俄罗斯说的是怎么留住人才的

A. 国家为什么要靠人才来支撑，用一个历史事件来说明

走人才强国之路 充分发挥人才在科学发展中的积极作用

改革开放30年来，我国的经济发展很大程度上是依靠廉价资源、人口需求和低成本劳动力的拉动，但这些要素现在已难以成为可持续发展的主要支撑。人才是先进生产力，是拉动科学发展的第一要素，人才竞争力是一个国家和地区的核心竞争力。人力资源优势是我国最具潜力、最可持续、最可依靠的优势，靠人才支撑发展是一条越来越宽广可行的发展路径。在这次国际金融危机中，越是重视自主创新、重视人才作用的地方和企业，抗冲击的能力就越强。这充分说明，要抓好“第一要务”必须抓住“第一资源”，充分发挥人才在科学发展中的积极作用。要加大人力资源开发力度，有效盘活人才存量，抓紧培养和引进紧缺人才，依靠人才增强竞争优势。要把招商引资拓展为招才引智，从过去着重引进资金项目向着重引进技术和人才转变。要调整经济社会发展的要素投入结构和公共财政支出结构，加大人才投入，提高人力资本贡献率，加快经济发展方式由主要依靠物质资源消耗向主要依靠科技进步和人才资源开发转变。当前要号召各类人才急国家之所急、想国家之所想，为应对国际金融危机、保持经济平稳较快发展贡献力量。要组织引导科技人员加强对保增长、扩内需、调结构方面重大科技问题的攻关研究，开辟新的经济增长点。组织专家学者加强对国际金融危机发展趋势及其规律的研究，为科学决策提供咨询，增强应对危机的预见性、主动性。组织引导企业经营管理人员加大技术创新、产品创新、管理创新力度，积极稳定和扩大就业、保障民生。组织引导社会工作人才密切关注失业人员和返乡农民工增加、社会矛盾和冲突可能增多的新情况，做好情绪疏导、就业帮扶、社会救助、化解矛盾等工作。重视高校毕业生这支重要的人才资源，千方百计为他们提供就业岗位，鼓励他们自主创业，到基层和艰苦地区工作。

确立人才优先发展战略布局 构建和提升科学发展核心竞争力

B. 三星再发奖金留人，去年收入相当“23薪”

三星再发奖金留人，去年收入相当“23薪”

三星再发奖金留人，去年收入相当“23薪”，全球企业为了尽可能在国际市场这块大蛋糕上分到更多的份额，都尽可能增强自身的实力。三星再发奖金留人，去年收入相当“23薪”。

三星再发奖金留人，去年收入相当“23薪”1

在韩国三星电子内存部门工作的员工告诉媒体，他近期在1月薪资中收到了公司发放的价值三个月工资的“服务奖金”，这使得他去年的总奖金金额达到11个月工资。

去年12月，三星集团的所有员工已经收到相当于半年工资的“获利奖金”以及相当于两个月工资的“特别奖金”。加上刚获得的服务奖金，内存部门员工去年的总奖金金额达到11个月工资，年收入达到“23薪”。

慷慨的员工福利

已故的三星创始人李秉喆三子、三星集团第二任会长李健熙（Lee Kun-hee）打破三星传统，推行“信赏必赏”的奖励工资制度。他在2001年提出薪酬理念——将公司利润部分分配给员工。

三星干部和员工与公司绩效绑定的收入有两种，其中一种是一年一度评定的“PS”（利润分享），这也就是2021年全体员工价值六个月工资的“获利奖金”的来源。

每年三星总部都会给下面分子公司下达一个利润目标，经营年度结束后，如果实际利润超过目标利润，超出部分的20%作为奖金分配。三星也是韩国第一批引入“员工分享公司利润”制度的企业之一。

得益于内存业务的有力提升，三星在2021年重回全球半导体市场的龙头。公司最新财报也显示，2021全年营收达到279.6兆韩元的历史新高，营业利润达51.63兆韩元。

根据三星提交给韩国交易所的年度报告，截至2020年12月31日，三星在韩国的雇员达到109,490人，年薪平均为1.27亿韩元（10.6万美元），较五年前上升了26%。鉴于2021年的强劲收益，包含奖金在内的薪资平均水平可能会攀升得更高。

除此以外，李健熙在位时还推行了许多其他福利：员工可以在公司食堂免费享用早、中、晚餐，公司还为他们的孩子支付大部分学费。

“抢人大战”白热化

外界认为，三星在今年1月增发价值三个月工资的“服务奖金”，其主要目的是为了留住核心部门的关键人才。随着全球半导体需求的稳步上升，工程师的长期短缺一直困扰着行业内公司的业务推进。

奖金作为争夺员工的最常见的手段，其他公司自然也没有落后。三星半导体业务方面的竞争对手的SK海力士在2021年的强劲表现之后，在1月给所有员工发放了相当于10个月工资的奖金。

由于Naver和Kakao等游戏和互联网公司越来越受欢迎，韩国工科专业人才库正在进一步缩小。Naver公司的平均年薪在五年内跃升了近五成，到2020年接近86,000美元，这使得长期以来处于前列的三星公司在韩国“最受员工欢迎的企业名单”上下滑。

韩国政府也已经意识到人才短缺是对一个核心产业的严重威胁，并采取措施促进人才的发展和储备，例如鼓励国内领先的大学设立半导体相关的课程。

除了国内，三星还面临着国际层面上的人才争夺战，公司希望以国际领先的激励措施来挖掘并留住周边国家的员工。这对于日本公司尤为不利，因为日企的薪酬结构大都比较僵化。

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如今，随着科技的发展，全球企业为了尽可能在国际市场这块大蛋糕上分到更多的份额，都尽可能增强自身的实力。要想增强自身的市场竞争力，第一，就要拥有更多先进的技术，第二重要的就是人才了。

一直以来，人才的争夺，人才的竞争，从来就没有停止过，当然，不仅仅有吸引人才，在留住人才方面，很多企业也是八仙过海，各显神通。前段时间，美国的美光集团为了尽可能留住自己在上海研发中心的高端人才，放出了移民美国这样充满诱惑性的条件。

但是，这远远不是个例，韩国的三星集团，其实也开始发力了，准备用提高员工待遇的手段，留住自己来之不易的人才。那么，三星为何突然这样做呢？三星和美光此举，其实也很值得国产厂商学习，那么，国产厂商未来究竟要怎样做呢？

三星提高员工待遇

据说，在几个星期前，三星放出了一个大动作，当然，这个大动作并不是说三星要出什么高科技产品，当然，想必大家也没有这样期待国，毕竟就是一个“嘴强王者”嘛。言归正传，三星的这个大动作其实就是大幅度提高员工的待遇。

遥想几周前，三星向全体员工，记住，范围是全体员工，发放了相当于两个月工资的特殊奖金，除此之外，还有相当于半年工资的常规与利润挂钩的奖金，也就是说，目前只要在三星做出点成绩，那么，最多可能会拿到相当于半年工资的奖金，最少也能拿到相当于半个月工资的奖金。

这就完了吗？并没有，这是针对那些对公司有贡献的员工的，有没有普遍福利呢？其实也有，三星的员工们可以享受到三星各种食堂的早中晚餐，而且这种三餐完全是免费的。而且，三星员工子女的学费大部分可以由三星承担。

三星这样的福利可以说让很多人都非常羡慕了，可是，这样的福利是从几周前才开始的，那么，三星为什么突然提高对员工的待遇呢？

三星为何突然这样发力

三星为什么突然这样发力，其实也是有迹可循的。据说，在过去的五年时间里面，韩国就发生了397起技术泄露事件，其中三星自然也不能避免。而这样的技术泄露事件，对于三星这样依赖技术优势的企业无疑是一次非常致命的打击。

而技术为什么会被自己的员工泄露出去，其实归根究底还是因为自己的内部员工没有经受住外界的诱惑，出卖自己任职公司的利益，谋求更多的经济收益。因此，三星或许是准备用提高三星员工待遇这样的手段，用金钱杜绝自己员工继续出卖公司的机密技术。

再加上，三星集团其实一直以来就有人才流失的现象，2017年8月份，三星前CEO，当初任职三星副总裁的权五铉在一场公开演讲中向韩国政府喊话，韩国半导体出现人才荒，主要面临的问题是韩国半导体人才的海外流失，至于流到哪里，按照权五铉的说法，大部分都流到了我国。

因此，韩国三星如今这样突然发力，可能是想要遏制三星一直以来多少有点严重的人才外流，想要通过高待遇，高福利，堵住三星人才流失的缺口。

总的来说，三星如今这样发力，这样的行为其实是值得肯定的，我国目前也存在一定程度上的人才流失，其中有很多好像还是清华北大里面培养出来的高端人才，为什么这些人才会流失，其实和我国国产厂商也是不无关系的，我国国产厂商未来要如何好好学习外国经验，争取减少高端人才的`流失呢？

国产厂商该好好学习了

我们可以发展，外国企业，不仅仅三星和美光，很多企业都对人才给予了十分的重视，不仅高薪酬，甚至还有各种各样让人艳羡的福利，就像三星一样，那么，我国企业有这样做吗？不能说没有，应该不算普遍。就比如华为，之前为了得到一位俄罗斯的人才，特地将研究所建到这位俄罗斯人才的家乡。

因此，国产厂商未来要想留住人才，最好还是要尽可能提高人才的待遇，毕竟人才不是世外高人，是需要食人间烟火的。

另外，除了以上的福利待遇之外，国产厂商还需要给予人才相当的尊重，让人才感受到来自于企业，来自于团体的重视，不至于萌生出怀才不遇，没有可以发挥自己才能舞台这种想法以及出现这种情况。待遇和重视双管齐下，国产厂商如果好好学习，相信我国人才流失会大大减少。

美光集团赤裸裸转移留住我国高端人才，三星提高对自己员工，对自己公司人才的福利和待遇，其实都是这些企业防止人才流失，可能还有点吸引人才，这样一个手段。而这样的手段其实也是值得当下我国企业学习借鉴的，希望未来，我国的人才现状真的能如华为任正非所说的“让自己养的鸡回到自己的窝里下蛋。“

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芯片大战正在全面展开，来自全球各地的技术巨头正在争夺他们在一个不断扩大的市场中的主导地位。从智能手机到电脑、显卡、汽车和冰箱，对芯片的无限需求正在给芯片制造商的产量带来压力。反过来，公司正在利用他们在新冠疫情期间积累的丰厚利润来留住顶尖人才。三星就是这种情况，它正在不遗余力地保留其现有的员工并吸引新人才。

据《日本经济新闻》(Nikkei)最新报道，三星向员工发放了相当于11个月工资的奖金，以解决合格工程师短缺的问题。11个月的奖金总额包括2021年12月发放的两个月奖金，以及2022年1月额外发放的三个月“服务奖金”，年收入达到“23薪”

为了正确看待这些奖金，韩国交易所报告称，三星近 110,000 名韩国劳动力的平均年薪工约为 106,000 美元（截至 2020 年 12 月）。考虑到 11 个月的奖金，员工的年薪约为 203,000 美元（约人民币130万元）。考虑到三星支付员工的(校园)餐费和合格子女的学费，总报酬只会更多。

三星生产大量芯片，包括 Galaxy 智能手机中的 SoC、为最佳游戏显卡（如 NVIDIA GeForce RTX 30 系列）提供动力的 Ampere GPU、用于 PC 的DRAM，以及支持最佳SSD硬盘的NAND。然而，三星并不是唯一一家愿意为防止人才流失而向员工砸钱的公司。亚马逊(Amazon)最近透露，将把科技和企业员工的最高薪酬提高一倍多，从每年16万美元增至35万美元。

亚马逊的加薪是被迫的，因为疫情只是增加了从谷歌和微软等竞争对手的科技公司挖人的频率。去年年底，随着就业市场的升温，英特尔宣布计划将员工薪酬提高20亿美元。英特尔在美国最重要的业务是在俄勒冈州，那里的员工平均年薪为15万美元。

C. 俄罗斯顶尖专家叛逃美国6年，1999年被当街射杀，8名保镖都没守住

1999年，俄罗斯顶尖的军工专家 格罗琴科 ，在8名美国保镖的保护下，被人当街射杀。

这一事件在当时引起了不小的恐慌，大批的科学家不敢踏出房门，许多俄罗斯专家更是连夜赶回了祖国，美方策反科学家的计划也因此受到了巨大的影响。

那么， 这场8个保镖都守不住的刺杀背后，格罗琴科究竟做了什么，为何会引来杀身之祸呢？

上世纪四十年代， 格罗琴科 在苏联 加里宁格勒 的一个富裕家庭中出生。由于加里宁格勒州是军事防线上的“中转站”，所以这座城市总是笼罩在一种浓浓的军事氛围之中。

当地人大多都以成为军人为荣，格罗琴科的父母也是军工专家。受父母和环境的影响，在许多同龄人都想当军官的时候，他却只对军工和机械制造感兴趣。

在好奇心的驱使下，他很小就会自己去拆卸、组装和研究身边一切可以拆的东西。 家里的东西被拆坏了，父母也不怪他，反而觉得他颇有天赋。

他的父母看他动手能力强，又擅于钻研，就决定好好培养他，让他日后也能为国效力。当他还在读小学的时候，他的父亲就会经常带他去市内的兵工厂参观，给他讲一些比较浅显易懂的知识。

等他上了中学，他的父母就开始帮他找一些零件，给他可以亲手组装的机会。在这样的精心培养之下，他的天赋得到了充分的发展，并在十八岁时，考入了 圣彼得堡大学 。

在那个读到高中都算知识渊博的年代，他能毫无顾忌地读到大学，本身就已经算是天之骄子了。

再加上他选择的是自己最擅长的、最喜欢的机械专业，接下来的很长一段路，他都将走得格外顺遂。 只不过，走得太顺，有时候也不一定是件好事。

当时正是冷战时期，军备竞争激烈。 苏霍伊飞机实验设计局作为重要的军机研制机构之一 ，自然是求贤若渴，不愿意放过任何一个优秀的科研人才。

格罗琴科的志向和设计局的需求不谋而合，所以他非常顺利地就按计划踏入了军工制造业，开始实现他的科研梦想。

在设计局，他主要负责的是 战机和一些武器的设计和制造。 这项工作的重要程度和难度都极大，作为一个刚走出校园的新人，往往很难在短时间内做出成绩。

但是他却凭借天赋和努力，只用了几年就取得了他人难以想象的成绩，让设计局的众多前辈都惊叹不已。 国家的资源开始向他倾斜，权利、地位和待遇都得到了大幅度的提高。

看到自己的成果被认可，自己的能力被高层重视，格罗琴科心中的爱国之情和对科研的热情也越来越高涨，期盼自己能为国家做出更大的贡献。

然而，就在苏联举全国之力进行武器开发时，问题也随之而来了。由于武器研发的开销巨大，科研资料却不能外泄，不能创造收益。 时间一长，经济上就有些入不敷出了。

经济一出现问题，国内就开始人心惶惶、乱象丛生，高层拨给苏霍伊设计局的资金越来越少，一些先进的武器研究也逐渐被美国赶超。 大家都开始为了温饱寻找退路，一些科研人员也开始考虑转身投靠美国。

在大家都焦躁不安的时候，格罗琴科却丝毫不受影响，依旧沉浸在科研的世界里。 他没想过要离开，所以每当看到身边的人要走时，他都会极力劝阻对方，不要做背叛国家的事。

他家境优渥，还占据着大量的科研资源，不愿意走也很正常。同样的条件放在他们身上，他们也不会走。

栋梁之材又如何呢？ 不是每一个人都能在现实面前坚持信仰的，所以还是有大量的顶尖科学家和王牌飞行员为了“五斗米”折腰了。 苏联政府眼看拦不住人才，就决定，无论如何也要留住格罗琴科。

他此时已经是个国宝级的军工专家了，任何一个国家得到他，都会给敌人带来难以估量的威胁，所以政府就是再缺钱，也必须用最好的待遇把他留下。

于是，在大家都在为生计担忧、为温饱发愁的时候，这位一路顺遂的天之骄子却依旧过着要风得风、要雨得雨的理想生活。

不知柴米油盐贵，也不知由奢入俭难。 他还无法理解，美国的诱惑到底意味着什么 。

据相关数据显示， 二战后散布在欧洲各地的一千多名流浪科学家，被美国接纳了近80% 。那些被德国和奥地利政府驱逐的 科技 精英，超过60%都去了美国。

在众多人才的助力下，美国的各个领域都得到了飞速的发展，并因此成为了新的 科技 霸主。以一国之力，占据了世界自然科学领域的半壁江山。 尝到甜头之后，他们就开始在各地“挖墙脚”。

选择的对象，通常都是 时局不稳、经济萧条之地的人才 ，比如此时的苏联。在美国的高薪诱惑之下，许多苏联科学家都被策反了。

不过十年时间，从苏联叛变去美国的，就有上千人。一些人为了表示诚意，争取更好的待遇，还将一些不能泄露的文件带了过去。

美国为了策反 格罗琴科 ，制定了专门的计划，还接连派了六批人，可是却没有一个成功的，其中还有人被这个固执的科学怪人报警抓走了。

这也不难理解，毕竟，对于一个科学家来说，只要能保证他的温饱和科研资源，他就能为理想而活。

所以在很长一段时间里，格罗琴科都对美国的拉拢嗤之以鼻，而他的忠诚度也一度让美方感到极为头疼。 如果不是后来出现变故，恐怕谁也无法让这个眼里只有科研的人离开。

就在他还一门心思想要通过研究武器让国家重振旗鼓时，深陷内忧外患之中的苏联，已经摇摇欲坠了。

1991年12月，戈尔巴乔夫辞职，立国69年的苏联正式解体，俄罗斯的时代就此来临 。其实以格罗琴科的能力，无论是在苏联还是在俄罗斯，他的地位都不会有任何改变。

只是，科学家是依靠国家生存的。虽然他两耳不闻窗外事，可他以前享受的待遇，从某种程度上来说，消耗的是苏联的国力。所以当苏联支撑不下去时，他就会立刻从云端跌落，掉入“凡间”。

百废待兴的俄罗斯，经济萧条， 社会 动荡，许多人都开始为了生存铤而走险。政府连最基本的治安都难以保证，更别说为 科技 拨款了。

原本颇有地位的 苏霍伊设计局 也遭到了巨大的冲击，要不是高层当机立断，和多家航空公司合作，发展为苏霍伊航空集团，这个盛极一时的军工机构恐怕已经保不住了。

格罗琴科的职位虽然没变，可他的收入却大不如前。从小到大都一心扑在科研上的他，这时才体会到了寻常人家的“后顾之忧”。

他从没有为柴米油盐发过愁，现在却不得不在一日三餐上算来算去。看着妻子和孩子的生活越过越拮据，他终于感受到了一种关乎生存的恐惧感。

当生活富足的时候，他心中只有国家和理想。他鄙视叛逃的同行，看不起美国送到眼前的高薪。可当理想的泡泡被戳破，一直被掩盖的现实露出本来的面貌时，他动摇了。

他开始在夜深人静的时候，不由自主地去想， 如果去了美国，生活会是什么样？

美国派来潜伏在格罗琴科身边的人，早已摸清了他的生活状况，知道这个没吃过苦的人已经坚持不了多久了。之所以一直按兵不动，就是想等一个时机，等他的抱怨足够多的时候。

1993年的一个傍晚，格罗琴科收拾好自己的资料后，照常下班。回家的路上，他本想去那家自己喜欢的餐厅吃饭，可走进去看到菜单才想起来，钱不够了。他包里为数不多的钱，也是要去买一家人的晚饭的。

看着餐厅里依旧有人在优雅地用餐，有人在谈笑风生，自己是一个顶尖的科学家，却吃不起这里的一顿饭。这是他从没有想过的，没想到，有一天他会连这样一顿“稀松平常”的饭都吃不上。

从餐厅出来后，他陷入了沉思，没看到有人朝他走来。直到对方停在了他跟前，他才隐隐感觉，这不是一般人。对方的气场让他以为是来抢劫的，所以他停下了脚步，不敢轻举妄动。

许是感觉到了他的紧张，陌生男子特意先露出了一个善意的微笑，然后礼貌地问他， 能不能找个地方聊聊。

这人一出声，他心里就有了底。这样的作派和之前那些来找他的美国人如出一辙，不用问也能猜个八九不离十。按他以前的性子，要么转身就走，要么拿起电话报警。

可是这一次，他鬼使神差地跟着人走了。直到坐到酒吧里，他才突然反应过来，自己在做什么。手里的这杯酒，他以前常喝，但是最近一段时间，他已经很久没喝过了。

他开始和面前的人交谈起来。此人告诉他， 如果他去美国，就会为他提供50万美元的年薪和一栋夏威夷黄金地段的别墅，更重要的是，他将拥有最高级的工作室和巨额的科研经费。

只要换个地方，就什么都有了。这对于什么都没有的格罗琴科来说，又何止是吃不吃得上饭的问题。他很清楚自己对于俄罗斯来说有多重要，更清楚自己对于一个国家的意义。

是要自己的生活还是国家的荣辱，他也犹豫过。只不过，从小就比别人优越的他，实在无法容忍自己的生活比大街上的人还差， 所以他在自私与无私之间，选择了自私。

下定决心后，他最担心的就是自己的安全问题。他的国家不会放过一个手握众多武器资料叛逃敌国的人，俄罗斯虽然暂时受困，但也不代表会看着他背叛却无动于衷。

他的顾虑都写在脸上，对面的人一看就明白了，于是立即就向他承诺， 他们会为他安排保镖，护送他离开，到了美国后，也会有专人24小时保护他。

格罗琴科的最后一丝犹豫也烟消云散了，仅过了一个月，他就在周密的安排下登上了去往美国的飞机，成为了美国的“英雄”。

美国说到做到，并没有亏待他。他住着最豪华的别墅，拿着高薪，每天上下班还有8名保镖护送。这样的生活比在俄罗斯不知道好了多少倍，但他却过得如履薄冰。

上班时，他还可以投入到科研当中，可是出了实验室，他就忍不住胆战心惊。看着周围的保镖，他很清楚，这是因为他还有利用价值。一旦他们不再保护，他将寸步难行。

他不仅尽心尽力地做研究，还把从前研究的战机资料通通交了出来。 从这一步开始，他就真的从一个科学家变成了一个实实在在的背叛者了。

此后的6年，他都没有一刻敢放松警惕， 就在他以为不会再有人追究时，属于他的结局却已经在赶来的路上了。

1999年的这一天，他一如既往地坐上了接送他的轿车。走到半路上，车突然发生了爆炸，只不过由于车是特质的，爆炸并没有引起人员伤亡。

贴身保护的保镖立刻警惕地将格罗琴科护在身后，可接下来发生的一切，却让他们也无能为力。

一大群骑手骑着摩托车从四面八方涌来，速度极快，一到攻击范围就举枪扫射，根本不给人应对的机会。 他们扬长而去时，格罗琴科已经倒在血泊之中，失去了生命体征。

这件事一度让美国的科学界人心惶惶，不少俄罗斯籍的科学家吓得把工作辞了，连家门都不敢出。一些在和美国接触的科研学者，也打消了叛变的念头。

美国当时还就这一案件问过俄罗斯，但最后也不了了之了。

真相到底是什么，兇手到底是谁，已经没有那么重要了 。 重要的是，一旦选择了背叛，那就一定会付出代价。

科研工作者也是一个国家的战士，他们的存在也许远比他们自己想象中更重要。

D. 俄专家为什么说美国无法留住杰出华裔科学家

因为中国已经拥有为杰出科学家提供高薪和工作条件的物质能力，也已经学会在本国体制下有效利用那些受过西方教育的人才。但美国教育制度的优势却正在转变为它的劣势。随着中国逐步变为美国最大的军事和军工领域对手，中国科学家回国只是时间问题。

具体内容：

日前报道了多起供职于美国军事项目（包括核项目）实验室的华裔科学家回国事件。俄罗斯军事专家瓦西里·卡申认为，这篇报道是中国政府吸引世界级科学家归国的重要佐证。

在美华裔科学家归国并不是新鲜事，曾供职于洛斯阿拉莫斯国家实验室和劳伦斯利弗莫尔国家实验室的科学家回国就是例子。20世纪90年代和21世纪初都有类似趋势，但当时归国的华裔科学家数量和级别与现在不同。中国现已拥有支付他们更高薪酬、确保其正常工作条件的物质能力。更为重要的是，中国人已经学会在本国体制下有效利用那些受过西方教育的人才。

如果中国能为这些人才创造良好的工作环境，美国就很难留住他们。常被作为几乎唯一可供全世界效仿的典范，美国科教系统也存在诸多难以克服的问题。国家中小学教育系统在多数情况下无法使学生受到应有教育，以进入高水平技术高校继续深造。

E. 企业如何留住关键性人才

只有抢占人才的制高点，才能掌握竞争的主动权。许多企业不惜重金招揽人才，纷纷建立人才基地，以图决胜于未来。然而，人才是流动的，特别是关键性人才，流动性更强，对企业的选择和要求也越来越苛刻。企业如果不实施人才战略，仅靠传统的人事管理，很难激活人才、留住人才，更谈不上形成核心竞争力。，是摆在企业管理者们面前的一个严峻课题。 一、为什么要留住关键性人才 关键性人才，是指那些拥有核心知识或关键技能，处于企业生产经营、组织管理系统的重要岗位上的那些人力资源。包括决策人员、中高级管理人员和技术人员。关键性人才是企业的栋梁，离开了他们，企业是一座空城。因此，留住关键性人才，对企业来说至关重要。 首先，人才是企业最宝贵的资源。人才是企业所有资源中最宝贵并且最有决定意义的资源。1960年，美国经济学家舒尔茨经过大量的分析和研究，提出了人力资本理论，他认为，人力资本是企业财富递增的源泉。这一理论更加科学地阐明了人才对于企业的重要性。因此，从某种程度上说，留住了人才等于增添了财富。 其次，留住人才，是企业实现生存发展的前提条件。关键性人才处于企业的重要岗位，或者掌握着关键技术，在企业管理中发挥着不可替代的作用。关键性人才一旦流失，会给企业带来严重的后果，会使正在实施的计划无法进行，正在攻关的科研项目被迫中止，甚至给企业带来致命打击。因此，可以说留住人才是企业实现生存发展的前提条件，没有人才作支撑，企业根本谈不上发展，连生存也很困难。 其三，留住人才，是企业实现经济效益的根本保证。企业的目的就是追求经济效益最大化。经济效益来源于市场竞争，只有在市场竞争中获胜，企业才能获得经济效益。在市场经济时代，企业间的竞争是残酷的，随着知识经济的出现，企业间的竞争逐渐演化为人才的竞争，企业间的差异性，逐渐由物质差异性转变为人力资源的差异性。因此，企业必须留住人才，打造竞争优势，提升竞争水平，才能实现经济效益最大化。 二、人才流失的原因人才流失是企业最棘手的问题。欧洲科学、艺术与文学院院士安特.格利博达在联合国教科文组织作了一个题目为《脑力的流失》的报告，脑力流失即人才流失，他站在全球的高度，探讨了国际间人才流失的问题，进入90年代以来，在世界范围内掀起了第二次脑力流失的高潮，人才流失成为一种普遍的现象，俄罗斯在整个90年代大约有50万到80万科学家流向美国、欧洲和日本，对俄罗斯科学技术水平造成根本性的打击，许多国家和企业面对人才流失，显得心有余而力不足。如何留住人才，减少人才流失的损失，首先必须认真分析人才流失的原因，人才流失的原因是多方面的，有来自企业外部的原因，有来自企业内部的原因，也有来自人才自身的原因，本文重点探讨企业内部的原因，主要有以下几种:（一）落后的人才观念企业人才观念落后主要体现在四个方面:一是没有把人才资源的开发利用工作提到应有的高度加以重视,没有树立人才资源是企业第一资源的观念，对人才问题缺乏系统的理论研究和探索，不能正确把握人才变化的规律；二是不能正确把握人才的特征，对人才的认识仅仅停留在传统上，即认为“听话、老实、能干、肯吃苦、政治合格”就是人才，对人才特征的认识存在严重的片面性和主观性，忽略了人才的创新本质；三是人治大于法治，企业领导者个人素质低下，缺乏应有的以人为本和科学管理理念，对人才缺乏尊重意识，管理随意性大，不了解、不尊重人才的个性特征；四是缺乏完善的用人机制，存在着任人唯亲、任人唯钱的现象，严重挫伤了关键性人才的工作积极性和工作热情。（二）工作环境不能满足人才发展的需要工作环境包括硬环境和软环境两个方面，硬环境包括办公场所、办公设施、办公用品等方面，软环境包括企业人际关系、学习氛围、创新和竞争机制等方面。企业软环境对留住关键性人才至关重要。许多企业管理者对环境留人的功能缺乏必要的全面的认识，往往过分看重硬环境的投入，而忽略软环境的建设。这样有些企业看上去富丽堂皇，气派十足，但由于软环境建设不足，企业内部人际关系紧张，创新机制、竞争机制不符合人才发展的需要，结果导致人才流失频繁，人才管理成本加大，从而影响企业的发展和人才价值的实现。（三）缺乏有效的激励机制企业的激励机制在某种程度上决定了企业的综合竞争力，构建完善的激励机制是企业留住人才的关键举措。相反，如果企业激励机制乏力，则导致人才大量流失。企业激励机制乏力主要表现在：一是激励机制不能促进人才的进步与成长，企业在制定激励机制时，没有考虑人才的个性特征，激励缺乏针对性，甚至出现激励不当；二是激励手段单一，激励分物质激励和精神激励，许多企业管理者缺乏科学有效的激励手段，或者片面加重物质激励的砝码，或者片面加重精神激励的砝码，造成激励手段单一，激励效果乏力，既满足不了人才成长的需要，又不利于留住人才；三是激励原则把握得不够好，激励手段过多、过滥，激励不公平，激励的功能得不到有效的发挥。（四）战略管理意识不强企业应该有一个清晰明确的人才发展目标，从战略管理的高度制定人才发展规划，从而为留住人才构建长效机制。现代企业实践表明，战略管理是企业管理的重要组成部分，它决定企业的发展方向和未来面貌。缺乏战略管理的企业只能实现短期的经营行为，根本无法做大做强。战略管理意识不强，没有建立必要的战略管理体系，在人才管理上缺乏前瞻性，这也是造成人才流失的一个重要原因。 (五)没有形成良好的企业文化氛围 很多人离开企业的原因其实很简单，就是感觉自己很难融入这个企业。这是企业文化缺乏的原因，整个企业没有形成一个统一的良好的企业文化氛围。一方面，企业中的每个人好象与企业没有什么关系，个人与企业交流、沟通少，相互尊重的气氛不够，企业不能为个人进步提供有益的信息，导致个人进步受阻；另一方面，企业价值观念模糊，缺乏人本思想和诚信品质，没有形成强有力的团队精神和制度文化，个人对企业无法产生认同感和归宿感，处在这样的企业文化氛围里，人才精神生活枯燥乏味，丧失工作兴趣，极易导致人才“跳槽”。三、如何留住关键性人才 分析人才流失的原因，不难看出，企业自身素质低下是导致人才流失的重要因素。因此，笔者认为，企业要想留住关键性人才，必须加强自身建设，必须树立科学的人才观念、营造良好的工作环境、建立完善的激励机制、实施战略性人才管理、培育卓越的企业文化，引进、吸收先进的人才管理经验，不断增强企业自身综合素质，筑牢人才流失防线，以达到拴心留人的目的。（一）树立科学的人才观念 树立科学的人才观念，必须转变传统的落后的人才观，真正把人才问题摆在企业发展的突出位置，视人才为第一资源，用发展的眼光审视新时期企业人才变化的规律，根据人才的不同特点制定不同的管理措施，做到人尽其才、才尽其用。 首先，要强化人才观念。把人才观念同传统的人事观念区分开来，人才观念高于人事观念，它是企业价值观的重要组成部分。要把人才管理纳入企业决策管理范畴，把人才问题作为企业的核心问题看待，树立以人才为核心的发展观念。 其次，要把握人才的特征。人才具有三个基本特征，即历史性、实践性、创造性。把握人才的基本特征对于留住人才十分重要。企业管理者必须认识到人才的历史局限性，回避人才的缺点，同时，为人才创造一个适宜的发展空间，支持人才的创造性活动，鼓励创新，允许创新失败，使人才充分发挥专长，不埋没人才，更不压抑人才。 其三，要尊重人才。获得尊重是人的一项基本需求，也是一项基本权利。企业管理者必须关心、爱护关键性人才，尊重他们的价值和尊严，尊重他们的个性，容忍他们的缺点。企业强化尊重意识是“以人为本”的现代管理思想的真正体现，只有尊重，人才才能安心工作，人才的积极性、创造性才能充分发挥，企业才能形成强大的凝聚力、向心力。世界电信业巨头爱立信的成功归因于它“职业精神及相互尊重”的用人哲学，在爱立信，企业间充满了浓厚的尊重氛围，每个人都能感受到自身价值的存在。 其四，要合理运用人才。实践证明，大胆地使用人才、合理地开发人才，是企业留住关键性人才的成功做法。因此，企业必须拓宽用人视野，“不拘一格用人才”，把关键的人用在关键的岗位上发挥关键的作用。同时，注重方法策略，讲究用人艺术，尊重人才的个性，激发人才的潜能。（二）营造良好的工作环境 关键性人才对工作环境的要求很高，企业只有创造良好的工作环境，才能提高对人才的吸引力。1999年，美国一个专门机构曾对6000多名企业员工，做过一项“你为什么留下来”的调查活动，结果发现，有高达75%的员工留下来的理由是：愉悦的工作环境。笔者认为，企业应加强以下五个方面的环境建设，以强化留人功能。1．加强人际关系环境建设。 企业中的人际关系主要表现为，横向的同事间的协作关系，纵向的上下级间的领导与被领导的关系。关键性人才虽然只是企业中的少数，但他们处于企业的核心位置，从某种程度上说，也处于企业各种矛盾的中心，因此，企业管理者必须高度重视并妥善处理与他们有关的矛盾和问题，使他们置身于一个良性和谐的人际关系环境之中，这样他们才能安心工作，积极奉献。爱立信的人际关系充分体现了平等的特色，在爱立信，公司无明显的上下级关系，管理者和一般员工平等相待，坦诚交流，完全没有身份限制，这样的人际关系环境极大地激发了人们的工作热情。2．加强学习环境建设。 一般说来，关键性人才对个人的发展极为重视，如果企业的学习环境和学习氛围很差的话，他们将很难谋求新的发展机遇，会使个人发展受阻。因此，企业要想留住关键性人才，使之长久地服务于企业，就必须不断地改进和完善企业的学习环境，为人才的成长提供永久的动力。3．加强创新环境建设。 创新是关键性人才的显着特征。企业要想留住他们，就必须培育创新环境，鼓励创新，为他们实现个人价值搭建平台。“允许失败，但不允许不创新”，是现代企业人力资源管理中所普遍推崇的理念。一是鼓励创新活动。美国惠普公司在鼓励人才创新方面的经验值得借鉴。在惠普所倡导的企业价值观里，创新是基本精神。它的创始人之一比尔十分尊重人才的创新活动，大胆鼓励人才创新。二是建立创新机制。企业应把创新管理纳入日常管理，制定长远的发展规划，为鼓励创新提供一个制度保障。4．加强竞争环境建设。 渴望竞争是人才的显着特点。企业培育竞争环境，有利于人才脱颖而出，有利于人才价值的实现，有利于留住关键性人才。经济学界有一个着名的“鲶鱼效应”理论，所阐明的就是在企业内部实施竞争的重要意义。在挪威，渔民们捕回的沙丁鱼如果活着，将会卖一个好价钱；如果死了，价格则十分低廉。因此，渔民们想方设法让沙丁鱼活着返港，但种种努力都失败了。只有一艘鱼船总能带回活着的沙丁鱼，收入相当丰厚，但原因一直未明。直到这艘船的船长死后，人们才揭开了这个秘密。原来，这艘船在每次返港前，船长都要往沙丁鱼槽里放一条鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动，到处挑起摩擦，而大量的沙丁鱼发现多了一个“异己分子”，于是变得紧张起来，开始不停地游动。这样一来，就一条条活蹦乱跳地回到了港口。“鲶鱼效应”告诉我们：一个企业内部如果缺乏竞争气氛，人才极易产生惰性，企业也将失去活力，因此企业必须培育竞争环境，通过竞争，激活人才，激发人才的积极性和创造性，为人才的发展创造良好的空间。5．加强参与环境建设。 在倡导以人为本的现代企业管理中，人的价值和作用被提到一个很高的层次，他们不再是传统的被管理者，而一跃成为企业的主人，渴望参与企业管理，是他们共同的心声。另一方面，在信息共享的今天，企业的发展仅仅依靠企业家的智慧是不够的，还必须重视和调动全体人员的智慧，这样，企业的发展空间才能宽阔，发展前景才能远大。因此，企业必须培育良好的人才参与环境，让人才参与到企业的管理中来，让他们尽情发挥聪明才智，同时，培育良好的参与环境也是吸引和留住关键性人才的重要措施。（三）构建完善的激励机制 激励是一个心理学的概念，是指满足职工需要的各种条件，激发人的动机和内在动力，鼓励人们朝着期望的目标采取行动的心理过程。激励是管理的一项重要职能，在调动员工积极性以及留住关键性人才方面，发挥着举足轻重的作用。激励不当，会造成人才流失；激励得当，则会促进人才进步、企业发展。1．建立促进人才成长的激励机制。 不同的人才，具有不同的性格，其需求也不尽相同，根据马斯洛的需要层次理论，只要知道他现在处于哪个需要层次，就可以有的放矢地实施激励。因此，企业应了解每一个人才的个性特征，掌握每一个人才的需求层次，在总的激励原则下，制定符合每一个人才的激励措施。对于内向型人才，要增加沟通机会，帮助解决生活中的困难；对于外向型人才，要鼓励冒险，容忍缺点；对于技术型人才，要尊重技术创新，提供创新环境；对于管理型人才，要提供晋升机会，满足个人成就感。2．选择灵活多样的激励手段。 一是运用薪酬激励。灵活掌握薪酬给付技巧，对不同的人才实施不同的薪酬激励，对关键性技术人才，可以加重薪酬激励的砝码，因为薪酬对他们仍然具有很强的诱惑力；但对关键性管理人才来说，片面地加大薪酬激励的数额，而不改善其它激励方式，高薪也难留人。二是实施福利激励。企业为关键性人才除正常缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定福利保险金外，还主动提供住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴等其它福利补贴，以提高关键性人才的物质待遇。三是实施股权激励。把企业的股票期权按照一定的分配原则授予关键性人才，通过授予股票期权的方式把人才和企业牢牢拴在一起，这样人才的利益和企业融为一体，人才自然不会“跳槽”。四是采取精神激励。通过表扬、授予荣誉称号、树立先进标兵、评选优秀工作者等方式，来激励关键性人才，以满足人才的精神需求。3．合理把握激励原则。 企业必须合理把握激励原则，提高激励效果，以实现留住人才的目的。一是激励方式要适当。激励方式要具有针对性和灵活性，要找准关键性人才的需求特征，并结合企业的实际状况，采取有针对性的激励措施，只有激励方式适当，激励效果才能最佳。二是激励强度要适中。如果激励过多过滥，必然造成激励效力减弱；相反，如果激励强度不够，则达不到激励的效果，会使人才产生消极情绪，甚至会诱发人才“跳槽”。三是激励必须公开公平。不公开的激励会在企业内部造成不稳定因素，不公平的激励必然会引起人才的不满，给人才管理带来很大困难。因此，企业必须制定公正合理的激励政策，既要有所侧重，又要兼顾全局，这样才能真正实现拴心留人的目的。（四）实施战略性人才管理 人才战略是指企业为谋求生存和发展，而制定的具有长远性、全局性的关于人才开发与管理的规划或方案。企业实施战略性人才管理的目的在于激活人才智能、优化人才结构、加速人才进步，从而留住关键性人才，促进企业发展。企业对关键性人才的管理决不能满足于日常管理，必须把握长远，企业管理者要具有超前的思维意识，引领关键性人才起跑，为人才的进步和发展绘制美好的蓝图。1．全面提升人才管理高度。 战略性人才管理是一种较传统的战术性人才管理更为深入、更具战略性的新型管理模式，它要求企业必须突破传统的人事定位，从更宏观的角度，思索企业内的人才部署。实施战略性人才管理，必须全面提升人才管理的高度，真正树立人才资源是第一资源的观念，把人才管理纳入企业决策范围，把开发人才、留住人才作为一项长期的任务和使命。2．全面谋划人才战略管理大局。 实施战略性人才管理，要求企业必须统筹谋划人才管理的各个环节，增强人才管理的组织协调能力，提高选人、育人、用人、留人水平，为企业培育强大的竞争优势。一是实施人才招聘战略。通过严格的招聘程序，把优秀的人才吸纳到企业内部，为企业发展打下基础。招聘是企业实施人才管理的第一关，把好此“关”有利于留住人才。二是实施人才培训战略。“培训是企业送给人才的最好礼物”，是促使人才成长的有效途径。企业应当制定人才培训方案，建立人才培训基地，创新人才培训方法。三是实施人才结构优化战略。人才结构优化的目的是使企业内部各方人才形成一个科学合理的搭配组合，以实现人才的合理开发与运用。3．构筑人才战略管理体系。 首先，构建战略性人才管理结构。战略性人才管理结构包含以下三个层次：一是战略层次，主要负责制定人才发展规划；二是管理层次，主要负责把人才规划转化为具体的实施方案；三是运作层次，主要负责人才规划、方案的具体实施。其次，建立持续激励的人才管理制度。随着人才素质、水平的不断提高，人才的需求也不断增长，与之配套的激励水平也需要提高。这就要求企业管理者必须不断更新激励观念，调整激励手段，完善激励措施，以适应新的人才发展的需要。其三，建立开放创新的人才管理制度。在信息开放和人才竞争加剧的今天，谁拥有开放、创新的人才管理理念和管理制度，谁就拥有一流的人才资源，同时拥有核心的竞争力。（五）培育卓越的企业文化 卓越的企业文化对企业的发展有着至高无上的影响力，也是企业拴心留人的一个重要手段。卓越的企业文化是一个集信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统风气等诸要素为一体的复合体，是一种强大的精神力量。它象一根纽带，把人才和企业的追求紧紧联系在一起，使人才产生归属感和荣誉感。企业应从以下四个方面培育卓越的企业文化：1．树立人本思想。 人是企业文化系统的中心，建立企业文化必须树立以人为本的思想，确立尊重精神，承认员工的价值，保护员工的权益。海尔的企业文化大力倡导人本理念，实行“三心”原则，即热心、诚心、知心，真诚关心职工，解决职工的困难，帮助职工进步。企业对员工的“三心”，换来了员工对企业的铁心，更加激发了员工干事创业的热情，使海尔成为中国企业的佼佼者。2．打造诚信品质。 “产品如人品”、“以德治企”、“诚信经营”这些理念的形成，说明了在企业管理中强调诚信的重要意义。“诚”就是竭尽全力、真心实意地为用户、为员工、为社会服务；“信”就是讲究信誉、说话算数。市场经济是自由经济，也是道德经济，其经济秩序是以参与者的诚信为基础的。可见，诚信品质对企业的生存发展至关重要，同时，也是留住关键性人才必不可少的一个因素，只有诚信待人，才能真正留人。3．塑造团队精神。 中国有句古话是“天时不如地利，地利不如人和”，可见“人和”是事业成功的第一要义。构建企业文化遵循团队原则就是企业要充分利用可以利用的一切资源，友好、理智地和别人共事，制造“人和”局面。团队精神是形成企业凝聚力的主要力量，也是彰显企业价值观念的重要体现，因此，企业必须培育自己的团队精神，以增强企业的生命力。4．培育制度文化。 在现代企业，没有制度根本无法运转，但是制度并不等于制度文化。只有把科学、合理的制度内化到管理的实践中，渗透到工作的细节上，形成了风气，久而久之，员工遵循制度的自觉性提升成了素质，这时制度才升华为制度文化。企业家的生命有限，但制度的生命是无穷的。