企业在员工的福利和待遇上并不占优势，但我们决不会有克扣员工薪水等违规的行为出现，在保障上完全按照中国的法律规定进行，可以说不会多，也决不少。 韩日对比篇 宽松VS严谨 很多日企在招聘中要求日语能力，韩国企业是否同样要求应聘者必须会韩语呢？ 丁志浩：恰恰相反，我们要求韩国员工会汉语。我说的是事实，在公司，韩国员工被派往中国前，需要接受一个汉语考试，即现在国际通行的HSK(汉语水平考试)，只有通过汉语七级的人，才会被派往这里。就像我，自进入这家韩国企业以来，一句韩语也没有学会呢。 有些日企会优先录用有日企工作经验的求职者，韩国企业有这方面的考量吗？ 丁志浩：应该不会。我们更看重求职者与职位的契合度，只要他认同韩企的文化，无论是否有相关的企业工作背景，我们都会一视同仁的。 在工作环境和管理模式上，韩国企业与日资企业还有哪些方面的不同呢？ 丁志浩：应该说韩国企业的管理更人性化。我们的员工每年有一定时间段的带薪假期。另外我们非常尊重员工的人格，工作环境也较为宽松。在职业前景方面，很多韩企的高级职位上中国员工的比例很高，等等。 韩企生存黄金守则 守则A：不要在正式场合对上级或同事的方案提出不同意见。这是一条在韩企非常特别的办公室守则。在一些会议或小组讨论上，基本上不会有人直接批评或评论别人的想法和草案，否则会被视为越礼或者是越级，导致他人的不满。即使有不同意见，最好在私下的时候，非常委婉地告知，才是明智的做法。 守则B：韩企的另一个特色是他们在工作之余的同事交流非常频繁。因此，想要融入这种氛围，首先就要培养出自己“合群”的个性来，要能够随意地多和同事在工作之余发展友谊，进行各种聚会或活动。在LG中，公司还会主动组织这样的小团体，通过一些兴趣小组，把志趣相投的员工拉到一起来。所以，“办公室友谊，办公室外发展”的原则不可忽视。 守则C：在韩企工作，升职这个话题往往成为让很多人困惑不已的“瓶颈”。上文提到的三四五年的时间划分，其实还要加上一个客观标准，就是在公司的考核中排在中上游，有资格挤进这仅占10%左右的名单里，才能真正循着这个顺序向上攀升。丁小姐目前在LG中的职位相当于部长，而她进入这家公司也已经有7年了。就她的个人感受而言，工作业绩加上工作资历是最重要的考核标准，对于女性职员，韩国企业是不会另眼相待的。 守则D：在韩企中，所谓的“天花板现象”还是存在的。基本上在做到部长这个职位后，中国人很难有机会再向上攀升，对于这一点，韩国企业直言不讳，关键在于员工自己的职业期望值如何，当然，随着资历的累积，工作权限或其他附加值会上升，只是职位基本到达“顶部”了。 守则E：对一些有上进心的员工来说，充电可以说是一条为自己的职业道路添砖加瓦的有效途径，在韩企，这一原则同样适用，而且在这里最有效的两个课程同样也是目前最为流行的语言和计算机。 但值得一提的是韩企尤其重视PPT的能力，因为大多数工作都用报告形式展示，PPT的制作技术直接影响到对工作质量的评估，需要员工不断在这方面下功夫。而在语言方面，虽然说中文是工作语言，但如果英语或韩语出色的话，可能会为自己赢取赴韩国总部或海外培训的机会。 守则F：现在韩企的很多工作也越来越倾向于个人负责，只要把自己的工作完成，就能够下班休息，而非像以前那样，一个TEAM里，如果大家都在工作，那么独自回家是“大不敬”的。所以，只要安排好自己的工作，压力并不是非常大。 链接 应聘韩企业，小心三大考验 1.很多人误以为在韩国企业招聘时提到薪水是禁忌，其实，韩国企业往往会主动在招聘时询问求职者的心理价位。在这个时候，不要因为有担忧而主动降低酬薪。相反的，如果你为自己提出一个高薪，韩国企业还会对你进一步地交流和考察，确定你是否真的是他们需要的“人才”，这种自信，有时还能够为求职者加分。 2.以LG为例，韩国企业在招聘时还会有一些特殊的考验环节。如一系列的测试问卷等，据丁小姐透露，这些其实是有关性格、心理测试的软件，对于公司想招募的人员，往往会事先再设立这样一道关卡，当然，如果你能充分体现韩国企业最重视的几大员工素质的话，通过考察就不在话下了。 3.由于相当数量的韩国公司招聘的目标是高学历的技术或管理人才，应届大学生通常在其中会占据较高的比例。而这些大学生往往不知道其实韩国公司真正看重的是他们的专业素质和能力，而不是之前的实习经验或学校的社团活动经验。在一些韩国公司看来，只要专业成绩好，实习经验甚至可以忽略不计。
韩国人崇尚儒教，尊重长老，长者进屋时大家都要起立，问他们高寿。和长者谈话时要摘去墨镜。早晨起床和饭后都要向父母问安;父母外出回来，子女都要迎他人才能吃。乘车时，要让位给老年人。接。吃饭时应先为老人或长辈盛饭上菜，老人动筷后，其他人才能吃。乘车时，要让位给老年人。
韩国人见面时的传统礼节是鞠躬，晚辈、下级走路时遇到长辈或上级，应鞠躬、问候，站在一旁，计其先行，以示敬意。男人之间见面打招呼互相鞠躬并握手，握手时或用双手，或用左手，并只限于点一次头。鞠躬礼节一般在生意人中不使用。和韩国官员打交道一般可以握手或是轻轻点一下头。女人一般不与人握手。
在社会集体和宴会中，男女分开进行社交活动，甚至在家里或在餐馆里都是如此。
在韩国，如有人邀请你到家吃饭或赴宴，你应带小礼品，最好挑选包装好的食品。席间敬酒时，要用右手拿酒瓶，左手托瓶底，然后鞠躬致祝辞，最后再倒酒，且要一连三杯。敬酒人应把自己的酒杯举得低一些，用自己杯子的杯沿去碰对方的杯身。敬完酒后再鞠个躬才能离开。做客时，主人不会让你参观房子的全貌，不要自己到处逛。你要离去时，主人送你到门口，甚至送到门外，然后说再见。
韩国人用双手接礼物，但不会当着客人的面打开。不宜送外国香烟给韩国友人。酒是送韩国男人最好的礼品，但不能送酒给妇女，除非你说清楚这酒是送给她丈夫的。在赠送韩国人礼品时应注意，韩国男性多喜欢名牌纺织品、领带、打火机、电动剃须刀等。女性喜欢化妆品、提包、手套、围巾类物品和厨房里用的调料。孩子则喜欢食品。如果送钱，应放在信封内。
若有拜访必须预先约定。韩国人很重视交往中的接待，宴请一般在饭店或酒吧举行，夫人很少在场
参考资料：http://www.go2work.com.cn/office/2006-8-15/article_view_4795.htm
Ⅳ 韩国的企业文化，按精神、物质、制度、行为来
又一个假以西方文化充当前沿管理学的受害者
适合真正企业发展的管理需求那是最有利的，何必搞那么多明堂，到头来仅仅都是空谈
Ⅳ lg的企业文化是什么
LG公司是一家韩国跨国公司。LG公司的企业文化大概是：技术创新、和谐、人性化的管理理念。其产品主要是电子行业产品如微波炉、手机、显示器等；好像还有LG物流公司。
Ⅵ 请教关于韩国企业文化的论文
2008年02月21日 星期四 16:20[摘要 ]本文通过对韩国 企业 组织文化的背景及其特性介绍 ，为我国治理者了解韩国企业的治理模式和在跨文化治理中应注重的 问题 等方面提供了有益的启示。
自 1 988年到 1 999年 1 2月末止 ，以实行为基准韩国企业对 中国 投资累计件数共有 42 3 1件 ，达到43 .1 3亿美元。韩国对华投资企业在治理方面出现了许多问题。究其原因是由于任何治理 理论 和治理系统都是根植于既定文化之上的 ，民族文化环境和治理系统必须与此相适应。特定的 社会 文化逼近 影响 了社会中人们的行为 ，而且影响了治理理论与治理方式成功地从一种文化转入另一种文化的可能性。尽管各国的治理在组织结构和技术方面存在着趋同性 ，但领导方式和治理行为仍然具有文化的特性而难以改变。基于上述原理 ，有必要对韩国企业文化的形成背景及其组织文化特性作一番探讨 ，从而有助于我们理解韩国企业和合资企业的治理模式 ，以提高企业治理者跨文化治理的能力。
1 韩国企业文化的背景
1 . 1 家长的权威
韩国对中国的儒学最为尊崇 ，在李朝 时代 就把儒教定为国教 ，形成了儒学化体制。传统的儒教思想在以家庭为中心方面表现得非凡明显。在韩国家庭里 ，父亲作为家庭的长辈 ，一定要成为夫人和子女尊敬和效仿的典范 ，并以其权威来治家。这种家长式的权威行为 ，直接在企业主和治理者的领导方式中表现出来。他们在治理下属职员的时候 ，发挥其权限和权威来统治其部下 ，下属也期待其温情和慈爱的同时顺从他们的权威意识。这样在强烈的统治和温情兼备的专制领导方式下 ，在权威式的经营中形成了仁学文化。
1 . 2 主从关系和服从心
传统的儒教思想重视皇帝和大臣之间的义理和忠诚。这种思想对韩国企业中企业主和职员间的垂直权限关系有着很大影响。所以在企业里 ，部下服从上级是天经地义的事情 ，比起水平关系 ，职员们更重视上下间的垂直关系。这种垂直的关系意识不仅受权限关系的影响 ，而且也受年龄、地位、身份和相互所属关系的影响。对上属的服从意识是韩国企业的决策结构集中在上位系统的重要因素之一。
1 . 3 从属关系和排他意识
韩国传统文化的又一个特征是以血缘和地缘及学缘为中心的从属关系和排他意识在对人关系、集团间的相互关系以及权利结构的形成方面起着决定性的作用。这种从属意识和排他主义是受以家庭为中心的传统儒教思想影响的结果。儒教思想给受崇尚前辈和对家长的尊重以及以直系亲属为先的亲疏意识以巨大的影响。两班和庶民、高学历者和低学历者的差别给传统的社会阶级意识、地位和身份意识以巨大的影响。
1 . 4 所有制与经营结构
在韩国 ，以传统的长子优先的制度为中心 ，长子继续企业的所有权 ，这种制度使所有权集中在创业主的家庭 ，这是形成集权制经营结构的重要因素。另外 ，从 历史 来看 ，韩国的民间资本很有限 ，企业资本又集中在少数富有阶层 ，使企业不得不依靠银行。形成这种经营结构也与政府对企业的干涉有关。
2 韩国企业的文化特性
2 . 1 “能做”文化
韩国企业的最具代表性的文化便是“能做”文化 ，它强调了代表很多企业成员的富有积极性和挑战性的共有价值。韩国企业之所以能在短短的 3 0年里取得高速的 发展 ，是因为很多产业部门具有大胆投资、冒险向海外进军和在短期内取得成绩的强烈愿望。非凡是在目标的确定方面没有哪个国家的企业能和韩国企业的高标准相比 ，而且没有一个国家的企业能像韩国企业一样为了达到目标而不惜一切代价。
2 . 2 勤勉的劳动意识
企业成员认真的工作姿态、勤勉的劳动意识是韩国企业文化的一个重要特征。韩国企业的劳动时间最长 ，已广为世人所知。长时间劳动不仅适用于劳动者阶层 ，而且在高层经营者和一般治理者阶层中也一样适用。早晨七点开始召开干部会议、晚上八点以后治理人员才下班的企业比比皆是。既有早晨六点参加 教育 节目的经营治理人员 ，也有晚上六点以后参加教育节目的治理者。
2 . 3 高度集权的组织结构和权威性治理行动
高度集权的组织结构和高层领导的权力体制以及权威性治理行为是韩国企业文化的又一个特征。正如《第三次浪潮》的作者阿尔宾。托福勒 （A .toffler）所指出的那样 ，韩国企业虽然适合第二次浪潮即大量生产为中心的产业社会 ，但在以个人的创意性和开放性为基础的第三次浪潮即信息化社会里 ，是不适合的。
2 . 4 年功序列 （论资排辈 ）和仁和主义年功序列和仁和主义是另一个韩国企业文化特性。在激励和提升方面存在着论资排辈的现象 ，在上下级和同事之间 ，要尽量做到圆满和谐。